Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 5 juillet 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/03372 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HO23 



YRD/ID



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE [Localité 8]

29 juillet 2019 



RG :F 17/00452





S.A.S. SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT





C/



[S]





































COUR D'APPEL DE [Localité 8]



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 05 JUILLET 2022







APPELANTE :



S.A.S. SOCIETE MEDITERRANEENNE DE NETTOIEMENT

[Adresse 5]

[Localité 7]



Représentée par Me Pascale COMTE de la SCP AKCIO BDCC AVOCATS, avocat au barreau de [Localité 8]





INTIMÉE :



Madame [X] [S]

née le 27 Janvier 1988 à [Localité 7]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Pierre yves RACAUD de la SELARL PORCARA, RACAUD, avocat au barreau D'ALES





ETABLISSEMENT PUBLIC NATIONAL POLE EMPLOI 

[Adresse 4]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean-charles JULLIEN de la SCP LAICK ISENBERG JULLIEN SAUNIER GARCIA, avocat au barreau de [Localité 8]





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 01 Juin 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Virginie HUET, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision







DÉBATS :



À l'audience publique du 15 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 05 Juillet 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 05 Juillet 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour



 

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS



Mme [X] [S] a été embauchée par la société Méditerranéenne de Nettoiement à compter du 11 février 2008 selon contrat de travail à durée déterminée à temps complet en qualité de responsable qualité échelon 2 position 2 coefficient 118 selon la convention collective des activités de déchets. 



Mme [S] a régularisé un nouveau contrat à durée déterminée et à temps plein en qualité d'agent qualifié d'exploitation le 24 mai 2008.



À l'issu de ce contrat, Mme [S] a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée et à temps plein en qualité de responsable qualité le 24 novembre 2008. 



Le 1er août 2013, elle a régularisé un avenant au terme duquel elle était promue au poste de 

correspondant qualité, sécurité, environnement. 



Par courrier du 16 février 2015, Mme [S] était convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 2 mars 2015.



Par courrier du 16 mars 2015, Mme [S] était licenciée pour insuffisance professionnelle aux motifs suivants :

' Lors du bilan réalisé ce même mois, vous avez précisé consulter uniquement les dossiers du personnel dans le bureau de la responsable RH pour planifier les ré-accueils au poste et formations obligatoires, sans mettre en place un tableau de suivi à [Localité 8].

Pourtant, au mois de décembre 2014, il avait été déjà constaté au terme d'un audit interne, l'absence de formation CACES R372 cat 2 pour l'un des salariés du centre de [Localité 8]. Vous n'avez cependant pas agi en conséquence.

Surtout, vous disposez d'un outil spécifique dans le guide QSE pour l'accomplissement de ce tableau depuis le mois de juin 2012. Le suivi auquel vous deviez vous astreindre n'a donc pas été correctement assumé et par voie de conséquence sa portée limitée.



Les protocoles de sécurité n' ont toujours pas été envoyés aux clients alors que cet écart a été présenté lors de deux audits internes en décembre 2013 et octobre 2014. Lors de notre entretien vous avez prétendu ne pas disposer de la liste des clients alors que vous l'auriez sollicitée. Cela démontre surtout votre manque d'investissement. Depuis le mois de décembre 2013, vous disposiez du temps nécessaire pour régulariser cette situation et agir en conséquence.



De plus, vous n'assumez pas de manière satisfaisante vos quarts d'heure sécurité. Ainsi, vos plannings pour l'année 2015 pour [Localité 8] ont été établis sans considérer tous les accidents du travail du centre. A titre illustratif, vous aviez prévu un quart d'heure sur les chutes et glissades alors que l'année précédente il n'y avait eu aucun accident du travail sur ce risque. A l'inverse, vous n'avez pas fixé de quart d'heure sécurité sur des risques liés à la manutention manuelle alors que des accidents du travail avaient été identifiés.



Vous avez donc planifié ces derniers sans faire d'ana1yse préalable des besoins, ce qui limite tout l'intérêt d'une telle action.

Nous vous rappelons qu'en tant que correspondante QSE vous devez agir de manière effective dans la mise en place des actions liées à la sécurité.

En outre, vous ne réalisez des enquêtes que pour les accidents du travail de plus de 8 jours alors que la procédure groupe prévue dans le guide QSE précise qu'une enquête doit être menée pour tous les accidents du travail. Lorsque les enquêtes sont réalisées, vous les accomplissez sans rencontrer de manière automatique la victime ou les témoins. Le résultat de ces enquêtes a donc une portée très limitée pour la mise en place d'actions correctives.



Vous devez pourtant identifier les causes à l'origine des accidents et utiliser les outils adaptés à la complexité de l'accident pour comprendre l'événement et proposer des solutions.

Nous vous rappelons à ce titre, que vous avez profité d'une formation spécifique sur les outils et les méthodes de résolution des problèmes.

Or a ce jour, nous constatons que même si nous vous disposez des outils adéquats et que vous avez bénéficié de l'accompagnement nécessaire, vous n'arrivez toujours pas à effectuer une analyse efficace et constructive, ce qui empêche de mettre en place des actions correctives utiles.



Alors que vous devriez être amenée à proposer des actions sur le plan opérationnel, humain et technique, vous êtes dans l'incapacité de présenter des solutions efficaces à la direction pour réduire les accidents du travail, diminuer ou supprimer un éventuel risque. A titre illustratif, sur les registres des actions d'amélioration (RAM) de [Localité 12], de [Localité 9] et celui de [Localité 6], aucune action n'apparaît alors que tous ces centres ont subi plusieurs accidents de travail en 2014.Sur le RAM de [Localité 8] de 2014 une seule action apparaît suite à l'accident du travail de Monsieur [H], laquelle a consisté en un quart d'heure sécurité, auquel il n'a pas participé. Vous avez malgré tout soldé l'action.



Il relève également de vos fonctions de vérifier que les actions correctives immédiates soient traitées par les services concernés. Toutefois, vous vous limitez à faire un simple constat en listant les agents de maîtrise qui n'ont pas effectué de contrôle terrain, sans agir en conséquence.



Vous avez d'ailleurs reconnu au cours de notre entretien ne pas 'boucler la boucle' lors de la détection de points de non-conformité. Vous avez, en outre, ajouté savoir déceler une problématique mais ne pas savoir la résoudre.

Vos centrales périodiques n'ont pas été mis à jour correctement. Dès lors, nous ne disposons d'aucune visibilité en ce qui concerne la réalisation dans les délais des contrôles obligatoires. Lors de l'audit de certification réalisé au mois de juillet de 2014, une fiche de non-conformité avait été ouverte sur la non réalisation de la vérification du portique de détection de la radioactivité. Vous avez pourtant attendu le mois de février 2015 pour procéder a la mise à jour du tableau de vérification. De même la vérification des installations électriques par thermographie 5Q19) n'a jamais été effectuée à [Localité 8], malgré l'information faite par le service QSE en 2013 et un nouveau rappel au mois d'août 2014.Ce n'est que fin février 2015 qu'un devis aurait été réalisé et valide.



Le tableau de suivi des vérifications périodiques n'est également toujours pas mis en place sur les agences de [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 12] et ce malgré le constat qui en a été fait au mois d'octobre 2014 par le service QSE.

En ce qui concerne la collecte, l'analyse et le suivi que vous réalisez des indicateurs des accidents du travail. En raison de votre mauvaise utilisation du logiciel ACCILINE, le dernier document communique repose sur des statistiques qui pour certaines sont fausses. Vous avez au cours de notre entretien précisé ne pas comprendre ce logiciel alors que vous avez été formée à son utilisation.



En outre, le travail rendu n'est pas satisfaisant puisque vous ne procédez toujours pas à une analyse constructive des accidents du travail sur votre périmètre. Vous vous êtes ainsi limitée dans votre bilan AT 2013/14 à comptabiliser le nombre d'accidents du travail, sans examiner leur durée, sans indiquer 1'évolution du taux de fréquence et de gravité.



Vous ne réalisez des enquêtes que pour les accidents du travail de plus de 8 jours alors que la procédure groupe prévue dans le guide QSE précise qu'une enquête doit être menée pour tous les accidents du travail. Lorsque les enquêtes sont réalisées vous les accomplissez sans rencontrer de manière automatique la victime ou les témoins. Le résultat de ces enquêtes a donc une portée très limitée pour la mise en place d'actions correctives. Vous devez pourtant identifier les causes à 1'origine des accidents et utiliser les outils adaptés à la complexité de l'accident pour comprendre l'événement et proposer des solutions.



Suite à un audit interne au mois de décembre 2014, il a été relevé que vous ne procédiez à aucun débriefing avec la direction notamment sur les accidents du travail. Au mois de février 2015, des débriefings auraient été réalisés, mais aucun compte rendu n'a été rédigé ni communiqué aux personnes concernées. Aussi, ce travail a une portée limitée puisqu'il ne permet pas un suivi.



Enfin, vous utilisez le registre des actions d'amélioration (RAM) comme un outil 'fourre tout' alors qu'il doit être utilisé comme un outil de planification. Vous avez toujours des difficultés pour renseigner la colonne analyse des causes. A titre illustratif, mettre en place la politique responsabilité sociétale des entreprises (RSE) à [Localité 8] à pour 'cause' selon vous : 'demande [T] [B]' alors que la 'cause' de la politique RSE s'inscrit dans le cadre des enjeux du développement durable et une stratégie de responsabilité.



Ces erreurs et manquements professionnels dans l'exécution des tâches qui vous sont confiées caractérisent une incapacité à assurer de manière satisfaisante vos attributions et par voie de conséquence une insuffisance professionnelle au poste que vous occupez.



Nous vous rappelons qu'en tant qu'employeur, nous sommes soumis à des obligations strictes en matière d'hygiène et sécurité et ce d'autant plus dans une activité telle que la notre, à fort risque accidentogène.



Le poste d'un correspondant QSE est un poste clef dans nos établissements. Aussi, des actions dénuées d'efficacités sont fortement préjudiciables à nos intérêts puisqu'elles ne permettent pas une amélioration de la sécurité.

Les explications recueillies lors de notre entretien du 2 mars 2015 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits .



En conséquence, vu les éléments relatés ci-dessus, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle, lequel motif constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Votre préavis d'une durée de deux mois débutera à la première présentation de la présente lettre. Nous avons décidé de vous dispenser de son exécution, il vous sera toutefois payé...'. 







Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, Mme [S] saisissait le conseil de prud'hommes de [Localité 8] le 29 mars 2016, afin d'entendre cette juridiction déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré à son encontre et voir condamner la requise à lui payer diverses sommes. 



Par jugement de départage du 29 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de [Localité 8] a :

- déclaré sans cause réelle et sérieuse le licenciement opéré par la défenderesse à l'encontre de Mme [S] ;



- condamné la défenderesse à payer à la requérante la somme de 17504,90 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- ordonné l'exécution provisoire du présent jugement.



- condamné la défenderesse au paiement des entiers dépens.



- condamné la défenderesse à payer à la requérante la somme de 1500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 





Par acte du 14 août 2019, la société Méditerranéenne Nettoiement a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 avril 2020, la société Méditerranéenne Nettoiement demande à la cour de : 



Faisant droit à son appel, et déboutant Mme [S] de son appel incident,

- réformer en toutes ses dispositions le jugement dont appel, 



En conséquence,

- débouter Mme [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,



Reconventionnellement

- condamner Mme [S] au paiement de la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Elle soutient que :

- elle a licencié Mme [S] pour insuffisance professionnelle car : elle n'assurait pas le suivi et la planification des accueils sécurité et formations obligatoires, elle a délivré des autorisations de conduite patronale à un employé qui n'en était pas titulaire, elle n'envoyait pas les protocoles de sécurité aux clients, elle n'assumait pas de manière satisfaisante ses quarts d'heures de sécurité, elle ne réalisait des enquêtes que pour les accidents du travail de moins de 8 jours, elle était dans l'incapacité de présenter des solutions efficaces à la direction pour réduire les accidents de travail, elle ne mettait aucune action en place pour réduire les accidents de travail, elle ne faisait que lister les agents de maîtrise qui n'ont pas effectué de contrôle de terrain sans agir en conséquence, ces contrôles périodiques n'étaient pas mis à jour correctement, elle faisait une mauvaise utilisation du logiciel Acciline,

- Mme [S] ne verse aucun élément nouveau justifiant l'augmentation de ses demandes. 





En l'état de ses dernières écritures en date du 07 février 2020, contenant appel incident, Mme [S] demande à la cour de :



Sur le licenciement de Mme [S],

- confirmer le jugement querellé en ce qu'il a déclaré sans cause réelle et sérieuse le 

licenciement opéré par la défenderesse à son encontre, 



En conséquence ,

- juger que son licenciement notifié par la société Méditerranéenne de Nettoiement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement querellé en ce qu'il a limité la condamnation de la société Méditerranéenne de Nettoiement à lui payer la somme de 17 504,90 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En conséquence,

- condamner la société Méditerranéenne de Nettoiement à lui verser la somme de 30 000 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Sur les frais irrépétibles et les dépens

- condamner la société Méditerranéenne de Nettoiement à lui verser la somme de 3000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société Méditerranéenne de Nettoiement aux entiers dépens. 





Elle fait valoir que : 

- qu'il n'y a pas de sanctions antérieures au présent licenciement

- qu'aucune insuffisance professionnelle n'avait été relevée par l'auditeur à la date du 14 novembre 2014

- les griefs soulevés par l'appelante pour justifier le licenciement sont sans consistance et sans fondement.





L'établissement public national administratif Pôle Emploi, reprenant ses conclusions transmises le 21 novembre 2020, demande à la cour de : 

- confirmer partiellement la décision rendue par le conseil de prud'hommes de [Localité 8] le 29 juillet 2019, 

- réformer partiellement la décision et condamner la société Méditerranéenne de Nettoiement à lui payer une somme de 7 934,40 euros, en application de l'article 1235-4 du code du travail.

- statuer ce que de droit sur les dépens.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 16 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 01 juin 2022. 



MOTIFS 



Il n'est pas contesté que l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir patronal et le juge ne peut prétendre y substituer son appréciation ; néanmoins, il convient pour celui-ci de vérifier que ses exigences étaient justifiées.



Pour constituer une cause de licenciement, l'insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. Il revient au juge de vérifier l'incompétence alléguée par l'employeur, laquelle ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de celui-ci mais doit reposer sur des éléments concrets pour constituer un motif valable de licenciement.



Il incombe en conséquence à l'employeur d'apporter au juge des éléments objectifs à l'appui des faits qu'il invoque comme propres, selon lui, à caractériser l'insuffisance professionnelle dont il se prévaut.



Par ailleurs, dans l'hypothèse d'une insuffisance de résultats, le juge doit vérifier que les objectifs étaient fixés et réalistes, et que les mauvais résultats procèdent d'une faute ou d'une insuffisance professionnelle imputable au salarié. Elle ne résulte pas nécessairement d'un comportement volontaire mais révèle l'inaptitude du salarié à assumer ses fonctions, son incompétence.



En outre, l'insuffisance de résultats doit être constatée sur une certaine durée.



L'insuffisance professionnelle se trouve caractérisée par l'inaptitude du salarié à exercer sa prestation de travail dans des conditions que l'employeur pouvait légitimement attendre en application du contrat, c'est-à-dire conformément à ce qu'on est fondé à attendre d'un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d'emploi et dans la même situation.



Cette incapacité résulte des échecs, des erreurs ou autres négligences imputables au salarié, sans pour autant revêtir un caractère fautif.



Le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe donc au droit disciplinaire.



L'insuffisance professionnelle peut motiver un licenciement à condition qu'elle soit établie par l'employeur.



Cependant l'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois ; il doit leur proposer les actions de formation nécessaire, à savoir une formation adéquate et un temps de formation corrects leur laissant un laps de temps suffisant pour s'adapter à un nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions ; l'employeur ne peut donc invoquer l'insuffisance professionnelle que si tous les moyens ont été donnés au salarié pour qu'ils puissent faire ses preuves, en temps et en formation.



En l'espèce, l'employeur reproche à Mme [S] les insuffisances suivantes : 



1) « Alors qu'il relève de votre responsabilité de tenir à jour le suivi des accueils sécurité et planifier ces derniers, vous n'avez mis en place un tableau de suivi des accueils et formations obligatoire à [Localité 8] que fin février 2015, suite à l'intervention de la Directrice QSE ».



L'employeur rappelle qu'il entrait dans les compétences et fonctions de Mme [S] d'assurer le suivi et la planification des accueils sécurité et des formations obligatoires.

Mme [S] rétorque qu'elle tenait à jour un tableau des aptitudes du personnel du centre de [Localité 8] qu'elle produit en pièce 11. Toutefois cette pièce ne permet pas de suivre la planification et la réalisation des accueils et ré-accueils au poste de travail.  L'employeur relève que ce tableau ne permet pas de s'assurer que les formations mentionnées sont valides, les dates de renouvellement n'étant pas visibles, Mme [Y] [K], Directrice QSE, avait interpellé Mme [S] sur l'aspect insuffisant de ce document. L'employeur établit que ce n'est que le 27 février 2015 que Mme [S] a transmis par courrier électronique un planning de contrôle ce qui répond effectivement au grief tel que formulé.





Mme [S] précise par ailleurs qu'elle remplissait et mettait à jour le « tableau de polyvalence » des centres dont elle avait la responsabilité, dont celui de [Localité 8] qu'elle produit en pièce n°12. 

L'employeur, qui conteste avoir été destinataire dudit tableau, relève qu'il comporte des incohérences pour mentionner une mise à jour le 1er mars 2014 alors qu'y figure une visite médicale du 15 janvier 2015 et que la plupart des dates sont d'ailleurs postérieures au 1er mars 2014.



Mme [S] se réfère à l'audit réalisé le 14 novembre 2014 qui relevait : « Le tableau d'aptitude du personnel (docGN015) est suivi par la correspondante QSE. Les personnes embauchées et notées dans ce présent rapport sont bien répertoriées » et poursuivait « la correspondante QSE a créé un tableau de suivi (doc non codifié) lui permettant de suivre les dates de validité des formations. Il a été consulté. Les informations notées dans ce tableau sont exactes » . 



Toutefois l'employeur précise que ce même audit pointait les anomalies suivantes : 

- l'absence des accusés de réception du livret formation, dans les dossiers de MM [P] et [I]

- l'évaluation théorique telle que prévue dans la procédure d'accueil sécurité au poste de travail n'a pas été réalisée dans ces deux dossiers

- M. [O] n'est pas prévu pour passer le CACES, alors qu'il s'agit bien d'une formation obligatoire.



Ainsi l'employeur souligne que le simple suivi des dates de validités des formations déjà réalisées n'étant pas suffisant mais qu'il incombait à Mme [S] de planifier les formations obligatoires. 



Ce grief peut être retenu. 





2) « Au mois de décembre 2014 il avait été déjà constaté au terme d'un audit, l'absence de formation CACES R372 cat 2 pour l'un des salariés du centre de [Localité 8]. Vous n'avez cependant pas agi en conséquence. »



Il s'agit du cas de M. [O] évoqué plus avant. 

La société appelante se reporte à l'audit externe du 2 juillet 2014 qui mentionne en page 2 : «Axes de progrès ou en cours de progrès : s'assurer que les autorisations de conduite pour les engins sont établies en fonction des trois critères : connaissance du site, aptitude médicale à la conduite d'engin et CACES ».



Mme [S] faisait signer des autorisations de conduite alors qu'elle avait été interpellée à trois reprises sur la nécessité de faire passer le CACES aux conducteurs occasionnels.



 Mme [S] précise que M. [O] occupait la fonction d' « agent de tri » de telle sorte que son activité consistait exclusivement à trier manuellement les déchets ce qui n'impliquait pas la conduite de pelle hydraulique et donc d'obtenir impérativement la formation CACES R372 catégorie 2 alors que le rapport d'audit interne du 14 novembre 2014 mentionne que M. [O] est un conducteur d'engin occasionnel ce qui requérait l'obtention du CACES.



Ce grief peut également être retenu. 



3) « Les protocoles de sécurité n'ont toujours pas été envoyés aux clients alors que cet écart a été présenté lors de deux audits internes en décembre 2013 et octobre 2014 ».



Mme [S] qui ne conteste pas les propos de l'employeur explique qu'elle a, par courriel du 22 avril 2014, rappelé au service commercial qu'il convenait de faire signer le protocole de sécurité « à tous les gens venant vider sur la plate-forme », qu'elle relançait ce service par courriel du 1er août 2014, qu'elle a demandé au siège le listing des clients venant décharger sur le centre de tri de [Localité 8], qu'elle a transféré ce listing au service commercial le 7 octobre 2014 sans obtenir de réponse à la question posée portant sur les clients toujours actuels. 



Or, en sa qualité de responsable de l'envoi des protocoles de sécurité il appartenait à Mme [S] de s'assurer de l'efficience de ses démarches et de rendre compte à sa hiérarchie des difficultés rencontrées. 



En outre, ces manquements remontaient à 2013.



Ce grief peut donc être retenu. 



4) « Vous n'assumez pas de manière satisfaisante vos quarts d'heures de sécurité »



L'employeur rappelle que les quarts d'heures de sécurité sont des formations techniques et rapides, dispensées auprès des salariés, en vue d'attirer leur attention sur un point de prévention.



La lettre de licenciement mentionnait «De plus, vous n'assumez pas de manière satisfaisante vos quarts d'heure sécurité. Ainsi, vos plannings pour l'année 2015 pour [Localité 8] ont été établis sans considérer tous les accidents du travail du centre. A titre illustratif, vous aviez prévu un quart d'heure sur les chutes et glissades alors que l'année précédente il n'y avait eu aucun accident du travail sur ce risque. A l'inverse, vous n'avez pas fixé de quart d'heure sécurité sur des risques liés à la manutention manuelle alors que des accidents du travail avaient été identifiés».



Mme [S] rétorque que son planning annuel des « quarts d'heure sécurité », pour le centre de tri de [Localité 8] pour l'année 2015, a été élaboré en concertation avec Mme [G], sa supérieure hiérarchique directe et par le directeur du centre, M. [D] [N] sans observation de leur part. Mme [S] relève qu'il ressort de l'annexe 5 « planning des ¿ h sécurité 2014 » de la revue de direction de [Localité 8] de 2014 que ces plannings étaient effectivement signés par le Directeur du centre et qu'il en est de même de l'annexe 4 « planning des ¿ heures sécurité 2014 » du Compte rendu du 17 février 2015 afférent au centre [B] « AVION ».



Outre que Mme [S] recevait les éloges de Mme [K], responsable QSE, sur ce point elle indique que ces plannings étaient susceptibles d'évoluer selon l'actualité des accidents du travail comme cela résulte du compte rendu de causerie QSE et quarts d'heure sécurité du 21 mars 2014.



Elle démontre que la formation « pose du filet » répondait à un besoin évident puisque plusieurs salariés avaient été victimes d'accidents du travail lors de la pose ou de la dépose du filet de sécurité fixé sur les bennes, que la formation « chute et glissades » se justifiait pleinement puisque plusieurs accidents du travail avaient été relevés au cours des années précédentes, qu' en ce qui concerne la formation afférente aux « risques liés à la manutention manuelle » aucun jour d'arrêt de travail n'a été constaté pour les accidents enregistrés.



Ce grief est donc inconsistant. 



5) « Vous ne réalisez des enquêtes que pour les accidents du travail de plus de 8 jours alors que la procédure groupe prévue dans le guide QSE précise qu'une enquête doit être menée pour tous les accidents du travail »



L'employeur s'en tient à des affirmations sans aucune démonstration ni exemple de cas concret. 



Par contre Mme [S] démontre qu'à compter de la formation qu'elle a suivie le 17 juin 2014, elle a procédé aux enquêtes suivantes portant sur des accidents ayant généré un arrêt de moins de 8 jours : 

 

- Sur le centre de [Localité 6], il n'y a eu qu'un seul arrêt inférieur à huit jours ; 

- sur le centre de [Localité 11], il n'y a eu aucun arrêt de travail inférieur à huit jours ; 

- sur le centre du [Localité 10], il n'y a eu aucun arrêt de travail inférieur à huit jours ; 

- sur le centre de [Localité 12], il y a eu 3 arrêts de travail inférieurs à huit jours ; 

- sur le centre de [Localité 9], il n'y a eu qu'un seul arrêt inférieur à huit jours ; 

- Sur le centre du [Localité 13], il y a eu 2 arrêts de travail inférieurs à huit jours. 

- sur le centre de [Localité 8], il y a eu 4 arrêts de travail inférieurs à huit jours. 



Ce grief ne peut donc être retenu. 



6) « Alors que vous devriez être amenée à proposer des actions sur le plan organisationnel, humain et technique, vous êtes dans l'incapacité de présenter des solutions efficaces à la direction pour réduire les accidents du travail, diminuer ou supprimer un éventuel risque. A titre illustratif, sur les registres d'améliorations (RAM) de [Localité 12], de [Localité 9] et celui de [Localité 6], aucune action n'apparaît alors que tous ces centres ont subi plusieurs accidents du travail en 2014. Sur le RAM de [Localité 8] de 2014, une seule action apparaît suite à l'accident du travail de Monsieur [H], laquelle a consisté en un quart d'heure sécurité auquel il n'a pas participé. Vous avez malgré tout soldé l'action »





Si Mme [S] ne conteste pas le taux d'accidentologie constaté, elle fait valoir à juste titre que des actions préventives pour des accidents tels que «douleur au bas du dos» en montant dans un camion, ou pour s'être « « tordu la cheville gauche en marchant sur un caillou » n'étaient pas adaptées. 



Elle décrit les actions préventives initiées justifiées par les pièces produites : extrait RAM (registre des actions d'amélioration) centre de [Localité 12], extrait ACCILINE, fiche de contrôle du 28 janvier 2014, extrait RAM centre de [Localité 6], extrait RAM centre de [Localité 8] ce qui vient en contradiction avec les affirmations de l'employeur. 



Par ailleurs Mme [S] licenciée en mars 2015 ne peut être tenue responsable de l'augmentation des accidents du travail en 2015 et 2016.



De même, il ne peut lui être reproché l'absence d'un salarié à un quart d'heure sécurité. Elle indique toutefois avoir maintenu ce quart d'heure de sécurité au profit des autres salariés ce qu'admet l'employeur. 



Ce grief en peut être retenu.



7) « Il relève également de vos fonctions de vérifier que les actions correctives immédiates soient traitées par les services concernés. Toutefois, vous vous limitez à faire un simple constat en listant les agents de maîtrise qui n'ont pas effectué de contrôle de terrain, sans agir en conséquence »



Mme [S] rappelle qu'elle ne dispose d'aucun pouvoir hiérarchique sur les intéressés et qu'elle a fait ce qu'il lui incombait de faire, à savoir dénoncer auprès de sa hiérarchie les agents de maîtrise récalcitrants ( cf.courriel du 26 novembre 2014). 



Ce grief ne peut être retenu. 



8) « Vos contrôles périodiques n'ont pas été mis à jour correctement (') Lors de l'audit de certification réalisé au mois de juillet 2014, une fiche de non-conformité avait été ouverte sur la non-réalisation de la vérification du portique de détection de la radioactivité. Vous avez pourtant attendu le mois de février 2015 pour procéder à la mise à jour du tableau de vérification. De même, la vérification des installations électriques par thermographie (Q9) n'a jamais été effectuée à [Localité 8], malgré l'information faite par le service QSE en 2013 et un nouveau rappel au mois d'août 2014. Ce n'est que fin février 2015 qu'un devis aurait été réalisé et validé »





Mme [S] explique qu'il ressort de l'audit réalisé le mercredi 2 juillet 2014 que le portique de détection de radioactivité était en service depuis le vendredi 27 juin 2014, soit depuis 2 jours ouvrables, que dans ce court laps de temps, elle n'avait pu prendre la moindre action corrective 

puisqu'elle était en attente de la réponse de l'assurance afin de connaître la prise en charge des réparations, que le 2 juillet 2014, une mesure corrective a été immédiatement mise en place puisque non seulement une note de service a été réalisée et diffusée à l'ensemble du personnel concerné mais encore, il a été demandé pour chaque entrée sur le site, de réaliser un contrôle manuel avec un appareil portatif, qu'une fois le portique réparé, elle a programmé un quart d'heure sécurité afin d'expliquer au personnel concerné le fonctionnement du nouveau portique mis en place. La salariée justifie par les pièces produites la réalité de ses déclaration en sorte que ce premier reproche ne peut être retenu. 



Concernant la vérification des installations électriques, Mme [S] prétexte qu'un devis a été demandé à l'APAVE au mois d'août 2014 concernant précisément une inspection par thermographie infrarouge du centre de [Localité 8], que ce devis a été remis au directeur, Monsieur [D] [N], qui a refusé de le signer, qu'elle a donc fait établir un nouveau devis par l'APAVE au début de l'année 2015, devis qui a enfin été signé par le directeur et qui a donné lieu à une inspection le 27 mars 2015. 



Or, Mme [S] ne justifie pas du refus que lui aurait opposé M. [N]. Ce second reproche peut donc être retenu. 



9) « Le tableau de suivi des vérifications périodiques n'est également toujours pas mis en place sur les agences de [Localité 11], [Localité 9] et [Localité 12] et ce malgré le constat qui en a été fait au mois d'Octobre 2014 par le service QSE. »



Mme [S] prétexte l'absence d'un salarié auquel elle avait demandé des informations dont la durée n'est pas indiquée, au surplus elle ne démontre pas la raison pour laquelle elle ne pouvait pas obtenir par un autre biais les renseignements sollicités.



Ce grief peut être retenu. 



10) « En raison de votre mauvaise utilisation du logiciel ACCILINE, le dernier document communiqué repose sur des statistiques qui pour certaines sont fausses. »



L'employeur renvoie à la lecture de courriels échangés entre Mme [K] et Mme [S] sans plus d'explication dans l'expectative que la cour procède à l'examen qu'il s'abstient de faire pour déceler les éléments qui pourraient être retenus à l'encontre de la salariée. 

 Il soutient que «Pour exemple, lorsqu'elle présente des graphiques sur le siège des lésions, ces derniers correspondent aux données d'AT de l'ensemble de son périmètre, alors qu'elle aurait dû établir ces documents par centre» alors qu'une telle précision n'a jamais été demandée à la salariée. Ce grief est insuffisamment caractérisé. 



11) « En outre, le travail rendu n'est pas satisfaisant puisque vous ne procédez toujours pas à une analyse constructive des accidents du travail sur votre périmètre. Vous vous êtes limitée dans votre bilan AT 2013/2014 à comptabiliser le nombre d'accident du travail sans examiner leur durée, sans indiquer l'évolution du taux de fréquence et de gravité »





L'employeur se borne également à renvoyer à la lecture de courriels échangés dans l'expectative que la cour procède à l'examen qu'il s'abstient de faire pour déceler les éléments qui pourraient être retenus à l'encontre de la salariée. 



12) « Suite à un audit interne au mois de décembre 2014, il a été relevé que vous ne procédiez à aucun débriefing avec la direction, notamment sur les accidents du travail. Au mois de février 2015, des débriefings auraient été réalisés, mais aucun compte rendu n'a été rédigé ni communiqué aux personnes concernées. Aussi, ce travail a une portée limitée puisqu'il ne permet pas un suivi. »



Mme [S] démontre qu'elle adressait tous les vendredis soir un rapport hebdomadaire de son activité comprenant notamment le nombre et la cause des accidents du travail enregistrés sur son périmètre. 

 

Par ailleurs la lettre de licenciement précise bien que des débriefings auraient été réalisés et Mme [S] relève justement qu'il ne lui a jamais été demandé de réaliser le moindre compte rendu écrit et l'employeur avance sans nullement l'établir que cela « relève des fonctions du correspondant QSE». En outre, l'employeur n'explique pas en quoi les mentions portées sur les RAM ne suffisaient pas. 



Ce grief ne peut être retenu. 



 

13) « Vous utilisez le registre des actions d'amélioration (RAM) comme un outil « fourre-tout » alors qu'il doit être utilisé comme un outil de planification. Vous avez toujours des difficultés pour renseigner la colonne analyse des causes. A titre illustratif, mettre en place la politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) à [Localité 8] a pour « cause » selon vous : « demande [T] [B] » alors que la « cause » de la politique RSE s'inscrit dans le cadre des enjeux du développement durable et une stratégie de responsabilité »



Mme [S] réplique qu'elle «ne pouvait pas donc pas deviner qu'il convenait d'inscrire que la « cause » de la politique RSE est qu'elle « s'inscrit dans le cadre des enjeux du développement durable et une stratégie de responsabilité» et qu'elle n'a reçu aucune formation à cet égard. 



Ce faisant il apparaît que Mme [S] confond l'auteur d'une demande avec la cause de ladite demande ce qui dénote une certaine incapacité à appréhender les contours de sa mission. 



La société appelante produit par ailleurs le programme de la rencontre du 8 octobre 2014 et la feuille d'émargement signée de Mme [S] qui ne peut soutenir ne pas avoir bénéficier de formation. 



Ce grief peut être retenu.





Il résulte de tout ce qui précède que si seuls certains griefs reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement peuvent être retenus, ils ne paraissent pas suffisamment sérieux pour justifier le licenciement d'une salariée présentant plus de sept ans d'ancienneté sans la moindre observation sur la qualité de son travail et sans qu'aucune incidence sur l'activité de l'entreprise ne soit caractérisée. 

En effet, Mme [S] avait accédé à son nouveau poste selon avenant du 1er août 2013, le secteur de [Localité 14] lui ayant été rajouté en décembre 2014, soit peu de temps avant son licenciement. Les courriels produits par l'employeur tendant à établir qu'elle aurait été interpellée sur la qualité de son travail sont tous d'octobre et novembre 2014, étant observé que ces courriels ne lui étaient pas adressés. Certains dénotent une appréciation subjective et péjorative sur son travail ( cf pièce n°13 « je pense que [X] serait plus à sa place dans un travail de bureau en tant que standardiste ou dans la saisie de donnée»). Ces courriels étaient à l'évidence adressés au groupe [B] dans le seul but de constituer un dossier à l'encontre de l'intéressée comme l'indique la mention « Espérant avoir répondu à tes attentes» figurant en conclusion de ces messages. 



Le licenciement est donc dénué de cause réelle et sérieuse. 



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [S] (1.750,49 euros bruts), de son âge (27 ans), de son ancienneté (7 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 17.504,90 euros correspondant à l'équivalent de dix mois de salaire brut. 



L'entreprise employant habituellement au moins onze salariés et la salariée présentant une ancienneté de plus de deux ans, il sera fait application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. 



L'équité commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile et de condamner l'appelante à payer à Mme [S] la somme de 2.500,00 euros à ce titre. 







PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 



- Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions, 



- Y ajoutant 



- Ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, soit en l'espèce 7 934,40 euros, 



- Condamne la société Méditerranéenne de Nettoiement à payer à Mme [S] la somme de 2.500,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamne la société Méditerranéenne de Nettoiement aux dépens d'appel. 



Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame DELOR, Greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,