Cour d'Appel · Sociale C salle 1 — 29 avril 2022

ARRÊT DU 

29 Avril 2022







N° 514/22



N° RG 19/01560 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SO3G



SHF/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

11 Juin 2019

(RG 17/00625 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 29 Avril 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [L] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Me Aurore SELLIER-SUTY, avocat au barreau de LILLE substitué par Me Bernard MEURICE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



S.A.R.L. GRAPH'1 PRIM

[Adresse 5]

[Localité 1]

représentée par Me François ROCHET, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS :à l'audience publique du 02 Mars 2022 



Tenue par Soleine HUNTER-FALCK

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Angelique AZZOLINI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER









ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 11 novembre 2021





La SARL GRAPH'1 PRIM est soumise à la convention collective de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques ; elle comprend moins de 11 salariés.



M. [L] [C], né en 1963, a été engagé par contrat à durée indéterminée par la SARL GRAPH'1 PRIM le 17.06.1991 en qualité de conducteur offset coefficient 115 à temps complet (39 h par semaine).

En dernier lieu M. [L] [C] exerçait les fonctions de conducteur de presse statut ouvrier groupe V échelon B.

La moyenne mensuelle des salaires de M. [L] [C] s'établit à 2.474,33 €.



M. [L] [C] a reçu un premier avertissement le 26.09.2011 ; puis le 10.03.2016 ainsi que le 01.12.2016, de nouveaux avertissements lui ont été notifiés en raison de son comportement professionnel et d'incidents survenus dans l'atelier les 25.01.2016 et 15.11.2016.



M. [L] [C] a été convoqué par lettre du 28.02.2017 à un entretien préalable fixé le 10.03.2017 avec mise à pied conservatoire, puis licencié par son employeur le 15.03.2017 pour motif faute grave ; il lui était reproché les faits suivants :

'Je fais suite à l'entretien préalable du vendredi 10 mars 2017 qui devait se tenir dans nos locaux et pour lequel vous n'étiez pas accompagné.

A votre arrivée, je vous ai demandé de procéder à l'ouverture de votre casier en présence d'un témoin car nous ne disposions pas des clés. 

A l'ouverture nous avons pu constater, outre vos effets personnels, qu'il y avait trois cannettes de bière et un fond de bouteille d'alcool. 

Suite à cette découverte, vous vous êtes emporté et quitté les lieux précipitamment refusant de participer à cet entretien. 

Votre refus de participer à cet entretien de licenciement ne m'a pas permis de modifier mon appréciation des faits quant à la gravité des fautes que vous avez commises. 

En conséquence, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave. 

Les motifs de cette mesure sont les suivants : 

Vous avez été embauché par la société GRAPH1PRIM par contrat à durée indéterminée le 1er juin 1991 en qualité de conducteur de presse.

Au cours de la semaine du 20 au 24 Février 2017 alors que j'étais en congé et remplacé par Monsieur [G] chef de l'atelier réfèrent sécurité cadre et associé de l'entreprise, vous avez commis un certain nombre de manquements totalement incompatibles avec vos fonctions et préjudiciables au bon fonctionnement de l'entreprise.

Monsieur [G] m'a appelé le lundi 20 Février vers 20 heures sur mon portable pour signaler votre comportement, décidant vous-même de ce que vous devriez faire en mon absence.

Vous avez même quitté votre poste de travail laissant la presse offset en plein fonctionnement ce qui est strictement interdit dans notre règlement intérieur.

Il devait également me préciser que vous aviez fumé dans l'atelier ce qui est également interdit par le règlement intérieur et avoir constaté lors de votre arrivée à votre prise de poste d'après-midi à 12 heures 30 être fortement alcoolisé dégageant une odeur d'alcool évidente.

Le mardi matin je vous ai personnellement contacté pour vous préciser que si vous ne changiez pas de comportement, je me verrai contraint de quitter mon lieu de vacances pour venir sur place et vous rappeler vos obligations professionnelles. 

Vous m'avez précisé alors que ce n'était pas la peine et que vous aviez compris.

Néanmoins, vous avez persisté dans votre attitude pendant toute la semaine.

Vous avez fait preuve d'insubordination caractérisée en ne respectant pas les consignes du chef d'atelier et du responsable commercial. 

Vous avez abandonné votre poste de travail à de nombreuses reprises chaque jour sans autorisation, faisant la navette entre votre casier, le trottoir, l'atelier, pour fumer et consommer de l'alcool en cachette.

Sous l'emprise de cet état alcoolique, vous avez injurié le chef d'atelier de grossièreté immonde et vous l'avez menacé à trois reprises de faire commettre des actes de violence par les tierces personnes. 

De plus, vous vous êtes permis de fumer à l'intérieur du bâti ment à votre poste de travail alors que ceci est formellement interdit à la fois par le règlement intérieur mais pour des raisons évidentes de sécurité.

La situation s'est dégradée tout au long de la semaine mais l'apothéose fut le vendredi 24 février.

A votre arrivée sur votre poste de travail, vous étiez dans un état évident d'ébriété avancé. Vous avez alors agressé verbalement avec simulation de coups de tête votre chef d'atelier, Monsieur [G], et ce en présence de témoins.

Monsieur [G] a demandé l'intervention de la police municipale qui s'est déplacée mais qui n'a pu procéder à un contrôle d'alcoolémie car vous étiez à l'intérieur de l'entreprise.

Suite à votre comportement, Monsieur [G] a déposé plainte le 24 février 2017 selon les termes suivants : 

«Depuis le début de semaine, il ne cesse de me provoquer et m'a menacé à trois reprises de faire commettre des violences sur ma personne par des tierces personnes et ce plus particulièrement ce jour le 24 Février 2017 à 15 heures où j'ai dû solliciter une intervention des services de police. J'ai été injurié en ces termes «salope, grosse pute, t'as rien à voir dans la société et tu n'as pas d'ordre à me donner». Monsieur [C] me fait peur et je crains qu'il ne mette ses menaces à exécution envers moi. Il a fait mine à plusieurs reprises de me porter un coup de tête au visage'»

Ces faits ont d'ailleurs été confirmés par vos collègues présents au moment des faits.

Votre comportement a d'ailleurs eu des conséquences médicales sur la santé de Monsieur [G] qui a dû se rendre chez son médecin le samedi 25 février 2017 précisant l'état d'hypertension artérielle élevée et le stresse que vous lui avez fait subir.

Un tel comportement est inadmissible. 

Par une telle attitude, vous avez contrevenu aux dispositions du règlement intérieur de l'entreprise mais avez également fait preuve d'insubordination caractérisée à l'égard de votre chef d'atelier. 

En vous absentant de manière constante de votre poste de travail, vous avez commis des erreurs et des négligences techniques qui auraient pu avoir des conséquences graves vis-à-vis de vos collègues.

Le fait de fumer sur votre poste de travail, outre le fait que c'est interdit dans le règlement intérieur, aurait pu avoir des conséquences sérieuses au niveau de la sécurité des hommes et des biens de l'entreprise.

Une telle attitude de votre part démontre le non-respect de vos obligations contractuelles ainsi qu'une insubordination caractérisée, le non-respect des consignes de sécurité et du règlement intérieur qui nuisent au bon fonctionnement de la société.

Je vous rappelle que vous aviez déjà fait l'objet de plusieurs avertissements pour le même type de problème, notamment le 10 Mars 2016 et le 1er décembre 2016 donc, manifestement, vous n'avez pas tenu compte des reproches qui vous avaient été faits à cette occasion.

De plus, à de nombreuses reprises, je vous ai rappelé l'interdiction de fumer dans l'entreprise, de travailler alcoolisé et de s'alcooliser sur le lieu de travail, de quitter le poste de travail sans autorisation et malgré cela votre comportement pendant la semaine du 20 au 24 février et plus particulièrement le vendredi 24 février 2017 a dépassé l'entendement et le raisonnable, ces faits rendant impossible votre maintien dans l'entreprise.

Compte tenu de l'ensemble de ces faits, je vous notifie donc par la présente votre licenciement pour faute grave.'



Le 17.07.2017, le conseil des prud'hommes de Lille a été saisi par M. [L] [C] en contestation de cette décision, et indemnisation des préjudices subis. 



Un appel a été interjeté régulièrement devant la cour d'appel de Douai le 09.07.2019 par M. [L] [C] à l'encontre du jugement rendu le 11.06.2019 par le conseil de prud'hommes Lille section Industrie, notifié le 26.06.2019, qui a :

Dit que les faits reprochés à Monsieur [L] [C] constituaient une faute grave et jugé que le licenciement prononcé était parfaitement qualifié et fondé,

Débouté Monsieur [L] [C] de l'intégralité de ses demandes,

Condamné Monsieur [L] [C] au versement d'un euro symbolique en réponse à la demande reconventionnelle formulée par le défendeur au visa de l'article 700 du Code de procédure civile, la limitation de cette condamnation étant justifiée par l'absence d'éléments produits par l'entreprise permettant d'estimer réellement le quantum des frais engagés,

Mis les éventuellement dépens d'instance à la seule charge de Monsieur [L] [C].



Vu les conclusions transmises par RPVA le 06.02.2020 par M. [L] [C] qui demande à la cour de :

Le recevoir en son appel et l'en dire bien fondé.

Infirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris et jugeant à nouveau :

Dire et juger le licenciement de Monsieur [C] dénué de cause réelle et sérieuse,

En conséquence, 

Condamner la société GRAPH 1 PRIM au versement des indemnités suivantes : 

o 1.245,7 € au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

o 19.399,70 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

o 4.970,78 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

o 497.07 € au titre des congés payés y afférents, 

o 40.000 € au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

Outre intérêt judiciaire à compter de la demande, 

Ordonner qu'à peine d'astreinte définitive de 50 euros par jour passé un délai de 8 jours à compter de la signification de l'arrêt à intervenir, la société GRAPH 1 PRIM sera tenue de remettre à Monsieur [C] : 

o Les dernières fiches de paye conforme au jugement intervenir

o Un certificat de travail rectifié

o Une Attestation pôle emploi rectifiée

Se réserver la faculté de liquider l'astreinte

Débouter la société GRAPH 1 PRIM de toute demande reconventionnelle 

Condamner la société GRAPH 1 PRIM en tous les frais et dépens de première instance et d'appel en ce compris la somme de 2000 € en application des dispositions de l'Art. 700 du code de procédure civile ;



Vu les conclusions transmises par RPVA le 07.05.2020 par la SARL GRAPH'1 PRIM qui demande de :

- 'Dire bien jugé, mal appelé' ;

- Confirrmer que le licenciement de Monsieur [C] est fondé et démontré sur une faute grave ;

Le débouter de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

Le condamner au paiement d'une somme de 2.000 Euros sur le fondement de 1'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le condamner aux entiers frais et dépens ;

 

Vu l'ordonnance de clôture en date du 17.11.2021 prise au visa de l'article 907 du code de procédure civile ;



Pour un exposé complet des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère aux conclusions écrites transmises par RPVA et dont un exemplaire a été déposé à l'audience de plaidoirie. 

A l'issue de cette audience, les parties présentes ont été avisées que la décision était mise en délibéré pour être rendue par mise à disposition au greffe.



MOTIFS DE LA DECISION : 



Sur le bien fondé et les conséquences du licenciement :



La lettre de licenciement, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du litige qui peuvent être éventuellement précisés par l'employeur. Dès lors que l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail a été rompu, chacune des parties imputant à l'autre la responsabilité de cette rupture, il incombe au juge de trancher le litige en décidant quelle est la partie qui a rompu.

Il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur. En principe, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du motif n'incombe pas spécialement à l'une ou à l'autre des parties. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, si besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; les faits invoqués doivent être matériellement vérifiables ; afin de déterminer si les faits imputés au salarié sont ou non établis, les juges du fond apprécient souverainement la régularité et la valeur probante des éléments de preuve qui leur sont soumis. Le doute sur la réalité des faits invoqués doit profiter au salarié.



La faute grave est entendue comme la faute imputable au salarié constituant une violation de des obligations découlant de son contrat de travail ou de ses fonctions, qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et impose son départ immédiat ; les juges du fond, pour retenir la faute grave, doivent caractériser en quoi le ou les faits reprochés au salarié rendent impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Alors que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre des parties, il revient en revanche à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il reproche au salarié ; en cas de doute il profite au salarié. 

Lorsque qu'une faute grave n'est pas caractérisée, les juges du fond disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Le jour de l'entretien préalable, il a été procédé à l'ouverture du casier du salarié en sa présence ainsi que le rappelle la lettre de licenciement. M. [L] [C] conteste la régularité et le bien fondé de cette mesure, en l'absence d'un témoin.

Il est exact qu'il n'est pas justifié de l'ouverture de ce casier en présence d'un tiers qui aurait pu constater objectivement la présence d'alcool dans ce casier. Ce grief liminaire sera donc rejeté. 



Par ailleurs, le salarié relève à titre liminaire qu'il est prévu dans le règlement intérieur aux articles 2 et 8 le recours à l'alcootest vis à vis des salariés, notamment ceux qui sont affectés à la conduite de machines dangereuses, en raison de l'interdiction qui leur est faite de pénétrer ou de demeurer dans l'établissement en état d'ébriété. Il constate qu'il n'a pas été fait usage par son employeur de l'alcootest pour vérifier son degré d'alcoolémie de sorte que celui ci ne peut lui être reproché.



Pour établir la réalité des griefs qui lui sont reprochés, la SARL GRAPH'1 PRIM produit les éléments suivants :



- Sur le comportement du salarié vis à vis du chef d'atelier, M. [G], dans le courant de la semaine du lundi 20 au vendredi 24.02.2017 :

. M. [T], aide façonnier, déclare que le lundi 20.02.2017, son collègue a refusé d'exécuter les directives données par M. [M] [G], et qu'il lui a tenu des propos 'injurieux' ; puis, que le vendredi (25).02.2017, en dépit de l'intervention de M. [U], le gérant, qui était en congés, M. [G] a été contraint d'interpeller le salarié qui fumait à l'extérieur en ayant laissé sa machine fonctionner afin qu'il retourne à son poste : '[L] étant si menaçant et ne voulant plus travailler [M] a appelé la police municipale pour faire constater son état d'ébriété et son état d'agressivité envers lui' ;

. Mme [G], fille de M. [M] [G], et secrétaire administrative et comptable, confirme que M. [L] [C], très alcoolisé, s'en est pris au chef d'atelier 'en lui faisant des coups de boule, des grossieretés, des menaces aussi ont été dites' et que la police a été appelée ; 

. M. [R], directeur commercial, confirme l'état d'énervement du salarié le 24 février ainsi que son agressivité et la présence de la police, mais aussi le fait qu'il a refusé de faire le travail demandé et imposé par son responsable, ainsi que les menaces physiques et verbales : 'vas y viens je suis chaud là' et 'des gens s'occuperont de toi à la sortie de l'entreprise' ;

. M. [G] atteste du comportement de son collaborateur, en précisant qu'en l'absence de M. [V], il avait eu la responsabilité de diriger l'atelier de production, mais il atteste également de la répercussion de l'altercation dénoncée sur sa propre santé par le certificat médical établi par le Dr [K] le 25.02.2017, le salarié ayant notamment simulé de lui porter des coups à la tête ; il a porté plainte le 24.02.2017 contre M. [L] [C] en raison de ses absences à son poste de travail, et de ses menaces depuis le début de la semaine ;

. Une main courante a été établie le vendredi 24.02.2017 de la part de M. [G] auprès des services de police de [Localité 4] ; 

En réplique M. [L] [C] conteste la validité des allégations des témoins ayant fourni des attestations à l'entreprise, tout en ne contestant pas que Mme [G], M. [T] y travaillent bien ; 

=> L'attitude menaçante de M. [L] [C] est démontrée par ces éléments, qui en particulier établissent la présence des services de police intervenue pour 'calmer la situation' ainsi qu'il ressort de la main courante, alors qu'ils avaient été appelés car M. [G] avait fait une remarque au salarié qui était en train de fumer quant bien même cela était interdit et que la situation avait dégénéré. Ce grief à lui seul justifie la mesure prise par la société. 



- Sur le fait que le salarié fumait à son poste de travail et à l'extérieur :

. La société communique des photos montrant des mégots au bas d'un poste de travail, et également l'avertissement du 01.12.2016 et celui du 26.09.2011 qui font illustrent le fait que le salarié quittait son poste et qu'il fumait ; elles n'ont pas été contestées ;

. La main courante du 24.02.2017 y fait allusion ; 

. L'entreprise a pris attache avec le médecin du travail pour lui signaler la prise de cigarettes dans le courrier du 04.10.2012 comme pouvant avoir des répercussions sur la santé du salarié ; 

. Un avertissement en date du 26.09.2011 a été motivé en particulier par le non-respect par celui ci de l'interdiction de fumer à l'intérieur de l'établissement ; il lui était reproché de ne pas surveiller la presse attentivement ; une mise en garde lui a encore été adressée le 23.10.2012 ; 

Sur ce point, le salarié conteste avoir fumé à l'intérieur et avoir laissé en route la machine sur laquelle il travaillait ;

=> Il ressort de ces éléments et de l'attestation de M. [G] et de celle de M. [B], que le 24.02.2017, M. [L] [C] est sorti pour fumer ; il n'est pas établi que l'attestation rédigée par M. [G] ne soit pas de sa main. Le règlement intérieur interdit au personnel de fumer dans les lieux de travail et indique que cela leur est possible dans les emplacements et locaux réservés aux fumeurs en dehors du temps de travail ou pendant les temps de pause, mais qu'il est interdit de quitter les machines en fonctionnement pour effectuer une pause cigarette. En l'état, le salarié ne conteste pas les photos montrant des mégots de cigarette à proximité d'une machine. Ces éléments cumulés permettent d'établir le grief. 



- Sur l'alcoolémie reprochée à M. [L] [C] :

. M. [I], conducteur offset dans l'entreprise depuis 2010, a travaillé en équipe alternée avec M. [L] [C] sur le même outil de production ; il a constaté qu'il arrivait 'généralement alcoolisé (haleine chargée)' et qu'il laissait le poste sale et en désordre, ce qu'il a signalé à la direction à plusieurs reprises ;

. M. [P], ancien collaborateur livreur jusqu'en 2015, indique avoir cessé cette collaboration en raison de la présence d'un salarié, '[L]', 'régulièrement alcoolisé par son odeur et par son attitude', ce qui présentait un danger durant les livraisons ; 

. Le 26.09.2011 un avertissement a été motivé en particulier en raison du non-respect de la consommation d'alcool pendant les heures de travail ; il y est rappelé que nombre de canettes de bière sont retrouvées sur place ou 'dans des endroits étonnants' comme la machine où le salarié cachait les bouteilles au niveau du poudreur ; l'employeur constate que 'La qualité de votre travail est directement liée à votre état alcoolisé tout particulièrement lors du poste de l'après midi' ; une mise en garde lui a encore été adressée le 23.10.2012 ; 

. Des photos de canettes vides ont été communiquées ; 

. L'entreprise a pris attache avec le médecin du travail pour lui signaler un problème d'alcool récurrent dans ses courriers du 26.09.2011 et du 04.10.2012 ; 

M. [L] [C] oppose que M. [I] ne fait pas référence aux faits reprochés en février 2017 ; ses déclarations viennent conforter les affirmations de la société relatives au problème d'alccol du salarié ; il en est de même de l'attestation de M. [P].

=> Si ces éléments mettent en évidence le problème d'alcool du salarié sur son lieu de travail, ce comportement n'est pas caractérisé pendant la semaine du 20 au 24.02.2017, et n'est pas précisément daté en dehors des avertissements qui ont d'ores et déjà sanctionné ce comportement.



Néanmoins, la société produit également l'attestation de M. [W] qui a été embauché dès le 07.03.2017 sous la même qualification que l'appelant.

Il observe que cette embauche en contrat à durée indéterminée, ainsi qu'il ressort du livre/entrée du personnel, est intervenue avant même l'entretien préalable qui s'est tenu le 10.03.2017, le licenciement lui étant notifié dès le 15 mars. Il évoque de ce fait une 'éviction programmée en dehors de toute légitimité' et il estime que la motivation du licenciement n'est que la conséquence du remplacement d'ores et déjà organisé. 

La société ne conteste pas l'engagement de M. [W] tout un déclarant qu'il ne lui avait pas garanti l'issue de la période d'essai.

Or dans son attestation ce salarié a déclaré : 'Le 28/02/2017 (soit le jour même de l'engagement de la procédure disciplinaire) j'ai eu un appel de M. [V] qui ne connaissait pas l'issue de la mise à pied d'[L] ; j'ai décidé de démissionner de mon CDI que j'avais chez d6print pour venir en 3 jours ouvrés chez graph1prim qui m'assurait une solution pérenne quant a mon avenir dans son imprimerie avec par exemple un temps partagé conduite offset et façonnage'. Cette affirmation permet de déduire que le salarié ne craignait pas l'issue de la période d'essai.



L'article 07 de la Convention OIT n° 158 dispose qu'un travailleur ne devra pas être licencié pour des motifs liés à sa conduite ou à son travail avant qu'on ne lui ait offert la possibilité de se défendre contre les allégations formulées, à moins que l'on ne puisse pas raisonnablement attendre de l'employeur qu'il lui offre cette possibilité.

L'article L1232-3 du code du travail précise que, au cours de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. 



Le législateur a donc souhaité, conformément aux engagements internationaux, que les parties engagent un véritable dialogue afin de rechercher une alternative au licenciement, et il a conçu l'entretien comme une tentative préalable de conciliation. 

Comme toute procédure, l'entretien préalable doit respecter le principe du contradictoire, garant du respect des droits de la défense.



Par suite, c'est à bon droit que le salarié oppose son remplacement définitif par anticipation, avant même l'entretien préalable, comme rendant illégitime la procédure de licenciement, dès lors que cette situation concrétisait la volonté de la société de le licencier. L'entretien préalable dans ces conditions simulait, mais vidait de sens et dénaturait, la procédure de licenciement suivie par l'employeur.



Le licenciement de M. [L] [C] est abusif et le jugement en cause sera infirmé.

En conséquence, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée, de l'âge du salarié, de son ancienneté dans l'entreprise, de sa capacité à retrouver un emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces communiquées et des explications fournies à la cour, la SARL GRAPH'1 PRIM sera condamnée à verser au salarié à titre de dommages intérêts la somme de 20.000 € ; cette somme à caractère indemnitaire est nette de tous prélèvements sociaux ; ce, outre les indemnités de rupture et le rappel de mise à pied ainsi qu'il est précisé au dispositif.



Il est fait droit à la demande de remise des documents sociaux sans que l'astreinte soit nécessaire.



Eu égard aux circonstances de l'affaire il n'est pas inéquitable que chacune des parties conserve la charge des frais exposés et non compris dans les dépens.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement contradictoirement : 



Déclare l'appel recevable ;



Infirme le jugement rendu le 11.06.2019 par le conseil de prud'hommes Lille section Industrie,



Statuant à nouveau,



Condamne en conséquence la SARL GRAPH'1 PRIM à payer à M. [L] [C] les sommes de :

o 1.245,7 € au titre de la mise à pied à titre conservatoire,

o 19.399,70 € au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

o 4.970,78 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

o 497.07 € au titre des congés payés y afférents, 

o 20.000 € au titre des dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,



Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter du jour où l'employeur a eu connaissance de leur demande, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter du présent arrêt ;



Dit que la SARL GRAPH'1 PRIM devra transmettre à M. [L] [C] dans le délai d'un mois suivant la notification de la présente décision un certificat de travail et une attestation Assedic/Pôle emploi conformes ainsi qu'un bulletin de salaire récapitulatif ;



Rejette les autres demandes ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile ;

Dit n'y avoir lieu à article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ; 



Condamne la SARL GRAPH'1 PRIM aux entiers dépens de première instance et d'appel.









LE GREFFIER







Séverine STIEVENARD







LE PRESIDENT







Soleine HUNTER-FALCK