Cour d'Appel · Sociale C salle 2 — 29 avril 2022

ARRÊT DU 

29 Avril 2022







N° 636/22



N° RG 19/01767 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SRB7



MLB/CH

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de HAZEBROUCK

en date du 

10 Juillet 2019

(RG 18/00053 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 29 Avril 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [F] [Z]

[Adresse 1]

représenté par Me Hervé JOLY, avocat au barreau de DUNKERQUE

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 59178002/19/10061 du 01/10/2019 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de DOUAI)





INTIMÉE :



Société JARDINS PETERS SPRL

[Adresse 11] BELGIQUE

représentée par Me Eric DHORNE, avocat au barreau de SAINT-OMER







DÉBATS :à l'audience publique du 02 Février 2022 



Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Angelique AZZOLINI



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 25 mars 2022 au 29 avril 2022 pour plus ample délibéré.





ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 12 janvier 2022







EXPOSE DES FAITS 



M. [F] [Z], né le 21 juin 1967 et domicilié à [Localité 4] (France), a été embauché par quatre contrats de travail à durée déterminée à temps plein, du 12 septembre 2016 au 30 novembre 2016, du 1er au 31 décembre 2016, du 2 mai au 2 juin 2017 et du 9 juin au 14 juillet 2017 par Jardins Peters SPRL, société de droit belge dont le siège social est à [Localité 2] (Belgique), en qualité d'ouvrier, moyennant un salaire de 12,46 euros brut de l'heure en 2016 et 13 euros brut de l'heure en 2017, soit en dernier lieu un salaire mensuel brut de 1 976 euros.



M. [F] [Z] a été hospitalisé du 10 au 17 juillet 2017.



Un certificat de chômage a été établi par l'employeur le 31 août 2017 faisant état d'une date d'entrée en service le 9 juin 2017, d'une «fin de l'occupation» au 7 juillet 2017 et mentionnant que le contrat de travail a pris fin à cette date d'un commun accord entre l'employeur et le travailleur.



Par requête reçue le 4 juillet 2018, M. [F] [Z] a saisi le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck pour obtenir la requalification des contrats de travail en contrat de travail à durée indéterminée, le paiement d'une indemnité de requalification, d'une indemnité compensatrice et des congés payés afférents, des dommages et intérêts pour licenciement abusif et non délivrance des documents de fin de contrat et la remise sous astreinte de l'attestation Pôle Emploi conforme et d'un bulletin de salaire pour les rappels de salaires et indemnités diverses.



Par jugement avant dire droit du 18 mars 2019, le conseil de prud'hommes a ordonné à Jardins Peters SPRL de communiquer les rapports d'activité hebdomadaire de M. [F] [Z] au cours de ses quatre contrats de travail ou tout document pouvant justifier des lieux d'exécution de ses prestations de travail.



Par jugement en date du 10 juillet 2019 le conseil de prud'hommes s'est déclaré compétent, a déclaré la demande de M. [F] [Z] recevable, dit que la loi française s'applique aux contrats de travail, requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, fixé le salaire mensuel brut de référence à 1 909 euros, condamné Jardins Peters SPRL à payer à M. [F] [Z] : 

1 909 euros à titre d'indemnité de requalification

1 909 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

190,90 euros au titre des congés payés y afférents.

Il a également ordonné la rectification des fiches de paie et la remise d'une attestation Pôle Emploi conforme au jugement dans les dix jours de l'acquisition de son caractère définitif sous peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard, débouté M. [F] [Z] et Jardins Peters SPRL pour le surplus de leurs demandes, laissé à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles et condamné Jardins Peters SPRL aux dépens.



Le 12 août 2019, M. [F] [Z] a interjeté appel de ce jugement. 



La clôture de la procédure a été ordonnée le 12 janvier 2022. 



















Selon ses conclusions reçues le 19 décembre 2019, M. [F] [Z] sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement en ce qu'il s'est déclaré compétent, a dit que la loi française s'applique aux contrats de travail, a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, lui a alloué des sommes à titre d'indemnité de requalification et au titre du préavis et a ordonné la délivrance de fiches de paie rectifiées et d'une attestation Pôle Emploi conforme sous peine d'astreinte, qu'elle le reçoive en son appel et, ajoutant à la décision déférée, qu'elle condamne Jardins Peters SPRL à lui payer les sommes de :

6 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif

1 000 euros pour non délivrance des documents de fin de contrat

1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Selon ses conclusions reçues le 12 décembre 2019, Jardins Peters SPRL sollicite de la cour :

- in limine litis, vu le règlement n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 dit Bruxelles I et le règlement 593/2008 du 17 juin 2008 dit Rome I, qu'elle réforme le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il s'est déclaré compétent et a dit que la loi française s'applique aux contrats de travail conclus entre les parties et, en conséquence, qu'elle se déclare incompétente pour connaître du litige, dise que les juridictions compétentes sont les juridictions belges, déclare M. [F] [Z] irrecevable en ses demandes et dise la loi belge seule applicable par choix des parties,

- subsidiairement, qu'elle réforme le jugement en ce qu'il a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, en ce qu'il a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, fixé le salaire de référence à la somme de 1 909 euros bruts et en ce qu'il l'a condamnée à payer des sommes à M. [F] [Z] au titre de l'indemnité de requalification, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, qu'elle le confirme en ce qu'il a débouté M. [F] [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement abusif et pour non délivrance des documents de fin de contrat, qu'elle déboute en conséquence M. [F] [Z] de l'ensemble de ses demandes,

- en tout état de cause, qu'elle condamne M. [F] [Z] au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE L'ARRET



Selon l'article 19 du Règlement (CE) n° 44/2001 du Conseil du 22 décembre 2000 relatif à la compétence judiciaire en matière de contrats individuels de travail :

Un employeur ayant son domicile sur le territoire d'un État membre peut être attrait :

1) devant les tribunaux de l'État membre où il a son domicile, ou

2) dans un autre État membre :

a) devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail, ou

b) lorsque le travailleur n'accomplit pas ou n'a pas accompli habituellement son travail dans un même pays, devant le tribunal du lieu où se trouve ou se trouvait l'établissement qui a embauché le travailleur.













Jardins Peters SPRL fait valoir à l'appui de son appel incident que M. [F] [Z] a été engagé selon un contrat de droit belge pour exécuter sa prestation principalement en Belgique, que les contrats ont été signés à [Localité 2] en Belgique, qu'il n'y a pas de bureau à [Localité 3] mais uniquement un dépôt pour le stockage du matériel, que M  [F] [Z] n'établit pas avoir réalisé sa prestation de travail en France alors que les chantiers étaient principalement en Belgique, que les attestations produites par M. [F] [Z] sont contestables car sans date précise et émanant de proches, que le cahier d'heures ne lui a jamais été présenté, qu'elle ne l'a pas signé et qu'elle en conteste l'exactitude, qu'un seul chantier en France ne peut être considéré comme le lieu habituel de travail.



M. [F] [Z] répond qu'il a été recruté en France à [Localité 3], où Jardins Peters SPRL possède son dépôt, qu'il a travaillé principalement sur le territoire français, à [Localité 3], [Localité 4], [Localité 5]-[Localité 13], [Localité 12], etc.



Le premier et le quatrième contrats sont en langue flamande. Le deuxième, établi exactement selon le même modèle, est en français, ce qui permet à la cour de saisir l'ensemble des clauses contractuelles. Tous mentionnent qu'ils sont faits à [Localité 2]. Est produit pour la période d'emploi du 2 mai au 2 juin 2017 une déclaration d'emploi en langue flamande signée par l'employeur le 2 juin 2017. Aucun des contrats ne comporte de précision sur le lieu du travail.



Il est constant que Jardins Peters SPRL possède un dépôt pour le stockage de son matériel en France, à [Localité 3], ce qui, ajouté à l'explication de la société selon laquelle les chantiers étaient principalement en Belgique, montre à tout le moins que Jardins Peters SPRL effectuait également des chantiers en France.



M. [F] [Z] produit des attestations, un carnet de pointage pour 2016 et des feuilles de pointage pour juin et juillet 2017. M. [L], demeurant à [Localité 5] atteste que M. [F] [Z], employé de Jardins Peters SPRL, a effectué des travaux chez lui en octobre et novembre 2016, ce qui ressort du carnet de pointage pour les 7, 16 au 18, 21 au 23 et 29 novembre 2016. Mme [M] atteste que M. [F] [Z] a travaillé à [Localité 13], à côté de chez elle, chez M. [P]. Ce chantier est mentionné sur le carnet de pointage les 13 et 29 octobre. Plus largement, M. [F] [Z] a mentionné sur son carnet de pointage avoir travaillé en 2016 à «[Localité 9]», [Localité 15], [Localité 13], au lac des [Localité 8], à [Localité 16], [Localité 3], [Localité 6]. Sont également notés à plusieurs reprises les noms «[A]» et «[H]». Sur ses feuilles de pointage de juin et juillet 2017, M. [F] [Z] a mentionné les chantiers de [Localité 7], «[B]», «[T]», «[J]», Hameaux des Neiges, [Localité 2] (à une reprise le 16 juin), [Localité 13], lac des [Localité 8], [W] et enfin [Localité 10] (les 6 et 7 juillet). M. [C] [Z], fils de l'appelant, atteste l'avoir personnellement emmené sur certains chantiers tels que chez M. [A], [Adresse 14], au lac des [Localité 8] à [Localité 7], chez M. [U] à [Localité 3], au camping Hameau des Neiges, chez M. et Mme [L] à [Localité 13]. L'épouse de l'appelant indique l'avoir conduit au dépôt à [Localité 3] «au matin et soir», chez M. [A], [Adresse 14], chez M. [H] à [Localité 13] et au lac des [Localité 8] à [Localité 7].



Jardins Peters SPRL n'apporte pour sa part aucune explication et ne produit aucune pièce relative aux chantiers sur lesquels elle a affecté M. [F] [Z], en dépit de la demande formulée avant dire droit par le conseil de prud'hommes.













Il résulte des éléments concordants ci-dessus que M. [F] [Z] a exercé l'essentiel de son travail pour le compte de Jardins Peters SPRL sur le territoire français. Le conseil de prud'hommes d'Hazebrouck avait donc bien compétence pour connaître du litige.



Selon l'article 3 du Règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) :

1. Le contrat est régi par la loi choisie par les parties. Le choix est exprès ou résulte de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

2. Les parties peuvent convenir, à tout moment, de faire régir le contrat par une loi autre que celle qui le régissait auparavant soit en vertu d'un choix antérieur selon le présent article, soit en vertu d'autres dispositions du présent règlement. Toute modification quant à la détermination de la loi applicable, intervenue postérieurement à la conclusion du contrat, n'affecte pas la validité formelle du contrat au sens de l'article 11 et ne porte pas atteinte aux droits des tiers.

3. Lorsque tous les autres éléments de la situation sont localisés, au moment de ce choix, dans un pays autre que celui dont la loi est choisie, le choix des parties ne porte pas atteinte à l'application des dispositions auxquelles la loi de cet autre pays ne permet pas de déroger par accord.



S'agissant des contrats individuels de travail, l'article 8 du Règlement prévoit :

1. Le contrat individuel de travail est régi par la loi choisie par les parties conformément à l'article 3. Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 du présent article.

2. À défaut de choix exercé par les parties, le contrat individuel de travail est régi par la loi du pays dans lequel ou, à défaut, à partir duquel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail. Le pays dans lequel le travail est habituellement accompli n'est pas réputé changer lorsque le travailleur accomplit son travail de façon temporaire dans un autre pays.

3. Si la loi applicable ne peut être déterminée sur la base du paragraphe 2, le contrat est régi par la loi du pays dans lequel est situé l'établissement qui a embauché le travailleur.

4. S'il résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays que celui visé au paragraphe 2 ou 3, la loi de cet autre pays s'applique.



En l'espèce, les contrats produits ne comportent pas de clause expresse sur la loi choisie par les parties. Toutefois, ils stipulent qu'ils ont été faits en double exemplaire à [Localité 2] en Belgique. A l'exception du deuxième contrat, ils sont en langue flamande. Ils font référence en leurs articles 7 et 8 sur la suspension et la rupture du contrat de travail à la loi belge du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail. M. [F] [Z] reconnaît avoir reçu un exemplaire du «règlement de travail en vigueur chez l'employeur», ce qui ne correspond pas aux notions de convention collective, d'accord d'entreprise ou de règlement intérieur du droit français. Le salarié a déclaré consentir au paiement de son salaire après déductions des retenues légales et contractuelles. Les bulletins de salaire mentionnent tous l'ONSS, caisse belge, comme organisme percevant les cotisations. Il ressort de ces éléments qu'ainsi que le soutient Jardins Peters SPRL, les parties ont choisi de façon certaine de soumettre les contrats de travail à la loi belge.







 



Ce choix ne peut toutefois avoir pour résultat de priver M. [F] [Z] de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui, à défaut de choix, aurait été applicable selon les paragraphes 2, 3 et 4 de l'article 8. A défaut de choix et compte tenu de ce qui précède sur le lieu d'accomplissement habituel du travail, le contrat individuel de travail aurait été régi par la loi française. Il s'ensuit que M. [F] [Z] ne peut être privé de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi française.



L'employeur fait valoir que la loi belge est également protectrice des droits des salariés en contrat à durée déterminée dans la mesure où le recours à un tel contrat est également encadré et que M. [F] [Z] se contente d'affirmer que le droit belge est notoirement moins favorable au salarié que la loi française sans justifier d'une telle argumentation.



M. [F] [Z] soutient que selon la loi française le contrat ne peut déroger à l'ordre public, que le non-respect de la réglementation française relative au contrat à durée déterminée est pénalement sanctionné comme par exemple l'obligation de faire figurer dans le contrat la définition précise de son motif, qu'il s'agit donc de dispositions impératives de la loi française, que les conventions collectives sont également des dispositions impératives de la loi française.



Jardins Peters SPRL produit un extrait du site www.emploi.belgique sur le contrat de travail conclu pour une durée déterminée. Il en ressort que la loi belge impose en principe que ce contrat fasse l'objet d'un écrit au plus tard au moment de l'entrée en service du travailleur. Par ailleurs, elle détermine les cas limités dans lesquels les parties peuvent conclure des contrats à durée déterminée successifs. 



En revanche, la loi belge n'exige aucun motif pour qu'un employeur puisse recourir à un contrat à durée déterminée pour l'embauche d'un travailleur. De plus, si la loi belge prévoit qu'à défaut d'écrit établissant qu'il est conclu pour une durée déterminée, le contrat est soumis aux mêmes conditions que les contrats conclus pour une durée indéterminée et que, lorsque les parties concluent des contrats de travail à durée déterminée successifs hors des hypothèses qu'elle envisage, elles sont censées avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminé, elle ne prévoit pas le versement au salarié d'une indemnité de requalification. 



Les dispositions de la loi française en matière de contrat à durée déterminée, particulièrement les articles L.1242-2, L.1242-12, L.1245-2 du code du travail auxquels il ne peut être dérogé par contrat, sont donc plus protectrices que celles de la loi belge choisie par les parties. En effet, la loi française impose qu'il ne soit recouru au contrat à durée déterminée que pour un des motifs précis qu'elle détermine et qui doit figurer dans le contrat et, à défaut, elle dispose non seulement que le contrat à durée déterminée est requalifié à durée indéterminée mais également que l'employeur est redevable d'une indemnité de requalification.



En l'espèce, les contrats litigieux ne comportent pas de motif de recours au contrat à durée déterminée plutôt qu'au contrat de travail à durée indéterminée. La relation de travail doit donc bien être requalifiée à durée indéterminée à compter du 12 septembre 2016 et Jardins Peters SPRL condamnée à payer à M. [F] [Z] l'indemnité de requalification allouée par les premiers juges. 













S'agissant de la rupture du contrat de travail requalifié à durée indéterminée, l'employeur ne fournit pas d'élément relatif aux dispositions de la loi belge. Il se borne à soutenir que le contrat a été rompu au 7 juillet 2017 d'un commun accord entre les parties tandis que M. [F] [Z] soutient que Jardins Peters SPRL a mis un terme à la relation de travail le 31 août 2017 sans mettre en 'uvre la procédure préalable au licenciement et sans lui en notifier les motifs par écrit.



La mention unilatéralement apposée par Jardins Peters SPRL sur le certificat de chômage établi le 31 août 2017 ne peut tenir lieu de preuve que le contrat de travail a bien été rompu d'un commun accord entre les parties. La rupture est donc intervenue à la seule initiative de l'employeur. 



Il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française relatives au délai de préavis et à la cause réelle et sérieuse du licenciement. La rupture du contrat de travail par décision unilatérale et sans motif de l'employeur est abusive. Elle ouvre droit pour M. [F] [Z] au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis allouée par les premiers juges et à des dommages et intérêts réparant le préjudice subi. 



En considération de l'ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi et de l'absence de justificatifs concernant sa situation professionnelle après la rupture du contrat de travail autre que l'attestation de paiement du RSA depuis le mois de janvier 2019, il convient de lui allouer la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.



Il résulte du dossier que Jardins Peters SPRL a remis à M. [F] [Z], conformément à la loi choisie par les parties, le formulaire C4 certificat de chômage-certificat de travail, ainsi que le document destiné au chômeur qui demande des prestations de chômage dans un Etat membre après avoir été assuré ou avoir travaillé dans un autre Etat membre de l'Union européenne. M. [F] [Z] ne justifie pas ne pas avoir été en mesure de s'inscrire au Pôle Emploi avec ces documents, ce qui justifie de confirmer le jugement qui a rejeté sa demande indemnitaire de ce chef. 



La demande de remise d'une attestation Pôle Emploi conforme est injustifiée au regard de la loi choisie par les parties. Le jugement sera en revanche confirmé en ce qu'il a ordonné la remise d'une fiche de paie tenant compte des condamnations prononcées, sans qu'il soit nécessaire toutefois d'assortir cette obligation de l'astreinte fixée par les premiers juges.



Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [F] [Z] les frais qu'il a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes d'Hazebrouck en ce qu'il a retenu sa compétence pour connaître du litige mais, l'infirmant, dit que la loi belge est applicable sans que M. [F] [Z] puisse être privé de la protection que lui assurent les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi française.



Confirme le jugement en ce qu'il a requalifié les contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée, en ce qu'il a dit le licenciement abusif, en ce qu'il a condamné Jardins Peters SPRL au paiement de l'indemnité de requalification, de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis et en ce qu'il a débouté M. [F] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour non-délivrance des documents de fin de contrat.



Infirme le jugement déféré et statuant à nouveau :



Condamne Jardins Peters SPRL à verser à M. [F] [Z] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif.



Ordonne à Jardins Peters SPRL de remettre à M. [F] [Z] une fiche de paie conforme à l'arrêt, sans l'astreinte fixée par les premiers juges.



Déboute M. [F] [Z] de sa demande de remise d'une attestation Pôle Emploi.



Condamne Jardins Peters SPRL à verser à M. [F] [Z] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne Jardins Peters SPRL aux dépens de première instance et d'appel.









LE GREFFIER









Séverine STIEVENARD







LE PRESIDENT









Soleine HUNTER-FALCK