Cour d'Appel · Sociale B salle 2 — 29 avril 2022

ARRÊT DU 

29 Avril 2022







N° 587/22



N° RG 20/00054 - N° Portalis DBVT-V-B7E-S2ZP



AM/VM

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VALENCIENNES

en date du 

17 Décembre 2019

(RG 19/00167 -section )











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 29 Avril 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [W] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Antoine BIGHINATTI, avocat au barreau de VALENCIENNES





INTIMÉE :



S.A.S. FIZZY DISTRIBUTION

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Vincent SPEDER, avocat au barreau de VALENCIENNES substitué par Me Dorothée FIEVET, avocat au barreau de VALENCIENNES







DÉBATS :à l'audience publique du 01 Mars 2022 



Tenue par Alain MOUYSSET

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Monique DOUXAMI



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Alain MOUYSSET



: CONSEILLER





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER









ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 29 Avril 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Séverine STIEVENARD, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 28 Février 2022





FAITS ET PROCÉDURE



Suivant contrat de travail à durée indéterminée Mme [W] [S] a été embauchée le 1er décembre 2003 par la société FIZZY COMPAGNIE, aux droits de laquelle vient la société FIZZY DISTRIBUTION depuis le 1er juin 2007, en qualité d'assistante ressource humaine.



A compter du 1er septembre 2010 la salariée a accédé aux fonctions de gestionnaire administrative du personnel avec un passage à une durée de travail de 39 heures par semaine outre l'octroi d'une prime de 100 euros par mois.



Le dernier arrêt de travail de la salariée a débuté le 1er octobre 2012.



A l'issue de deux visites de reprises en date des 18 mars 2013 et 9 avril 2013 la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail avec la précision suivante de la part du médecin du travail " sans qu'il soit possible de déterminer des capacités résiduelles '.



Le 15 mai 2013 la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement.



Le 3 juin 2013 la salariée a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Le 20 mai 2015 la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Valenciennes, lequel par jugement en date du 17 décembre 2019 a débouté la salariée de l'ensemble de ses demandes en la condamnant à payer à la société la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 14 janvier 2020 la salariée a interjeté appel de ce jugement.



Vu les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



Vu les conclusions déposées le 1er décembre 2021 par la salariée.



Vu les conclusions déposées le 7 février 2022 par la société.



Vu l'ordonnance de clôture de la procédure au 28 février 2022.



SUR CE



Du harcèlement moral



En cas de litige, l'article L. 1154-1 du code du travail dispose que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il incombe à la partie adverse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce il convient de constater que le conseil de prud'hommes n'a pas fait application des dispositions précitées, en estimant que la salariée ne prouvait pas avoir été victime de harcèlement moral, alors même que cette dernière établit des faits faisant présumer d'un tel harcèlement.









En effet celle-ci, qui affirme notamment que ses fonctions n'ont eu de cesse de changer pour s'éloigner de celles définies initialement, ce qui a entraîné une surcharge de travail sans qu'elle n'ait eu le choix, fournit des éléments attestant à tout le moins d'une évolution de ses fonctions.



Elle peut se prévaloir parmi les mails qu'elle produit de celui de Mme [K] qui l'accuse notamment de nuire au bon fonctionnement de la société, du courrier adressé par l'inspecteur du travail à la société, des éléments médicaux ressortant de son dossier auprès de la médecine du travail et des différents certificats médicaux.



Toutefois si ces éléments pris dans leur ensemble font présumer un harcèlement, pour autant l'employeur prouve que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En effet les dispositions du contrat de travail concernant les missions sont plus étendues que celles évoquées par la salariée, qui n'en reprend que les principaux intitulés, et leur interprétation, qui doit être effectuée compte tenu de la divergence entre les parties, permet de retenir une commune intention différente de celle avancée par Mme [S].



Il ressort ainsi de la lettre de motivation de la salariée que cette dernière fait bien mention que l'emploi proposé lui offre l'opportunité de participer à la gestion des ressources humaines, qu'elle ne limite pas à des fonctions purement administratives.



L'évolution des fonctions de la salariée doit donc s'apprécier au regard de missions initiales beaucoup moins limitées qu'elles ne le prétend, étant observé que son curriculum vitae permettait de répondre à plusieurs attentes de la société, qui avait fait référence dans l'offre d'emploi à des compétences spécifiques en matière de logiciels informatiques.



Si cette évolution est indéniable, il n'en demeure pas moins qu'il convient de différencier d'une part une période au cours de laquelle la salariée, du fait d'absence de salariés et d'une réduction des effectifs du service des ressources humaines, s'est vu confier des missions relevant d'un poste d'assistante de ressources humaines, et d'autre part une deuxième période constitutive d'une modification du contrat de travail.



S'agissant de la première période, certes la salariée s'est parfois plainte de sa charge de travail, mais cela ne l'a pas empêché lors de l'entretien d'évaluation du 22 juillet 2010 de se montrer pour l'essentiel satisfaite " de la qualité de vie au travail " d'apprécier " la variété des tâches et donc les projets " et même d'émettre le " souhait de se mettre d'accord pour des éventuels dépassements d'horaire " , même si elle se plaint d'un trop important brassage d'informations.



En ce qui concerne la deuxième période, ce même entretien d'évaluation constitue la charnière quant à l'évolution des fonctions des fonctions vers une modification du contrat de travail.



Or la salariée a signé la synthèse d'entretien du 22 juillet 2010, non seulement qualifié de constructif et de positif, et faisant état de ce que la salariée se sentait à l'aise dans son poste, mais reprenant aussi une proposition de poste de gestionnaire ressources humaines.









Il n'est pas contestable qu'une telle proposition a été mise en oeuvre avec la mise en place d'une période probatoire et une modification de la rémunération de la salariée puisque l'octroi d'une prime de 100 euros par mois avec un passage à une durée de travail de 39 heures par semaine, tel que visé par le document de synthèse, sont devenus effectifs.



La salariée remet en cause son accord pour une telle modification de son contrat de travail en faisant valoir qu'il était nécessaire de procéder à l'établissement d'un avenant, et que le document signé par elle-même n'a pas une telle nature.



Il convient toutefois de rappeler que si une modification du contrat de travail ne peut pas intervenir sans l'accord du salarié, pour autant celui-ci, qui ne peut pas ressortir de la seule mise à exécution des nouvelles fonctions et l'absence d'opposition de la part du salarié, doit être seulement certain sans être enfermé dans une forme particulière.



Tel est le cas en l'espèce puisque ledit accord de la salariée ressort clairement de la signature du document de synthèse de l'entretien du 22 juillet 2010 comprenant la proposition de modification du contrat de travail, que Mme [S] n'a d'ailleurs pas remis en cause.



Elle se plaint à cette occasion du montant de la prime lui ayant été octroyée au motif que précédemment en raison de l'absence d'une salariée elle avait déjà bénéficié d'une indemnité de 200 euros, de sorte qu'elle n'a pas compris la limitation du quantum de la prime liée à la modification du contrat de travail.



Après avoir rappelé que cette prime a été intégrée à la fin de la période probatoire à sa rémunération, et s'est doublée d'une contractualisation de 4 heures supplémentaires, il convient de constater à la lecture de mails qui lui a été proposé une augmentation mensuelle de 250 euros avec un passage au statut de cadre, mais que cette offre n'a pas reçu un accueil favorable en raison des charges complémentaires en lien avec ce dernier statut, ayant pour conséquence de limiter l'augmentation de salaire à 48 euros.



En ce qui concerne la teneur des mails échangés et l'envoi parfois tardif de ceux lui étant adressés par sa supérieure hiérarchique, il convient de constater non seulement que le ton employé n'est pas dévalorisant et qu'aucune pression n'est exercée à son encontre pour l'exécution de tâches qu'elle aurait refusées.



S'il est fait état d'urgence dans un mail du 5 juin 2009 par Mme [D] s'agissant d'une date de formation, il n'en demeure pas moins que la demande d'origine émane de la structure devant délivrer à la salariée une formation.



Or celle-ci date du 12 mai 2009, et a été renouvelée à plusieurs reprises, alors que la société a justifié le retard pris pour répondre par des absences de la salariée.



En ce qui concerne les envois tardifs, il ressort de ces mails que ce caractère n'est que la conséquence de l'heure à laquelle la personne a traité ses propres messages sans exiger de la salariée une réponse immédiate ou enfermée dans un délai restreint.



S'agissant du mail dans lequel Mme [K] accuse la salariée de nuire au bon fonctionnement de la société, il apparaît que celui-ci constitue une réponse aux propres accusations de la salariée quant à l'existence d'une différence de traitement par rapport à ses collègues de travail et à des agissements de harcèlement moral.







Si cette réponse peut être dans un premier temps jugée comme pouvant ne pas être adaptée à la situation invoquée par la salariée, pour autant celle-ci s'inscrit dans un ensemble de recherches et de remise en cause menées par sa supérieure hiérarchique, et la société.



En effet cette dernière n'a pas hésité à interroger le médecin du travail sur son appréciation quant aux échanges épistolaires avec la salariée, par le biais de ces différents courriels.



Or dans sa réponse ce médecin du travail fait état d'escarmouches, en s'interrogeant sur le point de savoir si celles-ci ne traduiraientt pas un autre problème, se demandant également d'où vient le mal-être.



La réponse de Mme [K], qui explique ne pas avoir voulu par déontologie exposer certains faits, est corroborée par un courrier émanant de la salariée, dans lequel elle relate ses difficultés relationnelles avec son compagnon, tout en soulignant que son mal-être n'est pas en lien avec son travail mais avec cette relation qu'elle ne limite pas à deux années et demi, comme dans ses écritures, mais quelle date de huit années.



Par ailleurs elle remercie dans un mail du 27 octobre 2010 la société des différents aménagements qui lui ont été accordés, ce que cette dernière démontre au niveau tant du versement d'un acompte que des aménagements d'horaires, dont elle a fini par demander la formalisation par le biais du renseignement d'un tableau, ce que la salariée remet en cause sans tenir compte des circonstances à l'origine de la demande de la société.



Il ressort également de la procédure que la salariée a été souvent absente de son poste de travail, sans qu'il ne s'agisse de remettre en cause celles ayant été formalisées par le biais d'arrêt de travail.



Il s'agit en réalité des nombreux retards, des absences durant la demi-journée, dont la société a été informée par le biais de messages de la salariée à destination d'autres membres du personnel.



Or il apparaît que la société a fait montre de mansuétude en ne remettant pas en cause la fatigue dont la salariée faisait part pour justifier de certaines prises de poste en retard.



Il ressort de ces derniers éléments que le mail adressé à la salariée n'est pas révélateur du harcèlement moral invoqué par cette dernière, qui se plaint également de pressions exercées à son encontre pour accepter certaines missions, de l'absence de prise en compte de ses refus d'exercer certaines tâches, et enfin de l'attribution de missions ne relevant pas de sa compétence comme celle en matière de paramétrage de certains logiciels.



S'agissant de ce dernier point, il ressort d'échanges et plus particulièrement d'un mail émanant de la salariée, que celle-ci n'effectuait qu'une partie de cette tâche, étant rappelé qu'elle a fait état dans son curriculum vitae de ses compétences à la matière, alors que l'offre d'emploi fait référence à des capacités d'adaptation au logiciel de la société.



En effet la salariée indique elle-même dans un courriel avoir fait sa part de travail et mentionne celui incombant à un autre salarié de la société prénommé [T], qui est en réalité M. [T] [N].







Il convient également de constater que lorsque la salariée a indiqué ne pas pouvoir effectuer une tâche en raison notamment de sa surcharge de travail, il ne ressort pas de la procédure que la société soit passée outre à une telle demande, et qu'il est seulement mentionné dans un mail datant de l'année 2005 que le cantonnement de la salariée à des tâches purement administratives serait un gâchis, étant observé qu'elle a par la suite validé au contraire une complexification de ses missions.



En ce qui concerne la lettre adressée par l'inspectrice du travail relativement à des agissements de harcèlement moral dont la salariée s'est plaintes auprès de cette dernière, il convient de constater tout d'abord que celle-ci date du début de l'année 2013, à une période où la salariée était en arrêt de travail.



Par ailleurs la société, qui a contesté la teneur des récriminations de la salariée, a proposé à plusieurs reprises mais en vain de rencontrer l'inspectrice du travail pour lui faire part de sa position et des éléments en sa possession, l'invitant même à participer à une réunion du CHSCT.



La société fait valoir à ce titre que le médecin du travail avait pour habitude de participer aux réunions de ce comité.



Quant aux éléments figurant dans le dossier médical de la salariée constitué auprès de la médecine du travail et ceux ressortant des différents certificats établis par ses médecins traitants, ils ne peuvent, en l'absence d'autres éléments permettant de retenir l'existence d'un harcèlement moral compte tenu des justifications apportées par l'employeur, qu'être révélateurs de la souffrance et du ressenti de la salariée, sans que ceux-ci ne soient le résultat d'une dégradation des conditions de travail en lien avec des agissements de harcèlement moral.



Il y a lieu par ailleurs de rappeler que le médecin du travail n'a pas fait état d'un harcèlement moral, et qu'à la lecture de mails échangés entre la salariée et la société, qui sollicitait son avis, il a fait référence à des escarmouches en s'interrogeant sur l'origine du mal-être de Mme [S].



Il convient au regard de l'ensemble de ces éléments de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, et a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts.



De la violation de l'obligation de sécurité



Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'une violation de l'obligation de sécurité, dans la mesure où si l'absence d'un harcèlement moral n'est pas en soi suffisante pour établir un tel défaut de violation, il n'en demeure pas moins qu'en l'espèce la société ne s'est pas contentée de remettre en cause la version de la salariée.



En effet elle n'a pas hésité à solliciter le médecin du travail sur l'existence d'un harcèlement moral en l'associant à ses interrogations et en lui demandant son avis.



Elle a adopté une attitude similaire à la suite de la lettre lui ayant été adressée par l'inspection du travail, qui malgré ses nombreuses sollicitations n'a donné aucune suite, étant observé de surcroît qu'au moment de la transmission par cette dernière des déclarations de la salariée, celle-ci n'était pas soumise aux conditions de travail du fait de la suspension du contrat, de sorte qu'aucune mesure de prévention ne présentait à ce moment-là une utilité nécessaire.



Du licenciement



En l'absence de harcèlement moral et d'éléments permettant d'imputer l'origine de l'inaptitude à un manquement de l'employeur à ses obligations, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il n'a pas retenu de ce chef la nullité du licenciement, ou l'absence de cause réelle et sérieuse de ce dernier.



En ce qui concerne l'obligation de reclassement, il convient de constater que la société justifie qu'en dépit de l'avis du médecin du travail elle a procédé à des recherches de reclassement en sollicitant de ce dernier son avis quant à quatre offres d'emploi en interne, étant observé que la salariée fait elle-même référence à l'une d'entre elles en indiquant qu'il en a été fait état lors de l'entretien préalable.



Quoi qu'il en soit de ce dernier point, il ressort de la procédure que le médecin du travail a déclaré celles-ci incompatibles avec l'état de santé de la salariée, et que les efforts de reclassement en externe ont été infructueux.



Il y a lieu en conséquence de débouter la salariée de ses demandes indemnitaires en lien avec l'existence d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse.



De l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile



L'équité ne commande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Des dépens



La salariée qui succombe doit être condamnée aux dépens.



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement entrepris,



Ajoutant au jugement entrepris,



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [W] [S] aux dépens.











LE GREFFIER







Séverine STIEVENARD







LE PRÉSIDENT







Monique DOUXAMI