Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 6 — 6 juillet 2022

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 6



ARRET DU 06 JUILLET 2022



(n° 2022/ , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/01964 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CBR2S



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2020 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de ÉVRY - RG n° F 18/00852





APPELANTE

 

Madame [H] [Y] épouse [E]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Alexandra LAMOTHE, avocat au barreau d'ESSONNE





INTIMÉE 



S.A.S.U. SMD

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean-Philippe PETIT, avocat au barreau d'ESSONNE





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 24 mai 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



 Madame Anne BERARD, Présidente de chambre

Madame Nadège BOSSARD, Conseillère

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Nadège BOSSARD, Conseillère, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.





Greffier : Madame Julie CORFMAT, lors des débats





ARRÊT :



- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Anne BERARD, Présidente de chambre et par Madame Julie CORFMAT, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE :



La société SMD a engagé Mme [E] selon contrat de travail à durée déterminée en date du 14 novembre 2011, en qualité d'employée de commerce, Indice 1, coefficient hiérarchique A, avec un salaire mensuel de 1433,25 euros pour une durée hebdomadaire de 35 heures. 



La société SMD exploite des magasins alimentaires dans le département de l'Essonne (91). 



La convention collective applicable est celle du commerce et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.



Par un avenant en date du 15 février 2012, le contrat de travail de Mme [E] s'est poursuivi dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. 



Mme [E] a été nommée au poste de responsable des fruits et légumes (FL) et du pain viennoiserie à compter de l'année 2012. 



Le 1er novembre 2012, Mme [E] a été promue responsable de rayon ' niveau 4, avec un salaire de 1700 euros bruts. 



Par un avenant en date du 27 avril 2017, le salaire mensuel de Mme [E] a été porté à 2450 euros. 



Concomitamment, la salariée s'est vue attribuer le poste de responsable du magasin de [Localité 3].

 

Le 19 février 2018, la société a décidé d'intégrer Mme [E] dans un cycle de professionnalisation. 



Le 5 mars 2018, la police est intervenue sur son lieu de travail et a contrôlé son taux d'alcoolémie.



Le 6 mars 2018, Mme [E] a été placée en arrêt de travail.



Par lettre du 8 mars 2018, la société SMD a reproché à Mme [E] des carences et manquements dans l'exécution de ses missions et lui a notifié qu'elle avait décidé de l'intégrer à un processus de formation interne de six semaines.



Mme [E] a été hospitalisée en unité psychiatrique à compter du 4 mai 2018.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Evry le 28 septembre 2018 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Par jugement en date du 28 janvier 2020, le conseil de prud'hommes a :

- condamné la SASU SMD à verser à Mme [E] les sommes suivantes : 

1298,49 euros à titre de rappels de salaire pour non-respect du minimum conventionnel 

200 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 

- débouté Mme [E] du surplus de ses demandes, 

- condamné la SASU SMD aux dépens.



Mme [E] a interjeté appel le 2 mars 2020.



Selon ses dernières conclusions, remises au greffe, notifiées par le réseau privé virtuel des avocats le 25 mai 2020, auxquelles la cour se réfère expressément, Mme [E] demande de :

' Infirmer la décision entreprise et statuant à nouveau ; 

' Déclarer ses demandes recevables et bien fondées ; 

' Constater la situation de harcèlement moral imputable à l'employeur ; 

' Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; 

' Constater le non-respect par l'employeur du salaire conventionnel minimum ; 

' Constater la nullité de la convention de forfait de la salariée ; 

' Constater l'exécution par la salariée d'heures supplémentaires non payées ; 

' Constater le non-respect par l'employeur des droits à repos compensateur de la salariée; 

' Constater une situation de travail dissimulé imputable à l'employeur ; 

' Constater l'exécution déloyale du contrat de travail imputable à l'employeur,

En conséquence : 

' Condamner la SASU SMD (Simply Market) à payer à Mme [H] [E], avec intérêt légal, les sommes suivantes : 

- 16.593,72 € correspondant à 6 mois de salaire à titre d'indemnité pour résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; 

- 5.531,24 € au titre de l'indemnité égale au montant de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 4.609,33 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

- 10.616,58€ à titre de rappel de salaire pour non-respect du minimum conventionnel, 

- 69.169,24€ à titre de paiement des heures supplémentaires résultant de la nullité de la convention de forfait, 

- 38.412,27€ à titre d'indemnité pour repos compensateur non pris, 

- 16.593,72 € correspondant à 6 mois de salaire à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

- 1.000€ à titre d'indemnité pour exécution déloyale du contrat de travail, 

' Ordonner la remise de bulletins de salaires modifiés ; 

' Condamner la SASU SMD (Simply Market) au paiement de la somme de 4.000 € au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile, 

' Condamner LA SASU SMD (Simply Market) aux entiers dépens de l'instance 



Par ordonnance en date du 9 février 2021, le conseiller de la mise en état a déclaré irrecevables les conclusions déposées par l'intimé le 30 septembre 2020 comme étant postérieures à l'expiration du délai prévu par l'article 909 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 22 mars 2022.



Par demande écrite adressée via le réseau privé virtuel des avocats le 30 mai, la cour a sollicité de l'avocat de Mme [E] ses observations sur l'existence d'un licenciement le 10 août 2020 et ses effets sur la résiliation judiciaire.



Par note reçue le 2 juin 2022, le conseil de Mme [E] a confirmé son licenciement intervenu le 10 août 2020 et a indiqué maintenir ses demandes.





MOTIFS :



L'irrecevabilité des conclusions de l'intimé a pour effet d'écarter des débats les pièces communiquées au soutien de ces conclusions. Elle ne rend pas recevables les pièces communiquées en première instance en vertu de l'article 132 du code de procédure civile, dans sa rédaction en vigueur, laquelle suppose une nouvelle communication en appel des pièces communiquées en première instance pour les rendre recevables.



Les pièces déposées par l'intimé sont donc écartées des débats.





Sur la demande de rappel de salaire :



En vertu de l'avenant en date du 27 avril 2017, le salaire mensuel brut de Mme [E] était fixé à 2450 euros ' Niveau 7.



Ses bulletins de salaire mentionnaient un niveau 6. Toutefois elle a perçu à compter d'avril 2017 un salaire de 2450 euros lequel était supérieur au salaire minimum conventionnel de niveau 7 fixé à 2447,67 euros de sorte que Mme [E] a été remplie de ses droits.



Par ailleurs, s'agissant du salaire minimum annuel garanti, le montant revendiqué par Mme [E] au titre du niveau 7 pour l'année 2017 ne s'applique pas à l'entière année dans la mesure où elle n'a atteint ce niveau qu'en avril 2017 ce qui justifie que le salaire brut cumulé mentionné sur son bulletin de paie soit inférieur au salaire minimum annuel de niveau 7.



Elle ne justifie pas plus que son salaire ait été inférieur au minimum conventionnel pour les années antérieures à 2017.



La demande de rappel de salaire est en conséquence rejetée.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.





Sur le harcèlement moral :



Selon l'article L1154-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [E] invoque le retrait de ses fonctions de directrice en février 2018, une humiliation sur son lieu de travail le 6 mars 2018 du fait de son interpellation et de la fouille de ses effets personnels par la police, des méthodes de management brutales, une intégration à un cycle de formation constituant une sanction déguisée, des reproches injustifiés, une situation de burn-out.



Elle verse aux débats le courriel adressé par la direction à l'ensemble du personnel des magasins de l'Essonne l'informant de l'entrée de Mme [E] dans un processus de professionnalisation. L'envoi de ce courrier à huit salariés de la société a été vécu par Mme [E] comme une humiliation.



En revanche, aucune pièce n'objective de reproches quant à l'organisation d'un moment festif à Noël ou quant à l'utilisation de bons magasins ni de chantage pour qu'elle démissionne.



Elle justifie avoir adressé une lettre recommandée avec avis de réception au procureur de la République d'[Localité 4] dans laquelle elle relate la journée du 5 mars 2018 et expose qu'au cours de son trajet à pied entre [Localité 3] et [Localité 5], elle ne s'est pas sentie bien, que la police, témoin, s'est arrêtée et l'a accompagnée sur son lieu de travail. Elle précise qu'elle ne se sentait pas bien et que sa supérieure, après lui avoir dit qu'elle sentait l'alcool, est revenue vers elle accompagnée de quatre agents de police lesquels lui ont demandé de les suivre au commissariat pour procéder à un test d'alcoolémie. Celui-ci s'est révélé positif et elle a été placée en cellule de dégrisement jusqu'à 13H30, heure de sa sortie du commissariat après un nouvel test d'alcoolémie lequel s'est révélé négatif.



Elle établit ses arrêts de travail consécutifs.



Il résulte du courrier adressé le 8 mars 2018 par la société à Mme [E] que l'employeur l'a inscrite dans un processus de formation après lui avoir reproché des négligences graves et répétées dont il a considéré qu'elles pourraient conduire à envisager un licenciement mais a estimé qu'il était nécessaire de la former dans les domaines qu'elle ne maîtrisait pas.



Elle caractérise par ailleurs une lourde charge de travail avec des horaires la conduisant à commencer très tôt à 5H45 ou à finir tard à 20H30.



Elle ne démontre pas avoir perçu une rémunération inférieure au minimum conventionnel.



Quant au contexte d'insécurité invoqué, l'article de presse de mars 2013 évoque des faits à une période où elle n'était pas responsable de magasin et le courrier adressé par l'époux de Mme [E] au maire de [Localité 3] le 8 octobre 2014 concerne des faits intervenu 'dans le périmètre du magasin et surtout sur la voie publique'.



S'il ne résulte pas des pièces produites d'éléments relatifs à un management brutal, à un climat d'insécurité imputable à l'employeur ou à une rémunération inférieure aux minimum conventionnel, les faits établis, pris dans leur ensemble, font présumer une situation de harcèlement moral.



Les motifs du jugement, que l'intimé irrecevable est réputé faire siens, mentionnent qu'en 2016, le magasin dont Mme [E] était responsable a fait l'objet d'une amende après un contrôle du service des fraudes pour manquement sur l'hygiène, qu'elle a néanmoins été promue directrice de magasin à compter du 1er avril 2017 et que les entretiens de Mme [E] font état de certains manques au niveau du management et de la gestion des stocks ce que l'intéressée n'a jamais contesté. 



Il résulte de cette chronologie que l'employeur a dans un premier temps maintenu sa confiance à Mme [E].



Le conseil de prud'hommes précise que le 26 février 2018 la direction a fait constater par huissier les désordres affectant le magasin. 



Il résulte en outre du jugement que 'les attestations émanant de membres du personnel ayant travaillé avec Mme [E] font état de pots organisés par Mme [E] et de son comportement laissant penser que celle-ci montrait des signes de consommation d'alcool'.



Il résulte de ces constatations que la décision de l'employeur d'inscrire Mme [E] dans un processus de formation répond à un besoin au regard de carences dans l'application des règles de management, d'hygiène et de bonne gestion.



Quant à l'intervention de la police, elle trouve une explication objective dans l'apparence d'alcoolisation de Mme [E] ce que celle-ci admet dans son courrier au procureur de la République. L'humiliation ressentie par Mme [E] au commissariat, pour avoir été enfermée dans une cellule et avoir vu ses effets personnels fouillés, n'est en outre pas imputable directement à l'employeur.



Ainsi les décisions prises par l'employeur sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.



Les arrêts de travail de Mme [E] ne peuvent à eux seuls suffire à caractériser un harcèlement moral.



Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de résiliation judiciaire fondée sur l'existence d'un harcèlement moral.





Sur la nullité de la convention de forfait :



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



Les dispositions de l'article 5.7.2. de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001, qui dans le cas de forfait en jours, se limitent à prévoir, s'agissant du suivi de la charge et de l'amplitude de travail du salarié concerné, un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique, ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.



Par ailleurs, la convention individuelle de forfait ne mentionne pas le nombre de jours de travail du forfait.



Il en résulte que la convention individuelle de forfait prévue par l'avenant au contrat de travail de Mme [E] le 1er novembre 2012, est nulle.



Mme [E] peut dès lors prétendre au paiement d'heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale du travail.





Sur les heures supplémentaires :



En vertu de l'article L3245-1 du code du travail, l'action en paiement de salaires se prescrit par 3 ans. 



Mme [E] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 26 septembre 2018 aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la demande de rappel d'heures supplémentaires est prescrite pour la période antérieure au 26 septembre 2015.



Selon l'article L3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions et de celles des articles L3171-2 et - 3 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment







précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Mme [E] expose les horaires par elle accomplis et établit un décompte dans ses conclusions des heures supplémentaires dont elle sollicite le paiement en distinguant les semaines au cours desquelles elle a travaillé le dimanche ou non.



Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre.



Les motifs du jugement que l'employeur est réputé faire siens, mentionnent que l'employeur produit des attestations de salariés ayant travaillé avec Mme [E] qui confirment qu'elle avait une grande liberté dans ses horaires et qu'elle arrivait parfois tard à son poste ou repartait plus tôt.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour a la conviction que Mme [E] a réalisé des heures supplémentaire mais dans une moindre mesure que celles sollicitées.



La société SMD est en conséquence condamnée à payer à Mme [E] la somme de 24 260 euros au titre des heures supplémentaires et 2 426 euros de congés payés y afférents.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.





Sur les repos compensateurs :



L'article 5.8 de la convention collective fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 180 heures.



La contrepartie est fixée à 50% pour les entreprises de moins de vingt salariés et à 100% pour les entreprises de plus 20 salariés. 



S'agissant des années 2015 et 2018, Mme [E] a réalisé moins de 180 heures supplémentaires de sorte que le contingent n'a pas été dépassé.



Pour les années 2016 et 2017, le nombre d'heures supplémentaires a dépassé le contingent à hauteur de 100 heures par année.



La société SMD employant plus de 20 salariés, elle est condamnée à payer à Mme [E] la somme de 4702 euros au titre de l'indemnisation du préjudice subi pour défaut de repos compensateurs des 200 heures supplémentaires réalisées au delà du contingent en 2016 et 2017.



Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef.







Sur le travail dissimulé



Selon l'article L8221 - 5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



La salariée soutient que l'employeur ne pouvait ignorer employer la salariée à des conditions plus avantageuses en la soumettant à une rémunération au forfait. 



Ce seul élément est toutefois insuffisant à caractériser une intention de dissimulation d'heures de travail.



La demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé est en conséquence rejetée,



Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

 



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



En vertu de l'article L1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d'adopter.



Mme [E] fait valoir qu'elle a été soumise à une rémunération au forfait alors qu'elle était une simple employée et que la classification mentionnée sur ses bulletins de paie était inférieure à celle dont elle relevait.



Il résulte de la convention collective que les classifications 6 et 7 concernent les employés et non les agents de maîtrise. Bien que responsable de magasin, Mme [E] n'avait donc que la qualification d'employé. Toutefois, au regard de la nature de ses fonctions, la durée de son temps de travail ne pouvait être prédéterminée et elle disposait d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui étaient confiées comme requis par l'article L3121-43 du code du travail pour qu'un salarié soit soumis à un forfait jours.



Outre qu'elle ne précise pas chacune des années concernées par les erreurs de classification, s'il est exact qu'une erreur a affecté les bulletins de paie à compter d'avril 2017, aucun préjudice financier n'a été subi par Mme [E] qui a perçu un salaire supérieur au minimum de la classification applicable.



La demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail est en conséquence rejetée.







Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.





Sur le cours des intérêts :



Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes soit le 31 octobre 2018 pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine.



En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision.





Sur la remise d'un bulletin de paie :



Conformément à la demande de Mme [E], il y a lieu d'ordonner à la société SMD de lui remettre un bulletin de paie rectificatif conforme au présent arrêt.





Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :



La société SMD est condamnée aux dépens d'appel et au paiement de la somme de 2800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS :



La cour,



CONFIRME le jugement entrepris sauf sur les heures supplémentaires, le repos compensateurs et le rappel de salaire au titre du minimum conventionnel, 



L'INFIRME de ces chefs,



statuant à nouveau, 



CONDAMNE la société SMD à payer à Mme [H] [Y] épouse [E] les sommes de :

- 24 260 euros au titre des heures supplémentaires,

- 2 426 euros de congés payés y afférents,

- 4702 euros à titre d'indemnité du préjudice subi pour défaut de repos compensateurs,



DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter du 31 octobre 2018 et les créances indemnitaires produiront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,



REJETTE la demande de rappel de salaire au titre du minimum conventionnel,



ORDONNE la remise par la société SMD à Mme [H] [Y] épouse [E] d'un bulletin de paie rectificatif conforme au présent arrêt,









CONDAMNE la société SMD à payer à Mme [H] [Y] épouse [E] la somme de 2800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société SMD aux dépens d'appel. 



LA GREFFIÈRELA PRÉSIDENTE