Cour d'Appel · 15e chambre — 6 juillet 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



15e chambre



ARRÊT N°





CONTRADICTOIRE





DU 06 JUILLET 2022





N° RG 19/03644 



N° Portalis DBV3-V-B7D-TPJS





AFFAIRE :





[V] [L]





C/





Société LABORATOIRES MAYOLY SPINDLER





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Septembre 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Saint-Germain-en-Laye

N° Section : Encadrement

N° RG : 18/00238



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :





- Me Dan NAHUM



- Me Jean PRINGAULT





le : 07 Juillet 2022

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SIX JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX ,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant, fixé au 02 Février 2022,puis prorogé au 16 mars 2022, puis au 20 Avril 2022, puis au 1er Juin 2022, puis au 29 juin 2022,puis au 06 Juillet 2022, les parties ayant été avisées, dans l'affaire entre : 



Monsieur [V] [L]

né le 23 Juin 1981 à Varsovie, de nationalité Française

[Adresse 1]

75015 PARIS



Comparant, assisté par Me Dan NAHUM, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, vestiaire : PC 36







APPELANT

****************





Société LABORATOIRES MAYOLY SPINDLER

N° SIRET : 709 807 408

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean PRINGAULT, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C2539 substitué par Me Marie-Clémence BIENVENU, avocat au barreau de PARIS







INTIMÉE

****************

Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 30 novembre 2021 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Régine CAPRA, Présidente chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Monsieur Jean-Yves PINOY, Conseiller,

Madame Perrine ROBERT, Vice-président placé,



Greffier lors des débats : Madame Carine DJELLAL,

Greffier lors du prononcé: Madame Elodie BOUCHET-BERT 





FAITS ET PROCÉDURE



M. [V] [L] a été engagé à compter du 16 mai 2016 par la société Laboratoires Mayoly Spindler en qualité de chef de zone international, statut cadre, classification 7A, pour 215 jours de travail par an, moyennant un salaire annuel brut fixe de 56 000 euros payé en treize mois et une rémunération annuelle variable de 16% de la rémunération annuelle fixe à objectifs atteints à 100%. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut fixe de 4 685 euros. 



Les relations entre les parties sont soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique.



M. [L] a été convoqué par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 avril 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 avril 2018, puis licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 9 mai 2018.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 31 mai 2018, le salarié a contesté les faits invoqués par l'employeur à l'appui du licenciement et a dénoncé, comme l'avait fait précédemment son avocat le 20 avril 2018, un harcèlement moral. 



Il a saisi le 7 août 2018 le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye afin de contester son licenciement et obtenir le paiement de diverses sommes. 



Par jugement du 2 septembre 2019, auquel la cour renvoie pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Saint-Germain-en-Laye a :

- dit que le licenciement de M. [L] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société Mayoly Spindler à payer à M. [L] les sommes suivantes :

*17 346 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

*100 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,

*1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonné le remboursement par la société Mayoly Spindler à Pôle emploi des allocations chômage versées à M. [L] dans la limite d'un mois d'indemnités ;

- rappelé qu'en vertu de l'article 1231-7 du code civil les intérêts légaux sont dus à compter du jour du prononcé du jugement ;

- débouté M. [L] de ses autres demandes ;

- condamné la société Mayoly Spindler aux éventuels dépens comprenant les frais d'exécution du jugement.



M. [L] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe du 2 octobre 2019.



Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 2 janvier 2020, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, il demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris et de : 

- dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse 

- dire que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, en sa version applicable au litige, sont contraires, en eux-mêmes, dans son cas particulier, aux articles 4, 9 et 10 de la Convention n° 158 de l'OIT, 24 de la Charte sociale européenne révisée, 6, § 1, et 13 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 20, 21 et 30 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union et qu'il y a lieu de les écarter ;

-condamner la société Laboratoires Mayoly Spindler à lui payer les sommes suivantes : 

*120 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L1235-3 du code du travail),

*30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral (L1222-1 du code du travail),

*30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral (L1152-1 du code du travail), 

*20 000 à titre d'indemnité de préavis (article 32 de la convention collective), 

* 2 000 euros au titre des congés payés afférents, 

*3 020,83 euros à titre de d'indemnité légale de licenciement (L1234-9 du code du travail), 

*10 000 euros pour heures supplémentaires (provision), 

*30 000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé, 

*10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche (R 4624-10 du code du travail), 

-ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte journalière de 150 euros, 

-ordonner l'exécution provisoire article 515 du code de procédure civile 

-dire que les sommes allouées produiront intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine et ordonner leur capitalisation (article 1343-2 du code civil),

-condamner la société Laboratoires Mayoly Spindler aux dépens ainsi qu'à lui payer la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par dernières conclusions déposées au greffe et notifiées par RPVA le 25 mars 2020, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens, la société Laboratoires Mayoly Spindler demande à la cour :

¿ à titre principal :

-d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a condamnée à payer à M. [L] les sommes suivantes: 

*17 346 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*100 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche.

*1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

-de débouter M. [L] de ces demandes.

-de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] de toutes ses autres demandes ;

¿ à titre subsidiaire :

-de confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

-de condamner M. [L] en tous les dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 03 novembre 2021.



MOTIFS DE LA DÉCISION



La cour rappelle à titre liminaire qu'en application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, elle ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



Sur la convention de forfait en jours



L'accord d'entreprise sur le temps de travail des cadres autonomes en forfait jours du 19 juillet 2013, rappelle que, conformément à l'article L. 3121-43 du code du travail, les cadres autonomes sont les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils appartiennent et précise qu'au sein de l'entreprise ce sont tous les cadres des groupes 7 et 8 par référence à la convention collective de branche applicable. Il prévoit que le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours pour une année civile, compte-tenu de la journée de solidarité, que la durée du travail est décomptée en jours ou en demi-journées, que chaque cadre autonome doit s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans les limites compatibles avec la préservation de sa santé, que chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail d'un repos d'une durée minimale de 13 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives au minimum, incluant le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles nécessitées par les besoins de l'entreprise et sous réserve d'obtention d'une dérogation au repos dominical et que les demi-journées ou la journée entière de repos dont les salariés peuvent bénéficier en plus du dimanche sont/est accolée(s) au dimanche sauf accord contraire entre la direction et chaque salarié concerné.



S'agissant des temps de déplacement professionnel du salarié pour se rendre de son domicile vers un lieu de travail distinct du lieu habituel, et qui dépasse le temps normal de trajet, dont il rappelle qu'ils ne constituent pas du temps de travail effectif, l'accord d'entreprise prévoit :

-que lorsque le temps de trajet excédentaire s'inscrit dans la journée habituelle de travail, il est rémunéré comme temps de travail effectif, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif;

-que lorsque le temps de trajet excédentaire ne coïncide pas avec la journée habituelle de travail, il fait l'objet d'une contrepartie en repos, selon les modalités qu'il fixe (1/2 journée de repos par an si le temps total de déplacement excédentaire pour l'année civile est compris entre 7 et 10 heures, 1 journée de repos par an s'il est compris entre 10 et 30 heures et 2 journées de repos par an s'il dépasse 30 heures).



S'agissant du suivi et du contrôle du nombre de jours travaillés, il prévoit:

-que chaque collaborateur concerné établira en fin de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence au cours du mois suivant;

-qu'un décompte sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et ce décompte fera ressortir les dates des journées et demi-journées travaillées ainsi que les dates et la qualification des jours ou demi-journées non travaillées;

-que ce relevé mensuel sera visé par le responsable hiérarchique et transmis avant le 10 du mois suivant à la direction des ressources humaines qui en assurera un suivi régulier.



Il prévoit en outre :

-que le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d'au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront analysées la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que sa rémunération et que ces éléments seront abordés au cours de l'entretien annuel d'évaluation;

-qu'il appartiendra au supérieur hiérarchique ayant autorité sur un cadre titulaire d'une convention de forfait en jours de suivre régulièrement la charge de travail de l'intéressé au travers notamment du relevé mensuel; qu'il est de la responsabilité du supérieur hiérarchique de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission de son collaborateur soient compatibles avec des conditions de travail de qualité; que les parties conviennent de s'assurer tout au long de l'année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord; que de plus, la direction veillera à ce que le temps de présence du salarié respecte les contraintes légales et réglementaires;

-qu'en complément de l'entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande de chacun des salariés concernés pour faire un point sur leur charge de travail; qu'à cette occasion, le rôle d'accompagnement du management est réaffirmé pour la gestion des priorités et la maîtrise du temps professionnel de ses collaborateurs.



Le contrat de travail signé par M. [L] stipule qu'il relèvera pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours prévu par l'accord d'entreprise du 19 juillet 2013, que, compte-tenu de la journée de solidarité, il s'engage à travailler 215 jours par année civile, ce forfait de 215 jours correspondant à une année complète de travail et étant calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés sur une période annuelle de référence correspondant à l'année civile et à respecter les dispositions de l'accord collectif du 19 juillet 2013. 



Les stipulations de l'accord collectif qui prévoit la convention de forfait en jours instituant des garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en assurant la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, le salarié disposant de l'autonomie requise pour relever d'une convention individuelle de forfait et son contrat de travail comportant une clause de forfait en jours fixant le nombre de jours travaillés, le forfait en jours sur l'année conclu par la société Laboratoires Mayoly Spindler avec M. [L] n'est pas nul, contrairement à ce que ce dernier soutient.

 

La convention individuelle de forfait n'est toutefois opposable au salarié que si l'employeur respecte les stipulations de l'accord collectif et notamment les modalités de suivi du temps de travail qu'il prévoit. A défaut, le forfait est temporairement inopposable au salarié jusqu'à ce que l'employeur applique correctement les dispositions conventionnelles et contractuelles.



Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.



En l'espèce, la société Laboratoires Mayoly Spindler n'établit pas avoir eu avec M. [L] avant le 27 février 2018 un entretien au cours duquel ont été analysées la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, ainsi que sa rémunération, le compte-rendu de l'entretien annuel de performance du 23 février 2017 n'en faisant pas mention. Il s'en déduit que pour la période antérieure au 27 février 2018, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre, étant précisé que dans ce cas le paiement des jours de réduction du temps de travail accordé en exécution de la convention devient indû pour la durée de la période de suspension de la convention individuelle de forfait en jours.



Sur les heures supplémentaires



Selon l'article L. 3121-22 du code du travail, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



Selon l'article L. 3121-4 Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail, s'il ouvre droit à une contrepartie financière ou en repos s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, n'est pas du temps de travail effectif. Dés lors, les temps des déplacements effectués par M. [L] en dehors des périodes de travail et dépassant en durée le temps normal du déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel pour se rendre, à la demande de son employeur aux Antilles ou en Afrique, s'ils ouvrent droit à une contrepartie, ne constituent pas du temps de travail effectif et n'entrent donc pas dans l'assiette de calcul des heures supplémentaires.



Il résulte de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



M. [L], qui revendique le paiement d'une somme de 10 000 euros pour heures supplémentaires, sans évaluer même approximativement le nombre d'heures supplémentaires qu'il prétend avoir effectuées, ni fournir d'éléments de calcul permettant à la cour d'y procéder, ne présente pas d'éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Il n'est pas établi dès lors qu'il ait accompli des heures supplémentaires. Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris l'ayant débouté de sa demande de ce chef.



Sur le travail dissimulé



Il n'est pas établi que la société Laboratoires Mayoly Spindler a, de manière intentionnelle, omis de mentionner sur les bulletins de salaire les heures réellement effectuées par son salarié. Ce dernier sera en conséquence débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l'article L. 8223-1 du code du travail.



Sur l'absence de visite médicale d'embauche



Aux termes de l'article R. 4624-10 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n°2012-135 du 30 janvier 2012, applicable avant le 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d'un examen médical avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail.



Le contrat de travail stipulait une embauche à compter du 16 mai 2016 et une période d'essai de quatre mois de travail effectif. La société Laboratoires Mayoly Spindler, qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires pour que M. [L] bénéficie d'un examen médical par le médecin du travail dans le délai imparti, a causé au salarié un préjudice moral qui a été justement fixé par le conseil de prud'hommes à la somme de 100 euros. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a condamné la société Laboratoires Mayoly Spindler à payer à M. [L] la somme de 100 euros à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale d'embauche. 

Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

 

A l'appui du harcèlement moral qu'il prétend avoir subi, M. [L] invoque les faits suivants :

-l'absence de moyens pour effectuer ses missions et une surcharge de travail;

-de nombreuses heures supplémentaires effectuées en France et en déplacement ;

-le non-respect des périodes de congés payés et de maladie ; 

-l'obligation de prendre un jour de congé pour se rendre à un rendez-vous médical le 24 juillet 2017;

-la suppression du home office ;

-sa mise à l'écart en novembre 2017 du projet de délocalisation de son poste en Afrique démarré en mars 2017 ;

- sa mise à l'écart de l'activité dans les DOM-TOM, qui a fait l'objet d'une passation à la filiale France en janvier 2018; 

-sa mise à l'écart des évènements d'entreprise en février 2018 ;

-l'annulation par l'employeur de ses déplacements prévus en mars et avril 2018 ;

-l'absence de considération pour le travail qu'il a effectué, sa supérieure hiérarchique lui disant même qu'elle ne croyait pas qu'il était fait pour ce métier ;

-l'organisation d'une contre-visite médicale le 6 avril 2018.



Il invoque en outre une dégradation de son état de santé ayant conduit à des arrêts de travail pour maladie du 26 au 30 janvier 2018, le 2 mars 2018, du 15 au 31 mars 2018 et à compter du 4 avril 2018. et produit: 

-un courrier de son médecin généraliste du 26 janvier 2018 indiquant qu'il présente syndrome anxio-dépressif réactionnel et qu'il rapporte des conflits au travail depuis plusieurs mois;

-un certificat du 30 novembre 2018 du médecin psychiatre qui le suit en consultation depuis le mois de mars 2018 pour un soutien psychologique régulier suite à des problèmes professionnels qui mentionne que son état de santé a nécessité la mise en place d'un traitement médicamenteux et n'est pas encore parfaitement stabilisé ; 

-un extrait de son dossier médical de la médecine du travail relatant la visite médicale du 4 avril 2018 et celle du 8 avril 2018, au cours de laquelle il a notamment déclaré 'avoir des crampes à l'estomac liées au travail, 'la boule au ventre', des troubles du sommeil, ne plus avoir envie de rien, avoir peur d'être licencié'.



S'il est établi que M. [L] n'a pas eu d'assistante pour l'activité DOM-TOM au cours du premier semestre 2017, il n'est pas établi toutefois que le salarié ait été confronté à une charge excessive de travail et ait accompli de nombreuses heures supplémentaires.



Il n'est pas établi qu'il lui ait été demandé de travailler régulièrement durant ses congés. Il est seulement établi qu'à Mme [D], qui lui a demandé par mail du jeudi 14 décembre 2016 s'ils pouvaient convenir d'une date et d'une heure pour discuter du contrat en go to meeting avec Alexa la semaine prochaine, s'il était disponible bien évidemment, il a répondu qu'il avait déjà prévu de mettre en stand-by ses congés mardi prochain à 15 heures le temps de faire passer un entretien pour le poste de VM Guadeloupe et lui a proposé de faire leur call dans la foulée à 16 heures pour éviter toute rupture supplémentaire de ses congés.



Il n'est pas établi qu'il lui ait été demandé de travailler durant ses arrêts de travail pour maladie, le mail qui lui a été adressé par sa supérieure hiérarchique le jeudi 1er mars 2018 à 18h33 en réponse à son mail du même jour à 18h23, l'informant que le médecin vient de lui délivrer un arrêt de travail: 'Bien noté. Peux-tu m'envoyer ton intro de séminaire, afin que je la valide' Il ne reste plus que demain avant le début du séminaire. Je te remercie de me l'envoyer ce soir. Je te souhaite un bon rétablissement.', se bornant à lui demander de lui transmettre le travail effectué. 



S'il n'est pas établi qu'il a été demandé à M. [L] de travailler sur un projet de délocalisation de son poste en ouvrant une filiale en Afrique, il est toutefois démontré que Mme [K] a informé M. [L] le 24 mars 2017 de ce que le directeur des opérations Pharma Internationales souhaiterait qu'ils étudient l'hypothèse d'ouvrir un bureau en Afrique, un bureau commercial qui pourrait par exemple servir de base pour un directeur régional sur place qui pourrait suivre le travail des superviseurs dans chaque pays, bureau qui pourrait également comporter une structure marketing et éventuellement un logisticien et qu'il conviendrait de présenter un Business case à [C] au mois de juin, que M. [L] a transmis à Mme [K] le 20 juin 2017 son slide sur le bureau Afrique, puis le 20 octobre 2017 une projection du résultat opérationnel à 10 ans et qu'il a été ensuite tenu à l'écart de ce projet.



Il est également démontré que M. [L] a été déchargé de la zone DOM-TOM. Il a ainsi adressé à Mme [K] le 18 janvier 2018 sa présentation pour la passation de cette zone à la filiale France, a participé le 22 janvier 2018 à une réunion de passation et a mené à bien la passation opérationnelle complète en avril 2018. 



Il est établi que la société Laboratoires Mayoly Spindler a décidé unilatéralement en janvier 2018 de mettre fin à la situation de télétravail du salarié à son domicile à hauteur d'un jour par semaine, le vendredi, prévue par avenant au contrat de travail du 13 octobre 2017 pour une durée d'un an, du 1er octobre 2017 au 30 septembre 2018, de sorte que ce télétravail régulier d'une journée par semaine ne s'est pas poursuivi au-delà du vendredi 16 février 2018. 

Il est établi que M. [L] n'a pas été convié au MMF organisé la semaine du 5 février 2018, contrairement aux chefs de zone des autres directions et alors qu'il l'avait été l'année précédente.



Il est établi que ses déplacements au Cameroun en mars 2018 et en Côte d'Ivoire en avril 2018 ont été annulés unilatéralement par son employeur.



Le salarié fait valoir qu'alors que ses résultats témoignaient de la qualité de son travail, ses performances étaient contestées et que son travail n'était pas reconnu.



L'entretien annuel de performance de M. [L] du 23 février 2017 mentionne :

-des objectifs individuels atteints à 93,22 %, dont des objectifs quantitatifs atteints à 98,70 % (102,40% pour les objectifs de sell in, c'est-à-dire de facturations par Mayoly Spindler aux sociétés locales importatrices et 95% pour les objectifs de sell out, c'est-à-dire de vente par les sociétés exportatrices aux pharmacies locales), et des objectifs qualitatifs atteints à 90% (compte-tenu d'un objectif partiellement atteint à 60%, l'extension du portefeuille de produit Afrique);

-une appréciation générale de Mme [K] encourageante :

'Une année très riche pour [V] qui a assuré une très bonne prise en main de son poste: gestion des partenaires externes et internes, maîtrise des outils et process Mayoly, nombreux déplacements en adéquation avec les besoins de sa zone. [V] a proposé et mis en place de nouvelles actions promotionnelles de fond qui porteront ses fruits en 2017. Son énergie, son implication et sa motivation mèneront sans aucun doute l'année 2017 vers une belle croissance.'



L'entretien de bilan à mi-année du 27 juillet 2017 mentionne: 'Un premier semestre satisfaisant dans l'ensemble. Certains objectifs restent encore à évaluer d'ici la fin de l'année.', étant précisé que M. [L] n'a pas eu d'assistante pour l'activité DOM-TOM au cours du premier semestre 2017, ce qui a impacté les ventes de cette zone.

 

L'entretien annuel de performance du 27 février 2018 mentionne:

-des objectifs individuels atteints à 90,93 %, dont des objectifs quantitatifs atteints à 98,43 % (102,40% pour les objectifs de ventes et 95% pour les objectifs de facturation), et des objectifs qualitatifs atteints à 75% (compte-tenu de deux objectifs partiellement atteints, l'un à 30%, avoir fait valider par le marketing le choix de nouveaux produits Afrique, par manque d'action motrice suffisante, et l'autre à 50%, optimiser la communication interne et externe, la qualité de la communication restant insuffisante);

-une appréciation générale défavorable de Mme [K] :

'Une année 2017 compliquée, jalonnée par quelques réussites, mais qui ne se reflètent pas dans les performances qui restent insuffisantes. Des améliorations de compétences sont également attendues pour cette nouvelle année 2018 qui démarre.'

-le désaccord de M. [L] sur son évaluation, qui indique:

*que l'item 'choix des nouveaux produits Afrique lui a été retiré en cours d'année 2017 à l'arrivée de M. [E], chef de produits Coordination Internationale, qui a désormais la responsabilité de ce projet et des business cases et que si l'on retire cet item, il atteint ses objectifs qualitatifs à 90%;

*qu'il a été retenu que l'item 'optimiser la communication interne et externe' n'a été atteint qu'à 50%, sans élément factuel le justifiant;

*que malgré les aléas, les résultats quantitatifs sont équivalents à ceux de l'année précédente ; 

*que les moyens qu'il a demandés et qu'il n'a pas eus (notamment le support marketing adéquat) et ses responsabilités qui se sont considérablement réduites en quelques mois (le retrait des projets 'Choix des nouveaux produits Afrique' et 'Ouverture du bureau Afrique', le retrait des DOM-TOM de sa zone et la non-participation en 2018 au MMF alors qu'il y était l'année dernière et que ses pairs y sont allés) le font penser de plus en plus à la volonté existante de l'exclure de la dynamique de la société, alors qu'aucune raison ne lui a été donnée.



Aucune explication complémentaire n'a cependant été fournie au salarié.



S'il n'est pas démontré que Mme [K] a dit à M. [L] qu'elle ne croyait pas qu'il était fait pour ce métier, il est établi qu'en dépit des bons résultats du salarié, elle contestait ses performances et ne reconnaissait pas la qualité de son travail, lui faisant des reproches, lui demandant de se justifier ou annulant ses déplacements, ainsi qu'en attestent :

-un mail du 28 février à 12h36 lui reprochant de ne pas avoir optimisé les vols aller et retour pour M. [E], chef de produits Coordination Internationale, et elle-même pour le séminaire Tethapharm à Marrakech et lui demandant de veiller la prochaine fois à optimiser les plannings de déplacement ;

-un mail du 28 février à 16h18 lui demandant pour quelle raison il n'est pas venu au bureau à son retour séminaire Tethapharm à Marrakech ; 

-un mail du 2 mars 2018 lui demandant la raison pour laquelle il a demandé la reprogrammation ce jour de la réunion initialement prévue la veille, estimant que le télétravail, qui avait été accepté exceptionnellement pour tout le département des opérations Pharma Internationales en raison de la neige, ne faisait pas obstacle à la tenue de celle-ci;

-un mail du 13 mars 2018 l'informant que son déplacement au Cameroun semaine du 19 mars 2018 est annulé: 

-un mail du 4 avril 2018 lui confirmant l'annulation de son déplacement en Côte d'Ivoire prévu le 16 avril.



Il est établi enfin que M. [L] a dû déposer un congé pour se rendre à un examen médical le 24 juillet 2017 et a fait l'objet d'une contre-visite médicale le 6 avril 2018 durant son arrêt de travail pour maladie. 



Il est inopérant que M. [L] n'ait pas fait état d'un harcèlement moral avant le 20 avril 2018, n'ait pas saisi les institutions représentatives du personnel, le Chsct ou l'inspecteur du travail et ait renoncé à saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



Les éléments de fait invoqués par le salarié ci-dessus comme matériellement établis, pris dans leur ensemble, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Il incombe dès lors à la société Laboratoires Mayoly Spindler au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le fait pour le salarié d'avoir dû déposer un congé lorsqu'il s'est absenté pour un examen médical le 24 juillet 2017 est justifié par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral, l'intéressé ne se trouvant pas alors à la disposition de son employeur.



Le droit de l'employeur de faire procéder à une contre-visite médicale du salarié étant la contrepartie de son obligation au maintien du salaire pendant l'arrêt maladie, la contre-visite du 6 avril 2018 est justifiée par un élément objectif étranger à tout harcèlement moral.



La décision de réorganisation interne au groupe ayant transféré la gestion de la zone DOM-TOM à la filiale France constitue un élément objectif étranger à tout harcèlement moral DOM justifiant que M. [L] en ait été déchargé.



La société Laboratoires Mayoly Spindler ne justifie en revanche par aucun élément étranger à tout harcèlement que le salarié, à qui il avait été demandé de travailler sur le projet de création d'un bureau en Afrique, ait été tenu à l'écart du projet à compter de novembre 2017.



Le fait que l'avenant du 13 octobre 2017 ait prévu qu'à l'issue de la période d'adaptation au télétravail d'une durée d'un mois, la société comme le salarié pourront, sans motif, demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance d'une durée d'un mois ne dispense pas la société Laboratoires Mayoly Spindler, qui a mis fin unilatéralement en janvier 2018 à la convention de télétravail de M. [L] à effet au 19 février 2018 de justifier que sa décision est étrangère à tout harcèlement moral, ce qu'elle ne fait pas. 



L'employeur ne justifie par aucun élément étranger à tout harcèlement le fait que le salarié n'ait pas été convié au MMF organisé la semaine du 5 février 2018. 



Aucune pièce n'est produite par la société Laboratoires Mayoly Spindler justifiant du bien-fondé de l'appréciation défavorable portée à l'issue de l'entretien annuel de performance du 27 février 2018 par la supérieure hiérarchique de M. [L] sur le travail fourni par celui-ci, tant sur le plan de ses objectifs quantitatifs, atteints à 98,43 %, que de ses objectifs qualitatifs, alors que la conduite du projet 'Choix des nouveaux produits Afrique' a été retirée à l'intéressé en cours d'année et que le mail adressé le 22 décembre 2017 par sa supérieure hiérarchique au directeur des opérations Pharma Internationales imputant au salarié des problèmes de communication en interne et en externe et des problèmes d'organisation, affirmant qu'il prend les gens de haut, sait tout mieux que tout le monde, est confus, est toujours en train de dire qu'il est débordé ne repose sur aucun fait documenté, alors que le salarié justifie de ce qu'il était apprécié de ses interlocuteurs. 



Par mail du 28 février 2018 à 12h36, sa supérieure hiérarchique a reproché à M. [L] de ne pas avoir optimisé les vols aller et retour pour M. [E], chef de produits Coordination Internationale, et elle-même pour le séminaire Tethapharm. Il est établi qu'ils sont partis de Paris Orly le lundi 19 février à 12h15 pour une arrivée à l'aéroport de Marrakech à 14h25, alors que le séminaire commençait le lendemain à 9 heures, et qu'ils sont partis de l'aéroport de Marrakech le vendredi 23 février à 15h20 pour une arrivée à Orly à 19h25, alors que le séminaire se terminait la veille au soir. M. [L] lui a répondu que son choix avait été motivé par la volonté d'éviter tout contre-temps qui les aurait fait arriver tard la veille, tel celui qu'ils avaient subi l'année précédente, où ils avaient attendu 4 heures à l'aéroport avant de décoller. Les explications données par M. [L] sont recevables et la société Laboratoires Mayoly Spindler ne justifie en tout état de cause par aucune raison objective étrangère à tout harcèlement le fait que la supérieure hiérarchique de M. [L], à qui les propositions de réservation de celui-ci avaient été transmises pour approbation le 17 janvier 2018 et qui connaissait le programme du séminaire, lui ait reproché a posteriori les vols retenus, alors qu'elle n'avait pas élevé d'objection auparavant. 



Par mail du 28 février à 16h18, sa supérieure hiérarchique a demandé à M. [L] pour quelle raison il n'était pas venu au bureau le 23 février 2018 après-midi, à son retour du séminaire Tethapharm à Marrakech. Le salarié a répondu que son vol avait atterri à 14 heures, qu'il était sorti de l'aéroport à 15h20, après avoir récupéré ses bagages, qu'il ne serait pas arrivé au bureau avant 17h-17h30 après avoir repris sa voiture chez lui et qu'il lui a semblé plus rationnel de rester à travailler chez lui. Cette demande d'explication adressée à un cadre autonome n'est justifiée par aucun élément étranger à tout harcèlement moral. 



Par mail du 2 mars 2018, sa supérieure hiérarchique a demandé à M. [L] pour quelle raison la réunion réglementaire Business Review ANF initialement prévue le 1er mars avait été reportée à sa demande au lendemain, estimant que le télétravail, qui avait été accepté exceptionnellement pour tout le département des opérations Pharma Internationales en raison de la neige, ne faisait pas obstacle à la tenue de celle-ci. Le fait de demander au salarié de se justifier d'avoir demandé le report de cette réunion au lendemain pour qu'elle puisse avoir lieu en présentiel, sans qu'il soit établi que l'organisatrice de la réunion y ait fait alors objection, n'est justifié par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral.



Il est établi que M. [L] a communiqué à sa supérieure hiérarchique le 28 février 2018 ses réservations pour le déplacement au Cameroun prévu le 18 mars 2018 et le déplacement en Côte d'Ivoire prévu le 15 avril 2018, en soulignant que selon la demande faite par celle-ci lors de l'entretien annuel de performance, il partira le dimanche et reviendra sur le vol de nuit du vendredi pour avoir une semaine complète sur place. 



Ayant reçu le mardi 13 mars à 9h12 le planning établi par l'agence Chambrelant pour son déplacement du 19 mars au Cameroun, M. [L] l'a adressé le même jour à 11h19 un mail à Thetapharm pour savoir s'il était possible d'accompagner les délégués Thetapharm dans leur tournée les lundi, mardi et vendredi. Il a été informé par mail de sa supérieure hiérarchique du 13 mars 2018 à 19h13 qu'elle annulait ce déplacement au motif que malgré ses demandes elle n'avait reçu de sa part, aucun plan de visite ni programme et que le partenaire Thetapharm venait d'être informé officiellement de son déplacement, à 5 jours seulement du départ, de sorte qu'il était difficile pour eux de s'organiser pour mettre leur force de vente à sa disposition de manière optimale. M. [L] lui a répondu le 14 mars à 12h38, qu'elle ne lui avait fait une unique demande, le vendredi soir, qu'il avait reçu le mardi comme il le lui avait annoncé le programme de l'équipe Chambrelant comprenant les rendez-vous avec les clients grossistes et les tournées avec les VM, qu'il lui joignait en copie, qu'il avait contacté Thetapharm dans la foulée pour leur proposer de tourner avec leur VM les autres jours et était dans l'attente de leur réponse, en précisant que ce sujet avait été discuté avec Thetapharm lors de leur dernier séminaire trois semaines plus tôt, qu'il avait toujours procédé ainsi auparavant sans qu'elle remette jamais en cause son organisation et que ses déplacements passés au Cameroun se sont toujours soldés par une amélioration des ventes dans le mois de sa visite et les mois suivants. L'employeur ne produisant aucun élément permettant de remettre en cause le caractère soudain et tardif de l'intervention de la supérieure hiérarchique du salarié dans l'organisation par celui-ci de ses déplacements, ne justifie sa décision d'annuler le déplacement prévu au Cameroun le 18 mars 2018 par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement. 



Lorsque M. [L] a demandé par mail du 3 avril 2018 à 15h16, à sa supérieur hiérarchique, pourquoi elle avait annulé son déplacement en Côte d'Ivoire prévu le 16 avril, celle-ci lui a répondu que le département accusant un fort retard de facturation, ils souhaitaient rester prudents sur les dépenses. En l'absence d'élément permettant de justifier de la réalité du motif ainsi allégué, la décision d'annuler le déplacement du salarié en Côte d'Ivoire le 15 avril 2018 n'est justifiée par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement. 



La société Laboratoires Mayoly Spindler ne rapportant pas la preuve que, mis à part pour trois d'entre eux, les éléments de fait établis par M. [L] laissant supposer l'existence d'un harcèlement sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, le harcèlement moral est caractérisé.



Celui-ci a causé à M. [L] un préjudice moral que la cour fixe à la somme de 5 000 euros. Il convient en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la société Laboratoires Mayoly Spindler à payer ladite somme au salarié à titre de dommages-intérêts.



Sur le bien fondé du licenciement 



La lettre de licenciement notifiée à M. [L] le 9 mai 2018, qui fixe les limites du litige, est rédigée comme suit:

'Vous avez été embauché par notre société à compter du 16 mai 2016 en qualité de chef de zone international.

Or, nous devons faire le constat que vous n'exercez pas vos fonctions de manière efficiente.

Ainsi et malgré l'expérience que vous revendiquez, vous ne maîtrisez pas l'ensemble des compétences de base de votre métier et n'atteignez pas l'ensemble de vos objectifs.

Vous n'entreprenez pas les actions de prospections et de développement nécessaires, vous contentant de gérer le marché existant.

Vous ne faites preuve d'aucune proactivité et n'avez aucune vision à moyen terme, notamment dans le cadre de vos relations avec les réseaux de distributeurs, qui ne sont pas accompagnée et ne sont pas correctement gérés.

Nous relevons par ailleurs que :

-malgré l'insistance de votre directrice de zone (Madame [R] [K])sur ce point, vous délaissez les réunions du groupement des exportateurs de l'industrie pharmaceutique, alors même que celles-ci sont capitales pour vous permettre d'appréhender l'environnement économique et concurrentiel de la zone, et de mettre en place les actions adaptées;

-depuis votre arrivée nos parts de marché unitaires sur notre produit majeur en Afrique noire francophone (Terpone) n'ont cessé de chuter; 

-vous n'atteignez pas vos objectifs de facturation sell in ;

-vous n'organisez pas de façon efficiente vos déplacements et ceux de votre équipe, entraînant de fait, désorganisation et mécontentement de la part de nos interlocuteurs, outre le fait que vous avez récemment refusé de participer à une réunion, pourtant hautement stratégique, avec la direction des affaires médico-réglementaires;

-vous n'avez pas déféré aux demandes de votre hiérarchie de mettre en place un système de réponse automatique lors de vos absences de façon à ce que vos interlocuteurs soient redirigés vers un autre salarié de l'entreprise pour, le cas échéant, être en mesure de répondre à leurs demandes ou d'assurez certains rendez-vous.

Vos interlocuteurs nous alertent par ailleurs sur les difficultés qu'ils rencontrent dans le cadre de votre collaboration et de vos échanges, nous faisant part de votre manque de professionnalisme, de compétence, de clarté, d'organisation, d'écoute ou encore de pédagogie.

Nous devons enfin constater des difficultés tenant à votre comportement.

Vous faîtes en effet preuve d'un état d'esprit particulièrement négatif, tant vis-à-vis de la société et de ses membres que de nos partenaires, outre une attitude de défiance vis-à-vis de votre hiérarchie que nous ne pouvons plus tolérer.

Nous devons ainsi déplorer des propos totalement déplacés, voire insultants, à l'égard de votre hiérarchie, tels que notamment à l'encontre de Mme [K] lors d'une réunion avec le bureau Afrique: 'pour toi c'est sûr que c'est compliqué, je vais te faire un dessin'.

Pour les raisons ci-dessus invoquées, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



L'entretien annuel de performance de M. [L] du 23 février 2017 met en évidence de bons résultats et mentionne une appréciation élogieuse du travail accompli par l'intéressé. L'entretien de bilan à mi-année du 27 juillet 2017 mentionne un premier semestre satisfaisant dans l'ensemble. 



L'entretien annuel de performance de M. [L] du 27 février 2018 mentionne des objectifs quantitatifs atteints à 98,43 % (102,40% pour les objectifs de ventes, sell out, et 95% pour les objectifs de facturation, sell in), quand ils l'étaient à 98,70 % (102,40% pour les objectifs de facturations et 95% pour les objectifs de ventes) un an auparavant, ce qui ne traduit pas de baisse significative. Les résultats obtenus par le salarié, y compris ceux concernant la facturation sell in, ne caractérisent pas en eux-mêmes une insuffisance professionnelle.



Il apparaît en outre qu'au cours du premier trimestre 2018, la facturation a augmenté de 37% par rapport au premier trimestre 2017 et le résultat sur objectif de 114% par rapport à la même période l'année précédente.



Il n'est pas établi par ailleurs que la baisse des parts de marché unitaires de l'entreprise sur le produit Terpone, qui ne faisait pas l'objet d'un objectif spécifique et qui n'est au demeurant pas quantifiée, soit imputable à M. [L], alors que celui-ci a invoqué, sans être contredit, une erreur de l'équipe marketing dans la documentation adressée à Thetapharm destinée à promouvoir le produit en pharmacie.



La baisse des objectifs qualitatifs qui a été signifiée au salarié lors de l'entretien annuel de performance du 27 février 2018 repose d'une part sur un projet dont la maîtrise lui a été retirée et d'autre part sur une insuffisance de communication affirmée mais non documentée. Il n'est pas établi que les performances du salarié ait été insuffisantes.



Il n'est pas établi que le salarié n'ait pas entrepris les actions de prospections et de développement nécessaires et se soit contenté de gérer le marché existant, qu'il n'ait fait preuve d'aucune proactivité et n'ait eu aucune vision à moyen terme et n'ait pas accompagné les réseaux de distributeurs et ne les ait pas correctement gérés, en l'absence d'élément venant corroborer ces affirmations générales, expressément démenties par M. [L] dans son courrier précis et circonstancié du 31 mai 2018.



Il n'est pas établi que M. [L] ait volontairement délaissé les réunions du groupement des exportateurs de l'industrie pharmaceutique au vu des explications précises fournies par le salarié dans sa lettre du 31 mai 2018 et non démenties :

- il a été absent aux réunions de janvier, février, mars, avril, mai et septembre 2017 et de février et mars 2018 en raison soit d'une réunion au même moment avec Mme [K] elle-même (janvier 2017), soit de déplacements professionnels ou de séminaires hors métropole validés par sa hiérarchie;

-il n'a pas assisté à la réunion du 8 juin 2017 en raison de la priorité donnée au projet d'ouverture d'une filiale en Afrique qu'il devait présenter le lundi 12 juin et de ce que le contre-ordre qui lui a été adressé par sa hiérarchie est arrivé le jour même de la réunion une heure après le début de celle-ci ;

-il n'a pas assisté à la réunion du 5 octobre 2017, contrairement à ce qu'il avait prévu, en raison du travail nécessité par la préparation d'une réunion capitale le lendemain matin avec le partenaire Prespharm ;

-il n'a pas pu assister à la réunion du 9 novembre 2017 en raison de la présentation au même moment des plans opérationnels 2018 devant le directeur général du groupe et l'ensemble du comité de direction; 

-il a assisté aux réunions des 7 décembre et 11 janvier 2018; 

-il a été absent aux réunions de février et mars 2018 en raison de séminaires validés par sa hiérarchie.



Il n'est pas établi que M. [L] n'ait pas organisé de façon efficiente ses déplacements et ceux de son équipe, le seul élément produit à l'appui de ce grief concernant le séminaire Tethapharm à Marrakech de février 2018, dont il a été relevé ci-dessus qu'il n'était pas justifié. 



Il n'est pas établi que M. [L] ait refusé de participer à une réunion avec la direction des affaires médico-réglementaires, se bornant à demander le report de cette réunion au lendemain pour qu'elle puisse avoir lieu en présentiel, ce que ses interlocuteurs ont accepté.



Si la supérieure hiérarchique de M. [L], répondant au mail de celui-ci du 15 mars 2018 l'informant de son arrêt de travail, lui a adressé le 19 mars 2018 le mail suivant : 'Pour la bonne continuité du fonctionnement du service sur ta zone, pourrais-tu mettre un message d'absence sur ta boîte mail, qui renvoie tes interlocuteurs à [N] et moi, afin d'assurer le traitement des demandes pendant ton absence'', le salarié, qui, étant alors en arrêt de travail pour maladie depuis le 16 mars 2018, était en droit d'être déconnecté, n'a pris connaissance de ce message qu'à l'issue de la suspension de son contrat de travail le 3 avril 2018 et a mis en place le système de réponse automatique demandé lors de son absence suivante pour maladie à compter du 4 avril 2018. Le grief fait au salarié n'est pas fondé.



Le manque de professionnalisme, de compétence, de clarté, d'organisation, d'écoute et de pédagogie de M. [L] dans le cadre de sa collaboration et de ses échanges avec ses interlocuteurs n'est pas établi. En effet, à l'appui de cette affirmation générale, la société Laboratoires Mayoly Spindler se borne à produire le mail adressé le 22 décembre 2017 par la supérieure hiérarchique de M. [L] au directeur des opérations Pharma Internationales indiquant qu'elle soupçonne le salarié d'arrêts de travail injustifiés et imputant à ce dernier des problèmes de communication en interne et en externe et des problèmes d'organisation, sans qu'aucun document ne vienne corroborer ces affirmations, alors que le salarié justifie de ce qu'il était apprécié de ses interlocuteurs. 



L'état d'esprit négatif vis-à-vis de la société, ses membres et ses partenaires, l' attitude de défiance vis-à-vis de sa hiérarchie, les propos déplacés, voire insultants, à l'égard de sa hiérarchie qui lui sont reprochés ne sont corroborés par aucun élément. Aucune pièce versée aux débats par la société Laboratoires Mayoly Spindler n'évoque de quelque manière que ce soit les propos prêtés à M. [L] à l'encontre de Mme [K] lors d'une réunion avec le bureau Afrique, qu'il conteste formellement sans son co