Cour d'Appel · Chambre sociale section 1 — 7 juillet 2022

AFFAIRE : N° RG 21/00019 

 N° Portalis DBVC-V-B7F-GVBP

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'Argentan en date du 24 Novembre 2020 RG n° 19/00051 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRÊT DU 07 JUILLET 2022

 



APPELANT :



S.A.S. CEMOI CHOCOLATIER

[Adresse 1]

[Localité 3]

 

Représentée par Me Anthony MOTTAIS, avocat au barreau de CAEN







INTIME :



Monsieur [R] [U]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Karine FAUTRAT, avocat au barreau de CAEN







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller, rédacteur

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 05 mai 2022





GREFFIER : Mme ALAIN





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 07 juillet 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier





FAITS ET PROCÉDURE







La SAS CEMOI Chocolatier a embauché M. [R] [U] à compter du 20 juillet 2015 en qualité de comptable (classement ETAM niveau 4 échelon2) et l'a licencié, le 18 septembre 2018, pour cause réelle et sérieuse. 



M. [U] a saisi, le 31 mai 2019, le conseil de prud'hommes d'Argentan pour obtenir sa reclassification, un rappel de salaire à ce titre, pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir un rappel au titre de indemnités de rupture et des dommages et intérêts. 

Par jugement du 24 novembre 2020, le conseil de prud'hommes a reclassé M. [U] comme cadre niveau 7 échelon 2, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, a condamné la SAS CEMOI Chocolatier à lui verser : 17 220,50€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire pour les années 2016, 2017 et 2018, 368,75€ de complément d'indemnité de licenciement, 3 841,02€ (outre les congés payés afférents) de complément d'indemnité de préavis, 11 949,56€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 2 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile, a ordonné la remise, sous astreinte, d'un bulletin de paie, d'un certificat de travail et d'une attestation Pôle Emploi rectifiés et condamné la SAS CEMOI Chocolatier à rembourser à Pôle Remploi les allocations de chômage versées à M. [U] dans la limite de six mois d'allocations.



La SAS CEMOI Chocolatier a interjeté appel du jugement, M. [U] a formé appel incident. 







Vu le jugement rendu le 24 novembre 2020 par le conseil de prud'hommes d'Argentan 

Vu les dernières conclusions de la SAS CEMOI Chocolatier, appelante, communiquées et déposées le 18 mars 2022, tendant à voir le jugement réformé, à voir, au principal, M. [U] débouté de toutes ses demandes, subsidiairement, limiter à trois mois de salaire les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendant, en tout état de cause, à voir M. [U] condamné à lui verser 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile 

Vu les dernières conclusions de M. [U], intimé et appelant incident, communiquées et déposées le 4 avril 2022, tendant à voir le jugement confirmé quant à sa reclassification et au rappel de salaire alloué, en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il a ordonné la communication de documents sous astreinte et condamné la SAS CEMOI Chocolatier à une indemnité en application de l'article 700 du code de procédure civile, tendant à le voir réformer pour le surplus, tendant à voir condamner la SAS CEMOI Chocolatier à lui verser, à titre de complément, en deniers ou quittances : 8 788,55€ (outre les congés payés afférents) au titre l'indemnité de préavis, 384,17€, au titre de l'indemnité de licenciement, à lui payer 65 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, tendant, enfin, à se voir allouer 2 500€ supplémentaires en application de l'article 700 du code de procédure civile 

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 8 avril 2022







MOTIFS DE LA DÉCISION







1) Sur la reclassification



La convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires classe les emplois selon six critères (connaissances, technicité complexité, initiative autonomie, responsabilité, animation encadrement). Chaque critère est décliné en neuf degrés. Un certain nombre de points est attribué par degré. Le total des points obtenus permet le classement de l'emploi à un certain niveau et échelon. Ainsi, la classification reconnue par l'employeur (N4E2) suppose l'obtention de 52 à 55 points, celle revendiquée par M. [U] (N7E2) 76 à 79 points.



La SAS CEMOI Chocolatier fait valoir qu'un comité paritaire de classification réuni en décembre 2011 a attribué à l'emploi de comptable un nombre de points variant de 46 à 60.M. [U] soutient que son emploi justifie un degré 7 pour chacun des critères soit 78 points. M. [U] relève notamment qu'il avait des connaissances approfondies et a été à l'initiative de normes comptables (ce point est toutefois contesté par l'employeur qui indique que les normes étaient créées par le siège), qu'il était autonome dans son travail, qu'il encadrait une collègue, et était considéré comme responsable de service. 



' Les connaissances d'un comptable ont été évaluées par le comité entre 4 et 6 (5 en ce qui le concerne, compte tenu de son classement N4E2). 

Le niveau 7 est considéré par la convention collective nationale comme équivalant à un niveau Bac+4 ou 5 et suppose, en outre, des connaissances approfondies dans le domaine principal et des connaissances dans une spécialité complémentaire dont M. [U] ne justifie pas. La différence entre le degré 5 et 6 tient à des connaissances ponctuelles dans un domaine spécifiques ou connexes. En l'absence d'élément en ce sens, le degré 5 est justifié.



' L'autonomie a été évaluée par le comité paritaire entre 4 et 5 (4 en ce qui le concerne). 

Le degré 7 suppose de travailler à partir d'objectifs à court et moyen terme, d'identifier et de mettre en oeuvre des solutions nouvelles d'adapter son activité pour faire face aux aléas et/ou demandes simultanées. M. [U] n'apporte aucun élément établissant qu'il aurait eu à mettre en oeuvre des méthodes nouvelles et qu'il aurait travaillé uniquement à partir d'objectifs à terme. Il n'établit pas non plus qu'il répondrait aux critères du degré 6 qui suppose notamment de travailler à partir de programmes (cadre et objectifs à atteindre), de proposer des adaptations.

Le salarié classé au degré 5 a des objectifs spécifiques, analyse des données, choisit des moyens et méthodes, fait des ajustements et effectue des contrôles pour apprécier la réalisation. Celui classé au niveau 4 travaille à partir de directives, analyse les informations dans le cadre de ces directives. Au vu de ces critères, M. [U] étant considéré comme responsable du service comptable sur le site, relève du niveau 5 et non 4.



' L'encadrement a été évalué par le comité entre 3 et 4. Cette évaluation est insuffisante puisque le niveau 4 ne prévoit que la coordination du travail, sans la responsabilité d'un agent de maîtrise alors que M. [U] encadrait une salariée de niveau employée, s'était vu reconnaître le niveau d'agent de maîtrise et était qualifié de responsable de service. Il peut donc prétendre au degré 5. En revanche, il ne saurait prétendre au degré 7 qui suppose l'encadrement d'un groupe pouvant exercer des métiers différents, comprendre des agents de maîtrise et des cadres débutants et supposant la mise en oeuvre et la recherche de solutions nouvelles, ni au degré 6 qui suppose l'encadrement d'un groupe comprenant des techniciens et des agents de maîtrise et suppose également des actions de formation, du tutorat de longue durée ou de conseil. 



En retenant le degré appliqué par le comité pour les critères classants sur lesquels M. [U] ne fait pas de remarques et le degré retenu suite à l'analyse effectuée ci-dessus pour les autres critères, M. [U] aurait dû obtenir les points suivants : 10 (degré 5 connaissance), 10 (degré 5 technicité complexité), 10 (degré 5 initiative autonomie), 10 (degré 5 responsabilité), 10 (degré 5 animation encadrement) 8 (degré 4 communication) soit 58 points ce qui correspond au Niveau 5 échelon 1. Il convient de reclasser M. [U] à ce niveau.



Pour autant, ce reclassement n'entraîne pas de rappel de salaire puisque le minimum conventionnel applicable qu'il pouvait revendiquer après un an de fonction soit à compter d'août 2016 (et non janvier 2016) pour un classement au niveau 5 échelon 1 a constamment été inférieur, tout au cours de la relation de travail, au salaire perçu.





2) Sur le licenciement 



Le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse. Il ressort des termes de cette lettre et des conclusions de la société qu'il s'agit d'un licenciement disciplinaire.

Les faits visés se sont déroulés entre le 11 juillet et le 3 août 2018.



' 11 juillet 



La SAS CEMOI reproche à M. [U] de s'être enfermé à clef dans son bureau ce qui constituerait un 'comportement extrêmement dangereux en cas d'incendie et d'évacuation'. Il qualifie ce fait de 'non respect des consignes de sécurité'.

La réalité de ce fait est établie par l'attestation de M. [Z] non contredite par les éléments apportés par M. [U] (le fait que ce soit la même clef qui ferme les deux portes du bureau n'empêchant pas de fermer les deux portes). 

Toutefois, la SAS CEMOI Chocolatier ne justifie pas que des consignes auraient été données interdisant de fermer à clef la porte de son bureau.

Dès lors, la faute reprochée n'est pas établie.



' 31 juillet 



La SAS CEMOI indique qu'avisée d'un arrêt de travail de Mme [A], salariée travaillant sous la subordination de M. [U], (ce qui laissait les service sans personne puisque M. [U] allait partir en congés payés), la responsable des ressources humaines a reçu M. [U] pour lui demander ses préconisations. La société reproche à M. [U] de s'être montré indifférent, désengagé, négatif et de n'avoir fait montre d'aucune volonté de chercher une solution.

Elle produit des attestations de Mme [L], responsable des ressources humaines et de M. [F], responsable Supply Chain qui font état d'une telle attitude.

M. [U] produit toutefois des échanges de courriels qui établissent qu'il a été informé à 10H25 de ce problème par le directeur, lequel s'est borné à lui demander de prévenir le siège de la situation, ce qu'il paraît avoir fait puisqu'à 11H14, le responsable administratif central a prévu une organisation à mettre en place et lui a demandé de faire le nécessaire avant son départ 'pour enregistrer le maximum de factures et de règlements'. Il s'avère donc, au vu de ces courriers, avoir effectué la seule démarche qui lui était demandée. 

À supposer même que M. [U] ait eu l'attitude reprochée, il demeure que le remplacement d'un salarié malade relève du service des ressources humaines et qu'il ne saurait être reproché à l'agent de maîtrise travaillant dans le service de ne pas avoir de préconisations à proposer. Cette faute n'est donc pas établie.



' 1er et 2 août 



Le 1er août, M. [U] a adressé au directeur par courriel une demande de prime. Le directeur étant absent, Mme [L] a demandé à M. [U] d'attendre son retour fin août pour obtenir une réponse à cette demande. Elle atteste que les 1er et 2 août, M. [U] lui a demandé au moins à quatre reprises une réponse à ce propos. Le 2 août, elle a fini pour lui répondre, qu'à raison de son attitude, la réponse serait sûrement négative. Mme [L] indique qu'il s'est alors énervé. Il lui a notamment dit qu'ayant accès aux bulletins de paie il avait constaté que plusieurs salariés avaient bénéficié d'une prime et a demandé pourquoi lui n'en bénéficierait pas. Il lui a également dit qu'il insistait, 'son implication profesionnellle dépendant de cette prime'.

La SAS CEMOI lui reproche d'avoir ainsi fait preuve d'indiscipline d'insubordination et de déloyauté, d'avoir manqué à son obligation de confidentialité en utilisant des informations confidentielles pour s'octroyer un avantage personnel. 

La demande même insistante d'une prime n'est pas fautive. 

Le fait de faire référence à d'autres salariés ayant bénéficié de primes auprès d'une responsable des ressources humaines au courant, par sa fonction, de ces primes ne constitue pas une violation de son obligation de confidentialité et cette revendication d'une égalité de traitement ne saurait s'analyser en une tentative de 's'octroyer un avantage personnel'. Enfin, si le fait pour un salarié de ne pas effectuer les tâches lui incombant parce qu'une prime lui a été refusée est fautif , se borner à annoncer, dans un moment d'énervement, que son implication dépendrait de l'octroi d'une prime ne l'est pas. En effet, d'une part, manifester une intention n'est pas en soi fautif, d'autre part, le manque d'implication dans le travail doit se traduire concrètement par une inexécution ou une mauvaise exécution des tâches pour être fautive.

Les fautes alléguées ne sont donc pas établies.



' 2 août 



' La SAS CEMOI reproche à M. [U] d'avoir déjeuné dans son bureau après l'heure où il a pris sa pause déjeuner et ce, en méconnaissance du règlement intérieur. 

Elle produit les attestations de Mmes [I] et [T] qui attestent l'avoir vu manger dans son bureau respectivement à 13H35 et 13H45 et le relevé de badgeage de M. [U] qui établit qu'il s'est absenté de 13H01 à 13H29. 

Il en ressort que M. [U] n'a pas utilisé sa pause méridienne pour manger mais a mangé après pendant le temps de travail. Toutefois, il ressort aussi de ce badgeage que M. [U], ce même jour, a badgé son entrée le matin à 8H15 (au lieu de 8H30) et sa sortie à 19H19 alors qu'il était censé quitter son travail à 17H30 et n'a pris une pause méridienne que de 28MN alors que son horaire de travail prévoit une pause de 1H30. Dès lors, à supposer qu'il ait mangé au lieu de travailler (et non en travaillant), le temps pris sur le temps de travail était en toute hypothèse inférieur au temps de pause auquel il restait prétendre au titre de sa pause méridienne (1H02). 

En revanche, le fait de manger sur le lieu de travail contrevient effectivement au règlement intérieur et constitue donc une faute. 



' La SAS CEMOI Chocolatier reproche à M. [U] d'avoir été trouvé assoupi dans son bureau à 17H et d'avoir avoué que cela faisait une heure qu'il dormait. 

Les attestations de M. [H] et de Mme [L] confirment ce fait.

Dormir pendant son temps de travail peut être considéré comme fautif. Il convient toutefois de souligner, en l'espèce, que M. [U] a consulté le 3 août le service des urgences pour 'céphalée, anomalie de la marche, ataxie, trouble de l'équilibre' et que dans l' 'histoire de la maladie' il a été noté des céphalées en casque depuis une semaine, la veille, une possible perte de conscience sans traumatisme crânien au bureau, une absence de souvenir de sa soirée chez lui, sa femme en indiquant qu'il aurait eu des problèmes pour marcher, des troubles de l'élocution dans un contexte d'asthénie et de surmenage professionnel. 

Compte tenu de ce contexte médical, le caractère fautif de ce fait n'est pas établi.



' La société reproche à M. [U], malgré une consigne donnée le 31 juillet, d'avoir omis d'effectuer le remboursement de frais de Mme [L], d'avoir indiqué à celle-ci qu'il avait attendu pour savoir s'il allait bénéficier d'une prime et que puisqu'elle lui refusait cette prime, elle devrait attendre un mois ce remboursement. 

M. [U] conteste toute mauvaise foi et indique qu'il était surchargé de travail et que ce remboursement de frais, demandé le 31 juillet, n'était pas prioritaire.

Le 31 juillet, le directeur a adressé un courriel à M. [U] en lui indiquant 'merci de faire le nécessaire concernant le remboursement des frais de [C]'. Mme [L] atteste que le 2 août M. [U] lui a dit qu'il n'avait encore rien fait pour ce remboursement et que puisqu'elle ne lui accordait pas sa prime elle attendrait le mois de septembre.

La courriel adressé par le directeur se contente de demande à M. [U] de 'faire le nécessaire' sans demande expresse d'assurer ce remboursement avant son départ en vacances ou 'très rapidement' comme il l'indique dans son attestation. Il est constant que M. [U] avait reçu, par ailleurs, ordre de la part du siège d'enregistrer un maximum de factures et de règlements avant son départ. Enfin, il est constant que cette note de frais venait d'être établie et que, selon la procédure applicable, le règlement intervient entre 15 et 30 jours après la remise de note de frais. 

Dès lors, si les propos tenus par M. [U] démontrent une forme de mauvais esprit, le fait de ne pas traiter cette demande dans les deux jours soit bien avant les délais normalement applicables, alors qu'il n'avait reçu aucune instruction expresse en ce sens, qu'il avait des tâches urgentes à accomplir, ne saurait s'analyser en une faute. 



' La SAS CEMOI reproche à M. [U] d'avoir fait obstruction au bon fonctionnement de l'entreprise en omettant volontairement de répondre à la proposition de devenir d'être le responsable de Mme [K] parce qu'il jugeait insuffisante l'augmentation proposée en contrepartie.

Des pièces produites, il ressort que le 12 avril 2018, Mme [L] lui a adressé un courriel lui annonçant qu'il serait le responsable de Mme [K] à compter du 1er mai. Dans un courriel du 20 avril, M. [U] lui a répondu en s'étonnant qu'elle n'ait pas honoré le rendez-vous convenu entre eux pour discuter de ce sujet. Il n'est pas établi que cette discussion ait eu lieu ultérieurement.

Dans une attestation, M. [Z] indique lui avoir demandé au cours du mois de juillet 'au moins à quatre reprises' une réponse, ce à quoi M. [U] aurait répondu qu'il ne savait pas. Cette attestation est toutefois peu probante puisqu'elle a été établie par le signataire de la lettre de licenciement. Mme [L] atteste que le 2 août, M. [U] lui a indiqué qu'il avait volontairement omis de donner une réponse parce qu'il estimait la proposition financière insuffisante. 

La seule trace écrite à ce sujet est le courriel d'avril 2018 qui, formulant un fait acquis et non une proposition, n'appelait pas de réponse de la part de M. [U]. Il n'est établi ni que la discussion sollicitée par celui-ci ait eu lieu ni la réalité des multiples demandes de positionnement de M. [Z], demandes au demeurant contradictoires avec le courriel initial. 

En toute hypothèse, à supposer que l'employeur ait finalement estimé utile de recueillir l'accord de M. [U], il lui appartenait de donner un délai à celui-ci pour se positionner en l'informant des conséquences en terme d'acceptation ou de refus qu'il tirerait de son éventuel silence. L'obstruction alléguée par la SAS CEMOI, à la supposer établie, est donc imputable au manque de clarté et de rigueur de sa propre démarche.

Dès lors, l'absence de réponse à une question dont il n'est pas établi avec certitude qu'elle lui ait été posée et dont les conséquences, à les supposer établies, sont imputable à l'employeur ne constitue pas une faute. 



' 3 août 



' La SAS CEMOI reproche à M. [U] d'avoir pris son petit-déjeuner dans son bureau à 9H pendant le temps de travail.

Il ressort du relevé de badgeage que M. [U] est entré à 8H31 (au lieu de 8H30) et n'est sorti qu'à 14H30, sans effectuer donc de pause méridienne. 

Dès lors, à supposer qu'il ait mangé au lieu de travailler (et non en travaillant), le temps pris sur le temps de travail était, en toute hypothèse, inférieur au temps de pause auquel il aurait pu prétendre au titre de sa pause méridienne 1H30).

En revanche, le fait de manger sur le lieu de travail contrevient au règlement intérieur et constitue donc une faute. 



' La SAS CEMOI reproche à M. [U] d'avoir quitté son poste de travail à 14H25 (en fait 14H30 au vu du pointage) sans avertir le service RH de son départ, sans demander d'autorisation préalable 'et dans des conditions de risques pour votre santé en violation des procédures internes qui vous ont été rappelées le matin même' 

Il est constant que la compagne de M. [U] est venu le chercher et l'a conduit à l'hôpital où il a été pris en charge par le service des urgences de 15H04 à 23H28 pour 'céphalées anomalie de la marche ataxie trouble de l'équilibre'. Il a ensuite été placé en arrêt maladie du 4 au 17 août. 

Le fait de quitter son poste sans autorisation pour une raison médicale ne constitue pas une faute. La société ne justifie pas de l'existence d'une procédure interne imposant d'appeler le 15 avant de se rendre chez le médecin ou à l'hôpital, à supposer, au demeurant qu'une telle procédure puisse être imposée à un salarié. De surcroît, il est constant que M. [U] ne s'est pas rendu par ses propres moyens à l'hopital mais y a été conduit par un tiers. 

Aucune faute ne saurait donc être retenue à ce titre.



Est seul matériellement établi et constitutif d'une faute le fait d'avoir mangé dans son bureau à deux reprises les 2 et 3 août en violation du règlement intérieur. La sanction appliquée était disproportionnée. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.





M. [U] réclame des compléments au titre des indemnités de licenciement et compensatrice d préavis ainsi que des dommages et intérêts.



' Les compléments d'indemnités de rupture réclamés découlent du rappel de salaire réclamé au titre d'une revalorisation de sa classification. Aucun rappel de salaire n'ayant été alloué, ces demandes seront rejetées.



' M. [U] soutient que le barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l'article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d'indemnisation sont réputés appropriés lorsqu'ils prévoient des indemnités d'un montant suffisamment élevé pour dissuader l'employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.



Eu égard à l'importance de la marge d'appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l'article 24 de celle-ci ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l'article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l'Organisation internationale du travail est, quant à lui, d'application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l'ancienneté et en écartant l'application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT. Les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l'indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l'article L1235-3 du code du travail soit, en l'espèce, compte tenu de son ancienneté et de l'effectif de l'entreprise, entre 3 et 4 mois de salaire. 



M. [U] justifie avoir perçu des allocations de chômage de février 2019 à août 2020. Il a été embauché le 1er septembre 2020 et a perçu un salaire de 2 750€ mensuels entre septembre 2019 et avril 2021.

Compte tenu de ces renseignements, des autres élément connus : son âge (37 ans), son ancienneté (3 ans et 1 mois), il y a lieu de confirmer la somme allouée par le conseil de prud'hommes, dont la SAS CEMOI ne soutient qu'elle dépasserait la maximum du barème applicable. 





3) Sur les points annexes 



La somme allouée produira intérêts au taux légal à compter du 7 décembre 2020, date de notification du jugement confirmé sur ce point.

La présente décision n'impacte pas les documents de fin de contrat et ne justifie pas l'édition de nouveaux bulletins de paie, il n'y a donc pas lieu de prévoir la remise de nouveaux documents. 

La SAS CEMOI devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. [U] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [U] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS CEMOI sera condamnée à lui verser 2 500€ au total. 







DÉCISION



PAR CES MOTIFS, LA COUR,







- Confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS CEMOI Chocolatier à verser à M. [U] 11 949,56€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



- Y ajoutant 



- Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 7 décembre 2020



- Réforme le jugement pour le surplus 



- Dit que M. [U] relève du niveau 5 échelon 1 de la convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires 



- Déboute M. [U] du surplus de ses demandes 



- Dit que la SAS CEMOI Chocolatier devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. [U] entre la date du licenciement et la date du jugement dans la limite de trois mois d'allocations



- Condamne la SAS CEMOI Chocolatier à verser à M. [U] 2 500€ en application de l'article 700 du code de procédure civile 



- Condamne la SAS CEMOI Chocolatier aux entiers dépens de première instance et d'appel 









LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE









M. ALAIN L. DELAHAYE