Cour d'Appel · Chambre sociale section 1 — 7 juillet 2022

AFFAIRE : N° RG 21/01182 

 N° Portalis DBVC-V-B7F-GXS5

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 C.P 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CAEN en date du 13 Avril 2021 RG n° 19/00439 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRÊT DU 07 JUILLET 2022

 



APPELANT :



S.A. AMGT prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

 

Représentée par Me Caroline BARBE, avocat au barreau de LILLE







INTIME :



Monsieur [M] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté par Me Stéphanie ROYER-LIEBART, avocat au barreau de CAEN







COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre, rédacteur

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller,





DÉBATS : A l'audience publique du 05 mai 2022





GREFFIER : Mme ALAIN





ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 07 juillet 2022 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinea de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier













M. [M] [G] a été engagé par la société AMGT en novembre 1981 sans contrat écrit.

Au vu des bulletins de salaire produits, il a exercé à temps complet un emploi de fraiseur, catégorie ouvrier, coefficient 240 de la convention collective de la métallurgie du Calavados.



M. [G] a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 11 juin 2018 ;



Par lettre recommandée du 8 octobre 2018 avec avis de réception signé le 9 octobre, il a pris acte de la rupture de son contrat de travail motivée par sa mise à l'écart permanente par un groupe de ses collègues, des réflexions, et l'absence de solution de son employeur ; 



Estimant que le harcèlement moral subi et la carence de son employeur à y remédier sont à l'origine de la rupture de son contrat de travail, il a saisi le 14 août 2019 le conseil de prud'hommes de Caen lequel par jugement rendu en formation de départage le 13 avril 2021 a :

- rejeté l'exception de nullité,

- débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- débouté M. [G] de sa demande de nullité du licenciement,

- débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité,

- dit que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société AMGT à payer à M. [G] les sommes suivantes :

* 5266.42 € bruts au titre de l'indemnité de préavis et 526.64 € de congés payés afférents ;

* 28 892.15 € nets d'indemnité de licenciement ;

* 15000€ d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- débouté la société AMGT de ses demandes ;

- débouté les parties de leurs autres demandes ;

- condamné la société AMGT aux dépens ;



Par déclaration au greffe du, la société AMGT a formé appel de cette décision qui lui avait été notifié le 15 avril 2021 ;



Par conclusions n°2 remises au greffe le 14 janvier 2022 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, la société AMGT demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté l'exception de nullité soulevée par la société AMGT, dit que la prise d'acte par M. [G] de la rupture de son contrat de produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné en conséquence la société AMGT à payer les sommes en résultant (indemnité de préavis, congés payés, indemnité légale de licenciement et indemnité au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse, débouté la société AMGT de ses demandes reconventionnelles et en ses dispositions concernant les dépens et indemnités de procédure ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [G] du surplus de ses demandes ;

- constater la nullité de la requête ;

- débouter M. [G] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner M. [G] à payer à la société AMGT la somme de 5 266,42 € d'indemnité compensatrice de préavis, de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et de 5 000 € de dommages et intérêts au titre de l'article 32-1 du Code de procédure civile pour procédure abusive, ainsi qu'aux dépens ;



Par conclusions remises au greffe le 22 octobre 2021 et auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d'appel, M. [G] demande à la cour de : 

- constater la régularisation de l'acte de saisine et confirmer en conséquence le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté l'exception de nullité ; 

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral ;

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté que la société AMGT n'a pas respecté son obligation de sécurité ;













- confirmer le jugement critiqué en ce qu'il a prononcé la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société AMGT ; 

- requalifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul ; 

-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société AMGT à lui payer les sommes de 28.892,15 € à titre d'indemnité de licenciement, 5.266,42 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 526,64 € à titre de congés payés y afférents ;

- Y ajoutant, 

- condamner la société AMGT à lui payer les sommes de 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, 31.598,52 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouter la société AMGT de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

- condamner la société AMGT aux entiers dépens ;





MOTIFS





I - Sur la nullité de la requête



L'employeur fait valoir que la requête du salarié devant le conseil de prud'hommes ne mentionne ni sa profession ni son lieu de naissance et ni sa nationalité en violation de l'article 58 du code de procédure civile, ce qui lui a causé un préjudice puisqu'elle ignore si le salarié exerce un emploi depuis sa prise d'acte et le changement d'employeur serait alors le véritable motif de la rupture ;



L'article 58 du code de procédure civile dans sa version applicable à la date de la saisine du conseil des prud'hommes prévoit qu'elle contient à peine de nullité pour les personnes physiques l'indication des nom, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur ;

En l'occurrence, si la requête dont le conseil de prud'hommes a été saisi le 14 août 2019 mentionne la nationalité de M. [G], elle ne contient en revanche ni le lieu de sa naissance ni sa profession ;

Toutefois, la nullité d'un acte de procédure ne peut être prononcée qu'à charge pour celui qui l'invoque de prouver le grief qui lui cause cette irrégularité, ce que ne fait pas utilement l'employeur.

En effet, le fait que le salarié ait retrouvé un nouvel emploi n'est pas en soi de nature à constituer le seul motif de la prise d'acte de la rupture du contrat ;

En tout état de cause, les mentions omises ont été complétées sur les premières écritures présentées par le salarié devant les premiers juges ;

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la nullité de la requête ;



II - Sur le harcèlement moral



Le salarié fait valoir qu'il a subi une dégradation de ses conditions de travail depuis 2017 compte tenu des agissements de ses collègues de travail (refus de dire bonjour, de lui adresser la parole, exclusion de la pause-café, des déjeuners et pot de fin d'année), le fait de ne plus lui passer les appels téléphoniques professionnels et de l'inaction de son employeur pourtant informé de la situation ;

L'employeur fait valoir que le salarié n'est pas victime de harcèlement moral mais auteur de faits causant une pression sur ses collègues et ayant conduit ces derniers à prendre leurs distances avec lui ;



Le salarié produit des attestations de proches (son épouse) et amis (Mme [B] et M. [S]), se contentant de reprendre les faits qu'il décrit sans avoir rien constaté personnellement, ainsi que trois attestations de collègues de travail, Mrs [V], [O] et [N], desquelles il résulte d'une part qu'ils avaient tous quitté l'entreprise de nombreuses années avant 2017, soit 2008 pour M. [V], 2010 pour M. [O] et 2012 pour M. [N], et d'autre part, s'ils évoquent le professionnalisme de M. [G], aucun ne fait état de ses conditions de travail, seul M. [O] mentionne des pressions de la direction et une mauvaise atmosphère au sein de l'atelier, sans décrire de manière précise et circonstanciée leurs causes et éventuelles conséquences sur M. [G] ;













Le salarié s'appuie sur l'attestation de M. [A], directeur industriel de la société, produite par l'employeur, pour considérer que les faits sont matériellement établis et qu'ils étaient connus de l'employeur ;

M. [A] indique :

- que fin 2017, il a constaté une dégradation des relations entre M. [G] et M. [L] (salarié de l'entreprise), a organisé une réunion entre eux, relevant que M. [L] reprochait à M. [G] son comportement autoritaire et le dénigrement de son travail (« il ne faisait que de la merde »), et indiqué que tous deux lui ont dit par la suite que « cela allait mieux » ;

- que dans le premier trimestre 2018, il s'est rendu compte que les choses ne s'amélioraient pas, en constatant que M. [G] ne faisait plus de co-voiturage avec un de ses collègues alors qu'ils en faisaient depuis 10 ans, ce collègue lui ayant expliqué « qu'il trouvait certaines choses inadmissibles) ;

- que M. [G] déjeunait seul et à l'écart des autres sur le lieu de l'entreprise ;

- que suite à une nouvelle discussion avec M. [G], il ne voulait plus adresser la parole ni avoir le moindre contact avec M. [L] ;

- qu'il a été informé par des collègues de Mme [K], salariée de l'entreprise en arrêt de travail pour maladie à compter du 3 avril 2018, « qu'elle avait fait une déprime à cause de sa relation avec M. [G] » ;

- qu'il a interrogé Mme [K] à son retour d'arrêt de travail pour maladie, et celle-ci a évoqué des problèmes importants de M. [G] avec M. [F] ;

- qu'il a informé le directeur de la société lequel a reçu M. [G] seul le 6 juin 2018, puis en sa présence et avec un de ses collègues, puis en présence de M. [F], et précise que M. [G] a nié les propos et attitudes rapportées par ses collègues ;



Ainsi si la mauvaise ambiance entre M. [G] et ses collègues est réelle, aucun élément n'établit cependant son exclusion des pauses, son exclusion du pot de fin d'année, le fait que M. [A] ne lui disait plus bonjour et que l'on ne lui passe plus les appels professionnels le concernant. Par ailleurs, la prise de distance de plusieurs de ses collègues avec lui s'explique par les propos et comportement de M. [G] à leur encontre ;



Ainsi, M. [L] fait état des propos racistes tenus par M. [G] lors du déjeuner, « sales bougnoules » alors que ce dernier n'ignorait pas que M. [L] vivait avec une personne marocaine, également des propos dénigrants concernant son travail (« boulot de merde ») ainsi que celui de Mme [K] et de M. [F] (« bons à rien »), également des propos misogynes à l'égard de Mme [K] (tu n'es qu'une femme), et se vantait d'un geste déplacé à son encontre, également d'avoir des propos dénigrants envers M. [F] (tu as une tête de con sans tes lunettes) ou le rabaisser devant le chef d'atelier (il ne fait que des conneries) enfin de se moquer d'un salarié [T], en lui criant dessus et en l'insultant car il ne comprenait pas, ce salarié a démissionné. M. [L] indique avoir décidé de prendre ses distances avec M. [G], et d'espacer le temps de déjeuner en commun et de partir au plus vite du réfectoire ;

M. [F] confirme avoir pris ses distances avec lui lassé des reproches et commentaires de M. [G] à son égard, évoquant des critiques de son travail et de celui de Mme [K] (« vous ne savez pas travailler, vous n'êtes pas des fraiseurs »), indiquant que quand le chef passait, il faisait exprès de hausser le ton pour le dénigrer et confirme également ses propos dénigrants sur son physique. Il témoigne des propos racistes tenus durant la pause déjeuner, de son attitude avec Mme [K], se vantant de lui avoir massé le dos dans le réfectoire et la rabaissant en tant que femme (« ce n'était qu'une femme pas un fraiseur »). Il confirme également l'attitude de M. [G] envers le salarié [T] ;

Mme [K] indique qu'il parlait mal et méchamment à tout le monde, utilisait un ton rabaissant et offensant (« vous faites que de la merde »), elle confirme les témoignages sur les propos racistes, l'attitude envers [T], indique qu'il cachait régulièrement du matériel pour que l'on ne puisse pas travailler (massette retrouvée dans le placard de M. [G]), précise qu'outre la rabaisser en tant que femme, lui demandait lorsqu'il allait aux toilettes  si elle avait les mains propres, « sous entendu pour la lui tenir alors que j'étais sur ma machine en train de travailler ». Elle indique enfin que M. [G] m'écrasait les mains pendant plusieurs mois pour me dire bonjour, je lui ai demandé d'arrêter sinon je ne lui dirais plus bonjour et il a dit d'accord et je ne lui ai plus dit bonjour, et indique également qu'elle a commencé à prendre ses distances avec lui lorsqu'elle s'est rendue compte qu'il lui avait croire que M. [L] avait monté tous les salariés contre lui et elle ;









Le salarié nie ces propos et comportements décrits par ces témoignages, comme il l'a fait lors des réunions organisées par l'employeur, justifiant avoir déposé plainte pour diffamation à l'encontre de chacun de ses trois collègues, sans justifier de la suite donnée à ces plaintes ;

Dès lors, en dépit du certificat médical du Docteur [I], médecin généraliste du 16 octobre 2018, faisant état syndrome anxio depressif et d'un traitement médicamenteux jusqu'au mois de juillet 2018, ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants pour faire présumer d'un harcèlement moral ;

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [G] de ses demandes à ce titre ;



III - Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité



En application des articles L4121-1 et 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenue d'une obligation de sécurité qui lui impose d'adopter les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit en conséquence de prendre, dans l'exercice de son pouvoir de direction et dans l'organisation du travail, des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés. »

L'attestation de M. [A] précitée et la lettre du 16 octobre 2018 adressée au salarié par M. [U] président de la société décrivent les actions réalisées compte tenu des difficultés relationnelles constatées, d'abord entre M. [G] et M. [L], puis, entre M. [G] et plusieurs autres collègues après avoir constaté un « durcissement des relations » et enfin une enquête détaillée les 16 et 17 mai 2018 M. [U] indiquant avoir réalisé des entretiens individuels des collègues concernés et de M. [G], puis le 6 juin d'avoir à nouveau reçu M. [G] en présence de M. [A], puis en présence de M. [F] ;

S'il est vrai que M. [G] n'établit par aucun élément ou pièce avoir sollicité son employeur pour remédier à la mise à l'écart qu'il invoque, ou même avoir informé ou saisi tout autre personne (médecin du travail, inspection du travail notamment), force est toutefois de relever que l'employeur avait lui-même constaté des difficultés relationnelles entre M. [G] et certains de ses collègues de travail dès la fin 2017 et avait même observé un durcissement de la situation lors du premier trimestre 2018. Ce constat impliquait pour l'employeur de prendre des mesures nécessaires ;

Si la réunion organisée en 2017 entre M. [G] et M. [L] a pu ponctuellement réglé les difficultés constatées, M. [G] ne contestant pas la réalité de cette réunion dans ses écritures, indiquant même qu'il a fait des excuses à M. [L], il résulte toutefois de ce qui précède que les difficultés ont perduré et ont concerné d'autres collègues ;

Comme l'ont à juste titre relevé les premiers juges, les mesures réalisées par l'employeur dans le courant de l'année 2018 se sont limitées à des mesures d'instruction, nécessaires mais insuffisantes pour apporter une solution à une situation générant nécessairement une souffrance morale des salariés concernés. C'est encore à juste titre qu'ils ont souligné que l'arrêt de travail pour maladie de M. [G] ne pouvait à ce titre justifier la passivité de l'employeur ;

C'est donc par des motifs pertinents que la cour adopte que les premiers juges ont considéré que l'employeur avait manqué à son obligation de sécurité ;

En revanche, c'est à tort qu'ils ont considéré que M. [G] ne rapportait la preuve d'un préjudice distinct de celui indemnisé au titre des conséquences de la prise d'acte. En effet, sa mise à l'écart résultant du conflit avec ses collègues de travail a conduit à une dégradation de ses conditions de travail pendant plusieurs mois, et une incidence sur sa santé et lui occasionnant ainsi, au vu du certificat médical déjà évoqué et des attestations des membres de sa famille (son épouse et ses trois filles) et de ses amis faisant état notamment de son mal être et de son repli sur lui-même un préjudice moral qui sera indemnisé par des dommages et intérêts à hauteur de 3000 €. Le jugement sera infirmé sur ce point ;



 IV - Sur la prise d'acte



Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou d'un licenciement nul si la rupture est justifiée par des faits de harcèlement moral, soit, dans le cas contraire, d'une démission ;

Le salarié fait état des conditions pénibles de travail du fait d'un groupe de collègues et de sa mise à l'écart permanente, et de l'absence de solution de l'employeur pour que ses conditions de travail redeviennent satisfaisantes ;









Au vu de ce qui précède, le harcèlement moral invoqué n'a pas été retenu, il s'en déduit que le salarié ne peut qu'être débouté de sa demande tendant à considérer que la prise d'acte a les effets d'un licenciement nul ;

En revanche, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité a été retenu, conduisant, compte tenu du conflit non résolu avec ses collègues, à sa mise à l'écart et ainsi à une dégradation de ses conditions de travail et ce pendant plusieurs mois avec des conséquences sur sa santé ;

Dès lors, c'est à juste titre que les premiers juges ont retenu que les manquements de l'employeur étaient suffisamment graves pour justifier la prise d'acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail et que celle-ci produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ce peu important que le salarié ait retrouvé rapidement un emploi ;

Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande d'une indemnité de préavis laquelle suppose que la prise d'acte de la rupture produise les effets d'une démission ;



M. [G] est par conséquent en droit de prétendre, non seulement aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés afférents, indemnité légale ou conventionnelle de licenciement), mais également à des dommages et intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ; 

Les dispositions relatives aux droits du salarié au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de l'indemnité de licenciement, non contestées dans leur quantum, y compris subsidiairement, seront confirmées ;

En application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre, au vu de son ancienneté de 36 années complètes et de la taille de l'entreprise inférieure à 11 salariés, à une indemnité comprise entre 3 et 20 mois de salaire brut, soit une indemnité au moins de 7899 € et au plus de 52660 € ;

Le salarié a signé un contrat à durée indéterminée le 10 octobre 2018, soit deux jours après avoir pris acte de la rupture de son contrat, moyennant un salaire de 2350 € soit similaire à son précédent emploi (2633 €). Au vu de ces éléments, de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, les dommages intérêts alloués par les premiers juges constituent une juste réparation de son préjudice ;

Le jugement sera confirmé sur ce point ;



V - Sur les autres demandes



Les demandes du salarié ayant été partiellement satisfaites, la demande de dommages et intérêts pour action abusive formée par l'employeur n'est pas fondée et sera rejetée ; 



Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées ; 



En cause d'appel, la société AMGT qui perd le procès sera condamnée aux dépens d'appel et déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile. En équité, elle réglera, sur ce même fondement, une somme de 1200 € à M. [G] ;

























PAR CES MOTIFS





LA COUR





Confirme le jugement rendu le 13 avril 2021 par le conseil de prud'hommes de Caen sauf en ce qu'il a débouté M. [G] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant ;



Condamne la société AMGT à payer à M. [G] la somme de 3000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ;



Déboute la société AMGT de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive ;



Condamne la société AMGT à payer à M. [G] la somme de 1200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



La déboute de sa demande aux mêmes fins ;





Dit que les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêt au taux légal à compter du présent arrêt ;





Condamne la société AMGT aux dépens d'appel.



LE GREFFIER LE PRESIDENT







M. ALAIN L. DELAHAYE