Cour d'Appel · Chambre sociale — 7 juillet 2022

OM/CH













[I] [L]





C/



S.A.R.L. SODISAD

























































Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le :



à :



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 07 JUILLET 2022



MINUTE N°



N° RG 20/00497 - N° Portalis DBVF-V-B7E-FSCN



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section Activités Diverses, décision attaquée en date du 22 Octobre 2020, enregistrée sous le n° 18/00193





APPELANTE :



[I] [T]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Jean-Baptiste JACQUENET-POILLOT de la SELARL DE JURE AVOCATS, avocat au barreau de DIJON substitué par Me Mathieu GRENIER, avocat au barreau de DIJON









INTIMÉE :



S.A.R.L. SODISAD

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Murielle VANDEVELDE-PETIT de la SELARL VANDEVELDE AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 31 Mai 2022 en audience publique devant la Cour composée de : 



Olivier MANSION, Président de chambre, Président,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, Conseiller,

Marie-Françoise ROUX, Conseiller, 



qui en ont délibéré,

 

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Kheira BOURAGBA,



ARRÊT rendu contradictoirement,







PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par Olivier MANSION, Président de chambre, et par Kheira BOURAGBA, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







EXPOSÉ DU LITIGE :





Mme [L] (la salariée) a été engagée le 1er juin 2015 par contrat à durée indéterminée, à temps partiel, en qualité d'assistante de vie par la société SODISAD (l'employeur).

Elle a démissionné le 20 octobre 2017.



Estimant bénéficier d'un contrat à durée indéterminée à temps plein et soutenant que sa démission devait produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes qui, par jugement du 22 octobre 2020, a accueilli la demande de requalification, a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire à ce titre et a rejeté toutes les autres demandes.



La salariée a interjeté appel le 19 novembre 2020.

Elle demande la confirmation du jugement sur la requalification du contrat et le rappel de salaire, son infirmation sur le surplus sauf sur l'indemnité accordée en application de l'article 700 du code de procédure civile et le paiement des sommes de :

- 274 euros de solde de congés payés,

- 2 977 euros d'indemnité de préavis, 

- 297,70 euros de congés payés afférents,

- 968,25 euros d'indemnité de licenciement,

- 5 246,50 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 500 euros de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions sur la durée du travail et le paiement des heures de travail,

- 1 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement sur le rejet des demandes de la salariée, à son infirmation sur la requalificaion opérée et sollicite le paiement de 2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties échangées par RPVA les 28 juin et 22 septembre 2021.





MOTIFS :



Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein :



1°) L'article L. 3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.



A défaut d'écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet.

Il en va de même lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l'employeur.

En cas de violation des dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel est présumé être un contrat de travail à temps complet, la présomption précitée ne peut être reversée que dans l'hypothèse où l'employeur rapporte la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. 



En l'espèce, la salariée soutient que l'amplitude journalière de travail était extrêmement variable, que les seuils d'heures complémentaires étaient dépassés ce qui entraînait un dépassement de la durée de travail à temps plein. Elle renvoie à un tableau dans ses conclusions et souligne que l'employeur éditait entre 5 et 15 plannings par mois.

L'employeur répond que le contrat prévoit la durée du temps de travail, que le planning lui était adressé le 25 du mois pour le mois suivant et qu'il était établi en fonction des disponibilités de la salariée qui suivait en parallèle une formation d'équithérapie.

Il ajoute qu'il devait se plier à des demandes fréquentes de changements notamment pour lui permettre d'effectuer cette formation ou encore pour se rendre chez certains clients avec qui elle avait convenu diverses interventions.



Le contrat de travail prévoit une durée de 105 heures par mois avec des heures complémentaires possibles, fixée au tiers de la durée de travail et une répartition des horaires selon le jour de la semaine, soit le lundi de 7 à 14 heures, le mardi de 14 à 20 heures, le mercredi de 14 à 21 heures, aucun travail le jeudi, de 7 à 14 heures les vendredi, le samedi de 21 heures à une heure indéterminée et le dimanche d'une heure indéterminée à 7 heures.

Au moment de la conclusion du contrat, l'article L. 3123-14 du code du travail, dans sa version alors applicable, dispose que : "le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-25 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat."



La salariée intervenant en exécution d'un contrat de travail la liant avec une entreprise d'aide à domicile, l'employeur pouvait lui communiquer les horaires de travail chaque mois, par écrit.

Les plannings sont communiqués (pièce n° 2) et permettent de relever que la salariée était informée chaque mois conformément aux dispositions légales.

L'employeur admet que la limite des heures complémentaires a été dépassée en août 2015, janvier, février, avril et octobre 2016, janvier et juin 2017.

La salariée chiffre ce dépassement sur un nombre plus important de mois.

Il en résulte que le contrat est présumé à temps complet.



L'employeur démontre au regard des plannings produits (pièce n° 2) que la salariée connaissait la durée exacte mensuelle convenue, d'autre part, de ce que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler, qu'il a modifié, à la demande de la salariée, à de multiples reprises ce rythme de travail et que celle-ci n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition puisque les modifications demandées résultaient la plupart du temps de la nécessité d'aménager cet emploi du temps pour permettre à la salariée de suivre sa formation professionnelle en parallèle.

Enfin, le contrat de travail prévoit en son article 8, la répartition de la durée du travail, chaque jour de la semaine.



En conséquence, la présomption est renversée et la requalification ne peut être accordée, ce qui entraîne l'infirmation du jugement sur ce point comme sur la condamnation à rappel de salaire à ce titre.



2°) La salariée demande des dommages et intérêts pour non-respect de la durée du travail en précisant que l'employeur lui a imposé d'effectuer des heures complémentaires au-delà du plafond légal ou conventionnel, qu'il n'a pas appliqué le bon taux dès la première heure complémentaire, sans indiquer lequel, qu'il a majoré, pour les heures de nuit, la taux horaire de 2,50 % alors qu'il devait appliquait une indemnité conventionnelle forfaitaire de 10 euros par nuit, plus 10 autres euros dans le cas où la salariée était seule, et qu'enfin il n'a appliqué la rémunération conventionnelle minimale de 9,83 euros, début 2016, en la rémunérant à hauteur de 9,76 euros.

La salariée ne demande pas le paiement des rappels à ce titre mais des dommages et intérêts évalués de façon forfaitaire.



Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a respecté les dispositions conventionnelles et notamment qu'il a rémunéré la salariée à hauteur de toutes les heures de travail accomplies.

Sur les heures complémentaires, l'employeur établit par les bulletins de paie produit (pièce n° 2), qu'il a appliqué des majorations de 25 à 50 % alors que la majoration est de 10 % pour les heures n'excédant pas le dixième de la durée contractuelle de travail et 25 % au-delà de cette limite.

Il produit, sur les heures de nuit, un accord d'entreprise signé le 21 décembre 2012 prévoyant une contrepartie en repos compensateur égal à 2,5 % des heures travaillées pendant la plage horaire de nuit et une majoration du taux horaire du salaire de base de 2,5 % pour chaque heure travaillée pendant cette période.

Il en va de même pour la majoration de 10 % pour les dimanches travaillés.

Enfin, la rémunération horaire appliquée est supérieure au minimum conventionnel (pièce n° 12), selon les bulletins de paie produits.



La demande de dommages et intérêts sera donc rejetée faute d'établir un préjudice.





Sur la démission :



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail ; lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission que celle-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, dans le cas contraire, d'une démission.





La jurisprudence précise qu'un délai important entre la démission sans réserve et sa contestation judiciaire permettait de retenir qu'à l'époque où elle a été donnée, aucune circonstance ne la rendait équivoque. 



La salariée indique qu'elle a démissionné le 20 octobre 2017 à effet du 24 décembre suivant en raison du non respect de l'amplitude horaire, de la répartition du temps de travail, des modifications importantes de cette répartition et du nombre d'heures complémentaires accomplies.



L'employeur répond que la démission est sans réserve et que la salariée exerce une activité d'auto-entrepreneur depuis avril 2018, soit immédiatement après sa démission.



La lettre de démission sans réserve a été suivie le 13 février 2018, d'une lettre reprenant les reproches précités avec une demande de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'une saisine du conseil de prud'hommes le 23 mars 2018.

Ces éléments intervenus dans un laps de temps assez court après la démission la rendent équivoque.



Il a été rejeté, ci-avant, la requalification du contrat comme la demande de dommages et intérêts, ce qui permet d'écarter les mêmes griefs avancés pour la prise d'acte de rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la salariée ne démontre pas que la variation de la durée de travail a mis sa santé en danger.



Il en résulte que la prise d'acte de rupture doit produire les effets d'une démission.





Sur les autres demandes :



1°) La salariée demande un solde de congés payés sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein.

Dès lors que cette requalification a été écartée, la demande devient sans objet.



2°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.



La salariée supportera les dépens d'appel.







PAR CES MOTIFS : 





La cour statuant publiquement, par décision contradictoire :



- Infirme le jugement du 22 octobre 2020 uniquement en ce qu'il requalifie le contrat à durée indéterminée à temps partiel liant Mme [L] à la société SODISAD en contrat à durée indéterminée à temps complet et en ce qu'il la condamne à lui payer les sommes de 6 458 euros et 645,80 euros, ainsi que les intérêts au taux légal ;



- Le confirme pour le surplus ;



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés :







- Rejette les demandes de Mme [L] en requalification du contrat à durée indéterminée à temps partiel en contrat à durée indéterminée à temps complet et en paiement d'un rappel de salaire et des congés payés afférents à ce titre ;



Y ajoutant :



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



- Condamne Mme [L] aux dépens d'appel.









Le greffierLe président







Kheira BOURAGBAOlivier MANSION