Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 7 juillet 2022

C9



N° RG 20/03229 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KSSG



N° Minute :













































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE



la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL'ACCIO & ASSOCIES





AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 JUILLET 2022





Appel d'une décision (N° RG 15/01184)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 13 octobre 2020

suivant déclaration d'appel du 19 octobre 2020





APPELANT :



Monsieur [P] [J]

de nationalité Française

100 galerie de l'Arlequin - Appartement F1107

38100 GRENOBLE



représenté par Me Wilfried SAMBA-SAMBELIGUE, avocat au barreau de GRENOBLE

 



INTIMEE :



SAS AUTO DAUPHINE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

65 cours de la Libération

38100 GRENOBLE



représentée par Me Bénédicte DELL'ACCIO-ROUDIER de la SELARL JAILLET CHAZAL-AFSHARIAN DELL'ACCIO & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substituée par Me Cécile DAVID, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,





DÉBATS :



A l'audience publique du 25 mai 2022,



Monsieur BLANC, Conseiller, chargé du rapport, 



Les avocats ont été entendus en leurs observations.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.







EXPOSE DU LITIGE':



La SAS Auto Dauphiné est une concession automobile qui a pour activité la vente et la réparation de véhicules automobiles.



M. [P] [J] a été embauché en contrat à durée indéterminée, par la SAS Auto Dauphiné le 3 avril 2006, en qualité de mécanicien de maintenance auto, échelon 3, de la convention collective de l'automobile. Il a été affecté à l'établissement Renault Galtier à Echirolles.



Au dernier état de ses relations contractuelles, M. [P] [J] percevait une rémunération mensuelle brute de 1 920 euros.



Le 21 septembre 2009, M. [P] [J] s'est vu notifier un avertissement au motif de plusieurs anomalies constatées lors d'une réparation. 



Le 9 octobre 2009, il s'est vu notifier un second avertissement au motif d'une panne survenue suite à intervention. 



En juillet 2010, il a été le seul salarié à ne pas avoir bénéficié d'une prime. 



Le 12 novembre 2013, M. [P] [J] a adressé un courrier à son employeur pour lui fait part des intimidations et des reproches faits par M. [V].



Du 12 au 19 novembre 2013, il a été placé en arrêt maladie. 



Le 13 novembre 2013, la SAS Auto Dauphiné lui a proposé un entretien afin que les problématiques qu'il avait soulevées soient évoquées. 



Par courrier du 26 mai 2014, M. [J] s'est vu notifier une mise en garde par son employeur au motif qu'il avait conseillé à un collègue de se méfier de M. [V]. 



Par courrier du 6 juin 2014, M. [J] a maintenu sa version d'effet, évoquant un malentendu.



Le 1er juillet 2014, le site de Renault Libération à Grenoble a été fermé et l'ensemble de personnel a été muté sur le site d'Echirolles.



Le 25 février 2015, le salarié a été convoqué par M. [V], à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, auquel il ne s'est pas rendu faute d'avoir reçu la lettre recommandée. 



Il a de nouveau été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 mars 2015. 



M. [J] ne s'est pas vu fournir de travail les 30 mars et 1er avril 2015.



Par courrier du 30 mars 2015, M. [J] a été destinataire d'une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

 

M. [J] a été en arrêt de travail à compter du 3 avril 2015.



Par courrier du 20 mai 2015, il a contesté la sanction de mise à pied disciplinaire, et il a rappelé sa situation de harcèlement, de souffrance au travail et du comportement méprisant de sa hiérarchie ayant motivé sa candidature aux élections professionnelles de mars 2015 



Par courrier du 26 mai 2015, la SAS Auto Dauphiné a maintenu la mise à pied disciplinaire et a contesté être à l'origine d'un harcèlement et toute discrimination syndicale.



Par requête en date du 5 juin 2015, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se plaignant de faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale.





Par courrier du 16 décembre 2015, la CPAM de l'Isère a rejeté une demande de reconnaissance d'un accident du travail.

Par courrier du 31 août 2016, la CPAM de l'Isère a rejeté une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. 



Le 28 août 2018, après une période d'arrêt de travail du 3 avril 2015 au 27 août 2018, le médecin du travail a déclaré M. [J] : « Inapte à tout poste dans le contexte relationnel de l'entreprise ... Donc inapte à son poste'».



Par courrier du 28 septembre 2018, l'employeur lui a proposé deux postes de reclassement. 



Par courrier du 05 octobre 2018, M. [P] [J] a accepté la proposition de reclassement au poste de magasinier au magasin d'Echirolles en attendant la décision de justice, tout en demande le maintien de sa rémunération actuelle.



Par courrier du 11 octobre 2018, la SAS Auto Dauphiné a maintenu sa proposition de reclassement dans les conditions de rémunération attachées au poste de magasinier et non de mécanicien. 



Par courrier daté du 17 octobre 2018, M. [J] a donné son accord sur le poste de magasinier au salaire proposé.



Puis, par courrier recommandé du 18 octobre 2018, son employeur lui a indiqué qu'en l'absence de réponse sur les postes proposés dans le délai imparti et de l'absence de tout autre poste disponibles, il se trouvait dans l'impossibilité de le reclasser.



Par courrier du 19 octobre 2018, M. [J] a été destinataire d'une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 octobre 2018.



Par courrier en date du 29 octobre 2018, le salarié a écrit à son employeur pour lui indiquer qu'il était à sa disposition pour le poste de magasinier.



Par courrier en date du 5 novembre 2018, le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 1er décembre 2018, M. [J] a contesté son licenciement et son solde de tout compte.



M. [J] a formé des demandes additionnelles pour voir déclarer à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse son licenciement. 



La société Auto Dauphiné s'est opposée aux prétentions adverses.





Par jugement en date du 13 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



- déclaré irrecevable la demande d'annulation des avertissements des 21 septembre et 9 octobre 2009 car prescrite;

- dit que la mise à pied notifiée le 30 mars 2015 est licite et justifiée ;

- dit que M. [J] n'a subi aucun harcèlement moral, ni discrimination syndicale, 

- dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [P] [J] ;

- dit que le licenciement de M. [P] [J] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- débouté M. [P] [J] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouté la SAS Auto Dauphiné de sa demande reconventionnelle 

- condamné M. [P] [J] aux dépens.



La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusé de réception signé le 14 octobre 2020 par la SAS Auto Dauphiné et revenu avec la mention «'pli avisé non réclamé'» par M. [J].



Par déclaration en date du 19 octobre 2020, M. [J] a interjeté appel à l'encontre dudit jugement. 





M. [P] [J] s'en est rapporté à des conclusions transmises le 16 avril 2021 et entend voir':



- Vu les articles L 1226-14 et suivants du code du travail ; 

- Vu les pièces versées aux débats ; 

- Vu les jurisprudences de la Cour de cassation. 



- DECLARER M. [J] recevable et bien fondé en son appel, demandes, fins et conclusions ; 

- CONSTATER que M. [J] a bien été victime de faits qui, pris dans leur globalité, caractérise bien une attitude de harcèlement ; 

- CONSTATER que l'attitude dont M. [J] a été victime a impacté son état de santé et lui a crée un préjudice distinct de celui de la perte de son emploi ; 

- CONSTATER que M. [J] a été victime d'une discrimination dans ses conditions de travail et le paiement de la prime d'objectif ou de rendement attribuée dans l'entreprise; 

- CONSTATER que M. [J] a expressément accepté le poste de reclassement qui lui avait été proposé, et ce préalablement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ; 

- CONSTATER que la société Auto Dauphiné n'a pas loyalement respecté son obligation de reclassement en s'opposant au reclassement du salarié manifesté sur le poste proposé préalablement à la mise en 'uvre de la procédure de licenciement ; 



En conséquence : 

I. A TITRE PRINCIPAL

RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT DE TRAVAIL AUX TORTS DE L'EMPLOYEUR 

DIRE ET JUGER qu'il a été victime de harcèlement moral ; 

DIRE ET JUGER qu'il a été victime de discrimination syndicale ; 

CONDAMNER la société Auto Dauphiné à verser à M. [P] [J] les sommes suivantes : 

- 3.800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 380 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et abusif ; 



 II. A TITRE SUBSIDIAIRE

CONTESTATION DU LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE DU 5 NOVEMBRE 2018 

DIRE ET JUGER que le licencement de M. [J] est intervenue en violation des dispositions des articles L.1226-10 et suivant du code du travail ; 

DIRE ET JUGER que la société Auto Dauphiné n'a pas loyalement respecté son obligation de reclassement préalable à l'égard de M. [J] ; 

CONDAMNER la société Auto Dauphiné à verser à M. [J] les sommes suivantes : 

-3 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 380 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 3 736,66 euros à titre d'indemnité de licenciement au titre du doublement de l'indemnité ; 

- 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif; 



III. EN TOUTE HYPOTHESE

- 7 500 euros à titre de rappel de prime de rendement ; 

- 3 800 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; 

- 380 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la notification d'une sanction nulle et injustifiée ; 

- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du harcèlement moral et de la discrimination syndicale ; 

CONDAMNER la société Auto Dauphiné à verser à M. [J] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





La société Auto Dauphiné s'en est rapportée à des conclusions transmises le 01 avril 2022 et demande à la cour d'appel de':



Vu les dispositions légales et conventionelles citées,

Vu les jurisprudences citées,

Vu les pièces versées,



CONFIRMER le jugement rendu le 13 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Grenoble en ce qu'il a:

DIT ET JUGE que l'action en demande d'annulation des avertissements des 21 septembre et 9 octobre 2009 est irrecevable car prescrite.

DIT ET JUGE que M. [J] n'a subi aucun harcèlement moral au sein de la société Auto Dauphiné,

DIT ET JUGE qu'aucune prime n'était due en juillet 2010

DIT ET JUGE que la mise à pied disciplinaire notifiée le 30 mars 2015 est licite et justifiée,

DIT ET JUGE que la société Auto Dauphiné n'a commis aucune discrimination syndicale,

DIT ET JUGE n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur

DIT ET JUGE que le licenciement pour inaptitude de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse

DEBOUTE M. [J] de l'intégralité de ses demandes



Subsidiairement :

- réduire en due proportion le montant des dommages et intérêts pour préjudice moral

- débouter M. [J] de sa demande de rappel d'indemnité de licenciement

- réduire a minima le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse.



Et, y ajoutant

CONDAMNER M. [J] à verser à la société Auto Dauphiné la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNER M. [J] aux entiers dépens.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures sus-visées.



La clôture a été prononcée le 07 avril 2022.





EXPOSE DES MOTIFS':



Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande d'annulation des avertissements de 21 septembre et 9 octobre 2009':



Au visa de l'article 954 du code de procédure civile, il apparaît que M. [J] ne sollicite aucunement l'annulation des avertissements des 21 septembre et 9 octobre 2009 dans le dispositif de ses conclusions, qui seul saisit la cour d'appel, de sorte que la fin de non-recevoir soulevée par la société Auto Dauphiné ne peut qu'être rejetée, étant ajouté au surplus, que M. [J] se prévaut du caractère injustifié de ces avertissements à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire fondée notamment sur des faits allégués de harcèlement moral et qu'il appartient au juge d'analyser tous les griefs invoqués par le salarié à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, quelle qu'en soit l'ancienneté. 





Sur la demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire du 30 mars 2015 et la discrimination syndicale prohibée':



D'une première part, l'article L 1333-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.



L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.



Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'article L 1333-2 du même code précise que le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



L'article L1321-4 du code du travail dans sa version en vigueur du 01 mai 2008 au 01 janvier 2018 énonce que':

Le règlement intérieur ne peut être introduit qu'après avoir été soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ainsi que, pour les matières relevant de sa compétence, à l'avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.



Le règlement intérieur indique la date de son entrée en vigueur. Cette date doit être postérieure d'un mois à l'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.



En même temps qu'il fait l'objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est communiqué à l'inspecteur du travail.



Ces dispositions s'appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur.



Le non-respect de ces formations rend le règlement intérieur inopposable au salarié.



D'une seconde part, il résulte de l'article 1132-1 du code du travail qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération en raison de ses activités syndicales.



L'article L 2141-5 du même code dans sa version antérieure à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 prévoit qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



L'article L2141-8 du même code prévoit que :

Les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d'ordre public.



Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.



L'article L 1134-1 du code du travail tel qu'issu de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si l'interdiction des discriminations en raison des activités syndicales ainsi que les obligations résultant du principe d'égalité de traitement sont distinctes par leur objet, la méconnaissance concomitante de chacune d'elles n'ouvre droit à des réparations spécifiques que dans la mesure où cette méconnaissance entraîne des préjudices distincts.



En l'espèce, d'une première part, l'employeur établit de manière suffisante qu'au jour de la sanction disciplinaire, le règlement intérieur litigieux avait été remis au greffe du conseil de prud'hommes le 1er décembre 2014, avait fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise lors de sa réunion du 24 octobre 2014 et a avait été transmis à l'inspection du travail, qui en a accusé réception par courrier du 10 décembre 2014, retraçant l'ensemble de ces formalités.



Il s'ensuit que preuve suffisante est rapportée de l'opposabilité du règlement intérieur à M. [J].



D'une seconde part, s'agissant du premier grief tenant à un contrôle erroné de l'usure des plaquettes de frein du véhicule immatriculé BG-756-HR, selon ordre de réparation n°733509, la matérialité des faits n'est pas suffisamment établie dès lors que s'il est versé aux débats l'ordre de réparation et le certificat de contrôle, aucune pièce ne vient justifier que le client a dû faire procéder dans un autre garage au changement des plaquettes de freins, moins de 3000 kilomètres après l'intervention de M. [J] sur le véhicule. 



Le grief est écarté.



S'agissant du second grief, il est suffisamment établi. En effet, M. [J] admet être intervenu sur le véhicule immatriculé BE-410-ZD le 3 février 2015 et avoir relevé une usure des plaquettes de freins comprise entre 40 et 50%. Or, selon le procès-verbal de contrôle technique en date du 24 février 2015 produit par les deux parties, il est noté une détérioration des plaquettes de freins, essieu 2, droit et gauche, de sorte que le véhicule est refusé. Si l'attestation de contrôle technique du 24 février 2015 produite par M. [J] mentionne que le véhicule est accepté, force est de constater pour autant, qu'il est toujours relevé la même détérioration des plaquettes et que l'employeur fait à juste titre valoir l'incohérence tenant au fait que la prochaine visite de contrôle est prévue 6 mois après le 24 août 2015. L'employeur démontre également avoir procédé au changement des plaquettes de freins du véhicule le 6 mars 2015, ensuite du refus de contrôle technique et avoir procédé à une remise commerciale de 105 euros. 



Il s'ensuit que le grief est retenu. 



Concernant le troisième grief, il est objectivé que M. [J] est intervenu sur le véhicule immatriculé 30CVC38 le 16 février 2015 et que le garage a procédé à l'édition d'un avoir partiel du montant de la révision le 26 février 2015. 



M. [J] objecte certes qu'il n'est pas justifié d'une réclamation du client mais la difficulté rencontrée par celui-ci résulte de manière suffisante du geste commercial effectué par le garage seulement dix jours après, le salarié ne discutant pas du caractère probatoire de la facture produite. 



Il est également sans portée que le grief soit postérieur à l'engagement de la procédure disciplinaire alors même que l'entretien préalable n'avait pas même eu lieu. 



La faute est retenue. 



S'agissant des troisième et quatrième griefs, il résulte de la comparaison des ordres de réparation remplis par M. [J] pour des interventions les 5 et 6 mars 2015, soit avant l'entretien préalable, avec les factures éditées in fine et les contrôles effectués par un autre salarié, que M. [J] n'avait pas repéré initialement un certain nombre de désordres sur le véhicule.



Le grief est encore établi. 



Il se déduit de l'ensemble de ces éléments qu'en l'espace de quelques mois, M. [J] a commis des erreurs élémentaires dans ses missions assimilables à des fautes disciplinaires, qui ont eu des conséquences financières préjudiciables pour son employeur à au moins deux reprises.



M. [J] objecte, certes, établir comme élément de fait que cette sanction disciplinaire est intervenue peu de temps après sa candidature, le 20 février 2015, aux élections du comité d'entreprise mais l'employeur apporte, comme justification étrangère à toute discrimination syndicale prohibée, que la plupart des griefs qui lui ont été faits étaient établis et fautifs.



Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande d'annulation de la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 30 mars 2015 et de sa demande indemnitaire afférente ainsi que de ses prétentions au titre de la discrimination syndicale prohibée.





Sur le harcèlement moral':



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.





L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Dans la rédaction antérieure à la loi du 8 août 2016, le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



En espèce, M. [J] n'établit pas la matérialité des faits/éléments de fait suivants':

- M. [J], qui développe un moyen inopérant dans les motifs de ses conclusions, tenant à la nullité de l'avertissement du 9 octobre 2009, à raison de l'épuisement allégué du pouvoir disciplinaire de l'employeur alors qu'il ne sollicite pas, dans le dispositif de ses conclusions, l'annulation dudit avertissement, n'objective matériellement pas qu'il a pu contester les avertissements en date des 21 septembre 2009 et 9 octobre 2009, particulièrement anciens au regard de la date de saisine de la juridiction prud'hommale par acte en date du 5 juin 2015, dès lors qu'il reste taisant sur le moyen en défense pertinent invoqué par la partie adverse selon lequel il ne produit pas aux débats la preuve de l'envoi du courrier de contestation qu'il dit avoir adressé à son employeur le 26 octobre 2009, alors même qu'il est mentionné sur cette correspondance qu'il s'agit d'un recommandé AR, dont il n'est produit ni la preuve de l'envoi ni celle de sa réception. Il s'ensuit que M. [J] n'objective aucunement qu'il a pu matériellement contester de manière contemporaine à la notification de ces deux sanctions disciplinaires les fautes qui lui étaient reprochées, de sorte que ce fait n'est pas retenu, sans même qu'il soit nécessaire d'entrer dans le surplus de l'argumentation des parties sur les griefs, M. [J] ne faisant que critiquer les éléments produits par l'employeur, au soutien de ses allégations, sur le caractère injustifié des sanctions, sans verser aux débats d'autre pièce que la lettre de contestation dont il ne justifie aucunement de l'expédition, étant souligné que M. [J] ne se plaint pas d'un exercice excessif par son employeur de son pouvoir hiérarchique par la démultiplication de sanctions disciplinaires mais du caractère allégué comme injustifié des deux avertissements dont il n'établit pas suffisamment qu'il a pu les contester de manière contemporaine à leur notification

- M. [J] n'établit pas matériellement l'envoi et la réception, contestés par l'employeur, des courriers des 10 et 24 septembre 2010 au sujet notamment du non-versement d'une prime en juillet 2010, étant au demeurant relevé que la date figurant au bordereau annexé aux conclusions du salarié est inexacte (année 2009 au lieu de 2010), de même que dans les conclusions d'appel du salarié (pages 25 et 27 lorsque les pièces n°7 et 8 sont visées). Il n'est dès lors pas objectivé, par voie de conséquence, que l'employeur n'aurait donné aucune suite à des correspondances dont il n'est pas matériellement mis en évidence qu'elles lui ont été adressées

- la mise à pied disciplinaire du 30 mars 2015 est jugée justifiée par le présent arrêt de sorte qu'elle ne saurait caractériser un fait constitutif de harcèlement moral



M. [J] objective en revanche, la matérialité des éléments de fait/faits suivants':

- il est établi car admis par l'employeur que M. [J] n'a pas bénéficié, en juillet 2010, du versement d'une prime dénommée «'prime d'animation CA'». Il est également objectivé la tenue d'une réunion informelle, le 08 septembre 2010, entre M. [J], assisté de M. [S], délégué syndical, qui témoigne dans le cadre de la présente procédure, et M. [Y], son supérieur hiérarchique pour que soient abordés avec le salarié les motifs pour lesquels il n'a pas bénéficié du versement de la prime 

- il produit aux débats un courrier en date du 12 novembre 2013 aux termes duquel il reproche un certain nombre de faits à M. [V], son supérieur hiérarchique s'étant déroulé la semaine du 21 au 26 octobre 2013 et met en évidence qu'il a été en arrêt maladie du 12 novembre au 19 décembre 2013

- il verse aux débats un courrier du 26 mai 2014 de mise en garde de la part de son employeur au motif qu'il a déclaré à un autre salarié, M. [K], de se méfier, de leur supérieur hiérarchique, M [V] ainsi qu'un courrier du 6 juin 2014 à son employeur au terme duquel il confirme sa version des faits, étant relevé que cette mise en garde fait suite à une convocation par l'employeur par courrier du 30 avril 2014 à un entretien fixé au 19 mai 2014

- il est acquis, car admis par l'employeur, que M. [J] a été privé de tout travail du 30 mars au 1er avril 2015

- M. [J] établit qu'il a souffert d'un syndrome anxio-dépressif réactionnel en lien avec des difficultés professionnelles, d'après un courrier adressé le 7 avril 2015 par le médecin du travail au médecin traitant du salarié, qui a, au demeurant, été déclaré inapte à son emploi selon avis du 28 août 2018, aux termes duquel le médecin du travail faisait référence au contexte relationnel dans l'entreprise.



L'ensemble de ces faits/ élément de fait, pris dans leur globalité, laisse présumer, supposer, l'existence d'un harcèlement moral. 



En réponse, la société Auto Dauphiné apporte les justifications suffisantes étrangères à tout harcèlement moral concernant d'une première part, le non-versement de la prime en juillet 2010. Contrairement aux allégations de M. [S], qui a assisté M. [J] lors de l'entretien du 8 septembre 2010, il est suffisamment établi que le rendement à atteindre était bien de 0,9 comme en a témoigné un autre salarié, M. [D], puisque cette information résulte du propre courrier daté du 10 septembre 2010 de M. [J], dont il n'a pas justifié de l'envoi à son employeur. La preuve que M. [J] était informé au préalable de l'objectif à atteindre résulte également suffisamment de l'attestation de M. [D]. L'employeur justifie également à la fois du calcul de la prime par sa pièce n°12 mais encore qu'un autre salarié, M. [M], n'a également pas été bénéficiaire de cette prime'; ce qui infirme le fait que M. [J] aurait été le seul salarié qui ne l'aurait pas perçue. Les prétentions distinctes afférentes à la prime sont également rejetées.



D'une seconde part, l'employeur démontre qu'il a pris en compte les reproches faits par M. [J] à l'égard de M. [V], dans sa correspondance du 12 novembre 2013 puisqu'il lui a proposé la tenue d'un entretien à son retour d'arrêt maladie en présence d'un membre du CHSCT et du secrétaire du comité d'entreprise. Quoique l'attestation de M. [R] doive être prise avec la plus grande précaution, s'agissant du représentant de l'employeur, les déclarations de celui-ci sont corroborées par un courrier de M. [N], représentant du personnel, qui a déclaré que M. [J] avait eu, lors de l'entretien, un comportement particulièrement étonnant ayant consisté à s'énerver en se frappant à la tête, lorsque M. [R] avait proposé d'appeler M. [V] pour calmer la tension, le témoin indiquant que M. [J] lui avait avoué, ensuite, avoir agi ainsi par «'comédie'». Il s'en déduit que l'employeur a été diligent afin d'éclaircir les accusations portées par M. [J] à l'égard de son supérieur hiérarchique mais a été confronté à un comportement inadapté et volontaire du salarié. 



D'une troisième part, l'employeur démontre que la mise en garde adressée au salarié par courrier du 26 mai 2014 était parfaitement justifiée dès lors qu'il produit l'attestation de M. [K] témoignant du fait que M. [J] lui avait conseillé de se méfier de M. [V], ainsi qu'un courriel du 25 avril 2010, adressé par le salarié à M. [V], à ce sujet. Au demeurant, M. [J], tout en restant sur sa version des faits, dans un courrier du 6 juin 2014, contre toute évidence, a précisé qu'il «'regrette d'avoir généré un tel malentendu'». 



En revanche, l'employeur n'apporte pas de justification suffisante à l'absence de fourniture de travail entre les 30 mars et 1er avril 2015 au motif que M. [J] avait commis de nombreuses fautes dans l'exécution de ses missions dès lors que l'employeur, qui est titulaire du pouvoir de direction, a fait le choix d'engager une procédure disciplinaire, sans mise à pied conservatoire, et a notifié in fine une mise à pied disciplinaire de 3 jours par courrier du 30 mars 2015, certes justifiée mais qui ne saurait être aggravée par une privation supplémentaire de travail pendant 3 jours supplémentaires en dehors de l'exercice du pouvoir disciplinaire.



Pour autant, ce seul fait non justifié étant isolé ne saurait permettre de retenir l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral de sorte qu'il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté M. [J] de ses prétentions au titre du harcèlement moral. 





Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail':



Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle, de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, dès lors qu'il n'est retenu ni des agissements de harcèlement moral ni de discrimination prohibée à raison de l'appartenance syndicale et que la mise à pied disciplinaire du 30 mars 2015 est jugée justifiée, la cour d'appel ne peut que confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur. 





Sur le caractère professionnel de l'inaptitude':



Les dispositions protectrices des articles L 1226-10 et suivants du code du travail s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié fondant son licenciement a au moins en partie une origine professionnelle et que l'employeur a en connaissance de manière contemporaine au licenciement.



En l'espèce, l'avis d'inaptitude du médecin du travail a été rendu à la suite d'une visite de reprise à l'issue d'arrêts maladie de droit commun. 





M. [J] a certes formé une demande de prise en charge d'un arrêt maladie pour un accident allégué en date du 18 septembre 2015 au titre de la législation sur les accidents du travail ainsi que d'une maladie alléguée comme professionnelle déclarée à la même date.



Toutefois, la CPAM a rejeté la demande de prise en charge d'un accident ou d'une maladie au titre de la législation professionnelle selon décisions des 16 décembre 2015 et 18 septembre 2015. 





M. [J] ne justifie aucunement que de manière contemporaine à son licenciement, son employeur avait été informé des recours qu'il a engagés à l'encontre de ces décisions. 



Au demeurant, la preuve du caractère professionnel de l'inaptitude n'est pas démontrée puisque les recours n'ont en l'état pas abouti et si le médecin du travail fait certes référence dans l'avis d'inaptitude au contexte professionnel, c'est uniquement s'agissant des préconisations liées au reclassement et non au titre de la déclaration d'inaptitude. 



De surcroît, indépendamment des décisions de la CPAM, M. [J] n'établit aucunement un lien de causalité entre ses conditions de travail et sa déclaration d'inaptitude dès lors qu'il a été vu que les manquements qu'il reproche à son employeur ne sont pas avérés de sorte que le fait que le syndrome anxio-dépressif du salarié soit en lien avec des difficultés professionnelles n'implique pas pour autant que l'inaptitude puisse être imputable au moins en partie à l'employeur et avoir dès lors une origine professionnelle au sens des dispositions légales précitées.



Il s'ensuit qu'il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté la demande de reconnaissance du caractère professionnel de l'inaptitude et les prétentions afférentes à l'indemnité spéciale de licenciement. 





Sur le licenciement et l'obligation de reclassement':



L'article L1226-2 du code du travail énonce que':

Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. 



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. 



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. 



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



En l'espèce, l'employeur établit avoir sérieusement recherché une proposition de reclassement mais ne démontre aucunement s'être loyalement acquitté de son obligation.



En effet, la société Auto Dauphiné a proposé à M. [J] deux postes, selon courrier LRAR du 28 septembre 2018 reçu le 2 octobre 2018, dont un poste de magasinier.



M. [J] a accepté, par courrier du 5 octobre 2018, le poste de magasinier, sous réserve que son salaire de 1 950 euros (contre 1 760 euros bruts proposés) soit maintenu.



Par courrier du 11 octobre 2018, envoyé en lettre recommandé avec accusé de réception non produit, doublé d'un courriel du même jour, l'employeur a maintenu les termes de sa proposition sans maintien de salaire, laissant au salarié la possibilité de répondre par courriel au plus tard le 17 octobre 2018.



M. [J] a donné son accord pour un reclassement au poste de magasinier au salaire proposé par courrier LRAR déposé le 17, expédié le 18, réceptionné le 19 octobre 2018. 



Si le salarié a certes fait parvenir sa réponse après le délai laissé par l'employeur, le dépassement est particulièrement minime, de sorte que l'employeur avait parfaitement la possibilité, nonobstant l'engagement de la procédure de licenciement, par courrier du 18 octobre 2018, de stopper la procédure et de prendre acte de cet accord'; ce qu'il s'est gardé de faire et ce, nonobstant le fait que par courrier remis en main propre le 29 octobre 2018, M. [J] a réitéré son accord et indiqué être à disposition pour reprendre son travail, l'employeur lui ayant opposé, par courrier du même jour, des raisons d'organisations évidentes dont il ne justifie aucunement.



Il s'ensuit qu'infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 5 novembre 2018.





Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail':



D'une première part, dès lors que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, peu important que M. [J] ait pu ne pas être apte à effectuer son préavis, il a droit à une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de 3 800 euros bruts, outre 380 euros au titre des congés payés afférents.



D'une seconde part, au jour de son licenciement injustifié, M. [J] avait une ancienneté de plus de 12 ans et un salaire de l'ordre de 1 900 euros bruts. 



Il justifie de la perception de l'ARE à compter du 10 avril 2019 et ce jusqu'en mars 2022. 



Il convient en conséquence, eu égard à l'importance du préjudice subi, de lui allouer la somme de 20 900 euros de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le débouter du surplus de ses prétentions de ce chef.





Sur les demandes accessoires':



L'équité commande de condamner par réformation du jugement entrepris la société Auto Dauphiné à payer à M. [J] une indemnité de procédure de 2 500 euros.



Le surplus des prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile est rejeté.



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la SAS Auto Dauphiné, partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel.





PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi';



REJETTE la fin de non-recevoir tirée de la prescription



CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a rejeté les prétentions de M. [J] au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'a débouté de sa demande d'indemnité de procédure et l'a condamné aux dépens de première instance 



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant, 



DÉCLARE sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 5 novembre 2018 par la SAS Auto Dauphiné à M. [P] [J] 





CONDAMNE la SAS Auto Dauphiné à payer à M. [P] [J] les sommes suivantes':

- 3 800 euros (trois mille huit cents euros) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis 

- 380 euros (trois cent quatre-vingt euros) bruts au titre des congés payés afférents 

- 20 900 euros (vingt mille neuf cents euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



DEBOUTE M. [J] du surplus de ses prétentions indemnitaires



CONDAMNE la SAS Auto Dauphiné à payer à M. [P] [J] une indemnité de procédure de 2500 euros 



REJETTE le surplus des prétentions au titre de l'article 700 du code de procédure civile 



CONDAMNE la SAS Auto Dauphiné aux dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente