Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 7 juillet 2022

C2



N° RG 20/03475 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KTMI



N° Minute :













































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET



la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY





AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 07 JUILLET 2022





Appel d'une décision (N° RG 18/00675)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 06 octobre 2020

suivant déclaration d'appel du 06 novembre 2020





APPELANTE :



Madame [X] [S]

née le 31 juillet 1982 à SAINT MARTIN D'HERES (38402)

de nationalité Française

3 rue Anatole France

38420 LE VERSOUD



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

 



INTIMEE :



S.A. BANQUE RHONE ALPES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

20 boulevard Edouard Rey

38000 GRENOBLE



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant au barreau de GRENOBLE,

et par Me Frédéric RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat plaidant au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,





DÉBATS :



A l'audience publique du 11 mai 2022,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, chargée du rapport, 



Les avocats ont été entendus en leurs observations.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.





EXPOSE DU LITIGE



Mme [X] [S], née le 31 juillet 1982, a été engagée par la société Banque Rhône Alpes SA le 15 juin 2010 en qualité d'assistante pôle service bancaire par contrat de travail à durée indéterminée.



A compter du 6 novembre 2012, Mme [X] [S] a été promue au poste de conseillère commerciale au sein de l'agence de Sassenage (38). 



Du 18 février 2013 au 23 septembre 2014, le contrat de travail de Mme [X] [S] a été suspendu dans le cadre d'un congé maternité, suivi d'un congé parental. 



Suivant avenant du 11 septembre 2014 signé dans le cadre du congé parental, elle a repris son travail à 80 % au sein de l'équipe d'appui du groupe Grenoble et Grésivaudan-Sud.



A l'issue de son congé parental l'exécution du contrat de travail s'est poursuivie selon les mêmes modalités.



A compter de l'année 2016, Mme [X] [S] devait régulièrement être placée en arrêt de travail, pour raisons médicales. 



Par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du'10'janvier 2017, Mme [X] [S] s'est vue reconnaître la qualité de travailleur handicapé.



Elle était placée en invalidité 1ère catégorie par le médecin conseil de la caisse primaire d'assurance maladie à compter du 14 avril 2017.



Le 27 mars 2018 Mme'[X] [S] a été placée en arrêt de travail d'origine non professionnelle, lequel devait être renouvelé sans interruption jusqu'à la fin de la relation contractuelle. 



Par courrier du 3 mai 2018, Mme [X] [S] a adressé à son employeur un courrier faisant état de plusieurs reproches, dont des faits de discrimination au titre de sa maternité, de son état de santé et de son handicap.



Par requête visée au greffe le 1er août 2018, Mme [X] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble afin de présenter des demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail. 



A l'issue d'une visite de pré-reprise, en date du 28 août 2018, le médecin du travail a estimé que son état de santé était «'incompatible avec une activité professionnelle'».



A l'issue de la visite de reprise du 23 octobre 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte dans les termes suivants': « Inapte au poste de travail. L'état de santé de Mme [S] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dans l'entreprise ». 



Par courrier en date du 10 décembre 2018 la société Banque Rhône Alpes a convoqué Mme'[D] à un entretien préalable fixé au 18 décembre 2018. 



Par lettre recommandée avec avis de réception du 27 décembre 2018, la société Banque Rhône Alpes a notifié à Mme [X] [S] son licenciement pour inaptitude.



Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [X] [S] occupait les fonctions de conseillère commerciale, moyennant une rémunération mensuelle brute moyenne de'2 039,26'euros, en contrepartie d'un temps partiel à 80 %. Elle était classée au niveau D de la convention collective nationale de la banque.





Par jugement en date du 6 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



Dit que la discrimination n'est pas avérée,

Dit que la SA Banque Rhône Alpes n'a pas manqué à son obligation de prévention et de sécurité,

Dit n'y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail,

Dit que le licenciement de Mme [X] [S] n'est pas entaché de nullité et repose bien sur une cause réelle et sérieuse,

Déboute Mme [X] [S] de l'ensemble de ses demandes,

Déboute la SA Banque Rhône Alpes de sa demande reconventionnelle,

Condamne Mme [X] [S] aux dépens.



La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'7'octobre 2020 par Mme [X] [S] et le 9 octobre 2020 par la société Banque Rhône Alpes SA.



Mme [X] [S] a interjeté appel par déclaration reçue au greffe le 6 novembre 2020.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 21 février 2022 Mme'[D] sollicite de la cour de : 



'Vu les dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail', 



Infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la'SA'Banque Rhône Alpes de sa demande reconventionnelle, 



Statuant à nouveau, 

Dire et juger que Madame [S] est victime de discrimination liée à sa grossesse, à son sexe, à son état de santé, et à son handicap. 

Constater que la société Banque Rhône Alpes a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité. 

Prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société Banque Rhône Alpes et dire que celle-ci doit produire les effets d'un licenciement nul. 

Dire et juger à titre subsidiaire que le licenciement de Mme [S] est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. 

Condamner en tout état de cause la société Banque Rhône Alpes à verser à Mme'[S] les sommes suivantes : 

- 10 000 € net en réparation du préjudice subi ensuite de la double discrimination dont Mme'[S] est victime, 

- 10 000 € net en réparation du préjudice subi ensuite de la violation par l'employeur de ses obligations de prévention et de sécurité, 

- 1 492,30 € nets à titre de rappel de salaire pour les mois d'octobre et novembre 2018, 

- 6 117,78 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 611,78 € bruts au titre des congés payés afférents, 

- 20 000 € nets de CSG et de CRDS à titre d'indemnité pour licenciement nul, et subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les dépens. 

Débouter la société Banque Rhône Alpes de l'intégralité de ses demandes. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 25 février 2022 la'SA'Banque Rhône Alpes sollicite de la cour de : 



Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Et dès lors, 

Débouter Mme [S] de ses demandes tendant à voir constater une discrimination en raison de son état de santé ou de sa grossesse ou un manquement de la société Banque Rhône Alpes à son obligation de sécurité, 

Débouter Mme [S] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, 

Débouter Mme [S] de ses demandes au titre du licenciement pour inaptitude, 

Débouter Mme [S] de sa demande de rappels de salaire, 



En conséquence, 

La Débouter de l'intégralité de ses demandes. 



Y ajoutant 

Condamner Mme [S] à verser la somme de 2.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance. 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 mars 2022.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 11 mai 2022, a été mise en délibéré au'7'juillet'2022. 





MOTIFS DE L'ARRET



1 ' Sur la discrimination liée à la maternité, à l'état de santé et au handicap



L'article L. 1132-1 du code du travail pose en principe qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de sa situation de famille ou de sa grossesse, de son sexe ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



Selon l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations : 

- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable, 

- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés, 

- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 



En application de l'article L.1132-4 du code du travail, sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n°2008-496 du'27'mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 





En l'espèce Mme [X] [S] invoque le fait qu'à partir de son retour de congé parental, elle a subi une différence de traitement injustifiée résultant de l'affectation sur un poste en équipe d'appui induisant un déclassement professionnel, outre une absence d'évolution de sa rémunération, puisqu'en dépit de la reconnaissance de son handicap, elle n'a pu bénéficier ni d'une adaptation de son poste à son handicap ni de la mise en 'uvre des accords sur le handicap.



Mme [X] [S] n'établit pas les éléments suivants :



Soutenant avoir subi déclassement professionnel dès son retour de congé parental, Mme [X] [S] fait valoir qu'elle n'a pas pu reprendre son poste de conseillère clientèle au sein de l'agence de Sassenage pour être affectée à un poste de conseillère clientèle au sein de l'équipe d'appui des groupes de Grenoble et Grésivaudan Sud lui imposant des déplacements fréquents et dénué de responsabilité commerciale, et qu'elle n'a pas eu d'autre choix que d'accepter cette affectation. 



Toutefois, il est établi que cette affectation s'est effectuée dans le cadre de l'exécution d'un avenant régulièrement signé le'11'septembre 2014, mentionnant notamment «'conformément à la demande de Mme'[D], la Banque Rhône-Alpes accepte son passage à temps partiel à 80% dans le cadre du congé parental d'éducation d'une durée d'un an à partir du'23'septembre'2014 ['] Madame [X] [S] exercera son activité au sein de l'équipe d'appui des groupes de Grenoble et Grésivaudan-Sud Isère en qualité de conseillère de clientèle'». 



Il en résulte que cette affectation au sein de l'équipe d'appui ne résulte pas d'une décision imposée par l'employeur mais d'un accord contractuel des parties, de sorte qu'il ne constitue ni un agissement ni une mesure prise par l'employeur, aucun vice du consentement n'étant allégué ni a fortiori démontré.



En revanche, Mme [X] [S] établit la matérialité des faits suivants':



En premier lieu, il est établi qu'au terme du délai d'un an défini par l'avenant du 11 septembre 2014, la salariée n'a pas été ré-affectée à son poste de conseillère clientèle de l'agence de Sassenage pour rester affectée au sein de l'équipe d'appui, sans avoir sollicité ni le renouvellement de son congé parental, ni son maintien sur ce poste, aucun avenant n'étant régularisé entre les parties.



Pourtant, elle démontre que les caractéristiques de ce poste n'ont pas permis à l'employeur d'évaluer plusieurs objectifs commerciaux notamment les objectifs tendant à «'conquérir de nouveaux clients particuliers'» et à' «'réaliser les objectifs commerciaux du fonds de commerce et contribuer à la réalisation des objectifs commerciaux de l'agence'» tel que précisé dans les compte-rendu d'évaluation annuels.



Aussi, la décision d'affectation sur ce poste a été maintenue jusqu'à la fin de la relation contractuelle, y compris après l'avis d'aptitude à 80 % délivré par le médecin du travail le 18 mai 2016, sa reconnaissance de travailleur handicapé par décision du 12 janvier 2017 et son classement en invalidité catégorie'1 en date du 1er septembre 2017.



En second lieu, Mme [X] [S] produit les courriels qu'elle a adressés à son employeur, les 11 avril 2017 et 22 mars 2018, sollicitant une évolution de sa rémunération. Elle démontre, en outre, qu'elle n'a plus perçu la prime de performance dont elle avait pu bénéficier en mars 2012 avant son congé maternité. 



En troisième lieu, Mme [X] [S] établit qu'elle a été maintenue sur le poste au sein de l'équipe d'appui, imposant des déplacements au sein des agences du secteur, alors que le 30 mai 2016, le médecin du travail avait émis un avis sur la restriction d'aptitude au poste de travail résultant du handicap en préconisant expressément de trouver un poste sans déplacement professionnel.



En quatrième lieu, Mme [X] [S] démontre qu'en dépit des termes de l'accord sur le handicap négocié au sein de la société Banque Rhône Alpes, du 27 mars 2014, et de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé depuis le 10'janvier 2017, elle n'a pu bénéficier ni des entretiens avec le «'spécialiste RH'» que l'employeur devait systématiquement lui proposer ni des entretiens annuels de suivi avec un référent pour évoquer son parcours au sein de l'entreprise, et convenir de dispositions spécifiques afin de faciliter sa vie dans l'entreprise.



Dès lors, il résulte de l'ensemble de ces énonciations que Mme [X] [S] établit l'existence matérielle de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination à son encontre en raison de sa maternité, de son état de santé et de son handicap.



L'employeur, qui conteste tout agissement discriminatoire de sa part à l'encontre de sa salariée, ne parvient pas à établir que l'affectation de Mme [X] [S] au poste de chargé de clientèle au sein de l'équipe d'appui est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



D'une première part, la société Banque Rhône Alpes ne produit aucun élément permettant d'établir que la salariée avait exprimé son accord pour être affectée au sein de l'équipe d'appui et ne pas réintégrer son poste de chargé de clientèle à l'agence de Sassenage après le 22 septembre 2015. 



En effet, si Mme [X] [S] avait accepté d'être affectée à ce poste pendant une durée d'un an dans le cadre de l'avenant du 11 septembre 2014, il n'est nullement démontré qu'elle avait exprimé son accord pour être maintenue à ce nouveau poste après le'22'septembre 2015, l'absence de réclamation de la salariée ne permettant pas de caractériser son consentement pour une telle affectation qu'elle n'avait acceptée qu'à titre temporaire. 



De surcroît, il ressort des comptes rendus d'entretiens annuels versés aux débats que Mme'[X] [S], bien que ne formalisant aucune demande de mobilité fonctionnelle ni géographique, avait expressément sollicité un entretien spécifique auprès du service des ressources humaines dès le'23'décembre 2015, sans qu'il soit justifié des suites données à cette demande.



D'une seconde part la société Banque Rhône Alpes n'est pas fondée à soutenir que ce changement de poste avait pu être tacitement reconduit sans recueillir l'accord exprès de la salariée dès lors que l'employeur ne justifie pas d'éléments étrangers à toute discrimination pour expliquer cette affectation.



En tout état de cause, s'il est admis que la salariée avait conservé sa qualification, sa classification, et son niveau de rémunération, il demeure qu'elle a subi une réduction certaine de son niveau de responsabilité par rapport aux responsabilités qui lui étaient précédemment confiées comprenant notamment la gestion d'un portefeuille client. 



S'appuyant sur les comptes rendus d'entretiens annuels de la salariée, l'employeur fait valoir que la salariée conservait pourtant une activité commerciale puisqu'il lui était expressément demandé «' d'axer ses efforts vers la commercialisation de produits nouveaux et de s'investir dans l'amélioration des indicateurs de performance commerciale des agences de son secteur'» et que la salariée avait exprimé sa satisfaction et son intention de «'s'investir dans les équipes qui l'accueillaient pour assurer des missions plus commerciales comme la prise de rendez-vous pour les différents conseillers'». 



Pour autant, ni ces orientations, ni l'absence de réclamation de la salariée ne permettent d'établir que ce poste assurait le même niveau de responsabilité pour une chargée de clientèle qui se trouvait pourtant privée de son portefeuille de clientèle. D'ailleurs, lors de l'entretien du'13'janvier'2017, la salariée devait relever que les différentes agences lui confiaient «'de plus en plus de tâches administratives notamment sur les prêts immobiliers'». 



Enfin, si besoin en était, la cour relève que la société Banque Rhône Alpes reconnaît dans ses écritures (page 14) que «'de facto les collaborateurs de l'équipe d'appui n'étant pas rattachés à une agence fixe, aucun portefeuille de clientèle ne leur est affecté en propre et il ne se voient attribuer personnellement aucun objectif commercial.'», précisant «'la particularité des collaborateurs de l'équipe d'appui était d'intervenir ponctuellement au sein des différentes agences situées sur leur secteur d'attribution, aux fins d'assurer un support aux équipes en place'». 



D'une troisième part, l'employeur ne présente aucune justification à l'absence d'évolution de rémunération, pourtant réclamée par la salariée par courriers des 11 avril 2017 et 22 mars 2018. 



Et, si l'octroi de la prime de performance n'était pas garanti contractuellement, mais restait directement lié aux réalisations de l'année écoulée, l'employeur ne s'explique pas sur l'évaluation de ces réalisations pour un chargé de clientèle affecté à l'équipe d'appui, ni ne justifie d'éléments d'appréciation étrangers à toute discrimination, alors que la salariée avait pu obtenir une telle prime quand elle était affectée à un poste en agence et qu'elle disposait d'un portefeuille clients.



D'une quatrième part, l'employeur, qui avait connaissance du handicap de la salariée nécessitant un suivi spécifique défini par l'accord sur le handicap du 27 mars 2014, ne saurait s'exonérer de son obligation en opposant un courriel de la salariée du 26 décembre 2017 confirmant avoir été informée de sa possibilité de contacter un référent handicap. Celle-ci démontre d'ailleurs qu'elle avait sollicité un entretien dès le 26 janvier 2017, en transmettant la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé, demande réitérée par courriel du 31 janvier 2017 portant en objet «'RQTH'», sans que la société Banque Rhône-Alpes ne justifie avoir répondu à ses demandes ni ne présente d'élément objectif étranger à toute discrimination.



En revanche, l'employeur objecte utilement qu'il n'a pas été destinataire de l'avis du médecin du travail du 30 mai 2016 en relevant d'une part, qu'il avait reçu un avis d'aptitude à 80 % rédigé par ce même médecin le 18 mai 2016 sans autre réserve et d'autre part, que l'avis du'30'mai 2016 est établi sur un formulaire édité par la maison de l'autonomie de Grenoble qui ne lui était pas destiné. 



Finalement, il résulte des énonciations qui précèdent que la société Banque Rhône Alpes échoue à démontrer que les autres faits matériellement établis par Mme [X] [S] sont justifiés par des éléments étrangers à toute discrimination.



La discrimination à raison de sa grossesse, de son état de santé et de son handicap est dès lors établie.



La société Banque Rhône Alpes est condamnée à verser à Mme [X] [S] une indemnité de 3'000 euros en réparation du préjudice résultant de cette discrimination prohibée, la salariée étant déboutée du surplus de ses prétentions de ce chef.



Le jugement entrepris est donc infirmé en ce sens.





2 ' Sur l'obligation de sécurité



D'une première part, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut, le cas échéant, s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.



D'une seconde part l'article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du'22 septembre 2017 prévoit que : 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L. 4161-1 du code du travail. 



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que : 

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



L'article L. 4121-3 du même code dispose que : 

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. 



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées. 



L'article R4121-1 du code du travail précise que : 

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article'L. 4121-3. 



Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. 



L'article R4121-2 du même code prévoit que : 

La mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée : 

1° Au moins chaque année ; 

2° Lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, au sens de l'article L. 4612-8 ; 

3° Lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. 



Au cas d'espèce, Mme [X] [S] estime avoir été confrontée à l'inertie de la société'Banque Rhône Alpes face à sa situation de souffrance au travail et lui reproche de n'avoir mis en place aucune mesure concrète pour y répondre. 



D'une première part, l'employeur démontre avoir respecté les préconisations du médecin du travail, lequel n'avait pas de défaut d'adaptation du poste de travail à l'état de santé de la salariée lors des visites médicales des 18 mai 2016 et 9 janvier 2018.



D'une seconde part, il ressort des éléments versés aux débats que l'employeur n'a été alerté des difficultés rencontrées par Mme [X] [S] que par courrier en date du 3 mai 2018, les précédents courriels de la salariée, en date du 11 avril 2017 et du 22 mars 2018, ne portant que sur des demandes d'évolution salariale, de sorte qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir apporté de réponse à la salariée avant cette date. 



Aussi il ne peut lui être reproché la tardiveté de sa réponse par courrier du 3 juillet 2018 dès lors que la salariée était placée en arrêt de travail depuis le 27 mars 2018 et qu'elle avait sollicité une rupture conventionnelle au cours du mois de juin 2018. 



En revanche, la société Banque Rhône Alpes n'argue ni ne justifie des mesures proposées à la salariée en réponse à ce courrier du 3 mai 2018 alors que celle-ci, dénonçant notamment subir une discrimination à raison de son handicap et relevant qu'elle ne bénéficiait pas des mesures adaptées, demandait expressément à connaître les mesures envisagées par l'employeur pour mettre un terme à ses difficultés.



D'une troisième part, il ressort du dossier de la médecine du travail que la salariée était soignée pour un rhumatisme psoriasique, le médecin du travail ne relevant qu'à compter de juin'2018 qu'elle souffrait d'un manque de reconnaissance de son employeur.



Mme [X] [S] produit par ailleurs des éléments médicaux, constitués d'un certificat médical de son médecin traitant, daté du'23'juillet 2018, faisant mention d'un «'état anxiodépressif réactionnel à des problèmes professionnels'», un certificat médical de son rhumatologue, daté du 18 juillet 2018, concluant que son poste de travail «'ne serait pas adapté à son état de santé'» et un certificat médical d'un psychologue, daté du'31 juillet 2018, attestant avoir reçu la salariée à plusieurs reprises depuis le 19 mars 2018. 



Ces éléments, corroborés par l'avis d'inaptitude du 23 octobre 2018 précisant que l'état de santé de Mme [S] fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l'entreprise, révèlent que la salariée a subi une dégradation de son état de santé en lien avec les agissements de l'employeur.



D'une quatrième part, la société Banque Rhône Alpes, qui ne produit pas le document unique des résultats d'évaluation des risques, ne justifie nullement avoir procédé à une évaluation des risques psychosociaux en violation de ses obligations. 



Une telle évaluation était d'autant plus nécessaire, en l'espèce, qu'au-delà du fait qu'elle a le statut de travailleur handicapé, Mme [X] [S] avait fait l'objet de plusieurs arrêts de travail successifs. 



Le manquement de l'employeur a, dès lors, incontestablement causé un préjudice à la salariée, si bien qu'infirmant le jugement entrepris, il est alloué de ce chef à Mme [X] [S] la somme de 1 500 euros nets à titre de dommages et intérêts, le surplus de la demande étant rejeté et le manquement à l'obligation de loyauté n'étant aucunement étayé par la salariée.





3 ' Sur les demandes au titre de difficultés relatives au paiement du salaire



En application des dispositions des articles 1353 du code civil et L 3243-3 du code du travail, nonobstant la délivrance de la fiche de paie, l'employeur doit prouver le paiement du salaire.



Au cas d'espèce, la société Banque Rhône Alpes produit des avis comptables des mois d'octobre 2018, novembre 2018 et décembre 2018 mentionnant le paiement des salaires correspondant pour les montants respectifs de 591,31 euros, 900,99 euros et 2'039,92 euros. Toutefois ces documents ne constituent que des commencements de preuve dès lors qu'ils ne sont ni datés ni signés.



A défaut de produire des éléments complémentaires, l'employeur échoue donc à établir la preuve des paiements allégués de sorte qu'infirmant le jugement dont appel, il est condamné à verser à la salariée la somme réclamée de 1 492,30 euros nets à titre de rappel de salaire pour les mois d'octobre et novembre 2018 (591,31 euros + 900,99 euros).





4 ' Sur la rupture du contrat de travail



Conformément aux dispositions de l'article 1184 du code civil, devenu l'article 1224 du code civil, la condition résolutoire étant toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques, pour le cas où l'une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l'engagement n'a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat. 



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement. 



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. 



En l'espèce, il est jugé que Mme [X] [S] a été victime d'agissements discriminatoires en raison de son état de grossesse, de son état de santé et de son handicap à défaut d'avoir repris le poste auquel elle était affectée avant son congé maternité suivi d'un congé parental, et faute d'avoir bénéficié des mesures spécifiques relatives au handicap.



Ce seul manquement est d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail. 



En conséquence, par infirmation du jugement référé, la résiliation judiciaire du contrat est prononcée aux torts de la société Banque Rhône Alpes. 



La rupture prend effet au'27'décembre'2018, date du licenciement pour inaptitude.



En application des dispositions de l'article L.1132-4 du code du travail, la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul. 



Partant, Mme [X] [S] est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis à hauteur de trois mois de salaire, par application de l'article L 5213-9 du code du travail, compte tenu de son statut de travailleur handicapé. Le jugement dont appel est donc infirmé de ce chef et la société Banque Rhône Alpes est condamnée à lui verser la somme de 6'117,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 611,78 euros bruts au titre des congés payés afférents.



Il résulte de l'article L 1235-3-2 du code du travail que lorsque la résiliation judiciaire du contrat produit les effets d'un licenciement nul afférent aux cas mentionnés à l'article L 1235-3-1 du code du travail dont la discrimination, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou que sa réintégration est impossible, il a droit à une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



En l'espèce, Mme [X] [S], âgée de 38 ans à la date de rupture, justifie de huit années d'emploi dans l'entreprise, et d'une rémunération mensuelle brute moyenne de 2 039,26'euros au dernier état de la relation. 



Elle justifie également avoir été admise au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi consécutivement à la rupture jusqu'au 31 juillet 2019. 





Tenant compte de ces éléments, infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société'Banque Rhône Alpes à payer à Mme [X] [S] une indemnité de'20'000'euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture du contrat, la salariée étant déboutée du surplus de ses prétentions.





5 ' Sur les demandes accessoires



La société Banque Rhône Alpes, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article'696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris et, y ajoutant, les dépens d'appel. 



Elle est donc déboutée de sa demande d'indemnisation fondée sur les dispositions de l'article'700'du code de procédure civile, en première instance et en appel.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [X] [S] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société Banque Rhône Alpes à lui verser la somme de'2'500'euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi, 



INFIRME le jugement entrepris SAUF en ce qu'il a'débouté la société Banque Rhône Alpes SA de sa demande au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



CONDAMNE la société Banque Rhône Alpes SA à payer à Mme [X] [S]':

- une indemnité de 3'000 euros nets au titre de la discrimination subie';

- une indemnité de 1'500 euros nets au titre du manquement à l'obligation de sécurité 

- la somme de 1'492,30 euros nets à titre de rappel de salaire pour les mois d'octobre et de novembre 2018,



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur'avec effet au 28 décembre 2018';



DIT que la résiliation judiciaire emporte les effets d'un licenciement nul';



CONDAMNE la société Banque Rhône Alpes SA à payer à Mme [X] [S]'la somme de :

- 6'117,78 euros (six mille cent dix-sept euros et soixante-dix-huit centimes) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 611,78 euros (six cent onze euros et soixante-dix-huit centimes) bruts au titre des congés payés afférents.

- 20'000 euros (vingt mille euros) bruts à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul



DEBOUTE Mme [X] [S] du surplus de ses prétentions';



CONDAMNE la société Banque Rhône Alpes SA à payer à Mme [X] [S]'une indemnité de 2'500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel';



DEBOUTE la société Banque Rhône Alpes SA de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel';



CONDAMNE la société Banque Rhône Alpes SA aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Blandine FRESSARD, Présidente et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière La Présidente