Cour d'Appel · Chambre sociale-2ème sect — 7 juillet 2022

ARRÊT N° /2022

PH



DU 07 JUILLET 2022

 

N° RG 21/01573 - N° Portalis DBVR-V-B7F-EZNF 







Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANCY

19/00468

31 mai 2021











































COUR D'APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE - SECTION 2













APPELANT :



Monsieur [E] [G]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par Me Hélène STROHMANN, avocat au barreau de NANCY









INTIMÉE :



S.A.S. CROWN BEVCAN FRANCE prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié audit siège 

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Valérie BACH-WASSERMANN, avocat au barreau de NANCY substituée par Me GENIN Jean-Christophe, avocat au barreau de NANCY





COMPOSITION DE LA COUR :



Lors des débats et du délibéré,



Président :WEISSMANN Raphaël,

Conseiller : STANEK Stéphane,





Greffier lors des débats :RIVORY Laurène





Lors du délibéré,



En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue en audience publique du 12 mai 2022 tenue par Raphaël WEISSMANN, Président, et Stéphane STANEK , conseiller, qui ont entendu les plaidoiries, les avocats ne s'y étant pas opposés, et en ont rendu compte à la Cour composée de Raphaël WEISSMANN, président, Stéphane STANEK et Anne-Sophie WILLM, conseillers, dans leur délibéré pour l'arrêt être rendu le 07 juillet 2022,



Le 07 juillet 2022, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : 

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES



Monsieur [E] [G] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée, par la société CROWN BEVCAN FRANCE à compter du 01 janvier 2017, en qualité de mécanicien régleur.



Par courrier du 15 juillet 2019, Monsieur [E] [G] a été convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, fixé au 26 juillet 2019. 

 

Par courrier du 19 août 2019, Monsieur [E] [G] a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis.



Par requête du 30 octobre 2019, Monsieur [E] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Nancy, aux fins, à titre principal de contestation de son licenciement pour cause réelle et sérieuse et de réintégration au sein de l'entreprise, outre à titre subsidiaire, le paiement d'indemnités pour nullité du licenciement ou requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, si la réintégration dans l'entreprise n'était pas ordonnée.



Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy rendu le 31 mai 2021, lequel a :

- débouté Monsieur [E] [G] de sa demande de nullité du licenciement, 

- dit que le licenciement de Monsieur [E] [G] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouté Monsieur [E] [G] de sa demande en indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Monsieur [E] [G] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté la société CROWN BEVCAN France de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit que les dépens seront mis à la charge de Monsieur [E] [G],

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 



Vu l'appel formé par Monsieur [E] [G] le 23 juin 2021,



Vu l'article 455 du code de procédure civile,



Vu les conclusions de Monsieur [E] [G] déposées sur le RPVA le 02 février 2022, et celles de la société CROWN BEVCAN FRANCE déposées sur le RPVA le 10 décembre 2021, 

Vu l'ordonnance de clôture rendue le 27 avril 2022,



Monsieur [E] [G] demande :

- de réformer le jugement du 31 mai 2021 rendu par le conseil des prud'hommes de Nancy,

- de dire et juger nul le licenciement de Monsieur [E] [G], fondé en réalité sur un motif discriminatoire,

- en conséquence,

- de condamner la société CROWN BEVCAN FRANCE à verser à Monsieur [E] [G] la somme de 27 825 euros équivalente à 12 mois de salaire,

- à titre subsidiaire,

- de dire et juger sans cause réelle ni sérieuse le licenciement de Monsieur [E] [G],

- de condamner la société CROWN BEVCAN FRANCE à verser à Monsieur [E] [G] la somme de 13 912,50 euros équivalente à 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts licenciement abusif,

- de condamner la société CROWN BEVCAN FRANCE à verser à Monsieur [E] [G] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance,

- de condamner la société CROWN BEVCAN FRANCE à verser à Monsieur [E] [G] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour d'appel,

- de condamner la société CROWN BEVCAN FRANCE aux entiers dépens de l'instance.



La société CROWN BEVCAN FRANCE demande :

- de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nancy du 31 mai 2021 en son intégralité,

- en conséquence, de débouter Monsieur [E] [G] de l'intégralité de ses demandes,

- de condamner Monsieur [E] [G] au paiement de la somme de 3 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- de condamner Monsieur [E] [G] aux entiers frais et dépens.



SUR CE, LA COUR



Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures de Monsieur [E] [G] déposées sur le RPVA le 02 février 2022, et de la société CROWN BEVCAN FRANCE déposées sur le RPVA le 10 décembre 2021.



Sur la nullité du licenciement :



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



« Lundi 8 juillet, vers 10h15, votre responsable de secteur s'est adressé directement à vous en demandant, comme à votre collègue de l'autre ligne, de ramasser les coupelles et les boites autour des machines de votre ligne ainsi que celles tombées sous les caillebotis.

En effet, après le passage le 11 juin du vice-président de Crown Monde, accompagné du président de Crown Europe, notre directeur avait reçu en son nom propre mais aussi pour l'ensemble de l'usine une lettre de recadrage sur la faible performance de nos équipements, mais aussi et surtout le manque d'entretien et de propreté de nombreux secteurs, notamment au Front-end là où vous travaillez et ce malgré un équipement ultra-moderne et neuf (4 et 2 ans).

Et le groupe a ainsi décidé de programmer un audit spécifique sur ces sujets du 8 au 10 juillet.

Aussi, l'usine avait été dès début juillet en branle-bas de combat pour présenter aux auditeurs sa meilleure image, et l'ensemble des salariés ont été engagés énergiquement dans cette perspective. Sauf vous.

Car à la fin de votre poste, rien n'avait été fait. Ce que nous vous reprochons.

Nous avons écouté votre version des faits et vos explications. Nous avons attendu jusqu'au retour de congé de votre responsable de secteur le 05/08 pour corroborer ou pas votre version.

Le lendemain du 8 juillet, votre responsable de secteur vous a demandé pourquoi vous n'aviez pas fait le travail exigé, et vous lui avez répondu - confirmé par vous-même lors de notre entretien, qu'il fallait savoir « s'il préférait que vous démarriez les machines ou ramasser les boites ' ».

Que donc selon vous, le passage de consigne n'avait pas été clair et qu'il ne s'agissait pas d'un refus de travail.

Vous nous avez aussi confirmé vous-même avoir pris l'initiative de demander à 2 intérimaires présents qu'un de vous 3 ramasse les boites en fonction des arrêts machines et des pauses à prendre.

Mais qu'ayant eu de nombreuses interventions sur machine pour des arrêts intempestifs et des interventions mécaniques, vous n'avez pas réalisé le travail et vous nous avez déclaré que ce n'était pas un refus de travail.

Ces explications ne nous ont pas convaincu. Vous avez interprété à votre façon un ordre direct, personnel, clair et urgent de votre hiérarchie et définit vous-même les actions à mener : démarrer les machines, demander à d'autres de le faire, et prendre les pauses au lieu d'exécuter l'ordre urgent de rendre votre lieu de travail propre.

Votre responsable confirme vous avoir vu prendre une pause (facultative car vous en aviez déjà prises), et les arrêts machines n'ont pas été intempestifs ' malgré vos affirmations. De plus, les démarrages pouvaient être gérées aussi par les intérimaires présents, voire vos collègues positionnés sur la ligne à côté.

A l'analyse des faits et des résultats, nous considérons que vous n'avez pas voulu exécuter ce travail en vous arrangeant de prétextes qui ne peuvent pas être admis dans les circonstances déjà expliquées.

Pour information, les salariés de l'autre ligne ont réalisé les tâches demandées et étaient dans la même configuration que vous.

Vous avez confirmé de ne pas avoir vérifié si les boites étaient ramassées. Mais vous n'avez pas pris le temps non plus de le faire, puisque à 12h02, soit à peine 2 minutes après la fin du poste, vous avez pointé, déjà habillé, et êtes sorti de l'usine, quand on doit quitter son poste de travail à midi !

Vous avez travaillé « normalement » comme vous l'avez dit, alors que la situation n'était pas normale. Et votre normalité ne correspondait pas aux exigences et urgences réclamées et attendues dans ces circonstances exceptionnelles.

Cette situation nous démontre votre manque d'implication et de sérieux. D'ailleurs je vous ai démontré que ces 2 derniers mois, sur 22 postes effectués, 20 fois vous aviez quitté l'usine à peine 3 minutes après la fin des postes.

Enfin, en cours d'entretien, vous avez même impliqué votre responsable de n'avoir pas vérifié si le travail avait été fait pour vous en faire la remarque !

Pour autant, si ce n'est pas lui qui l'a constaté directement, son N+2 l'a fait pour lui. Et lui en fait les reproches. Mais à ce moment-là, il était sur tous les fronts et, sur la base de la confiance qu'il vous accordait, il affirme que vous ayant vu « tranquille » vers 11h30 devant vos machines, pour lui, le travail avait été fait.

Ces différents faits, ce comportement de désinvolture, de rejet de votre responsabilité vers les autres et de désobéissance passive nuit gravement à la confiance que nous vous accordions et crée un climat délétère dans votre équipe.

Vous aviez déjà été vu par votre hiérarchie, notamment lors des entretiens annuels, en vous encourageant sur les points positifs, mais en insistant sur les points qui vous pénalisent et leur impact sur la production et l'équipe.

Elle vous avait déjà signalé formellement votre manque d'implication et de dynamisme tout comme l'usage abusif de pause. A chaque remarque toutefois, un sentiment de nonchalance ou d'impunité voire de détachement se dégageait.

Ce genre de comportement ne peut que nuire à la confiance que vous accorde votre responsable et l'entreprise et apporte un trouble manifeste dans l'organisation, les résultats et le climat de l'entreprise.

En tout état de cause, les arguments que vous nous avez exposés lors de notre entretien ne nous ont pas permis de changer notre appréciation de la situation ».



Monsieur [E] [G] fait valoir qu'il a été licencié en raison de ses arrêts maladie courant 2018 et 2019.



Il produit deux attestations de Monsieur [J], qui l'a assisté au cours de l'entretien préalable, indiquant que la discussion sur le refus de travail a montré qu'il relevait d'une incompréhension et que l'employeur a ensuite reproché à Monsieur [E] [G] le nombre « intolérable » de ses arrêts maladie, compte-tenu de sa faible ancienneté, lui précisant en avoir saisi la Sécurité Sociale (pièces n° 6 et 14).



Monsieur [E] [G] produit également un tract syndical faisant suite à la réunion du CSE du 29 août 2019, indiquant que l'absentéisme a fortement augmenté en 2019, que la direction y répond par des licenciements « déguisés » et que celle-ci a dit avoir convoqué deux personnes en raisons de leurs arrêts maladie pour « faire le point », précisant avoir prévenu la Sécurité Sociale. Le tract indique que l'une des deux personnes convoquées a été licenciée (pièce n° 12).



Le salarié fait également valoir qu'il ressort du procès-verbal du CSE, que la question de l'absentéisme de courte durée y a été effectivement abordée, le responsable des ressources humaines indiquant avoir « reçu quelques salariés pour leur expliquer qu'à la lecture de certaines statistiques (certains ont eu près de 10 petits arrêts différents sur deux ans, hors prolongation) ce qui est loin de la situation de beaucoup de salariés, en vue de savoir si derrière ces arrêts se couvait un malaise ou quelconque ; ou une situation à régler. Et quoi qu'il en soit, pour ces salariés, cela avait été aussi précédé de demandes de contrôles à la CPAM car ce n'est pas à l'entreprise de justifier médicalement ces arrêts » (pièce n° 18).



Monsieur [E] [G] produit enfin une attestation de la CPAM indiquant qu'il a été en arrêt maladie du 17 au 30 juin 2019.



Il ressort également des bulletins de salaire qu'il produit qu'il a perçu des indemnités maladie en janvier, février, septembre, novembre, décembre 2018, avril, juin et juillet 2019 et des indemnités accident du travail en mai 2018 (pièce n°4).



L'employeur nie tout licenciement discriminatoire et indique que l'entretien préalable a porté essentiellement sur l'insubordination de Monsieur [E] [G], laquelle est le seul motif de son licenciement. 



Il produit l'attestation de Monsieur [N] [I], lequel indique qu'avant de procéder à l'entretien formel il avait évoqué avec le salarié son regret de ne pas avoir pu « échanger » avec lui depuis son retour d'arrêt maladie en juillet à propos d'un contrôle médical ayant eu lieu pendant son arrêt et lui dire que tout « avait été régularisé » sur ce point et qu'ensuite il a commencé l'entretien proprement dit, lequel n'a porté que sur les faits énoncés dans la lettre de licenciement (pièce n° 25).



Motivation :



Il résulte des articles L.1132-1 et L.1134-1 du code du travail que lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce il résulte des pièces produites, que le licenciement de Monsieur [E] [G] est intervenu dans un contexte de préoccupation de l'employeur par l'augmentation des arrêts maladie de courte durée, se traduisant notamment par la volonté de ce dernier de demander des contrôles à la Sécurité Sociale. Il en résulte également que les absences pour arrêt maladie du salarié ont fait l'objet d'au moins une partie de l'entretien préalable au licenciement et de vives critiques du représentant de la direction chargé de conduire l'entretien. La cour relève, qu'à minima, l'employeur reconnaît que l'absence pour maladie du salarié a été évoquée au cours de l'entretien préalable.



L'entretien préalable au licenciement ayant pour seul objet l'exposition des motifs du licenciement projeté, l'évocation des absences de Monsieur [E] [G] pour des raisons de santé démontre que celles-ci sont, à tout le moins, une des causes de son licenciement.



Dès lors, le salarié présente des éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination fondée sur l'état de santé du salarié, à l'origine, au moins partiellement de son licenciement. 



L'employeur ne produit aucun élément, notamment relatif à une fraude, permettant de démontrer que le licenciement de Monsieur [E] [G] en raison de ses arrêts maladie a pu être justifié.



En conséquence, le licenciement doit être annulé, le jugement du conseil de prud'hommes étant infirmé sur ce point.



Sur l'ancienneté de Monsieur [E] [G] au sein de l'entreprise :



Monsieur [E] [G] fait valoir que son ancienneté réelle est de quatre années, compte-tenu des missions intérimaires qu'il a accomplies dans l'entreprise de manière régulière depuis le 20 février 2005 (pièce n° 13).



L'employeur fait valoir que l'ancienneté de Monsieur [E] [G] est inférieure, rappelant les termes de l'article L. 1251-38 du code du travail.





Motivation :



L'article L. 1251-38 du code du travail prévoit que lorsqu'une entreprise utilisatrice embauche, après une mission, un salarié mis à sa disposition par une entreprise de travail temporaire, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié.



Dès lors, le salarié ayant été embauché le 1er janvier 2016 et ayant accompli une mission d'intérim au sein de l'entreprise du 9 septembre au 13 novembre 2016, son ancienneté est de 32 mois. 



Sur les conséquences financières de l'annulation du licenciement :



Monsieur [E] [G] indique avoir retrouvé un emploi « pérenne » en 2020, ne pas solliciter sa réintégration et réclame la somme de 27 825 euros de dommages et intérêts, équivalent à 12 mois de salaire. 



L'employeur demande « la stricte application des dispositions du second alinéa de l'article L.1235-3 du code du travail ».



Motivation :



Il résulte de l'article L. 1235-3-1 que l'article L. 1235-1 du code du travail n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de nullité en raison de son caractère discriminatoire.



En conséquence, compte-tenu notamment de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et de son retour à l'emploi en octobre 2020, l'employeur devra verser à Monsieur [E] [G] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Sur l'article 700 du code de procédure civile, sur les dépens 



L'employeur devra verser à Monsieur [E] [G] la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles et sera débouté de sa propre demande à ce titre.



L'employeur sera condamné aux dépens.



Sur le remboursement des indemnités chômage :



En application de l'article L. 1235-4 du code du travail il y lieu d'ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Monsieur [E] [G] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois.









PAR CES MOTIFS :



La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,



INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nancy le 31 mai 2021 en toutes ses dispositions soumises à la cour ;



STATUANT A NOUVEAU 



Annule le licenciement de Monsieur [E] [G],



Condamne la société CROWN BEVCAN France à verser à Monsieur [E] [G] la somme de 10 000 euros (dix mille euros) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;



Y AJOUTANT



Condamne la société CROWN BEVCAN France à verser à Monsieur [E] [G] la somme de 2000 euros (deux mille euros) au titre des frais irrépétibles,



Condamne la société CROWN BEVCAN France aux dépens de l'instance,



Ordonne le remboursement par la société CROWN BEVCAN France des indemnités chômage éventuellement versées par Pôle Emploi à Monsieur [E] [G] postérieurement à son licenciement, dans la limite de trois mois.





Ainsi prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier. 



LE GREFFIERLE PRESIDENT DE CHAMBRE 









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