Cour d'Appel · Chambre Sociale — 5 juillet 2022

05 JUILLET 2022



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 20/00320 - N° Portalis DBVU-V-B7E-FL2W



[L] [LW]



 / 



S.A.S. GRANGER FRERES

Arrêt rendu ce CINQ JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors des débats et du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Karine VALLEE, Conseiller



Mme Frédérique DALLE, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [L] [LW]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Comparant, assisté de Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Anne-sophie XICLUNA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE, avocat plaidant



APPELANT



ET :



S.A.S. GRANGER FRERES

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par Me Kader KARAKAYA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE



INTIMEE



Après avoir entendu M. RUIN, Président en son rapport, les représentants des parties à l'audience publique du 23 Mai 2022, la Cour a mis l'affaire en délibéré, Monsieur le Président ayant indiqué aux parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe, conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.







FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [L] [LW], né le 1er août 1960, a été embauché par la SAS GRANGER FRÈRES à compter du 12 mars 1981, suivant contrat à durée indéterminée, en qualité de régleur dans le secteur de la sacherie. La convention collective applicable était la convention collective du textile.



Par courrier recommandé daté du 31 juillet 2018, Monsieur [L] [LW] a été licencié pour faute grave.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



' Monsieur



Vous avez été convoqué à un entretien préalable qui s'est déroulé le mercredi 25 Juillet 2018, au cours duquel vous étiez accompagné d'un membre de la DUP, Monsieur [I]

[LI].



Lors de cet entretien nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager

votre licenciement.



Vous occupez, au sein de notre entreprise, et ce, depuis très longtemps un poste de régleur.



Cela fait plusieurs mois que nous rencontrons des difficultés avec vous dans votre comportement, constatant une très forte démotivation de votre part, comme en témoigne par exemple votre réponse au questionnaire du CHSCT d'avril 2018 sur ta rotation des machines («j'en ai rien à foutre, il me reste 2 ans »), réponse que vous clamiez haut et fort dans tout l'atelier chaque fois qu'il vous était demandé un avis sur un point particulier, mais, eu égard à votre âge et votre ancienneté, nous avons bien voulu être patients.



C'est toutefois dans ce contexte que le 11 juillet 2018, l'une de nos opératrices, présente dans l'entreprise depuis 2002, a demandé à être reçue et a témoigné alors d'un comportement de votre part à son égard qu elle estime ne plus pouvoir supporter.



Elle nous a remis une lettre par laquelle, entre autres choses, nous avons appris les agressions verbales permanentes à son encontre/ la non-exécution de votre travail lorsqu'elle vous sollicite, ainsi que votre comportement agressif constant dont elle estime qu'elles l'épuisent psychologiquement et physiquement.



Elle nous a demandé d'intervenir pour que vos agissements et ce harcèlement moral cessent.



Nous avons alors interrogé les autres salariés de l'atelier et avons découvert, les paroles se libérant, que vous aviez le même comportement de harcèlement avec un certain nombre de salariés.



Ce comportement consiste notamment :



- A insulter les salariés,

- À leur jeter des déchets à la figure ou/et sur leur environnement de travail

- À ne pas tenir compte de leurs sollicitations pour les réglages de leur machine, les plaçant dans une situation de stress permanent



Et ce, de façon répétée et conduisant les salariés concernés à venir travailler dans un état de tension incompatible avec l'exécution de leurs tâches.



Lors de l'entretien, vous avez nié les insultes et les jets de déchets, reconnu que vous éleviez la voix, mais que c'était parce que personne ne travaillait bien à part vous.



À part évoquer un complot, un licenciement économique déguisé, et nous expliquer que tous les autres salariés ne faisaient rien et que vous étiez le seul à travailler, vous n'avez apporté aucun argument satisfaisant devant les reproches qui vous étaient présentés.



Dans ces conditions, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave car votre comportement ne permet plus que vous repreniez vos fonctions dans l'entreprise, d'autant plus que les salariés qui ont témoigné de ce que vous leur faisiez vivre sont très inquiets d'un retour éventuel de votre part.



Votre retour au sein de l'entreprise causerait un trouble insurmontable à la bonne marche de l'entreprise.



Cette mesure sera effective dès ce jour.



Votre certificat de travail, votre attestation chômage ainsi que votre compte vous seront transmis par courrier dans les plus brefs délais.



Vous êtes couvert au sein de l'entreprise par des garanties « frais de santé » et « prévoyance », vous êtes informé que vous bénéficiez/ sous réserve de remplir les conditions de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale, du maintien à titre gratuit de ces garanties. À cette fin, vous seront remis les documents nécessaires établis par les organismes de prévoyance et de complémentaire santé.



Veuillez agréer, Monsieur, l'expression de nos sincères salutations.'





Le 2 octobre 2018, Monsieur [LW] a saisi le conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY aux fins notamment de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse outre obtenir diverses sommes à titre indemnitaire et de rappel de salaire.



L'audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 20 novembre 2018 (convocation notifiée au défendeur le 3 octobre 2018) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement contradictoire en date du 28 janvier 2020 (audience du 24 septembre 2019), le conseil de prud'hommes du PUY-EN-VELAY a :



- jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [LW] était justifié ;



En conséquence,



- débouté Monsieur [LW] de l'intégralité de ses demandes ;



- débouté la société GRANGER FRÈRES de sa demande reconventionnelle ;



- condamné Monsieur [LW] aux entiers dépens.



Le 18 février 2020, Monsieur [LW] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 3 février 2020.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 10 août 2020 par Monsieur [LW],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 5 novembre 2020 par la société GRANGER FRÈRES,



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 25 avril 2022.







PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières écritures, Monsieur [LW] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :



Statuant à nouveau,

 

- juger son licenciement privé de cause réelle et sérieuse ;

 



 A titre principal :

 

- juger que l'application de l'article L1235-3 du Code du travail porterait atteinte à son droit à une réparation adéquate ;

 

- en conséquence, écarter l'application de l'article L1235-3 du Code du travail ; 



- condamner la société GRANGER FRÈRES à lui verser la somme de 104 036 euros, soit l'équivalent de 36 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



A titre subsidiaire :

 

- condamner la société GRANGER FRÈRES à lui verser les sommes suivantes :



* 57 798 euros soit l'équivalent de 20 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L1235-3 du Code du travail,



* 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance au bénéfice d'une retraite carrières longues,



* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires de la rupture ;



En tout état de cause :

 

- condamner la société GRANGER FRÈRES à lui verser les sommes suivantes : 



* 1 487,04 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 148,70 euros de congés payés afférents, 



* 5 779,81 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 577,98 euros de congés payés afférents, 



* 34 678,80 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

 

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamner la société GRANGER FRÈRES aux entiers dépens. 



Monsieur [LW] plaide tout d'abord que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.





En effet, il soutient, à titre liminaire, qu'il travaillait pour la société GRANGER FRÈRES depuis de très nombreuses années, qu'il avait toujours eu un comportement exemplaire et n'a jamais souffert de reproche. Or, il a été licencié alors qu'il n'avait jamais été informé auparavant des prétendues difficultés rencontrées par d'autre salariés à son contact. Il argue que la procédure de licenciement a été engagée de manière particulièrement abrupte.



Sur les griefs invoqués par l'employeur, il réfute de manière catégorique avoir harcelé, et plus notamment avoir proféré des insultes, à l'encontre d'autres salariés. Bien au contraire, il affirme avoir été lui-même victime de conditions de travail difficiles. Il indique que les attestations versées aux débats par l'employeur ne sont en rien probantes. Il ajoute qu'aucune enquête contradictoire n'a été diligentée au sein de l'entreprise concernant ces accusations de harcèlement. Dès lors, il en déduit que ce grief, résultant exclusivement des déclarations d'un plaignant, sans être corroboré par des faits précis et objectifs, personnellement imputables au salarié, ne peut caractériser une faute grave, et justifier un licenciement. Concernant le grief portant sur sa réponse apportée à un questionnaire CHSCT, Monsieur [LW] fait valoir qu'il a simplement fait remonter des difficultés rencontrées au sein de l'atelier et a simplement fait part de sa lassitude quant à ses conditions de travail. Dès lors, cette réponse ne démontre en rien un quelconque comportement désinvolte, et ne peut justifier une sanction disciplinaire. Il ajoute que ce grief est totalement prescrit. Il estime ainsi, au regard de tous ces éléments, que la faute grave n'est nullement caractérisée.



Il conclut ainsi que le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé en ce qu'il a jugé le licenciement fondé sur une faute grave.



Il sollicite ensuite les conséquences indemnitaires et financières de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, il soutient que le barème fixé par l'article L1235-3 du code du travail doit être écarté. En effet, il estime justifier d'un préjudice important du fait de son licenciement, en indiquant avoir été très choqué, ainsi que son épouse, de la brutalité de la procédure de licenciement, ainsi que de la soudaineté de la rupture de son contrat de travail.



Il sollicite enfin la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, arguant qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge les frais irrépétibles de l'instance.















Dans ses dernières écritures, la société GRANGER FRÈRES conclut à la confirmation du jugement en toutes ses dispositions et demande à la cour, y ajoutant, de :



- déclarer mal fondé l'appel interjeté par Monsieur [LW];



- débouter Monsieur [LW] de l'intégralité de ses demandes ;



- condamner Monsieur [LW] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- condamner Monsieur [LW] aux entiers dépens.



La société GRANGER FRÈRES soutient tout d'abord que les demandes formulées par voie de conclusions en date du 29 mars 2019 par Monsieur [LW] doivent être déclarées irrecevables car nouvelles.



Sur le licenciement pour faute grave de Monsieur [LW], elle soutient ensuite que celui-ci est bien fondé et justifié. 



Elle indique tout d'abord que si le salarié a bien travaillé durant 37 ans au sein de l'entreprise, il a déjà fait l'objet de sanctions disciplinaires et notamment d'un avertissement le 26 juin 2006.



 Elle expose ensuite que le salarié a eu un comportement inacceptable, se désintéressant totalement de son travail. De plus, concernant le grief portant sur la réponse à un questionnaire du CHSCT, elle précise que ce reproche n'a pas vocation à appuyer la mesure de licenciement, mais bien à démontrer la personnalité incontrôlable de Monsieur [LW]. Dès lors, elle argue que la prescription ne peut être invoquée à l'encontre de ce reproche.



Elle fait valoir ensuite que la grossièreté de Monsieur [LW], motif réel au soutien du licenciement, est démontrée et a bien été évoquée au cours de l'entretien préalable. Elle explique que le salarié a eu un comportement inacceptable à l'encontre de ses collègues, proférant des insultes et des propos humiliants, jetant des déchets à leur encontre et refusant de les aider en cas de besoin. Elle indique que l'agressivité de Monsieur [LW] est confirmée par différentes attestations de salariés de l'entreprise, qu'elle verse aux débats. Elle ajoute que le salarié ne rapporte jamais la preuve qu'il aurait été lui-même victime d'injures.



Elle affirme ensuite que le licenciement de Monsieur [LW] n'était en aucun cas une sanction précipitée, étant précisé qu'une enquête poussée a été réalisée avant ledit licenciement. Elle ajoute n'avoir eu d'autre choix que de le licencier, en raison de son comportement inacceptable et du danger qu'il représentait pour la santé des autres salariés de l'entreprise.





Elle expose que Monsieur [LW] a bien été mis au courant des griefs qui lui sont reprochés et que les attestations versées aux débats par le salarié ne sauraient remettre en cause le bien-fondé de son licenciement pour faute grave.



Elle conclut, au regard de ces éléments, que le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement pour faute grave était fondé. Les demandes indemnitaires de Monsieur [LW] seront intégralement rejetées en conséquence.



Elle sollicite enfin la condamnation de Monsieur [LW] à lui verser une somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, arguant qu'il serait inéquitable de lui laisser à charge les frais qu'elle a dû avancer pour faire valoir ses droits, face à un salarié de mauvaise foi.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.







MOTIFS



- Sur l'existence de demandes nouvelles -



L'employeur fait reproche au salarié de présenter devant la cour des demandes nouvelles qui n'avaient pas été formulées devant le conseil de prud'hommes et il soutient que de telles demandes nouvelles seraient irrecevables.



L'employeur souligne, à juste titre, que Monsieur [LW] ne peut plus se prévaloir valablement des dispositions de l'article R. 1452-6 du code du travail relatives à l'unicité de l'instance. À la suite de l'abrogation de ce texte, les nouvelles dispositions supprimant ce principe est applicable aux procédures introduites devant les conseils de prud'hommes à compter du 1er août 2016. Au demeurant, la possibilité de former des demandes nouvelles en cause d'appel résulte de l'article R. 1452-7 du code du travail aux termes desquelles 'les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail sont recevables même en appel'. Or, dans la mesure où cette règle a été supprimée par le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 qui a abrogé l'article R. 1452-7 du code du travail, le droit commun de l'instance d'appel est désormais applicable en matière prud'homale de sorte que, pour les appels formés depuis le 1er août 2016 (article 46 du décret n°2016-660 du 20 mai 2016), sont applicables les dispositions de l'article 564 du code de procédure civile aux termes desquelles 'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'.



Comme en l'espèce, l'appel a été formé le 18 février 2020 sous l'empire des dispositions résultant du décret précité du 20 mai 2016, Monsieur [LW] n'est pas recevable en appel, à présenter des demandes nouvelles qu'il n'avait pas présentées devant le conseil de prud'hommes et qui ne répondent pas aux exigences de l'article 564 du code de procédure civile.



Cependant, l'article 566 du code de procédure civile précise que 'les parties ne peuvent soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions, sauf à ce que celles-ci soient l'accessoire, la conséquence ou le complément de celles soumises au premier juge'.



Or, en l'espèce, il résulte des pièces produites que les modifications introduites dans les demandes de Monsieur [LW] consistent en ce que celui-ci a, d'une part, modifié le montant des sommes réclamées au titre des chefs de demande présentés initialement et qu'ils présentent maintenant à titre subsidiaire, et a, d'autre part, ajouté une demande nouvelle, présentée à titre principal, au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en demandant à la cour de s'affranchir du barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail.



De telles demandes ont, à l'évidence, un lien étroit avec les demandes présentées initialement et n'en constitue qu'un complément.



Elles doivent, dès lors, être déclarées recevables.



En outre, la cour, qui ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions recevables des parties, ne trouve pas dans le dispositif des dernières écritures de la SAS GRANGER FRÈRES une mention quant à l'irrecevabilité de certaines demandes de Monsieur [LW]. 



- Sur le licenciement -



En droit, la faute grave se définit comme étant celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, constituant une violation des obligations qui résultent du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La faute grave suppose une action délibérée ou une impéritie grave, la simple erreur d'appréciation ou l'insuffisance professionnelle ne pouvant ouvrir droit à une sanction disciplinaire.



Contrairement à ce que soutient le salarié, le licenciement n'est pas fondé sur deux griefs mais sur un seul. La lettre de licenciement fait, certes, mention de la 'très forte démobilisation' du salarié constatée depuis plusieurs mois et illustrée par sa réponse au questionnaire d'avril 2018, mais cet épisode n'est rappelé qu'au titre du 'contexte', l'employeur précisant avoir voulu alors être 'patient'. Il résulte clairement de la lettre de licenciement que celui-ci est fondé exclusivement sur son 'comportement de harcèlement avec un certain nombre de salariés'.



S'agissant d'une faute constituée par des faits de harcèlement moral, il convient de rappeler qu'en application de l'article L 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral s'entend d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le cadre probatoire posé par l'article L. 1154-1 du code du travail, prévu au bénéfice du salarié s'estimant victime de harcèlement moral, n'étant pas applicable lorsque survient un litige, auquel ce dernier n'est pas partie, opposant l'employeur à un salarié auquel il est reproché d'être l'auteur de tels faits, il incombe, dans cette hypothèse, à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qu'il invoque, l'absence de preuve d'une faute ayant pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. 



L'employeur étant tenu, en application des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, il doit, en matière de harcèlement moral, prendre les mesures nécessaires pour prévenir et sanctionner de tels agissements. La faute du salarié devant être appréciée en considération de l'obligation qui pèse ainsi sur l'employeur, le licenciement pour faute grave ne peut être justifié que si la faute du salarié revêt un caractère d'une particulière gravité telle qu'elle rend impossible la poursuite du contrat de travail.



En l'espèce, l'employeur explique qu'il a été destinataire, le 11 juillet 2018, d'un courrier remis par Madame [J], faisant état d'un comportement qu'il qualifie de 'très inquiétant' de la part de Monsieur [LW].



Dans ce courrier, versé aux débats, Madame [J] se plaint en ces termes du comportement de Monsieur [LW] en précisant qu'elle était proche 'd'une dépression nerveuse' et d'un 'arrêt' et en invoquant ses 'angoisses', la 'boule au ventre et dans la gorge' et en soulignant qu'elle est 'épuisée psychologiquement':



'Depuis un moment, moi et les autres filles de l'atelier subissons des agressions verbales de [L]. A chaque fois qu'il nous parle, il nous vocifère dessus, insulte ses collègues de travail en les discriminant et les traitant de branleurs et fainéants. Il nous provoque et refuse de faire son travail. Nous ne pouvons rien lui demander sans nous faire gueuler dessus. Et de toute façon, quand on lui demande d'intervenir sur une panne, il refuse et nous dit « va chercher tes copains » en parlant des autres régleurs les branleurs. Son comportement est répétitif et il est systématiquement agressif (...). Il a une manière de nous traiter comme des chiens sans aucun respect. M. [LW] [L] ne travaille pas. Il dit souvent qu'il n'en a rien à foutre qu'il est à 2 ans de la retraite et qu'il ne veut plus bosser. Il passe son temps à faire semblant de travailler sur une même machine ou sinon nous ne savons pas où il est. Nous ne pouvons rien lui demander sans nous faire agresser sans même que nous ayons dit quoi que ce soit à notre approche il hurle déjà ('). Aujourd'hui même, malgré ma demande d'intervention qui s'est produit devant lui, il a tourné les talons et est parti. J'ai attendu plus de 2 h 30 et c'est au final le 2eme régleur [P] qui doit être partout et faire le travail de [L] [LW] ...



Aujourd'hui, je me permets de vous dire ce que j'ai sur le c'ur car je n'en peux plus, je ne peux et veux plus travailler avec M. [LW]. Il faut nous aider car je ne vais pas tenir longtemps encore et me mettre en arrêt pour ne plus subir les agressions de M. [LW] et la désorganisation, la pression qu'il provoque avec son comportement '



Vis-à-vis de mes collègues de travail, je vous indique qu'il est irrespectueux quotidiennement. Il se permet de nous jeter des déchets plastiques dessus ou sur nos machines et d'encombrer volontairement notre poste de travail rien que pour nous embêter (...)'.



L'employeur justifie avoir, à la réception de ce courrier, convoqué Madame [J] à un entretien qui s'est tenu le lendemain, 12 juillet 2018, et lui avoir indiqué, par lettre du même jour que ces explications l'amenaient à mener des investigations. Il verse aux débats les témoignages recueillis au cours de ces investigations, constitués par six lettres datées entre le 12 et le 17 juillet et émanant de salariés faisant partie de l'équipe à laquelle Monsieur [LW] est affecté en tant que régleur.



Toutes ces lettres confirment le comportement imputé à Monsieur [LW] par Madame [J] :



- M. [P] [U], régleur au sein de l'atelier où travaille Madame [J], se plaint de l'attitude de Monsieur [LW] à son égard ('lorsqu'il me parle c'est en m'agressant et il se permet de critiquer mes faits et gestes'). Il indique qu'il fait tout pour ne pas travailler et dit avoir constaté qu' 'il fait traîner les interventions'. Concernant son comportement 'envers les filles en sacherie unité, où nous intervenons', il indique : 'Je constate qu'il les agresse littéralement. Ces agressions se passent tous les jours de travail. Dès lors qu'il leur parle, il les cherche et les provoque de manière répétitive, il n'y a pas de répit à partir du moment où il est dans l'enceinte de l'entreprise et dans l'unité de travail. J'ai aussi pu voir parfois qu'il se permettait de leur jeter des déchets dessus comme avec l'intérimaire qui a travaillé ici, [K] [T]. Il a un irrespect envers les femmes ainsi qu'envers la femme de ménage, les traitant avec mépris et négligeant leur travail. Il refuse même d'intervenir sur des pannes alors que c'est notre c'ur de métier. Par exemple, la semaine dernière les 3 et 6 juillet 2018 après le passage de la femme de ménage, celui-ci ne fait pas l'effort de jeter ses détritus dans les poubelles. Tout au long de la semaine de travail, il jette ses gobelets, emballage de bonbons par terre ou sous les machines des opératrices. De même lorsque les filles sont en difficulté pour changer les bobines, celui-ci ne les aide pas alors qu'elles peuvent se faire mal et que d'usage nous avons toujours fonctionné en nous entraidant. L'ambiance de travail se dégrade de jour en jour dès que Mr [LW] [L] est présent (')' ;



- Madame [C] [A] qui souligne ses 'angoisses' et sa 'boule au ventre', décrit Monsieur [LW] comme 'agressif' et 'hystérique', créant 'un climat constant de stress' et de 'peur' : 'Il m'hurle systématiquement dessus'. Lorsqu'elle lui demande de la dépanner, il lui répond en criant d'aller voir l'autre 'fainéant'. 'Il hurle et discrimine ses collègues pour ne pas avoir à travailler'. Elle cite, à titre d'exemple, un épisode ayant eu lieu le 6 juillet 2018 où il a refusé de l'aider à changer une bobine, l'a 'agressée verbalement' en lui disant qu'il n'allait pas le faire et qu'elle 'ne foutait rien', de sorte qu'elle a dû changer la bobine elle-même. Elle cite d'autres exemples : 

* 'la semaine dernière et à plusieurs reprises depuis quelques mois, M. [LW] insulte une de mes collègues en la traitant de sale marocaine pour parler d'elle et un de mes collègues de polonais (...)',

* 'le 6 juillet 2018, vers 20h00, alors que j'entendais [L] hurler sur [D], j'ai bien cru qu'il allait lui lever la main dessus, il avait mis son avant bras sur la gorge de [D] (...)', 

* '[L] jette volontairement ses papiers de bonbons ou autres détritus (gobelet, chiffon qu'il se sert comme mouchoir, bâton de sucette,...) par terre autour de nos machines ou sous nos machines. Ma présence ou celle de mes collègues ne le gène pas du tout. Il sait pertinemment que nous devons nettoyer notre poste de travail en fin de service. Il nous prend pour ses larbins (...)' ;



- M. [G] [Y], qui se présente comme régleur, rapporte que 'tous les jours et ce depuis plusieurs mois, dès que M. [LW] s'adresse aux filles de l'atelier, il leur hurle dessus et les insulte. Il emploie les termes de 'pétasse, salope, l'autre trou du cul,...'. Il est encore plus virulent avec les intérimaires [C] et [GA]. Il cherche sans arrêt le conflit et nargue certaines filles en n'intervenant pas sur leur panne (...)'. Il confirme qu'il n'a 'aucun respect' de ses collègues, qu'il se permet de jeter ses détritus par terre ou sur les machines des opératrices qui doivent nettoyer. 'Elles ont beau lui dire de ne pas le faire, il se met à leur gueuler dessus 'qu'il n'en a rien à foutre' (...)'.

Il confirme également que 'les agressions verbales répétées sur les filles les mettent dans un état de stress permanent' ;



- Madame [C] [H], opératrice intérimaire au sein de l'atelier, se plaint de la même manière du comportement de Monsieur [LW] : 'Il hurle et insulte les salariés constamment. Il a même lancé un sac sur [K], une intérimaire qui n'est plus revenue après, c'était le 28 février 2018. Il traite régulièrement [XM] de sale marocaine derrière son dos ou d'autres filles de pétasses. Il critique sans arrêt ses collègues'. Elle indique qu'un jour, il a refusé de la dépanner ;





- Madame [F] [Z] fait état du même comportement en se plaignant d'avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de Monsieur [LW]. Elle évoque les mêmes attitudes ('il crie constamment sur les autres filles', il a un 'total manque de respect du travail que nous effectuons', 'il jette des déchets par terre alors qu'il y a des poubelles. Il se mouche dans des chiffons et les jette sur nos machines (...). Il ne cesse de vociférer et d'insulter ses collègues de travail, il les dénigre derrière leur dos par les termes de fainéant, branleur,...(...)'). Elle précise que 'le climat dans notre atelier devient de plus en plus insupportable et nous sommes de plus en plus à bout à cause de ce comportement et commençons vraiment à avoir peur de ses réactions violentes' ;



- Madame [XM] [W] dit rejoindre ses collègues de travail 'sur le fait que M. [LW] a un comportement irrespectueux envers nous et notre poste de travail (propreté)'.



A ces 6 lettres s'ajoutent 2 comptes rendus d'entretien des 13 et 16 juillet 2018, rédigés par l'employeur mais signés par les salariées concernées (Madame [D] [E] et Madame [X] [RR]) par lesquelles ces dernières décrivent le comportement de Monsieur [LW] dans des termes proches en dénonçant le 'climat de tension' qu'il crée ('il est toujours énervé et en colère envers les autres', quand on lui demande une intervention, 'il se met à hurler qu'il n'a pas le temps', 'il est vulgaire et agressif', il jette ses déchets sur ou autour des machines, etc...). Madame [E] rapporte un incident survenu le 6 juillet 2018 où elle est intervenue parce qu'il ne cessait de crier et avait un comportement de plus en plus agressif envers l'un de ses collègues de travail. Toutes les deux se plaignent de 'l'ambiance de travail stressante' (Madame [E]), du 'sentiment d'insécurité et de stress permanent' et des 'agressions verbales (cris, insultes) répétés et systématiques' (Madame [RR]).



L'employeur se prévaut également :



- du courriel que lui a adressé Madame [T], intérimaire, le 8 mars 2018, pour lui notifier qu'elle ne peut plus venir travailler en raison du comportement de M Monsieur [LW] à son égard, expliquant qu'il avait eu des propos et des gestes 'mal placés' à son égard, qu'il lui avait jeté des déchets sur la tête, qu'il la traitait 'comme un chien';



- des attestations de deux autres salariées qui rapportent également avoir fait l'objet d'un 'harcèlement moral' de la part de Monsieur [LW] (Madame [V] en 1998-1999 quand elle était enceinte et qui dit avoir changé de poste de travail après son congé maternité pour ne plus avoir de contact avec lui et Madame [N] qui dit avoir travaillé de 1976 à 2018) et qui décrivent des comportements identiques.



L'employeur verse aux débats le courriel qu'a adressé Madame [S], responsable des ressources humaines, au médecin du travail, le 18 juillet 2018, dans lequel elle indique lui 'envoyer Mme [J] en visite exceptionnelle' en expliquant que celle-ci s'est présentée dans son bureau et qu'elle 'était en pleurs, tremblait, paniquée, angoissée, à bout de nerf'.



Tous ces témoignages, particulièrement concordants et circonstanciés, font état de faits précis et vérifiables. Ils tendent à mettre en évidence un comportement caractérisé par une forte agressivité dirigée de manière générale contre les salariées avec lesquelles Monsieur [LW] devait travailler, un grave manque de respect manifesté par des insultes, des propos vulgaires, des jets de déchets, etc., comportement qui s'est réitéré à de multiples reprises, voir quotidiennement, et qui a eu pour effet une dégradation des conditions de travail des intéressés et de l'état de santé d'au moins l'une d'entre elles (Madame [J]).



L'employeur souligne que Monsieur [LW] avait déjà été sanctionné par le passé, justifiant qu'un avertissement lui avait été infligé le 26 juin 2006, notamment pour 'un comportement désagréable, voire certaines fois agressif' à l'égard du personnel féminin. Il justifie également, par les attestations de plusieurs membres de la Délégation Unique du Personnel (Mme [V], Mme [N], Mme [E], Mme [B]) selon lesquelles le comportement agressif de Monsieur [LW] a été évoqué à plusieurs reprises lors de réunions au cours des années précédentes.



Pour contester son licenciement, Monsieur [LW], qui invoque son ancienneté et ses qualités professionnelles jamais remises en cause, se plaint de ce qu'il a été évincé de l'entreprise sans avertissement et sans enquête impartiale et objective préalable sur la base de deux témoignages diffamatoires.



Cependant, s'il est vrai que le licenciement est intervenu rapidement après la dénonciation des faits par Madame [J], la convocation à l'entretien préalable avec mise à pied conservatoire ayant été notifiée le 16 juillet 2018, ce bref délai ne peut en lui-même mettre en cause la validité de la sanction disciplinaire.



Il convient de relever que les faits dénoncés par Madame [J] s'analysent en des agissements de harcèlement moral qui concernaient tout le service et que la dégradation de l'état de santé de cette salariée, lors de la divulgation des faits, a conduit la directrice des ressources humaines, à l'adresser immédiatement au médecin du travail. Compte tenu des obligations auxquelles l'employeur est tenu, en application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail, pour préserver la sécurité et la santé des salariés, la SAS GRANGER FRERES se devait, en présence d'une situation de harcèlement moral, de prendre sans délai les mesures nécessaires pour prévenir et sanctionner de tels agissements. 



Les seules déclarations de Madame [J], tout à fait crédibles en ce qu'elles font une description très précise, circonstanciée et détaillée des attitudes imputées à Monsieur [LW] ainsi que des répercussions qui en ont résulté sur son état de santé physique et mental, ne pouvaient, certes, suffire à justifier à elles seules une sanction disciplinaire sans que des investigations complémentaires soient menées. Lorsqu'un salarié allègue des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, l'employeur doit organiser une enquête interne, afin d'établir la matérialité et la preuve des faits ainsi dénoncés. En l'espèce, il doit être constaté que, nonobstant le court délai observé avant l'engagement des poursuites disciplinaires, l'employeur a procédé à une enquête réelle en interrogeant d'autres salariées de l'atelier concerné, lesquelles ont confirmé l'existence des agissements fautifs incriminés. Une telle enquête, même s'il semble que la totalité des salariés de l'atelier concerné n'a pas été entendue, était de nature à apporter à l'employeur les éléments d'information suffisants pour mettre en oeuvre la procédure disciplinaire et peut être retenue dès lors que les éléments de preuve recueillis n'ont pas été obtenus frauduleusement ou de façon déloyale.



Monsieur [LW] ne peut invoquer valablement que deux des témoignages retenus par la SAS GRANGER FRERES ont été rédigés par l'employeur. Même si les salariés concernés n'ont fait qu'apposer leur signature sur un document préalablement rédigé par l'employeur comme étant le compte rendu d'un entretien, le fait que ces documents ne se présentent pas sous la forme d'attestations conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, ne peut leur retirer toute valeur probante. Ces documents constituent des éléments d'appréciation valablement soumis à l'examen de la juridiction en ce qu'ils font état des faits auxquels leurs auteurs disent avoir assisté. Or, rien ne permet de remettre en cause leur valeur probante et l'authenticité des déclarations attribuées aux signataires alors que ces témoignages citent des circonstances de fait précises et vérifiables et qu'ils confirment étroitement les déclarations effectuées par six autres salariés de l'atelier par des écrits établis de leurs propres mains. 







Monsieur [LW] ne peut non plus se plaindre de ce que la lettre de licenciement ne mentionne pas le nom des témoins, celui-ci figurant dans les témoignages versés aux débats à l'occasion de la présente procédure, ce qui permet au salarié toute vérification utile et le met en mesure d'exercer normalement sa défense.



Il est vrai qu'il s'agit d'une collecte d'informations à laquelle l'employeur a procédé lui-même, sans que Monsieur [LW] soit informé ni mis en mesure de présenter des éléments en sa faveur mais il convient de relever que l'enquête avait avant tout pour but de vérifier l'existence de faits pouvant justifier une procédure disciplinaire. Compte tenu que les informations recueillies ont fait ressortir, par des témoignages multiples, voire unanimes, l'existence d'agissements graves ayant des répercussions non seulement sur les conditions de travail des salariées mais aussi sur leur état de santé, il appartenait à l'employeur, tenu par son obligation de sécurité, de prendre, sans délai, les mesures qui s'imposaient pour préserver la santé de ses salariés. Monsieur [LW] ne peut, notamment, pas se plaindre de ne pas avoir été confronté à ses accusateurs. Il ne peut, en effet, être reproché à l'employeur de ne pas avoir envisagé une telle confrontation qui supposait que les salariées concernées affrontent Monsieur [LW], au vu des informations recueillies faisant ressortir un comportement particulièrement agressif et brutal provoquant de vifs sentiments de peur et d'angoisse. Une telle confrontation, génératrice d'une situation de stress, aurait été incompatible avec la prévention des risques psycho-sociaux qui incombe à l'employeur.



Compte tenu, d'une part, des obligations qui pèse sur l'employeur en application des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail et, d'autre part, de ce qu'il lui appartient, en tout état de cause, de rapporter la preuve de la faute grave qu'il invoque à l'appui du licenciement, le fait que l'enquête préalable au déclenchement des poursuites disciplinaires n'ait pas été menée contradictoirement n'est pas, en elle-même de nature à priver le licenciement de sa validité alors qu'il n'est pas allégué de l'existence d'une procédure interne qui aurait obligé l'employeur à procéder à une telle enquête contradictoire et que Monsieur [LW] a été mis en mesure de s'expliquer sur les faits reprochés à l'occasion de l'entretien préalable, ainsi qu'il ressort du procès-verbal établi par le conseiller qui l'a assisté. 



Il est également vrai que les instances représentatives de l'entreprise ne semblent pas avoir été consultées, à l'occasion de l'enquête menée par l'employeur, sur les difficultés existant au sein de l'atelier, mais cette absence n'est pas de nature à exclure l'existence de celles-ci alors que plusieurs membres de la DUP attestent de l'évocation du comportement de Monsieur [LW] à l'occasion de plusieurs réunions.







Il reste qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la faute grave reprochée. Or, il y a lieu de relever que l'ensemble des témoignages recueillis par l'employeur de manière concordante, fait ressortir, de manière dépourvue d'ambiguïté, que Monsieur [LW] entretenaient des relations, avec les salariés de l'atelier où il était affecté, marquées par une forte agressivité systématique, des réactions de brutalité, des propos insultants ou humiliants ainsi que par un manque de respect relevé de manière quasi générale. Il doit être relevé, en outre, que tous les témoignages sont assortis de la description de circonstances de fait précises par lesquelles le comportement incriminé s'est manifesté et que chacun des salariés interrogés a fait état de circonstances différentes qui l'ont personnellement concerné et qui se rejoignent toutes pour dépeindre le même type de comportement. Il doit être également relevé que les salariés interrogés ont fait état de la dégradation de leurs conditions de travail et de leur état de santé en décrivant leurs peurs et leurs angoisses.



Aucun des éléments versés aux débats ne permet de contester la valeur probante de ces témoignages que Monsieur [LW] qualifie de 'diffamatoires'. Ses affirmations selon lesquelles il aurait été lui-même victime d'insultes et d'une dégradation de ses conditions de travail ne sont corroborées par aucune des pièces produites.



Monsieur [LW] se prévaut d'attestations émanant de salariés ayant travaillé avec lui dans le passé mais il n'apparaît pas que leurs auteurs auraient assisté à l'un ou à l'autre des nombreux faits rapportés et qu'ils seraient donc en mesure de contester la réalité des agissements qui lui sont prêtés. Ces attestations tendent, au contraire, à confirmer l'existence chez Monsieur [LW] d'un comportement, à tout le moins, coléreux et irascible. Ainsi, M. [KV] qui dit avoir travaillé avec lui en 1991, le décrit comme une personne compétente dans son travail avec toutefois 'un fort caractère' et un 'tempérament vif'. Madame [R] [SE], qui a travaillé avec lui jusqu'en 1999, fait état de son 'comportement franc' et de 'bonnes relations de travail' tout en relevant également un 'tempérament volcanique' et 'soupe au lait'. Madame [M] le décrit également comme une personne très impliquée dans son travail, 'très sociable' mais aussi 'très énervée'. De la même manière, Madame [BF] qui a travaillé avec lui en 2016 et 2017 vante ses qualités mais admet que 'c'est une personne qui râle beaucoup'. Madame [D] [SE] relate qu'il 'est râleur' et Madame [O] qu'il 'crie et s'énerve'. Ces attestations n'apportent aucun élément de nature à remettre en cause la véracité des témoignages réunis par l'employeur et la réalité des faits rapportés.



Il apparaît, en conséquence, que les faits reprochés par l'employeur sont établis.









Compte tenu que les éléments versés aux débats attestent de l'atteinte portée au bon fonctionnement du service par ces agissements, que ceux-ci sont intervenus de manière répétée, voire systématique, à l'encontre d'une pluralité de salariés, après une première sanction, certes ancienne, pour des faits similaires et des signalements opérés à plusieurs reprises par la Délégation Unique du Personnel, l'employeur ne pouvait satisfaire à l'obligation de sécurité qui pèse sur lui en vertu de l'article L. 4121-1 précité en se bornant à des mesures de réorganisation comme, par exemple, un changement de service. 



En dépit de l'importante ancienneté de Monsieur [LW], eu égard à la nature de la faute commise et à sa gravité, le comportement fautif du salarié était incompatible avec son maintien dans l'entreprise et était constitutif d'une faute grave.

 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [LW] de toutes ses demandes en rapport avec la rupture du contrat de travail.



 -Sur les dépens et frais irrépétibles -



Le jugement déféré sera également confirmé en ses dispositions sur les dépens et les frais irrépétibles de première instance.



Monsieur [L] [LW], qui succombe totalement en son recours, sera condamné aux entiers dépens d'appel ainsi qu'à verser à la SAS GRANGER FRÈRES une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi, 





- Confirme le jugement ;



- Y ajoutant, condamne Monsieur [L] [LW] à payer à la SAS GRANGER FRÈRES une somme de 1.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;



- Condamne Monsieur [L] [LW] aux dépens d'appel; 





- Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



 Le greffier, Le Président,











 N. BELAROUI C. RUIN