Cour d'Appel · 21e chambre — 7 juillet 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





21e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 07 JUILLET 2022



N° RG 20/00462 - N° Portalis DBV3-V-B7E-TYJG



AFFAIRE :



[A] [S]





C/





S.E.L.A.S. M.J.S. PARTNERS agissant poursuites et diligences de Me Nicolas [O], mandataire liquidateur de la SAS CLL TRANSPORTS

 ...



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 13 Janvier 2020 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre : 

N° Section : C

N° RG : F18/00534



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Stéphanie CHANOIR



la SCP COURTEAUD PELLISSIER



SCP HADENGUE et Associés



le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [A] [S]

née le 27 Février 1975 à [Localité 7] ([Localité 7])

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : Me Stéphanie CHANOIR, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 143

Représentant : Me Sébastien DUFAY, Plaidant, avocat au barreau de PARIS



APPELANTE

****************





S.E.L.A.S. M.J.S. PARTNERS agissant poursuites et diligences de Me Nicolas [O], mandataire liquidateur de la SAS CLL TRANSPORTS

[Adresse 5]

[Localité 4]

Représentant : Me Joyce LABI de la SCP COURTEAUD PELLISSIER, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0023, substituée à l'audience par Maître Martin SOLIGNY, avocat au barreau de PARIS



Association AGS CGEA DE LILLE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentant : Me Sophie CORMARY de la SCP HADENGUE et Associés, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 98, substituée à l'audience par Maître GREGOIRE François, avocat au barreau de PARIS



PARTIES INTERVENANTES





****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Avril 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Odile CRIQ, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Odile CRIQ, Conseiller,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,





FAITS ET PROCEDURE



Mme [S], née le 27 février 1975, a été engagée à compter du 2 janvier 2012 en qualité d'employée import/export, par la société CLL Transports, selon contrat de travail à durée indéterminée. En dernier lieu, elle occupait les fonctions de Responsable Customer Service.



L'entreprise employait plus de dix salariés et relevait de la convention collective du transport routier.



La salariée affirme qu'à son retour de congés, le 22 août 2016, elle a été convoquée par M. Paris pour le lendemain 23 août afin d'obtenir d'elle la signature d'une transaction, validant son licenciement à venir, puis de nouveau les 24 et 25 août 2016 pour le même motif. 

 

Mme [S] fait valoir que le 23 août 2016, M. Paris lui a notifié oralement son licenciement pour manque de confiance, tension et pressions et a visé pour justifier ses allégations, précisément la période du retour d'Angleterre qui est datée du 24 juin 2016. 



Mme [S] a été placée en arrêt maladie du 27 août au 18 octobre 2016.



Convoquée une première fois le 19 octobre 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 27 octobre suivant avec mise à pied à titre conservatoire, la salariée a de nouveau été convoquée à un entretien prévu le 14 novembre suivant. 



Par lettre recommandée avec avis de réception en date du 22 novembre 2016, Mme [S] a été licenciée pour faute grave.



Contestant son licenciement, Mme [S] a saisi, le 24 août 2018, le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et que soit condamnée la société à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire. 



La société s'est opposée aux demandes de la requérante et a sollicité sa condamnation au paiement d'une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement rendu le 13 janvier 2020, notifié le 20 janvier 2020, le conseil a statué comme suit :



Dit que le licenciement est fondé sur un motif réel et sérieux,



Dit que le motif du licenciement ne constitue pas une faute grave,



Dit que la société CLL Transports, prise en la personne de ses représentants légaux, devra verser les sommes suivantes à Mme [S] : 

- 7 135,13 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 713,51 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 5 330,13 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 

- 3 902,92 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 390,28 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 1 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



Déboute Mme [S] de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande d'indemnité pour violation de la procédure de licenciement, d'indemnité pour harcèlement moral et de sa demande d'exécution provisoire,



Déboute la société de sa demande reconventionnelle,



Laisse à chacune des parties la charge de ses propres dépens éventuels,



Dit le présent jugement exécutoire dans la limite des articles R1454-14 et suivants du code du travail.



Le18 février 2020, Mme [S] a relevé appel de cette décision par voie électronique. 



La société CLL Transports a fait l'objet le 20 juillet 2020 d'une procédure de redressement judiciaire par jugement du tribunal de commerce de Lille, convertie en liquidation judiciaire le 8 septembre 2020, M. [O] étant désigné en qualité de mandataire liquidateur. 



Le 29 novembre 2021, Mme [S] a assigné l'AGS CGEA de Lille en intervention forcée.



Par ordonnance rendue le 9 mars 2022, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction et a fixé la date des plaidoiries au 11 avril 2022.



' Selon ses dernières conclusions du 4 mars 2022, Mme [S] demande à la cour, infirmant le jugement, de :

Dire et juger le licenciement comme abusif et pour le moins sans cause réelle et sérieuse, 

Dire et juger M. Paris coupable de faits de harcèlement moral à son égard, et la société responsable à ce titre du préjudice qui en résulte, 

En conséquence 

Fixer sa créance au passif de la société CLL Transports comme suit : 

- Indemnité pour violation de la procédure de licenciement : 3 567,56 euros 

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois de salaire) : 21 420 euros, 

- Indemnité pour harcèlement moral : 15 000 euros, 

Lui donner acte de sa demande que sa créance soit inscrite sur le relevé dressé par le mandataire judiciaire et qui sera transmis à L'Unédic, Délégation AGS CGEA de Lille, 

Dire et juger qu'il sera fait obligation à L'Unédic, Délégation AGS CGEA de Lille de 

verser à Maître [O] au titre de sa garantie, le montant de sa créance résultant de l'arrêt à intervenir, afin que le mandataire judiciaire en reverse le montant à cette dernière, 

Confirmer le jugement entrepris pour le surplus 

Y ajoutant 

Dire et juger Maître [O], ès qualités, mal fondé en son appel incident et le débouter de toutes prétentions dirigées à son encontre, 

Condamner Maître [O], ès qualités, à lui verser au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la somme de 2 500 euros et aux dépens de l'instance. 



' Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 7 mars 2022, la Selas MJS Partners prise en la personne de M. [O], mandataire liquidateur de la société CLL Transports, demande à la cour de :

La recevoir en son intervention volontaire en sa qualité de liquidateur de la société CLL Transports, 

A titre principal, 

Déclarer Mme [S] irrecevable et mal fondée en son appel, la débouter des l'intégralité de ses demandes, 

Déclarer la société représentée par son liquidateur recevable et bien fondée en son appel incident limité, 

Y faisant droit, 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a constaté : 

- que le comportement de l'employeur entre le 22 au 25 août 2016 était justifié par des éléments objectifs exempts de tout harcèlement, 

- l'absence de prescription des faits reprochés à Mme [S], 

Statuant à nouveau, 

Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a considéré que le motif du licenciement, en date du 22 novembre 2016, ne constituait pas une faute grave, et en ce qu'il a en conséquence, a condamné la société à payer à Mme [S] la somme de 7135,13 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 713,51 euros autre des congés payés afférents, 5 330,92 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, 3 902,92 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pieds, 390,28euros bruts à titre de congés payés afférents et 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

En conséquence, 

Débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions. 

Condamner Mme [S] à verser à la société CLL Transports une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Condamner Mme [S] aux entiers dépens d'appel, en vertu de l'article 699 du code de procédure civile, dont distraction au profit de Maître Joyce Labi pour ceux dont elle aurait fait l'avance sans avoir reçu provision,

A titre subsidiaire, 

Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions, 

Déclarer Mme [S] irrecevable et mal fondée en son appel, la débouter de l'intégralité de ses demandes, 

En tout état de cause, 

Condamner Mme [S] à verser à la société CLL Transports représentée par son liquidateur, une indemnité de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure 

civile,

Condamner Mme [S] aux entiers dépens d'appel, en vertu de l'article 699 du code de procédure civile, dont distraction au profit de Maître Joyce Labi pour ceux dont elle aurait fait l'avance sans avoir reçu provision. 



' Aux termes de ses dernières conclusions, en date du 25 février 2022, l'Unédic délégation AGS CGEA de Lille demande à la cour de :

Juger irrecevables les demandes de condamnation de l'AGS, 

Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Juger que le licenciement repose sur une faute grave, 

En conséquence, débouter Mme [S] de ses demandes, 

A titre subsidiaire, juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouter Mme [S] de ses demandes au titre du harcèlement moral et de l'irrégularité de procédure, 

A titre très subsidiaire : 

Ramener à de plus justes proportions la demande de dommages - intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour Mme [S] de justifier du moindre préjudice, 

En tout état de cause : 

Mettre hors de cause l'AGS s'agissant des frais irrépétibles de la procédure. 

Juger que la demande qui tend à assortir les intérêts au taux légal ne saurait prospérer postérieurement à l'ouverture de la procédure collective en vertu des dispositions de l'article L 622-28 du code du commerce. 

Juger que le CGEA, en sa qualité de représentant de l'AGS, ne devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L 3253-6, L 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et conditions résultant des dispositions des articles L 3253-15, L 3253-19 à 21 et L 3253-17 du code du travail et selon les plafonds légaux, 

Juger que l'obligation du CGEA de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé par le mandataire judiciaire. 

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.



MOTIFS



I - Sur le harcèlement moral



Au soutien de sa demande d'indemnisation formulée de ce chef, Mme [S] expose qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral entre le 22 août et le 27 octobre 2016 par M. Paris, ce qui a été relevé par l'inspection du travail. Elle explique avoir subi des menaces et des pressions dans le cadre d'entretiens qui se sont tenus plusieurs jours de suite, sans assistance ni délai de réflexion, afin d'obtenir d'elle un renoncement à contester le licenciement et qu'elle a dû être placée en arrêt maladie à compter du 27 août, sans accès à son ordinateur portable. Elle indique avoir été contrainte par l'employeur à prendre des jours de congés, et ce, trois jours après son retour de congés.



Le mandataire liquidateur de la société nie tout acte de harcèlement moral et affirme que c'est à bon droit que le conseil de prud'hommes a estimé que les convocations en date des 23, 24 et 25 août 2016 ne pouvaient prendre la qualification de harcèlement moral, dans la mesure où elles avaient pour objet d'engager une discussion avec la salariée et de l'inviter à réfléchir sur son comportement. Il indique que le fait que Mme [S] n'ait pas eu accès à son ordinateur au cours de sa période de congé maladie ne saurait constituer un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, étant rappelé qu'au cours de cette période, il était parfaitement exclu que l'employeur contacte sa salariée ou qu'elle effectue le moindre travail.



L'AGS CGEA précise que Mme [S] a tenté de manipuler la Direccte à des fins personnelles et que sa demande ne constitue qu'une tentative de diversion au regard de ses propres agissements, pour le moins répréhensibles.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [S] produit aux débats : 



- une lettre de convocation datée du 22 août 2016 pour un entretien informel fixé au lendemain,



- ses notes manuscrites pour les entretiens des 23, 24 et 25 août 2016,



- les dispenses d'activité délivrées par l'employeur pour les journées des 23 et 24 août 2016,



- des courriels envoyés par Mme [S] à l'inspection du travail le 13 septembre 2016 pour dénoncer certaines pratiques imputées à son employeur à savoir notamment qu'il 'veut m'imposer sous la pression et la menace un licenciement pour faute grave jamais commise et m'a convoquée plusieurs jours de suite pour me faire 'craquer' et tout cela sans suivre la procédure légale'.



- une demande de prise de rendez-vous auprès de l'inspectrice du travail le 14 septembre 2016,



- un courriel envoyé par Mme [S] à M. Paris le 16 septembre 2016 pour lui demander de préciser les motifs fournis lors des entretiens des 23, 24 et 25 août 2016,



- un courriel envoyé par Mme [S] à M. Paris le 19 septembre 2016 s'agissant du retrait de ses outils de travail et notamment de son ordinateur portable professionnel, ainsi que d'un problème d'accès à divers systèmes d'exploitation ou à des boites de messagerie.



- la lettre datée du 23 septembre 2016 adressée à l'employeur par laquelle elle lui relate les circonstances dans lesquelles elle a été convoquée à trois reprises et les propositions de 'licenciement frauduleux', [...] de 'procéder à un licenciement pour une faute grave inexistante', avec 'une mise à pied de 5 jours pour une faute factice', assorties de transaction postdatée du mois d'octobre avec des montants de 9 000 à 18 000 euros, des menaces de compromettre son avenir professionnel et de la suppression de ses outils de travail, avec copie à l'inspectrice du travail,



- une lettre du 23 septembre 2016 adressée à la médecine du travail, intitulée 'signalement de propos et attitudes d'harcèlement de la part de mon employeur', par laquelle elle mentionne avoir subi des pressions et des menaces de licenciement de la part de M. Paris lors des 3 entretiens des 23 au 25 août 2016



- une lettre de l'inspection du travail envoyée à la société le 28 septembre 2016, rappelant notamment que : 'l'ensemble des faits relatés par Mme [S] dans son courrier, s'ils s'avèrent fondés, pourraient être constitutifs de l'élément matériel constituant l'infraction de harcèlement moral'.



L'employeur ne conteste pas la tenue des trois entretiens organisés entre le 23 et le 25 août 2016 ni l'absence d'accès à son ordinateur au cours de sa période de congés maladie.



Par ailleurs, Mme [S] établit la dégradation de son état de santé à compter de la fin août 2016 en communiquant notamment :

- son arrêt de travail du 27 août au 9 septembre 2016 pour 'anxiété', prolongé jusqu'au 18 octobre 2016,

- une lettre émanant de M. [G], médecin généraliste, datée du 8 septembre 2016 adressant Mme [S] à M. [X], psychiatre, pour 'souffrance travail',



- une lettre émanant de M. [X] adressée au médecin du travail le 9 octobre 2016 rédigée en ces termes : 'vous allez voir Mme [S], 41 ans, que je vois pour la 2ème fois ce jour. Elle présente un épisode dépressif majeur évoluant depuis fin août, suite, semble-t-il à une situation de harcèlement par son patron. Elle avait un traitement anti-dépresseur peu efficace par Paroxetine 20mg/j que j'ai changé pour Venlafaxine LP 150 mg/j. A terme, la question de son avenir professionnel se pose et je pense que vous pouvez la conseiller'.



Si la salariée n'établit pas le contenu des entretiens litigieux, au titre desquels l'employeur n'a pas proposé à l'intéressée d'être assistée par un représentant du personnel, pris dans leur ensemble, les seuls faits précis et concordants ci-avant établis permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Il appartient à l'employeur d'établir que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société CLL Transports réplique que les entretiens des 23, 24 et 25 août 2016 n'avaient pour seul objet que d'engager une discussion avec la salariée et de l'inviter à réfléchir à son comportement alors qu'il lui avait été rapporté que des salariés placés sous son autorité avaient soufferts de son management.



Elle justifie avoir été alertée le 16 août 2016, d'un comportement dénigrant et inadapté de Mme [S], par Mme [W] qui lui demandait d'intervenir 'afin de préserver son bien être et de permettre d'exercer son travail dans des conditions normales'. 





Néanmoins, si l'alerte reçue pendant l'été justifie l'organisation d'un entretien informel afin de recueillir les observations de la collaboratrice, qui exerçait des responsabilités au sein de l'entreprise, sur les faits exposés par Mme [W], l'employeur, qui ne notifiera à l'intéressée sa mise à pied conservatoire que le 19 octobre 2016, ne justifie pas par des éléments étrangers à tout harcèlement, la convocation de Mme [S] à deux nouveaux entretiens le lendemain et le surlendemain, dans des conditions de précipitation exclusives de la préservation des droits de la salariée (délai de prévenance avant les entretiens et faculté d'être assistée non respectés).



Il doit également être observé que la société s'abstient de produire les comptes-rendus de ces entretiens.



De surcroît, alors que la salariée affirme dans sa lettre du 13 septembre 2016 qu'à l'issue du dernier entretien, le 25 août 2016, l'employeur lui a retiré son ordinateur professionnel, la société se borne à répliquer que Mme [S] 'n'a pas eu accès à son ordinateur au cours de sa période de congés maladie', puisqu'il était 'exclu que l'employeur contacte sa salariée ou que Mme [S] effectue le moindre travail' sans préciser à quelle date il lui a été effectivement retiré alors que la période d'arrêt maladie a débuté le 27 août 2016.



Ainsi, la société ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement le comportement adopté par M. Paris à l'égard de Mme [S] à compter du 24 août 2016 caractérisé par la tenue répétée d'entretiens sans assistance ni délai de réflexion, et le retrait de son outil de travail à l'issue de ces derniers.



Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande de reconnaissance de harcèlement moral.



Le préjudice en lien avec ce harcèlement sera réparé par l'allocation de la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts.



II - Sur le licenciement



La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Je vous ai convoquée à un entretien fixé le 14 novembre 2016, auquel vous n'avez pas cru devoir vous présenter.

Cet entretien a fait suite à une précédente convocation par lettre remise en main propre pour un entretien fixé le 27 octobre 2016, au cours duquel j'aurais dû vous faire part des griefs m'ayant conduit à vous convoquer pour entendre vos explications, et à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire.

J'ai malheureusement dû, le jour de cet entretien, y mettre un terme après avoir constaté que vous aviez, au mépris de toute loyauté, placé votre téléphone portable en mode enregistrement et que vous refusiez d'y mettre un terme.

Je tiens à rappeler que vous avez été engagée au sein de la société CLL Transports à compter du 2 janvier 2012 en qualité d'agent de maîtrise, pour occuper le poste de responsable customer service.

Au printemps 2015 et à l'été 2015, j'ai été alerté par le client Palletways, se plaignant d'un manque de rigueur de votre part dans votre relation, de rendez-vous annulés, d'un défaut de planification des actions, alors même que vous étiez précisément en charge du développement de l'activité de ce client.

A cette même période, Mme [J], salariée du service clients, s'est plainte d'un comportement, selon elle, injuste et irrespectueux de votre part, et de changement d'humeur particulièrement désagréables.

J'ai estimé à l'époque qu'il était indispensable, pour remédier à cette situation, de vous former et de vous accompagner, dans l'objectif de vous permettre de manager de façon efficace et professionnelle, le service Export dont vous étiez chargée, et ainsi à votre équipe de travailler de manière plus sereine.

La société CLL Transports a, en conséquence, confié une mission de coaching à la société Talena qui a débuté en juillet 2015.

Vous avez malheureusement décidé de ne pas mener à terme cette formation et l'avez brutalement interrompue à l'automne 2015, alors que l'entreprise avait pourtant investi dans cette formation dont vous auriez dû normalement tirer profit.

Pendant votre absence, l'été 2016, quatre salariés de l'entreprise ont dénoncé auprès de moi un comportement de votre part générant une situation de souffrance au travail.

Des auditions auxquelles j'ai procédé au sein de l'entreprise, il est ressorti que vous avez adopté à l'égard de plusieurs salariés composant votre équipe, un comportement générant des souffrances parfaitement inacceptables, ayant même provoqué un arrêt de travail pour maladie de Mme [J].

- dénigrement public du travail de vos collaborateurs,

- réflexions insultantes et irrespectueuses à haute voix,

- Mme [J] m'a clairement indiqué à ce moment-là que son arrêt de travail de deux mois était en réalité lié à une dépression due à votre comportement à son égard,

- agressivité à l'égard des salariés de votre équipe.

J'ai constaté que votre attitude consistant à dévaloriser le travail des salariés de votre équipe, vos remarques insultantes à haute voix, vos accès de colère et les pressions exercées sur vos collaborateurs ont généré un mal-être nuisible tant à la santé des salariés concernés qu'à la bonne marche de l'entreprise.

J'ai constaté que certaines salariées concernées se sont effondrées en larmes à la seule évocation de votre comportement.

J'ai également appris qu'à l'occasion de la grossesse de Mme [W], vous aviez tenu des propos inqualifiables, à savoir que 'la Direction n'aime pas les femmes enceintes'.

La gravité de ces faits et des conséquences que j'ai pu constaté auprès de plusieurs salariés de l'entreprise m'ont conduit à vous faire part de cette situation et à recueillir votre propos analyse lors d'un entretien informel le 22 août 2016, à votre retour de vacances.

J'ai malheureusement constaté que vous refusiez catégoriquement d'admettre que votre comportement puisse générer un climat de stress et de pression devenu insupportable pour le personnel travaillant avec vous, et que vous n'entendiez nullement agir en quoi que ce soit pour le modifier.

Je vous ai demandé de réfléchir à cette situation et de prendre pour ce faire deux jours de congé supplémentaire après le 25 août 2016, à la suite de quoi vous m'avez adressé un arrêt de travail pour maladie.

Quelle n'a pas été ma surprise de recevoir votre courrier du 23 septembre 2016, adressé par vos soins en copie à l'inspection du travail, contenant des mises en cause injustifiées et inacceptables selon lesquelles :

- je vous aurais proposé 'un licenciement frauduleux',

- je vous aurais proposé 'de procéder à un licenciement pour une faute grave inexistante', 'pour faute factice',

- ou encore que je vous aurais demandé de signer 'une transaction post-datée du mois d'octobre 2016...',

- que je vous aurais conseillé ' de ne pas cocher la case transaction lors de votre inscription à Pôle Emploi',

- que je vous aurais 'intimidée' en vous 'menaçant ouvertement de compromettre votre avenir professionnel',

Ces propos délibérément mensongers étant parfaitement inacceptables de la part d'un cadre vis-à-vis de son employeur.

Ces faits d'une particulière gravité m'ont conduit à considérer que votre maintien dans l'entreprise étant impossible.

Cette décision s'est d'autant plus imposée que suite à l'entretien que j'avais initialement fixé le 27 octobre et qui n'a pu se tenir au motif que vous aviez placé votre téléphone portable en mode enregistrement, vous avez de nouveau adressé un courrier daté du 2 novembre 2016, contenant à dessein, une analyse volontairement inexacte et tout autant inacceptable.

Je vous notifie par la présente votre licenciement, qui prendra effet à première présentation du présent courrier recommandé avec accusé de réception, sans préavis ni indemnité de licenciement'.



Mme [S] soutient que le 23 août 2016, M. Paris lui a fait connaître oralement son licenciement pour manque de confiance, tension et pressions et vise pour justifier ses allégations, précisément la période du retour d'Angleterre qui est datée du 24 juin 2016. Elle soutient que l'employeur lui a proposé une transaction, ce qu'elle a refusé et qu'elle a été contrainte à être placée en arrêt maladie à compter du 27 août 2018. 



La salariée soutient que la lettre de licenciement ne contient pas de motifs précis et que la quasi-totalité des faits, à savoir ceux antérieurs au 27 août, sont prescrits. En tout état de cause, elle conteste les griefs qui lui sont reprochés.



La Selas MJS, ès qualités, réplique qu'aucune prescription n'est acquise dès lors que l'employeur n'a pris conscience de la gravité des agissements de la salariée au cours de l'arrêt de travail pour maladie de Mme [S] du 22 août au 18 octobre 2016. Elle explique que les termes du dit courrier ne laissaient aucune place au doute quant au motif du licenciement, à savoir la faute grave commise par la salariée et que le comportement de Mme [S] était incontestablement de nature à faire échec à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur et justifiait la faute grave, qui est démontrée par les pièces versées aux débats.



L'AGS s'en rapporte aux explications du mandataire liquidateur.



II) - a) Sur la motivation de la lettre de licenciement



Mme [S] soutient qu'aucune mention n'est faite d'une décision de non-paiement des jours de mise à pied et que la lettre de licenciement n'invoque pas plus la qualification de la nature du licenciement. Elle précise qu'en l'absence de toute précision, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré qu'il s'agissait d'un licenciement disciplinaire pour cause réelle et sérieuse, puisqu'il n'est pas fait mention de la qualification de faute grave.



Est suffisamment motivée la lettre qui énonce des griefs matériellement vérifiables, peu important qu'ils ne soient pas datés, ni détaillés de façon exhaustive, dès lors qu'ils peuvent être précisés et discutés devant les juges du fond. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs énoncés.



En l'espèce, la lettre de licenciement énonce des griefs matériellement vérifiables, à savoir un comportement inadapté et inacceptable envers son équipe, des propos mensongers tenus dans les lettres du 23 septembre et 2 novembre 2016, et un enregistrement à l'insu de l'employeur lors de l'entretien du 27 octobre 2016, lesquels sont susceptibles d'être précisés et discutés devant le juge du fond. 



Certes, l'employeur n'a pas invoqué expressément les termes 'faute grave' dans la lettre de licenciement.



Nonobstant, alors que l'employeur précise dans ladite lettre que les faits reprochés rendait le maintien de la salariée 'impossible' et que le licenciement 'prendra effet à première présentation du présent courrier recommandé avec accusé de réception, sans préavis ni indemnité de licenciement', il en résulte que l'existence d'une faute grave était nécessairement invoquée.



De sorte que c'est à tort que les premiers juges ont considéré que 'le motif du licenciement ne constitue pas une faute grave' aux motifs que : 'la société ne fait état de risque imposant le départ immédiat de Mme [S] et ne justifie pas de l'impossibilité de la maintenir à son poste de travail'.



Par ailleurs, la période de mise à pied conservatoire n'ayant pas à être payée à la salariée lorsque la procédure aboutit au licenciement pour faute grave et l'existence d'une telle faute grave étant nécessairement invoquée en l'espèce, Mme [S] ne peut tirer argument de la seule absence de mention d'une décision de non-paiement des jours de mise à pied dans la lettre pour solliciter la condamnation de la société à lui verser la somme de 3 902,82 euros.



II) - b) Sur la prescription des faits fautifs



Mme [S] soulève la prescription des faits reprochés en rappelant avoir été convoquée à un entretien préalable au licenciement et mis à pied à titre conservatoire par lettre recommandée en date du 19 octobre 2016, puis du 27 octobre suivant.



La salariée fait valoir que 'c'est à la date du second courrier de convocation à entretien préalable que l'employeur a interrompu le cours de la prescription, puisque la procédure de licenciement initialement engagée a été stoppée de son seul fait pendant l'entretien préalable du 27 octobre 2016. Il se trouvait en effet lors de celui-ci dans l'impossibilité de préciser les motifs de son licenciement'. Mme [S] en conclut que seul les faits qui se sont déroulés avant le 27 août 2016 peuvent venir en justification d'un éventuel licenciement disciplinaire.



L'article L. 1332-4 du code du travail prévoit qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l'engagement des poursuites. Le délai court du jour où l'employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés.



L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir.



Alors que des faits fautifs nouveaux ont été relevés par l'employeur concomitamment ou postérieurement au premier entretien préalable, ce dernier était légitime à adresser à la salariée, dans le délai d'un mois à compter du premier entretien, une convocation à un nouvel entretien préalable, sans que cette nouvelle convocation reporte la date d'interruption du délai de prescription édicté par l'article L. 1332-4 du code du travail, qui s'avère être le 19 octobre 2016.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait état des griefs suivants, à savoir le fait d'adopter un 'comportement générant un climat de stress et de pression devenu insupportable pour le personnel travaillant avec vous', 'des propos délibérément mensongers étant parfaitement inacceptables' et d'avoir 'placé votre téléphone portable en mode enregistrement le 27 octobre 2016'.



À cet égard l'employeur produit aux débats : 



- un mail de Mme [J] envoyé à M. Paris le 22 mai 2015, rapportant un incident et se plaignant du comportement de Mme [S] et un autre message envoyé à Mme [D] le 6 juillet 2016, se plaignant à nouveau du comportement de Mme [S], 



- un contrat de coaching avec la société Talena au bénéfice de Mme [S] non signé et non daté, un mail relatif à la modification du contrat de coaching de Mme [S] en date du 21 août 2015, un mail relatif à une prise de rendez-vous coaching du 17 septembre 2015, une demande de rendez-vous pour faire un 'point d'étape' du 15 septembre 2015 et un mail de la 'coach' daté du 2 novembre 2015, informant la société qu'il est probable que Mme [S] arrête le coaching et lui demandant de préparer une réunion de clôture officielle,



- un courrier de Mme [W] daté du 16 août 2016 adressé à la société CLL Transports dans lequel la salariée se plaint du comportement de Mme [S] envers elle depuis son arrivée dans l'entreprise en 2014, cette dernière lui ayant notamment indiqué s'agissant de sa grossesse 'qu'il ne fallait rien dire car la direction allait mal prendre cette annonce et que celle-ci n'apprécie pas les salariées enceintes' et demandant à la société d'intervenir,



- une convocation pour un entretien informel datée du 22 août 2016 pour le lendemain,



- une attestation établie par Mme [D], DRH, ainsi libellée : 

'depuis l'entrée de Mme [S] dans l'entreprise, en tant que DRH, j'ai eu souvent à calmer les esprits, à redonner du courage, suite au comportement de Mme [S] envers ses collègues. Les plaintes venaient aussi bien du quai que du personnel administratif. Mon bureau étant en face du sien, j'étais en 1ère loge! Combien de fois l'ai-je entendue insulter ses interlocuteurs ou les appeler 'mon chouchou', 'mon amour' en fonction de ses humeurs, car évidemment elle se comportait de la même manière avec ses collègues que ses interlocuteurs téléphoniques. Elle intervenait régulièrement lors des conversations téléphoniques de ses collaborateurs en mettant l'ampli et ainsi leur enlevant toute autonomie, sachant que lors de ses absences son service tournait sans problèmes. Suite à la plainte de Mme [J], nous avons changé de service notre salariée et avec l'accord de Mme [S] mis en place une formation intitulée 'coaching de Mme [S]' objectif étant de l'aider à prendre 'la veste' de responsable de service et l'accompagner dans son rapport avec les autres. Au bout de 2 ou 3 RDV, Mme [S] a arrêté de son plein gré la formation malgré nos efforts pour qu'elle continue. Régulièrement, je suis venue dans le service afin de recueillir leur sentiment, voir si tout allait bien, car je les voyais stressés et alors que pendant les différentes absences de leur responsable, on les entendait rire et sortir pour discuter avec le reste du personnel, les salariés restaient dans leur bureau et n'allaient pas toujours dire bonjour. Aucun n'a osé parler. Mme [W] me répondait régulièrement 'je reste dans ma bulle et je n'écoute pas ce qui se passe autour'. Lors de mes différentes réclamations auprès de M. Paris, ce dernier intervenait gentiment pour faire passer des messages auprès de Mme [S]. Le personnel n'osait plus rien dire car Mme [S] se sentait intouchable car elle était la responsable du sce International qui gérait le plus gros client de l'entreprise. Selon ses dires : 'c'était son service qui faisait tourner la boutique' dévalorisait régulièrement à haute voix le travail des autres services. Avant son départ en vacances, elle était exécrable avec l'ensemble du personnel, je suis venue à plusieurs reprises lui demander de répondre à M. Paris suite envois de mails, demande de date pour RDV annuel/entretien. A la fin du [F], j'ai assisté à une colère de Mme [S] suite à un simple bonjour de Mme [J] (voir mail ci-joint). Notre consultant international ne voulait plus passer par elle tellement elle était détestable au téléphone. Concernant juillet 2016, suite à tous ces événements, j'ai demandé à M. Paris une intervention ferme et malgré ses demandes auprès de Mme [S] d'entretiens, son comportement n'a pas changé. Ses réponses : 'j'ai pas le temps, ce sont pas mes priorité, on verra plus tard, Ok je gère' ont été les réponses à toutes nos demandes courant juillet. Durant l'absence de M. Paris, les mails adressés à Mme [S] étant sans réponse, ce dernier m'a demandé d'aller la voir en lui demandant 'gentiment' de répondre. Début juillet, sa collaboratrice, Mme [R] a eu des problèmes durant sa grossesse. Cette dernière était venue me voir angoissée en juin car Mme [S] lui avait dit que la direction n'aimait pas les femmes enceintes et qu'elle avait peur de perdre sa place. J'ai rassuré Mme [R] en lui promettant qu'elle n'aurait rien à craindre. Sa grossesse a été interrompue mi juillet et c'est à son retour suite à un entretien avec cette dernière, que j'ai été alertée sur le comportement anormal de Mme [S]. 

Une enquête interne a été faite et il a été prouvé que la situation ne pouvait plus continuer, d'où la demande d'entretien au retour de congés de Mme [S]'.



- une attestation de Mme [U], responsable service départ et client, qui témoigne comme suit : 

'Mme [S] n'avait aucun sens clientèle et à plusieurs reprises, a insulté et envoyé 'promener' l'un de nos plus grand client. Elle s'est plainte à moi concernant le travail et n'arrivait pas à assumer les directives demandées. Elle ne savait pas gérer la pression du travail et manager l'équipe. Elle pensait qu'il n'y avait qu'elle qui travaillait et tout tournait autour d'elle'.



- une attestation de Mme [J], conseillère clientèle, qui indique que : 

'j'ai intégré la société le 10 février 2014. Au mois de mars, j'ai rejoint le service de Mme [S], et depuis une [illisible] et une relation sous tension : des réflexions insultantes, des remarques déplacées, le tout à haute voix et devant mes collègues. Une situation oppressante qui m'a valu une dépression et un arrêt de travail de deux mois'. 



- un courrier envoyé par Mme [S] daté du 23 septembre 2016 dans lequel elle rappelle notamment la tenue de 3 entretiens les 23, 24 et 25 août 2016, suite à son retour de congés, la prise de 2 jours de congés payés supplémentaires et son arrêt maladie à compter du 27 août 2016.



- un courrier de réponse de la société CLL Transports daté du 27 septembre 2016, l'invitant à 'réfléchir et à modérer vos propos, votre courrier étant diffamatoires à mon encontre'.



- une première convocation à entretien préalable le 19 octobre 2016 pour un entretien fixé au 27 octobre suivant et une nouvelle convocation le 27 octobre 2016 pour un entretien fixé au 14 novembre 2016 en raison de l'enregistrement allégué de l'entretien par Mme [S]. 



La convocation de Mme [S] le 19 octobre 2016 à un entretien préalable du 27 octobre 2016, assortie d'une mise à pied conservatoire, a interrompu le délai de prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail. De sorte que le délai de prescription s'étant interrompu le 19 octobre 2016, il revient à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'a eu une connaissance exacte et complète des faits reprochés qu'à compter du 19 août 2016.



Mme [S] n'a pas été en contact avec son équipe à compter du mois de juillet 2016, ayant tout d'abord pris des congés à l'été 2016, puis était convoquée à 3 entretiens à son retour de vacances les 23, 24 et 25 août 2016 avec autorisation d'absence les 23 et 24 août, puis en congés du 25 au 27 août et enfin en arrêt maladie à compter du 27 août 2016 jusqu'à sa convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.



M. Paris, PDG, a d'ailleurs indiqué à Mme [S], dans une lettre du 19 septembre 2016 : 'je tiens simplement à souligner que les griefs contenus dans votre courrier sont parfaitement injustifiés et à vous rappeler que vous êtes absente de l'entreprise depuis plus d'un mois ; en congés annuels dans un premier temps puis en arrêt de travail pour maladie depuis le 29 août 2016".



La réclamation de Mme [W] particulièrement circonstanciée sur le comportement inadaptée de l'appelante (agressivité, dénigrement, remarques injustifiées et désobligeantes, ordres contradictoires) adressée à l'employeur est datée du 16 août a été reçue le 17 août 2016 à l'entreprise (timbre arrivée 17/08/2016).



Alors que Mme [D], DRH, qui atteste qu'elle était 'en 1ère loge', ne témoigne d'aucun fait ultérieur au mois de juillet 2016 et évoque une enquête interne qui a prouvé 'que la situation ne pouvait plus continuer' et a justifié la convocation de la salariée aux 'entretiens litigieux', la salariée ayant été convoquée au premier entretien le 22 août, et à défaut pour l'employeur d'apporter tout autre élément permettant d'établir qu'il n'aurait eu la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés, relatifs au comportement inadapté de Mme [S] envers son équipe, dans les deux mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement, ces griefs seront déclarés comme prescrits, les autres manquements visés dans la lettre de licenciement ne relevant pas d'un comportement identique.



II - c) Sur la cause du licenciement



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. L'employeur doit rapporter la preuve de l'existence d'une telle faute, et le doute profite au salarié.



La convocation à l'entretien préalable au licenciement est intervenue le 19 octobre 2016, les seuls griefs reprochés commis dans le délai d'engagement de la procédure sont donc ceux relatifs aux propos mensongers dans les lettres envoyées les 23 septembre et 2 novembre 2016 ainsi qu'à l'enregistrement du 27 octobre 2016.



S'agissant des propos qualifiés de mensongers par l'employeur, contenues dans les lettres des 23 septembre et 2 novembre 2016, la société reproche à Mme [S] d'avoir déformé volontairement la réalité et de l'avoir mis en cause de manière injustifiée en l'accusant de lui avoir proposé un 'licenciement frauduleux et factice' et de l'avoir menacée.



Il est constant que la salariée mise en cause a pu légitimement exprimer, par des lettres responsives non-publiques, ses désaccords et ses observations suite aux entretiens auxquels elle a été convoquée sans que ces manifestations ne constituent, en soit, un comportement déloyal envers l'employeur.



La société expose qu'il s'agit de 'mises en cause injustifiées et inacceptables de la part d'un cadre vis-à-vis de son employeur' sans toutefois caractériser celles-ci par des faits objectifs et prouvés par pièces.



Par ailleurs, la société ne se prévaut ni de propos excessifs, injurieux ou diffamatoires dans la lettre de licenciement, ni même dans ses écritures, et ne rapporte pas la preuve de ce que les propos tenus dans ses lettres par la salariée comportaient des termes susceptibles de caractériser un abus de la liberté d'expression.



Le grief n'est pas établi.



Concernant l'enregistrement clandestin imputé à Mme [S], il apparaît qu'au delà de son allégation, la société ne verse aucun élément concret établissant ce fait, alors que la salariée justifie l'avoir contesté le 13 novembre 2016, par le biais de son conseil.



Le grief n'est pas établi.



En définitive, la société CLL Transports sur laquelle pèse la charge de la preuve échoue à démontrer la réalité et le sérieux des griefs tels qu'énoncés dans la lettre de licenciement. 



Nonobstant le harcèlement moral ci-avant établi, au vu des témoignages concordants de collègues de travail de Mme [S] dénonçant le comportement outrancier et fautif adopté par la salariée à leur égard, peu important à ce stade le caractère prescrit du dit grief, il sera jugé qu'aucun lien n'existe entre ce harcèlement, circonscrit sur une période courant du 24 août au mois de septembre 2016 et l'engagement de la procédure de licenciement, de sorte qu'il sera retenu, ainsi que le sollicite au demeurant l'appelante, que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera réformé sur ce point.



III - Sur les conséquences financières du licenciement



En l'absence de cause réelle et sérieuse, la salariée a droit, en premier lieu, au paiement des salaires dont elle a été privé pendant la mise à pied conservatoire injustifiée entre le 19 octobre et le 22 novembre 2016, date de son licenciement, soit la somme de 3 902,82 euros outre 390,28 euros de congés payés afférents, ainsi qu'il ressort de ses bulletins de salaire.



La salariée a droit, ensuite, au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, qui, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, doit correspondre à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé.



En l'espèce au vu des bulletins de paie et des éléments contractuels, il convient d'allouer à ce titre la somme de 7 135,12 euros bruts, outre celle de 713,51 euros bruts au titre des congés payés afférents.



La salariée est également en droit d'obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement, calculée sur la moyenne des salaires des douze derniers mois précédant le licenciement ou celle des trois derniers mois avec proratisation des éléments de salaire non mensuels, ainsi qu'il résulte de l'article R 1234-4 du code du travail. En l'état de son ancienneté au terme du délai congé et de son salaire de référence, il lui sera alloué à ce titre la somme de 5 330,13 euros bruts, montant non utilement contesté par les intimés.



Enfin, au jour de la rupture, la salariée, âgée de 41 ans bénéficiait d'une ancienneté supérieure à quatre années au sein de la société CLL Transports. Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 567,56 euros.



Au vu de l'effectif de la société et de l'ancienneté de la salariée supérieure à deux ans, cette dernière est en droit d'obtenir, conformément à l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, une indemnité qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire, au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Compte tenu des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il sera alloué à Mme [S] la somme de 21 406 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Compte tenu de l'ancienneté et de l'effectif de la société, il sera fait application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. 



IV - Sur la procédure de licenciement



Mme [S] soutient que l'employeur a violé les règles relatives à la procédure de licenciement et sollicite la somme de 3 567,56 euros.

Le mandataire liquidateur rétorque que Mme [S] a bien reçu deux courriers de convocation à l'entretien préalable en date des 19 octobre 2016 et 27 octobre 2016, puisqu'au cours de l'entretien, Mme [S] a tenté d'enregistrer clandestinement ses propos à l'aide de son téléphone portable, de sorte qu'il y a mis un terme et l'a reconvoquée le jour même pour le 14 novembre suivant. Il indique que la salariée ne démontre pas de quelle manière les convocations à entretien préalable entacheraient la procédure de licenciement d'une quelconque irrégularité et ne justifie d'aucun préjudice subi en lien avec le vice allégué.



L'AGS CGEA f