Cour d'Appel · 11e chambre — 7 juillet 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







11e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 07 JUILLET 2022



N° RG 21/01154 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UOJB



AFFAIRE :



S.A.S. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CLEMESSY SERVICES 



C/



[F] [J]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 06 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de VERSAILLES

N° Section : I

N° RG : F18/00544



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me François HUBERT de la SAS VOLTAIRE



Me Slim BEN ACHOUR de la SELEURL SELARLU CABINET SLIM BEN ACHOUR





le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



S.A.S. EIFFAGE ENERGIE SYSTEMES - CLEMESSY SERVICES 

N° SIRET : 330 730 771

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me François HUBERT de la SAS VOLTAIRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : G668





APPELANTE



****************





Monsieur [F] [J]

né le 15 Septembre 1972 à [Localité 6]

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentant : Me Slim BEN ACHOUR de la SELEURL SELARLU CABINET SLIM BEN ACHOUR, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, substitué par Maître Jean WILLEMIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1077





INTIME



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,

Greffier lors du prononcé : Madame Sophie RIVIERE,



















Le 1er juillet 2008, M. [F] [J] était embauché par la société Camom, aux droits de laquelle vient la SAS Eiffage Energie Systèmes ' Clemessy Services, ci-après dénommée la SAS Eiffage, en qualité de monteur, par contrat à durée indéterminée.



Le contrat de travail était régi par la convention collective régionale de la métallurgie.



Le 5 septembre 2018, M. [J] saisissait le conseil de prud'hommes de Versailles afin d'obtenir le paiement de dommages-intérêts au titre d'une discrimination en raison de ses origines, d'un harcèlement moral et d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Le 13 novembre 2018, le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes de Versailles rejetait la demande de M. [J] tendant à la communication par l'employeur de diverses pièces permettant la comparaison de sa situation avec celle de collègues placés dans une situation similaire à la sienne.



Par jugement du 27 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Versailles déboutait M. [J] de sa demande au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et se déclarait en départage de voix pour le surplus des demandes.



Vu le jugement du 6 avril 2021 rendu en formation de départage par le conseil de prud'hommes de Versailles qui a':

- Condamné la société Eiffage Energie Systèmes à verser à M. [J] la somme de 15'000 euros à titre de dommages intérêts, pour retard d'évolution de sa carrière, en raison de la discrimination raciale,

- Condamné la société Eiffage Energie Systèmes à verser à M. [J] la somme de 5'000 euros à titre de dommages intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination raciale,

- Condamné la société Eiffage Energie Systèmes à M. [J] la somme de 1'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté les parties de leurs demandes contraires ou plus amples,

- Condamné la société Eiffage Energie Systèmes aux entiers dépens,

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de la décision.



Vu l'appel régulièrement interjeté par la SAS Eiffage le 16 avril 2021.



Vu les conclusions de l'appelante, la SAS Eiffage Energie Systèmes ' Clemessy Services , notifiées le 4 mai 2022 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :

- Dire et juger la société Eiffage recevable et bien fondée en son appel ;

- Dire et juger M. [J] irrecevable et, en tout état de cause, infondé en son appel incident ;

- Déclarer M. [J] irrecevable en ses demandes, fins et conclusions au titre du manquement à l'obligation de sécurité allégué, en l'absence d'appel exercé de sa part à l'encontre du jugement rendu le 27 octobre 2020 par le conseil de prud'hommes de Versailles l'ayant débouté à ce titre ;

- Déclarer M. [J] irrecevable en ses demandes nouvelles sur la discrimination systématique alléguée, la proposition de postes relevant de sa classification, de son niveau de rémunération et de ses compétences sur un autre site professionnel que celui de [Localité 7], sous astreinte de 50 jours de retard à compter de la décision à intervenir, et sur l'affichage de cette décision, en application notamment de l'article 910-4 du code de procédure civile ;

- Infirmer les dispositions du jugement de départage rendu le 6 avril 2021 par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Versailles, en ce qu'il a :

- Condamné la société Eiffage à verser à M. [J] la somme de 15'000 euros à titre de dommages-intérêts, pour retard d'évolution de sa carrière, en raison de la discrimination raciale,

- Condamné la société Eiffage à verser à M. [J] la somme de 5'000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral lié à la discrimination raciale,

- Condamné la société Eiffage à verser à M. [J] la somme de 1'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Débouté la société Eiffage de sa demande de condamnation de M. [J] à lui verser à la somme de 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société Eiffage aux entiers dépens ;

- Confirmer les dispositions du jugement rendu le 6 avril 2021 par le juge départiteur du conseil de prud'hommes de Versailles, en ce qu'il a débouté M. [J] de ses autres demandes ;

Statuant à nouveau :

- Dire et juger irrecevables car prescrites les demandes de discrimination et de retard d'évolution de carrière en raison de cette discrimination formées par M. [J], et, en conséquence, rejeter l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

A défaut,

- Dire et juger que M. [J] n'a aucunement été victime de discrimination, ni d'un retard d'évolution de carrière et pas davantage d'un manquement de la part de la société Eiffage,

- Dire et juger que M. [J] n'a subi aucun agissement de harcèlement moral ;

- Dire et juger que la société Eiffage n'a commis aucun manquement à son obligation de sécurité ;

- Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- Condamner M. [J] à verser à la société Eiffage la somme de 3'000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner M. [J] aux entiers dépens.

 

Vu les écritures de l'intimé, M. [J], notifiées le 29 avril 2022 et développées à l'audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de':

- Débouter la société Eiffage de l'intégralité de ses demandes ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a retenu la discrimination raciale dont a été victime M. [J] ;



- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes sur les montants alloués au titre du retard d'évolution de carrière et au titre du préjudice moral liés à la discrimination raciale ;

- Réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [J] de ses autres demandes ;

Et, statuant à nouveau :

- Constater le harcèlement moral subi par M. [J] ;

- Constater le grave manquement de la société à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

A titre principal,

- Condamner la société Eiffage au paiement de la somme de 100'000 euros en réparation du préjudice subi du fait du retard d'évolution de M. [J] sur le fondement de l'article L.1134-5 du Code du travail ;

- Condamner la société Eiffage à verser à M. [J] la somme de 100'000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral engendré par la discrimination ;

Subsidiairement

- Ordonner la communication des éléments permettant de chiffrer l'exact préjudice financier subi par M. [J] à savoir :

- l'extrait du registre unique du personnel faisant état de tous les salariés ayant une ancienneté similaire à celle de M. [J], soit concernant une date d'embauche en 2006, 2007, 2008, 2009 et 2010, avec la mise à jour des dates de changement d'emploi et de qualification conformément aux exigences des articles D 1221-21 et D 1221-23 du code du travail ;

- le nom, prénom, sexe, date de naissance, âge et date d'entrée de chacune des personnes embauchées de 2006 à 2010 dans la même filière professionnelle que M. [J] ;

- leurs contrats de travail et bulletins de salaires des mois de décembre de chaque année depuis leur embauche ;

- leurs dates de changement de qualification, positions et coefficients et leurs périodicités ;

- leurs diplômes à l'embauche ;

- les formations suivies et leurs dates ;

- leurs fiches d'évolution de carrière ;

- Ordonner à la société Eiffage d'établir, pour chaque salarié du panel de comparants, un tableau récapitulant l'ensemble des informations ci-dessus ;

- Ordonner à la société Eiffage un tableau concernant l'ensemble des personnes concernées par le panel à constituer, reprenant l'ensemble des informations figurant ci-dessus ;

le tout sous astreinte de 1'000 euros par jour de retard, passé un délai de 15 jours à compter du prononcé du jugement, la cour se réservant la possibilité de liquider l'astreinte ;

En tout état de cause,

- Ordonner l'affichage de la décision à intervenir dans les locaux de l'établissement de [Localité 7], sous astreinte de 50 euros par jours de retards à compter de la décision à intervenir ;



- Condamner la société Eiffage au paiement de la somme de 40'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du harcèlement moral ;

- Condamner la société Eiffage au versement de la somme de 40'000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice découlant du manquement à l'obligation de sécurité ;

- Ordonner à la société Eiffage de proposer à M. [J] des postes relevant de sa classification, de son niveau de rémunération et de ses compétences professionnelles sur un autre site que celui de [Localité 7] sous astreinte de 50 euros par jours de retards à compter de la décision à intervenir ;

- Condamner la société Eiffage à verser à M. [J] 2'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir au titre de l'article 515 du code de procédure civile ;

- Condamner la société Eiffage aux entiers dépens.



Vu l'ordonnance de clôture du 9 mai 2022.



SUR CE,



Sur l'irrecevabilité des demandes



La SAS Eiffage conclut à l'irrecevabilité des demandes suivantes au visa de l'article 910-4 du code de procédure civile, soutenant qu'il s'agit de demandes nouvelles formulées dans les conclusions signifiées par M. [J] le 8 avril 2022':

« (') Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a retenu la discrimination raciale dont a été victime M. [J] en précisant qu'il s'agit d'une discrimination systémique ;

(') Ordonner l'affichage de la décision à intervenir dans les locaux de l'établissement de [Localité 7], sous astreinte de 50 euros par jours de retards à compter de la décision à intervenir ;

(') Ordonner à la société Clemessy Services de proposer à M. [J] des postes relevant de sa classification, de son niveau de rémunération et de ses compétences professionnelles sur un autre site que celui de [Localité 7] sous astreinte de 50 euros par jours de retards à compter de la décision à intervenir ».



L'article 910-4 du code de procédure civile dispose que : «'A peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.



Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait'».



La cour constate que dans le cadre de ses premières conclusions notifiées le 6 septembre 2021, M. [J] n'avait pas formulé les demandes précitées. Elles n'avaient d'ailleurs pas été présentées aux premiers juges. Dans ces conditions elles doivent être déclarées irrecevables.



Par ailleurs, la SAS Eiffage conclut également à l'irrecevabilité des demandes du salarié concernant le manquement à l'obligation de sécurité, dès lors qu'il n'a pas interjeté appel du jugement sur ce point dans le délai imparti.



La cour constate effectivement que M. [J] n'a pas interjeté appel du jugement rendu par le conseil des prud'hommes le 27 octobre 2020 qui a statué sur la demande relative au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. La décision étant définitive à cet égard, la demande formulée par le salarié doit être déclarée irrecevable.



Sur l'exécution du contrat de travail':



Sur la discrimination



- Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l'action



La SAS Eiffage soulève la prescription quinquennale de l'action de M. [J] au titre de la discrimination, dès lors qu'elle invoque des propos discriminatoires qu'aurait tenus un collègue, M. [O], en septembre 2012.



Aux termes de l'article L.1134-5 alinéa 1er du code du travail, « l'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination ».



Cependant, comme le souligne M. [J] qui est toujours salarié au sein de l'entreprise, la discrimination invoquée se rapporte à un défaut d'évolution que l'appelant soutient toujours subir depuis son embauche et jusqu'à ce jour. Au regard de la discrimination continue alléguée et étant rappelé que l'article L.1134-5 dernier alinéa précise que «'Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée'», la fin de non recevoir tirée de la prescription de l'action de M. [J] doit être rejetée.



- Sur le fond



L'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose que : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »



L'article L.1134-1 du même code précise qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



M. [J] invoque les faits suivants':

- Malgré ses diplômes de l'enseignement supérieur et 11 années d'ancienneté, il a été maintenu, malgré ses demandes d'évolution, à la même classification que lors de son embauche, c'est à dire ouvrier monteur, échelon 1, coefficient 215 et sa rémunération n'a que très peu évolué passant de 1'595 euros à 1'729 euros'; M. [J] précise qu'il a pourtant toujours donné satisfaction et qu'il a occupé des fonctions de préparateur travaux de montage d'octobre 2009 à août 2010, de préparateur à la direction régionale en décembre 2011 et de responsable qualité en mars 2012'; il ajoute qu'il a dû déplorer des comportements humiliants de la part de son supérieur hiérarchique qui lui a confié des tâches dégradantes, notamment de ramasser les déchets sur le chantier, de ranger les flexibles, etc'Il se prévaut d'attestations de collègues confirmant ses compétences et la discrimination subie. Le salarié expose avoir saisi la direction des ressources humaines, la médecine du travail et l'inspection du travail de sa situation'et avoir formulé de nombreuses demandes de changement de son environnement de travail, en vain, malgré son niveau de formation bac + 5.



Il ressort du contrat de travail liant les parties que le salarié a été embauché le 1er juillet 2008 en qualité d'ouvrier, niveau III, position 1, coefficient 2015. Or, M. [J] n'a obtenu une augmentation de son coefficient à 240 qu'au mois d'avril 2019 et il n'a jamais bénéficié d'autre évolution de sa classification. Son salaire, fixé à la somme de 1 595 euros lors de l'embauche, a été porté à la somme de 1 800 euros en janvier 2021.



M. [J] communique par ailleurs :



- un courrier adressé au directeur régional, M. [Z], le 25 septembre 2013 par lequel il a manifesté son désir d'évolution : «' ' je souhaite rebondir comme nous l'avions évoqué, au sein du Groupe Eiffage, quitte à engager, comme le suggérait Mme [M], une formation, via un congé individuel de formation, quitte à changer effectivement de branche, notamment celle liée à la construction. Je suis prêt à envisager ce changement sur un poste déterminé, dans les projets techniques conformes à mes expériences et compétences, ou au sein du service RH.

Compte-tenu de mon niveau d'études (Master en Économie, Art et Communication spécialité Ingénierie et gestion de projets ; DUT Techniques de Commercialisation) et de mes sensibilités au domaine des arts, des entités de type Morin & Pradeau (filiale d'Eiffage dans la gestion du Patrimoine culturel) retient mon attention ... » ;



- un courrier de relance adressé à M. [Z] le 29 octobre 2013 ;



- un email envoyé à M. [Z] le 6 février 2014 lui rappelant sa demande': «'Vous connaissez ma forte envie à évoluer et occuper un poste en rapport avec mes qualifications et expériences, et voir mon statut en concordance avec mes diplômes (Master en Gestion et Ingénierie de projets après un DUT dans les Techniques de commercialisation) selon les règlementations applicables.(')

J'avais exprimé à la Direction Régionale Camom à l'époque, mon souhait d'exercer dans les fonctions support, au niveau des méthodes et ainsi appliquer nos procédures d'ingénierie et la culture de l'entreprise.(')

Lors de cet entretien avec [P] [M], en septembre 2011, je réitérais ma volonté à évoluer dans les fonctions support, rattaché aux méthodes, et aux vus des résistances que je souhaitais m'ouvrir à des postes en bureau en lien avec mon profil, expériences dans les secteurs d'activité en lien pourtant avec les activités d'Eiffage et ses branches (')

Je réitère donc auprès (de vous) ma demande à être diriger vers le Groupe Eiffage, et ses valeurs que je partage, lesquels valeurs nous sont communes, pour ainsi mettre en application les actions en cohérence avec les RPS générés par certains membres de l'encadrement (')'». A l'occasion de ce message, M. [J] a transmis son curriculum vitae au directeur régional ;



- un courrier de l'inspection du travail adressé à M. [Z] afin de lui rappeler le besoin d'évolution de M. [J] et de lui demander d'accéder à la demande de rendez-vous du salarié ;



- des courriers et courriels adressés par le salarié à la direction des ressources humaines les 7 mars 2016, 7 septembre 2016, 20 juillet, 13, 18 et 19 septembre 2017, 17 janvier 2018 et 12 mai 2021, afin de présenter sa candidature à plusieurs postes de chargé de marketing opérationnel immobilier, gestionnaire administration des ventes, assistant de direction commerciale, assistant d'exploitation, gestionnaire d'application immobilier, contact manager, coordinateur innovation, responsable communication dans le cadre du chantier du Grand [Localité 4] et chargé de mission RSE ;



- ses comptes rendus d'entretien d'évaluation des 15 février 2018 et 25 avril 2019 dont il ressort qu'il donnait satisfaction à son supérieur hiérarchique et qu'il a renouvelé, dans ce cadre, sa demande d'évolution ;

- une attestation de M. [H], préparateur en tuyauterie, qui relate ceci : « Deux injustices m'ont vraiment frappé lors des deux chantiers que j'ai fait avec [F] [J]. La première fut en décembre 2011 dans la cadre de la répartition du chantier Total Petro. En effet, durant cette période, [F] avait été placé au bureau d'études de Eiffel Industrie où il rédigeait les dossiers constructeurs. C'était une première pour lui mais grâce à son assiduité il a réussi son adaptation pour finir en autonomie complète. Je n'ai donc pas compris pourquoi du jour au lendemain, il s'est retrouvé avec le statut de monteur alors que nous avions besoin de ses compétences (') [F] est une personne très compétente et méritait la progression au sein de l'entreprise qui lui était du » ;



- une attestation de M. [L], chef de chantier, qui explique que : « À mon point de vue, je trouve que [F] a de bonnes capacités mais (qui) ne sont pas utilisées à bon escient par les responsables qui l'ont utilisé. Sa couleur de peau est un handicap qui le pénalise vis-à-vis des chefs. Des travaux subalternes lui sont confiés (') ».



En revanche, si M. [J] soutient avoir occupé des fonctions de préparateur travaux de montage d'octobre 2009 à août 2010, de préparateur à la direction régionale en décembre 2011 et de responsable qualité en mars 2012, aucune pièce probante ne permet de corroborer ces dires que, contrairement à ce que prétend le salarié, la société conteste.



Néanmoins, au regard des éléments précités, le fait est établi.



- Des propos racistes tenus par un ou des collègues': M. [J] expose qu'à l'automne 2012, alors qu'il était affecté à un chantier sur le site de [Localité 7], il a été victime de propos racistes tenus par l'un de ses collègues, M. [O]'; il se prévaut de l'attestation de collègues'; il soutient que M. [O] l'a affecté aux tâches les plus pénibles en raison de ses origines'; il reproche à l'employeur l'absence d'enquête à propos de ces faits graves et ségrégationnistes'; il expose que M. [O] n'a pas été sanctionné pour les propos tenus à son encontre qui ne sont pas contestés par l'employeur'; il estime qu'une mesure de médiation était insuffisante.



Au soutien de ces dires, M. [J] communique':



- l'attestation de M. [H] qui explique que': « La deuxième injustice fut le 2/11/2012, nous étions en arrêt sur le site de Total RN Normandie. J'étais dans le bureau d'à côté ou se chang(eait) [F] ce jour. J'ai entendu des propos raciales à l'égard de [F] : « Tu es un noir, donc on te fait travailler comme un noir ». Je pense qu'en 2012 entendre ces propos est abominable, surtout envers un collègue vraiment dévoué à son entreprise et représentant du personnel. J'espère que justice sera faite pour que les droits de l'homme et du respect s'appliquent à tout le monde » ;



- l'attestation précitée de M. [L] ;



- l'attestation de M. [G] expliquant que «'' le chef de zone l'a [M. [J]] obligé à de nombreuses reprises à gérer des tâches qui incombaient normalement aux personnes directement sous ses ordres': rangement de chantier, évacuation des flexibles et des éclairages après les travaux, évacuation des déchets. Ces dérives à répétition minaient le moral de [F] [J] qui m'en a fait part ainsi qu'à d'autres personnes de l'équipe. De plus, j'ai entendu à deux reprises des propos à caractère discriminatoire et choquant pour la personne visée venant du chef de zone à l'encontre de M. [J] et d'un autre intervenant. Celui-ci considérant que certaines tâches ne pouvaient être confiées qu'à un «'type'» de personne ''».



- des courriers adressés à la responsable des ressources humaines, Mme [M], le 3 juillet 2013 et au directeur régional, M. [Z] le 25 septembre 2013 dénonçant des propos racistes tenus par son supérieur hiérarchique, M. [O], à son égard ;



- un courrier adressé au CHSCT, au directeur régional, à la responsable des ressources humaines le 6 décembre 2013 évoquant à nouveau la discrimination à raison de l'origine que le salarié soutient avoir subi ;



- un compte rendu de médiation établi par Mme [U], médiatrice, le 19 décembre 2013 indiquant, au titre des attentes des participants, «'ne pratiquer aucune discrimination, de quelque ordre qu'elle soit'» et au titre des pistes d'amélioration': «'respecter et appliquer le règlement intérieur et le code du travail, pour ce qui a trait à la discrimination'».



Le fait est établi.



- Une discrimination s'inscrivant dans le cadre d'une discrimination à l'embauche et dans l'emploi en raison de l'origine notoirement reconnue et dénoncée par les plus hautes autorités de l'Etat': M. [J] se prévaut de rapports de la Halde, de l'Institut [3], de l'Institut national d'études démographiques et du Défenseur des droits qui confirment cette discrimination ; cependant, ces pièces ne se rapportent pas à la situation particulière de M. [J] dans l'entreprise, de sorte que le fait n'est pas établi.



- Le refus de l'employeur de communiquer les éléments de comparaison permettant au salarié de chiffrer son préjudice': M. [J] considère que le refus de l'employeur de communiquer les éléments nécessaires à la comparaison de sa situation avec celle de ses collègues ayant une ancienneté et des fonctions comparables aux siennes confirme la discrimination dont il soutient avoir été victime. Il sollicite d'ailleurs la communication des éléments permettant d'établir un panel de comparaison. Cependant, une mesure d'instruction ne peut être ordonnée pour suppléer la carence des parties, de sorte que le fait n'est pas établi.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que M. [J] établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre à raison de son origine.



La SAS Eiffage répond que M. [J] a accepté d'occuper le poste de monteur pour lequel il a librement postulé sans opposer le fait que ce poste n'était pas en rapport avec ses qualifications professionnelles et ce, alors même qu'il était déjà, lors de l'embauche, titulaire de ses diplômes universitaires'; l'employeur souligne que le salarié a évolué au coefficient 240'; il soutient qu'il a été régulièrement formé conformément aux dispositions de l'article L.6321-1 du code du travail et qu'il bénéficie d'une rémunération similaire à celle des autres salariés monteur ayant le même coefficient et une ancienneté similaire à la sienne'; l'employeur précise que M. [J] a fait l'objet d'un avertissement notifié le 25 février 2016 en raison d'un manquement aux règles de sécurité'; il soutient que M. [J], contrairement à ses dires, a toujours occupé un poste de monteur, expliquant que la réalisation de contrôles visuels sur opérations de montage ressortait de son poste de monteur et nullement d'un poste de responsable qualité'; il relate que M. [J] a postulé à des emplois pour lesquels il ne disposait pas des compétences et/ou de l'expérience professionnelle requises'; il ajoute que le salarié n'a jamais sollicité la mise en place d'une formation qualifiante, faute de définir un projet professionnel précis.



Cependant, la cour constate que l'évolution du coefficient est demeurée très limitée au regard de l'ancienneté du salarié et qu'elle n'a été accordée qu'en avril 2019, soit après la saisine par M. [J] de la juridiction prud'homale. En outre, pour justifier l'affirmation suivant laquelle M. [J] bénéficie d'une rémunération similaire à celle des autres salariés monteur ayant le même coefficient et une ancienneté similaire à la sienne, l'employeur se contente de communiquer un document qu'il a lui-même établi mentionnant le montant du salaire de trois ouvriers monteurs, parmi lesquels figure l'intimé, dont l'ancienneté et le coefficient sont équivalents à ceux de ce dernier. Cependant, alors que nul ne peut se constituer de preuve à lui même, la SAS Eiffage ne communique aucune pièce permettant de corroborer ces éléments d'information, tels que les contrats de travail et les bulletins de paie des salariés auxquels l'employeur entend comparer M. [J]. Si l'appelante prétend que le salarié ne disposait pas des compétences et de l'expérience requises pour occuper les emplois auxquels il a postulé, la cour constate, comme l'ont pertinemment relevé les premiers juges, que l'employeur n'a jamais adressé la moindre réponse aux candidatures de M. [J] permettant d'expliquer les raisons pour lesquelles elles n'avaient pas pu être retenues. Les attestations de Mme [Y], responsable des ressources humaines et de M. [Z], directeur régional, évoquant un projet professionnel imprécis, sont insuffisantes à justifier le maintien de M. [J] dans son poste malgré ses nombreuses demandes de mutations, dont certaines apparaissaient pourtant cohérentes avec sa formation universitaire, notamment celles relatives aux postes de gestionnaire administration des ventes, d'assistant de direction commerciale ou encore d'assistant d'exploitation. Si les témoins soutiennent que des bilans de compétence, des bilans professionnels et des formations ont été proposées au salarié, aucun élément probant ne permet de corroborer ces dires. Enfin, le seul avertissement notifié à M. [J] le 25 février 2016 en raison d'un manquement aux règles de sécurité ne peut justifier que ce dernier n'ait bénéficié que d'une seule augmentation de son coefficient et qu'il n'ait jamais obtenu la mutation souhaité, ni même la moindre explication concernant le rejet de ses candidatures. 



S'agissant des propos racistes dont M. [J] soutient avoir été victime, l'employeur répond avoir réagi à la dénonciation des faits en organisant une médiation fin 2013 entre M. [O] et M. [J] qui a exprimé sa satisfaction d'une telle mesure par courrier du 29 novembre 2013'; il ajoute qu'il n'a jamais reconnu les propos prêtés à M. [O], avec lequel M. [J] n'a plus travaillé.



Cependant, au regard de la gravité des faits dénoncés par M. [J], la mesure de médiation mise en 'uvre par l'employeur se révèle insuffisante, dès lors qu'elle n'a pas permis de procéder aux investigations nécessaires. Alors que plusieurs collègues attestent de propos ou de comportements racistes à l'égard de M. [J], il n'apparaît pas qu'un seul collègue du salarié ait été entendu. En outre, alors que les conclusions de la médiation confirment l'existence d'une discrimination à l'égard de M. [J], puisqu'une des pistes d'amélioration'ne vise le respect du règlement intérieur et du code du travail en ce qui concerne la discrimination, la SAS Eiffage ne justifie pas de la moindre sanction notifiée à M. [O]. L'employeur ne saurait se réfugier derrière la satisfaction exprimée par M. [J] de voir enfin une action entreprise en novembre 2013, alors que comme le reconnaît l'appelante en page 3 de ses écritures, il dénonçait des propos racistes depuis la fin de l'année 2012, sans réaction de la SAS Eiffage. Le fait que M. [J] ait toujours été déclaré apte par la médecine du travail est sans incidence, étant relevé que le salarié justifie avoir dénoncé auprès de la médecine du travail le racisme dont il s'estimait victime et que la psychologue du travail a recommandé en août 2013 un soutien psychologique. Il est également rappelé que M. [J] est en arrêt de travail depuis le 17 décembre 2021 et qu'il justifie d'un suivi auprès d'un centre médico-psychologique.



Enfin, concernant la proposition de poste d'assistant de magasin que M. [J] a effectivement refusé par mail du 9 juillet 2021, il ne ressort d'aucune pièce de la procédure que le salarié a postulé sur ce type d'emploi par le passé contrairement à ce que prétend M. [X], directeur régional. En outre, comme l'explique clairement le salarié, cet emploi qui, selon la fiche de poste, consiste à préparer les commandes liées à l'exécution des chantiers et à assurer la distribution au comptoir, générait un risque pour lui de devoir rencontrer M. [O]. Cette proposition n'apparaît donc pas pertinente, alors que M. [J] a clairement exprimé son souhait de quitter le site de [Localité 7]. 



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La discrimination en raison de l'origine est établie. Le jugement déféré est confirmé sur ce point.



M. [J] sollicite l'indemnisation du préjudice financier subi du fait du retard d'évolution. Cependant, la cour constate que le salarié ne communique aucun élément de comparaison. Si le salarié demande qu'il soit enjoint à l'employeur de communiquer les éléments permettant de caractériser son préjudice, il doit être rappelé qu'une mesure d'instruction ne peut être ordonnée pour suppléer la carence des parties, alors que M. [J] n'a produit aucun élément susceptible de caractériser une évolution de carrière moins favorable que celle de ses collègues placés dans une situation similaire. Ses demandes relatives au retard d'évolution ne peuvent par conséquent prospérer.



En revanche, s'agissant du préjudice moral, compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée et des conséquences dommageables qu'elle a eues pour M. [J] telles qu'elles ressortent des pièces, le préjudice doit être réparé par l'allocation de la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.



Sur le harcèlement moral



Il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail que : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Selon l'article L. 1152-2 du même code, « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».



En application des disposition des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code précité, lorsque le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



M. [J] invoque les faits suivants':



- Un harcèlement moral de la part de ses collègues et de son supérieur hiérarchique :



Le salarié expose que :

- il a été placé dans une situation particulièrement dégradante et humiliante à l'occasion de son travail, étant réduit à effectuer des travaux subalternes, son supérieur lui indiquant qu'il devait « travailler comme un noir », « comme un esclave » ;

- il se prévaut de la plainte qu'il a déposée le 30 octobre 2015 et de l'attestation d'un collègue, M. [G] ;

- nonobstant la gravité de ces comportements, dont l'employeur a été informé et qu'il a reconnu, il n'a pas été éloigné de ce collègue avec qui il a continué à travailler ;

- ses demandes de mutation n'ont pas abouti ;

- cet environnement a aggravé son état de santé.



S'il n'est pas justifié que M. [J] a continué à travailler avec M. [O], pour les motifs précités, il est démontré que M. [J] a été exposé à des comportements et des propos racistes, que ses demandes de mutation n'ont pas abouti sans qu'aucune explication ne lui soit fournie et que le salarié est en arrêt maladie depuis le 17 décembre 2021.



Le fait est établi.



- L'employeur l'a maintenu dans la zone à risque :



Le salarié expose que :

- l'employeur n'a pas diligenté d'enquête, n'a pas sanctionné le salarié concerné et ne l'a pas protégé ;

- l'employeur n'a pas corrigé la stagnation discriminatoire en se contentant d'ignorer ses demandes et de lui proposer des postes qui le maintiendraient au contact des salariés ayant des propos et comportements racistes à son égard ;

- plus de 10 ans après les faits, malgré une condamnation du juge départiteur du conseil de prud'hommes, plusieurs attestations, de multiples courriers de dénonciations, la tentative d'intervention de l'inspection du travail, la société croit pouvoir écrire dans ses écritures qu'il « n'a subi aucune discrimination raciale ».



Pour les motifs précités, il est démontré que :

- l'employeur n'a pas diligenté d'enquête pourtant nécessaire à la suite de la dénonciation par M. [J] de comportements et propos racistes à son égard et qu'il n'a pas sanctionné M. [O] ;

- M. [J] occupe toujours un poste d'ouvrier monteur sur le site de [Localité 7] malgré ses nombreuses demandes de mutation et que l'employeur lui a proposé un poste dans le cadre duquel il existe un risque de rencontrer M. [O], alors qu'il ressort des courriers que M. [J] a adressé au service des ressources humaines et au directeur régional et de ses multiples candidatures que le salarié souhaitait quitter le site de [Localité 7].



Le fait est établi.



En revanche, l'employeur dispose du droit de contester la discrimination invoquée, alors que le jugement rendu par le conseil des prud'hommes le 6 avril 2021 a effectivement été frappé d'appel.



Néanmoins, M. [J] établit l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



L'employeur répond que il ne résulte pas des pièces versées aux débats par M. [J] l'existence d'un quelconque lien pouvant exister entre l'état pathologique dont il dit être victime et ses conditions de travail'; il rappelle qu'à l'issue de la médiation et de ses entretiens avec le médecin du travail, M. [J] a repris son poste pour lequel il a été déclaré apte le 2 décembre 2013, puis les 15 janvier 2018, 26 janvier et 4 août 2021. Il ajoute que M. [J] ne précise pas quels salariés il aurait croisés dans les postes qui lui ont été proposés et qu'il ne démontre pas le risque allégué. L'employeur considère que M. [J], en invoquant les mêmes griefs au titre du harcèlement moral que ceux allégués au titre de la discrimination entend finalement obtenir une double indemnisation du même préjudice.



Comme indiqué supra, les avis d'aptitude rendus par le médecin du travail ne suffisent pas à écarter les faits objectifs démontrés par M. [J] concernant son absence d'évolution, le rejet de l'ensemble de ses candidatures à des postes dont certaines apparaissaient cohérentes avec sa formation et ce, sans la moindre justification, l'absence d'enquête à la suite de la dénonciation de faits graves relatifs à des comportements et propos racistes à son égard, l'absence de sanction de M. [O], malgré les conclusions explicites du rapport de médiation. Au surplus, comme rappelé précédemment, M. [J] est en arrêt de travail depuis le 17 décembre 2021 et qu'il justifie d'un suivi auprès d'un centre médico-psychologique.



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur échoue à démontrer que les faits matériellement établis par M. [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral qui est par conséquent établi. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.



Compte tenu des circonstances du harcèlement moral subi, de sa durée et des conséquences dommageables qu'elle a eues pour M. [J] telles qu'elles ressortent des pièces, le préjudice, distinct de celui résultant de la discrimination en raison de l'origine, doit être réparé par l'allocation de la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts.



Sur l'exécution provisoire



Le présent arrêt n'étant pas susceptible de recours suspensif d'exécution, la demande du salarié tendant à voir prononcer l'exécution provisoire est sans objet. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de la SAS Eiffage.



La demande formée par M. [J] au titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 2 500 euros.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



statuant publiquement et contradictoirement



Déclare irrecevables les demandes formulées par M. [F] [J] concernant le manquement à l'obligation de sécurité, la reconnaissance d'une discrimination systémique, l'affichage de la décision à intervenir dans les locaux de l'établissement de [Localité 7], sous astreinte et la demande de proposition de postes sous astreinte ;



Confirme le jugement entrepris sauf en celles de ses dispositions relatives au harcèlement moral et au quantum de l'indemnisation allouée au titre du préjudice moral consécutif à la discrimination ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



Condamne la SAS Eiffage Energie Systèmes ' Clemessy Services à payer à M. [F] [J] les sommes suivantes :

- 15 000 euros au titre du préjudice moral consécutif à la discrimination, 

- 15 000 euros au titre du harcèlement moral ;



Condamne la SAS Eiffage Energie Systèmes ' Clemessy Services aux dépens d'appel';



Condamne la SAS Eiffage Energie Systèmes ' Clemessy Services à payer à M. [F] [J] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme'Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le GREFFIERLe PRÉSIDENT