Cour d'Appel · 11e chambre — 7 juillet 2022

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES







11e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 07 JUILLET 2022



N° RG 21/01345 - N° Portalis DBV3-V-B7F-UPOW



AFFAIRE :



[A] [C]



C/



S.A.S. KFC FRANCE









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Avril 2021 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : F 18/02185



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES



Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, SCP LEURENT & PASQUET







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE SEPT JUILLET DEUX MILLE VINGT DEUX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Madame [A] [C]

née le 04 Août 1980 à [Localité 3]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Sabine MAKOWSKI BIQUARD de l'AARPI AMPEA, Plaidant, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0608

Représentant : Me Oriane DONTOT de la SELARL JRF & ASSOCIES, Constitué, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 617





APPELANTE



****************





S.A.S. KFC FRANCE

N° SIRET : 380 744 870

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Jérôme WATRELOT de la SELAFA CHASSANY WATRELOT ET ASSOCIES, SCP LEURENT & PASQUET, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : K0100





INTIMEE



****************







Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 Mai 2022 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Bérangère MEURANT, Conseiller chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Hélène PRUDHOMME, Président,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,



Greffier lors des débats : Monsieur Achille TAMPREAU,











Le 25 août 2014, Mme [A] [C] était embauchée par la société KFC France en qualité de responsable marketing, par contrat à durée indéterminée.



Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de la restauration rapide.



Le 2 octobre 2017, la société KFC convoquait Mme [C] à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien se déroulait le 9 octobre 2017. Le 12 octobre 2017, elle lui notifiait son licenciement pour faute. 



Le 16 août 2018, Mme [C] saisissait le conseil des prud'hommes de Nanterre.



Vu le jugement du 2 avril 2021 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a':

- Dit et jugé que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- Débouté Mme [C] de toutes ses demandes,

- Débouté la société KFC de sa demande reconventionnelle,

- Condamné Mme [C] aux entiers dépens.



Vu l'appel interjeté par Mme [C] le 5 mai 2021.



Vu les conclusions de l'appelante, Mme [A] [C], notifiées le 19 janvier 2022 et soutenues à l'audience par son avocat auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes en date du 2 avril 2021 en ce qu'il a : 

- Dit et Jugé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ; 

- Débouté Mme [C] de toutes ses demandes ; 

- Condamné Mme [C] aux entiers dépens ; 

Statuant à nouveau : 

A titre principal : 

- Constater que le réel motif du licenciement notifié à Mme [C] est la suppression de son poste et est par conséquent de nature économique ; 

- Constater que la société KFC a contourné les règles impératives en matière de licenciement pour motif économique ; 

- Prononcer la nullité du licenciement notifié à Mme [C] ; 

- Condamner la société KFC au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul : 40'935 euros ; 

- Condamner la société KFC au paiement de dommages intérêts pour perte de chance de bénéficier des dispositions antérieures aux ordonnances Macron : 40'935 euros ;

A titre subsidiaire : 

- Constater l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement notifié à Mme [C] ; 

- Condamner la société KFC au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 27'490 euros ; 

- Condamner la société KFC au paiement de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des dispositions légales antérieures aux ordonnances Macron : 54'580 euros ;

En tout état de cause : 

- Condamner la société KFC au paiement de : 

- Dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement : 20'467 euros ; 

- Dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait-jours et manquement à son obligation de sécurité de résultat : 15'000 euros ; 

- Article 700 du code de procédure civile en première instance : 3'500 euros ; 

- Article 700 du code de procédure civile en cause d'appel : 3'500 euros ; 

- Condamner la société KFC au paiement des dépens et des intérêts au taux légal à compter de la requête ; 

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre en date du 2 avril 2021 en ce qu'il a débouté la société KFC de sa demande reconventionnelle ; 

- Débouter la société KFC de sa demande reconventionnelle en cause d'appel. 



Vu les écritures de l'intimée, la société KFC France (ci-après "la société KFC"), notifiées le 29 octobre 2021 et développées à l'audience par son avocat auxquelles il est aussi renvoyé pour plus ample exposé, et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de':

- Infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société KFC France de sa demande de 3'500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Confirmer le jugement pour le surplus ;

En conséquence et statuant à nouveau : 

A titre principal : 

- Débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [C] à payer à la société KFC France la somme de 3'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance, outre la somme de 3'500 euros sur le même fondement au titre de l'instance d'appel ;

- Condamner Mme [C] aux entiers dépens ;

A titre subsidiaire : 

- Limiter la condamnation de la société KFC France à 3 mois de salaire en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, soit à la somme de 20'299,50 euros. 





Vu l'ordonnance de clôture du 11 avril 2022.













SUR CE,



Sur l'exécution du contrat de travail':



Sur l'exécution déloyale de la convention de forfait-jours et le manquement à l'obligation de sécurité 

Mme [C] sollicite des dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait-jours et manquement à son obligation de sécurité de résultat à hauteur de la somme de 15'000 euros ; elle fait valoir une absence de tout entretien sur le suivi de sa charge de travail et l'organisation du travail et une violation de son droit à déconnexion en lui imposant du fait de sa charge de travail des amplitudes de travail particulièrement importantes et éprouvantes ;



L'article 33.5.2 de la convention collective applicable prévoyait notamment que : 

« Un entretien annuel est organisé entre le cadre autonome et son supérieur hiérarchique. 

L'entretien aborde : 

- la charge de travail du salarié, 

- le respect des durées maximales de travail et d'amplitude, 

- le respect des durées minimales de repos (y compris les congés payés), 

- l'organisation du travail dans l'entreprise, 

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 

- la rémunération du salarié. » ;

 

L'article L3121-46 du code du travail alors applicable lors de la conclusion de la convention de forfait prévoyait aussi que : 

« Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant 

conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. » 



En l'espèce, il est avéré que Mme [C] n'a bénéficié d'aucun entretien sur le suivi de sa charge de travail et l'organisation du travail alors qu'elle était osumise à un forfait pour son temps de travail ;



En outre, l'appelante verse aux débats des courriels faisant apparaître sa participation au travail de l'entreprise tard le soir ou au cours des week-end, comme à titre d'exemple, le 23 octobre 2016, le 20 décembre 2016, les 18 et 19 mars 2017, le 11 septembre 2017 ; 



Ces éléments justifient qu'il soit alloué à Mme [C] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts exécution déloyale de la convention de forfait-jours ; 

 

Le jugement est infirmé sur ce point ; 



Sur la rupture du contrat de travail': 



Sur la nullité du licenciement



Mme [C] soutient à titre principal, au titre de sa demande de nullité du licenciement, que le réel motif de son licenciement est la suppression de son poste de travail et est donc de nature économique ; elle indique que la société KFC s'est volontairement abstenue d'intégrer la suppression du poste de Responsable Marketing au sein du plan de sauvegarde de l'emploi signé le 19 mai 2017 alors même que son poste ne faisait nullement parti de l'organisation cible, que la société a non seulement dupé les organisations syndicales, mais s'est aussi affranchie des dispositions légales relatives à la procédure de licenciement pour motif économique collectif, la privant du bénéfice du PSE ;



La société KFC fait valoir en réplique que les griefs précis développés dans la lettre de licenciement constituent la cause réelle de la rupture du contrat de travail ;

 

Il appartient au juge de rechercher la véritable cause du licenciement ;



L'article L1233-3 du code du travail prévoit notamment que : 

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. ['] 

2° A des mutations technologiques ; 

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 

4° A la cessation d'activité de l'entreprise. 

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. 

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la 

compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas 

à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. » ;



S'il avait été initialement prévu que le poste de Mme [C] soit impacté par la première version du PSE, tel n'a finalement pas été le cas ; 





Comme le souligne la société intimée, le projet initial a pu évoluer au cours des négociations avec les partenaires sociaux et les postes supprimés étaient compris dans les catégories professionnelles qui ont été négociées entre la société KFC et les organisations syndicales et qui ont été arrêtées lors de la signature de l'Accord PSE, à la majorité des organisations syndicales représentatives ; l'accord majoritaire a été validé par la Direccte le 9 juin 2017 ; 



A la date du 5 décembre 2017, une communication de l'entreprise faisait part d'une "évol[tion] de [son] mode de fonctionnement " avec un " premier pôle baptisé « Voix & Expérience des Clients » aura pour objectif de mieux anticiper et de percevoir de la manière la plus juste possible les attentes de nos clients", un deuxième pôle, "baptisé « Marque et Innovation » aura pour objectif de construire une marque « accessible », « distinctive » et « pertinente »" et "en plus de ces trois piliers et pour davantage de cohérence, le Marketing Local, le Sponsoring et les Partenariats Trade fusionnent au sein d'une équipe de deux personnes menées par [H] [U], responsable LSM et Partenariats lequel sera soutenu par [K] [F]. Les responsables des trois piliers ainsi que le responsable LSM & Partenariats reporteront directement à [X] [W]." ;



Si cette communication n'évoquait pas de manière expresse le remplacement de Mme [C], il est rappelé que son licenciement était intervenu le 12 octobre 2017, et que Mmes [I] et [V] occupaient respectivement des postes de responsable sponsoring et de responsable LSM/Head of local tradde and marketing, la société KFC souligne que M. [U] a fait l'objet d'un recrutement externe, rappelé dans cette communication, occupant le poste de Responsable LSM et Partenaires qui en plus de la responsabilité du marketing comprend la relation avec les partenaires de la marque ; les seuls éléments produits par Mme [C] demeurent insuffisants à établir la suppression de son poste ; 



En outre, l'employeur démontre la réalité des griefs précis reprochés à Mme [C], ainsi qu'il ressort des motifs ci-après retenus ; 



En conséquence, les demandes de Mme [C] avec une nullité du licenciement seront rejetées et le jugement confirmé sur ce point ; 



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement



En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ;



Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué ;





En l'espèce, la lettre de licenciement est rédigée de la manière suivante :

« ('), plusieurs salariés nous ont récemment alertés sur votre comportement déplacé. Il est par conséquent, apparu que vous aviez une attitude réellement irrespectueuse à l'égard de plusieurs de vos collègues. 

Tout d'abord, vous ne dites ni bonjour ni au revoir à certaines d'entre eux, ce qui marque un 

manque de politesse dommageable au sein de la communauté de travail, surtout lorsque cette 

attitude n'est dirigée qu'à l'égard de certains. 

Plus généralement, il apparaît que vous adoptez de façon fréquente une attitude visant à mettre à l'écart certaines de vos collègues de travail. Lorsque l'une d'entre elles souhaite par exemple s'exprimer, vous faites mine d'être excédée, ce qui contribue à la déstabiliser. C'est ainsi que, sur le ton de l'agacement, vous lui avez asséné les propos suivants « tu es incroyable », ou « dépêches toi, tu parles pas assez vite ». 

Il nous a été de surcroît confirmé que vous parliez mal à plusieurs de vos collègues, à l'aide de formules telles que « tu as fait n'importe quoi », « tu n'as rien compris ». 

Or nous vous rappelons que l'article 15 du Règlement intérieur interdit de manquer de respect aux membres du personnel. 

Enfin, il apparaît que l'une de vos collègues, dont vous êtes la supérieure hiérarchique directe, finit parfois très tard le soir, sans que cette situation vous préoccupe alors qu'elle devrait appeler de votre part un recadrage. En outre, vous n'avez pas hésité à lui tenir les propos insultants et blessants en lui demandant « ton cul sur ta chaise avant 9h30 ». 

Il est pourtant essentiel de vous assurer spontanément que les personnes travaillant sous votre responsabilité puissent bénéficier d'un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

De même, nous vous rappelons que l'article 4 prévoit que les salariés doivent respecter l'horaire de travail affiché sur leur lieu de travail. 

Vos propos sont également totalement inappropriés, par exemple vous avez dit en public, alors que des membres de l'équipe Marketing et Communication étaient présents sur l'open space « tous les arabes sont des voleurs ». 

Votre comportement est d'autant plus inacceptable que vous vous devez être exemplaire à votre niveau de poste de responsable Marketing. 

Pourtant, votre hiérarchie avait déjà attiré votre attention sur vos difficultés comportementales lors de votre entretien individuel de mi-année, mais aussi lors de vos Goals de l'année passée. 

En effet, les points de développement ont été partagés avec vous dans le cadre de votre IDP 

ou Pan de Développement Individuel (1er juin 2016) et à nouveau confirmé lors de l'échange sur les Goals & results 2016 (28/12/2016) et ceci par deux responsables hiérarchiques, 

Mmes [E] et [Y], qui toutes deux ont eu l'occasion de mettre en exergue et de porter à votre connaissance les difficultés comportementales que vous aviez. En effet, toutes deux ont eu la possibilité de porter à votre connaissance votre comportement totalement inadéquat, qui pénalise la bonne dynamique de l'équipe par votre état de d'esprit souvent négatif et votre style de management trop autoritaire, contribuant au mal être de certains membres de l'équipe. Plusieurs membres ont fait part à plusieurs reprises de ce mal être lorsqu'ils vous reportaient. Aussi, les difficultés que vous avez à appréhender l'organisation dans son ensemble et à faire vivre les valeurs de l'entreprise vous rendent inapte à emmener et fédérer des équipes autour de vous, et à collaborer avec les départements connexes. C'est le cas de collaborateurs au sein des départements comme les services informatiques et Planning, qui se sont ouverts au service des Ressources Humaines, afin de déplorer votre communication verbale et non verbale inappropriée (courriels dépourvus de formules de politesse par exemple, ou encore des demandes de votre part toujours pressantes ou urgentes, et votre manque flagrant de reconnaissance). 

Or force est de constater que cette situation a profondément affecté certains de vos collègues, ceux-ci se sentant dévalorisé et mis à l'écart. 

Votre conduite n'est pas acceptable et les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien n'ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. 

C'est pourquoi nous sommes au regret de devoir vous notifier par la présente votre licenciement pour faute simple. (...)" ; 



En l'état de cette rédaction et contrairement à ce qu'allègue l'appelante, les termes de la lettre de licenciement ne sont pas imprécis ; 



En application de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que toutefois ce texte ne s'oppose pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dès lors que le salarié a commis dans le délai de prescription un agissement fautif de même nature ; 



Les témoignages de Mmes [R] et [T] imputant un comportement fautif à Mme [C] ont été établis les 22 et 27 septembre 2017 ; de même, le courriel de Mme [E] date du 27 septembre 2017 ; la procédure de licenciement a été engagée à compter du 2 octobre 2017, par la convocation de Mme [C] à un entretien préalable et le licenciement a été notifié à la salariée le 12 octobre 2017 ; il s'ensuit que la prescription n'est pas acquise ;



La société KFC verse plusieurs témoignages aux débats qui établissent que Mme [C] a manqué de politesse et adopté une attitude désobligeante et tenu des propos vexatoires voire adopté une attitude de mise à l'écart de ses collègues de travail ;



Ainsi, Mme [R], Brand Manager, témoigne en ces termes : « (...) Il y a des échanges très limités, elle ne me parle que très peu sur les dix derniers mois, il y a eu maximum 4 échanges formels. C'est quelqu'un qui ne me dit pas bonjour. (') C'est un peu plus avec moi car je suis sa N-1 [']. Elle ne me dit jamais bonjour ni au revoir. 

Elle ne m'a jamais insultée mais c'est une accumulation de choses, de gestes, qui rend le tout pensant. 

Par exemple, je vais parler, elle fait un geste de la main, un soupir, comme si tout ce que je disais est inintéressant, comme si elle était toujours agacée. En termes de termes plus forts, elle m'a dit "ton cul sur ta chaise avant 9h30".

Avant mon départ au Mexique fin avril/début mai, lors de notre premier ou deuxième point depuis le début de mon contrat, lors de ce point je lui ai exprimé que je m'étais renfermée à cause de certaines remarques que j'ai pu trouver blessantes et elle m'a dit "je sais, prends le contenu et pas la forme". 

Malheureusement elle a continué à mal me parler. (') C'est une pression soutenue : des regards méchants, elle lève les yeux au ciel quand je parle et surtout quand je viens la voir comme si je la dérangeais alors que je n'ose même plus aller la voir. (...) » ;

 

Mme [R] témoigne aussi de ce que « [S] [L] qui a travaillé avant dans l'entreprise m'a dit que [A] [C] l'avait fait pleurer, qu'elle la briefait mal avec des explications très sommaires de ce qu'il faut faire, sans aucune pédagogie, et cela nous met dans l'embarras. Comme si on devait lui arracher les mots pour comprendre. » ;



Si Mme [C] produit des attestations et courriels faisant ressortir des échanges courtois avec d'autres services, cela n'excuse pas, comme l'ont justement relevé les premiers juges, son comportement déplacé avec ses propres collaborateurs ; la circonstance que certaines compétences professionnelles de Mme [R] demeuraient à améliorer est également indifférent à cet égard ; 



Mme [O] [T], Senior insight Manager, corrobore ce témoignage en indiquant : « Oui, la façon dont elle parle à ses stagiaires à ses N-1, [S] [L] et [J] [R] est extrêmement désagréable. Elle le fait de façon publique, dans l'open space "tu as fait n'importe quoi", "tu n'as rien compris". C'est quelqu'un qui renchérit. ['] [A] est très forte car elle a un côté pervers narcissique, elle a un côté attachant, ses parents sont de classe ouvrière elle a réussi parce qu'elle a bossé quand on discute de choses personnelles, elle est intéressante, elle a des passions ; mais régulièrement il y a une part complètement sombre d'elle qui ressort, un côté cyclothymique, on ne sait pas sur quel pied danser, elle joue le chaud et le froid en permanence. Elle caresse dans le sens du poil et va mettre un coup derrière la tête. » ;



Mme [O] [T], témoigne aussi, en lien avec la mise à l'écart, en ces termes : « Lors du process d'appel d'offres pour l'agence de communication j'ai eu le droit d'aller lors du dernier retour d'agence, mais pas elle. A ce moment-là, elle a décidé de ne plus me parler car elle a décidé "que j'avais pris le melon", que "j'avais changé" depuis ce moment-là elle s'est mise à ne plus du tout me parler à me rejeter, sur divers sujets. Comme elle a une influence importante dans l'équipe, tout le monde part manger mais sauf moi, elle a eu ce rôle de mise à l'écart avec sa petite garde rapprochée (...) Assez facilement, elle a réussi à me mettre complètement à l'écart de toute l'équipe. C'est la maternelle. (') ça ne s'arrange pas car elle ne m'a pas parlé pendant six mois (...). Le plus dur était vraiment l'isolement " ; le fait que Mme [T] ait auparavant entretenu de bonnes relations avec Mme [C] ne contredit pas les éléments qu'elle décrit à compter de l'appel d'offres ;

 

De même, Mme [R] témoigne que Mme [C] "s'est aussi éloignée du bureau elle ne voulait plus être en face de moi. (...) Le comportement de [A] [P] (...)." ; le courriel du 19 juin 2017, s'il fait apparaître que le remaniement de bureau est intervenu à l'occasion de l'accueil d'une nouvelle stagiaire et a concerné plusieurs collègues, ne contredit pas cet éloignement ;



Mme [R] ajoute que " ma relation avec ma responsable est devenue telle que j'en ai pleuré (...) J'ai totalement perdu confiance en moi; (...) avec elle s'est vraiment dur, ça a vraiment miné ma confiance." ; le courriel du 19 juin 2017, s'il fait apparaître que le remaniement de bureau est intervenu à l'occasion de l'accueil d'une nouvelle stagiaire, confirme ce fait.

 

Mme [T] témoigne au sujet de Mme [C] qu' "elle a un vrai problème avec ses N-1: elle est incapable de cocher quelqu'un. Elle a fait pleurer plusieurs personnes. (...) Elle casse [J] [R] en permanence" qui s' "est complètement renfermée" ; 



Les témoignages précités de Mmes [R] et [T], nonobstant d'autres échanges dans le cours du travail quotidien, évoquent ainsi des faits critiques précis et ne relèvent pas de simples jugements de valeur subjectifs comme l'allègue l'appelante ; 



Mme [E], directrice marketing, indique aussi que : 

« [S] [L] a fait part à plusieurs reprises de ce mal-être lorsqu'elle reportait à [A] [[C]] sur le calendrier » et que « comme remonté à plusieurs reprises, je te confirme que [A] [C] pénalise la bonne dynamique de l'équipe par son état d'esprit souvent négatif (...)" ; 



Il est rappelé que les témoignages, contenus dans les attestations fournies par l'employeur au soutien de ses griefs, ne peuvent être considérés comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes ayant des liens avec lui, sans éléments objectifs de nature à pouvoir suspecter leur sincérité ; les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et il appartient à la cour d'apprécier la valeur probante des attestations versées aux débats ;

En l'occurrence, les témoignages litigieux mentionnent l'identité de leurs auteurs et sont accompagnés de justificatifs d'identité comprenant notamment leur adresse ; si Mme [C] fait état d'attestation préétablie ou remet en cause la validité de pièces adverses, l'intimée relève justement qu'elle ne justifie d'aucune plainte pénale ; 



Si d'autres collègues de travail font état du professionnalisme de Mme [C], - lequel n'est nullement remis en cause par l'employeur s'agissant de l'expertise technique - ou de la disponibilité et cordialité de Mme [C] à leur égard (attestations notamment de Mmes [V], [I], [M] et [D], versées aux débats par l'appelante), ces témoignages demeurent insuffisants à remettre en cause les témoignages précis susvisés ; 



En revanche, il n'est pas établi que Mme [C] ait indiqué en public que « tous les arabes sont des voleurs » comme prétendu par l'employeur ;



Il ressort enfin de l'entretien de mi-année « Individuel Development Plan » tenu le 28 juillet 2016, qu'il avait été demandé à Mme [C] de « développer la capacité d'inspirer les autres et de se comporter comme un leader, au-delà de l'expertise fonctionnelle / du poste. » et à nouveau lors de l'entretien en date du 13 janvier 2017 que "[A] assume un rôle de marketing senior au sein de l'organisation - elle doit encore prouver sa capacité à inspirer de manière continue les autres et à agir en tant que leader énergique et passionné par la marque, quelles que soient les circonstances et au-delà de son expertise professionnelle." ; 

 

En conséquence, le jugement sera aussi confirmé en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de Mme [C] repose sur une cause à la fois réelle et sérieuse et débouté cette dernière de ses demandes en lien avec la rupture du contrat de travail ;



Il s'ensuit que le rejet de la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier des dispositions légales antérieures aux ordonnances Macron sera également confirmé ; 



S'agissant de la demande de dommages et intérêts pour circonstances brutales et vexatoires du licenciement, les premiers juges ont justement retenu, sans se contredire, que la procédure de licenciement a été parfaitement suivie, que Mme [C] a été régulièrement convoquée à entretien préalable avec possibilité de se faire assister par un salarié de la société et que son licenciement lui a été notifié dans le respect des délais imposés, que Mme [C] ne démontre pas non plus qu'elle a été écartée brutalement comme elle le prétend des réunions stratégiques auxquelles elle était conviée avant septembre 2017, le seul meeting forum auquel elle aurait pu être convoquée devant se tenir le 19 septembre 2017, soit dix jours avant sa convocation à entretien préalable, ce qui ne s'analysait pas en une mise à l'écart mais en une mesure prise dans l'attente de l'engagement de la procédure de licenciement, lequel, contrairement aux affirmations de l'appelante, n'est pas fondé sur des griefs fallacieux ; le rejet de la demande de dommages et intérêts formée de ce chef sera donc également confirmé ; 

 

Sur les intérêts 



S'agissant d'une créance de nature indemnitaire, les intérêts au taux légal seront dus à compter du présent arrêt qui la fixe ;



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de la société KFC France'; 



Il convient, au regard des circonstances de l'espèce, de laisser à la charge de chacune des parties les frais par elles exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens ;



PAR CES MOTIFS



LA COUR,



statuant publiquement et contradictoirement,



Confirme le jugement entrepris, sauf en celle de ses dispositions relative à la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours,



Statuant de nouveau de cette disposition infirmée et y ajoutant,



Condamne la SAS KFC France à payer à Mme [A] [C] la somme de 5'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de la convention de forfait-jours, 



Dit que cette somme à caractère indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,



Déboute les parties de leurs autres demandes plus amples ou contraires,



Laisse à la charge de chacune des parties les frais par elles exposés et qui ne sont pas compris dans les dépens,



Condamne la SAS KFC France aux dépens d'appel.





Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



Signé par Mme Hélène PRUDHOMME, président, et Mme'Sophie RIVIERE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le GREFFIER Le PRESIDENT