Cour d'Appel · Chambre Sociale — 7 juillet 2022

MHD/LD





























ARRÊT N° 505



 N° RG 19/04080 - N° Portalis DBV5-V-B7D-F5J4













[B]



C/



S.A.R.L. IDEM 85

















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 07 JUILLET 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 décembre 2019 rendu par le Conseil de Prud'hommes de LA ROCHE-SUR-YON 





APPELANTE :



Madame [Z] [B]

née le 28 Novembre 1987 à [Localité 4] (85)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Dont la curatelle est assurée, selon jugement du 20 février 2018 du tribunal d'instance de LA ROCHE-SUR-YON, par ses parents :



Monsieur [W] [B]

né le 19 février 1960 à [Localité 7] (85)

Et

Madame [I] [B]

née le 25 avril 1959 - [Localité 6] (85)

demeurant tous deux au [Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat plaidant Me Gilles TESSON de la SELARL GILLES TESSON AVOCAT, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON 



INTIMÉE :



SARL IDEM 85

N° SIRET : 410 675 664

Vendéopôle '[Adresse 3]

85140 ESSARTS EN BOCAGE



Ayant pour avocat plaidant Me Cyrille BERTRAND de la SELAS NEOCIAL, avocat au barreau de LA ROCHE-SUR-YON



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 13 Avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller



qui en ont délibéré



GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 30 juin 2022. A cette date le délibéré a été prorogé à la date de ce jour.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE : 



La SARL IDEM 85 - Insertion et Développement de l'Emploi - située à [Adresse 5] est une entreprise adaptée du secteur social et solidaire qui se consacre à l'insertion de travailleurs handicapés à travers une activité de sous-traitance industrielle.



Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée prenant effet à compter du 24 février 2012, elle a embauché en qualité d'agent de fabrication Madame [Z] [B], reconnue travailleuse handicapée qui était, depuis le 31 janvier 2011, employée dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs. 



Dans le dernier état des relations de travail, Madame [B] occupait un poste d'assistante standardiste, coefficient 170, niveau 2 de la convention collective de la métallurgie de Vendée.



Elle s'est vue notifier :



- le 19 juin 2017, une lettre d'observations portant sur les attentes de l'employeur relatives à la manière dont elle devait mener ses fonctions de standardiste, 

- le 19 juin 2017, un avertissement pour des violences verbales et physiques commises sur la personne de Monsieur [U], collègue de travail, le 22 mai 2017,

- le 18 septembre 2017, un avertissement pour des faits de violences verbales à l'encontre de Messieurs [U] et [J].



Le 4 octobre 2017, une altercation s'est produite entre Monsieur [J] et Madame [B], nécessitant l'intervention du personnel encadrant. 



Le même jour, à la suite de ce dernier incident, l'employeur a prononcée la mise à pied à titre conservatoire de Madame [B] et l'a convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé au 11 octobre 2017.



Monsieur [J] a fait l'objet également d'une procédure disciplinaire parallèle. 



Le 5 octobre 2017, Madame [B] a été placée en arrêt de travail pour 'anxiété et troubles du comportement'. 



Le 19 octobre 2017, elle a reçu :

- le pré-avis du médecin du travail au terme duquel il s'orientait vers le prononcé d'une inaptitude à tout poste dans l'entreprise pour elle, 

- la notification de son licenciement pour faute grave. 







Le 20 décembre 2017, Madame [B] a contesté son licenciement devant le conseil de prud'hommes de la Roche-Sur-Yon qu'elle avait déjà saisi, par requête du 2 octobre 2017 d'une contestation afférente aux avertissements et à la lettre d'observations qu'elle avait reçus les 19 juin et 18 septembre 2017. 



Par jugement en date du 3 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de la Roche-Sur-Yon a :



- débouté Madame [B] de ses demandes relatives :

° à l'annulation des sanctions du 19 juin 2017 et du 18 septembre 2017, 

° à la requalification de la lettre d'observation du 19 juin 2017 en sanction disciplinaire,

° à celle afférente à l'indemnisation de l'ensemble,

- débouté Madame [B] de ses demandes :

° d'indemnisation du chef de manquement de l'employeur à ses obligations en matière de santé et de prévention des harcèlements,

° de versement d'une indemnité de licenciement doublée au titre de l'article L1226-14 du code du travail,

° de la nullité de son licenciement du chef de harcèlement,

° d'indemnisation au titre du caractère abusif et vexatoire de la procédure,

- dit que le licenciement de Madame [B] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse,

- condamné l'employeur à lui verser les sommes de : 

° 3.130,76 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis

° 313,08 € bruts à titre des congés payés y afférents

° 2.692,45 € nets à titre d'indemnité de licenciement

° 808,14 € bruts au titre d'un rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire

° 80,81 € bruts au titre des congés payés y afférents.

- dit que le barême de l'article L1235-3 du code du travail n'est pas inconventionnel, 

- ordonné la rectification des documents sociaux, 

- condamné la SARL Idem 85 à payer à Madame [B] la somme de 1500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit qu'à défaut de règlement spontané par la SARL Idem 85 des condamnations prononcées, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportés par la SARL Idem 85 en sus de l'indemnité à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration du 18 décembre 2019, Madame [B] a interjeté appel de cette décision. 



***



Par jugement en date du 11 septembre 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de la Roche-Sur-Yon a dit que les évènements du 4 octobre 2017 devaient être qualifiés d'accident du travail.



***



L'ordonnnance de clôture a été prononcée le 15 septembre 2021 par le juge de la mise en état.



L'affaire fixée unitialement à l'audience du 13 octobre 2021, a fait l'objet d'un renvoi à l'audience du 13 avril 2022. 







PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Par conclusions en date du 14 septembre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, Madame [B] sous curatelle de ses parents Monsieur et Madame [B] demande à la cour de :



- confirmer le jugement intervenu en ce qu'il a : 

° ordonné la rectification des documents sociaux afférents à la rupture conformément au jugement à intervenir, l'ensemble sous astreinte de 20,00 € par jour de retard à compter du 30ème jour suivant le prononcé à intervenir 

° dit avoir lieu aux intérêts de droit à compter de la date de la requête prud'homale ainsi qu'à l'article 1343-2 du code civil 

° condamné SARL IDEM 85 aux entiers dépens et au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 1 500,00 € nets 

° rejeté les demandes reconventionnelles de SARL IDEM 85 

° dit qu'à défaut de règlement spontané par le défendeur des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile 



* sur les déloyautés et harcèlements : 

- infirmer le jugement intervenu 

- et statuant à nouveau : 

- juger qu'elle a été victime de déloyauté, discrimination, harcèlements moral et sexuel et confrontée à une ambiance sexiste 

- condamner IDEM 85 à titre de dommages-intérêts nets et toutes autres cotisations sociales de CSG CRDS à 7 500,00 € nets 

- juger que IDEM 85 n'a pas rempli ses obligations en matière de santé et sécurité au travail, ni en matière de prévention des harcèlements moral et sexuel 

- condamner IDEM 85 à titre de dommages-intérêts nets et toutes autres cotisations sociales de CSG CRDS à 7 500,00 € nets 

* sur l'origine professionnelle des arrêts de travail : 

- infirmer le jugement intervenu 

- et statuant à nouveau : 

- juger que son arrêt de travail a une origine, au moins partiellement, professionnelle et que celle-ci doit bénéficier en conséquence de la législation professionnelle du droit du travail, notamment les indemnités spécifiques de rupture 

* sur la faute grave : 

- à titre principal, infirmer le jugement intervenu 

- et statuant à nouveau : 

- qualifier la lettre d'observation du 19 juin 2017 de sanction disciplinaire 

- juger que les sanctions des 19 juin (2) et du 18 septembre 2017 sont injustifiées et auraient dû être précédées d'une procédure préalable 

- annuler les sanctions disciplinaires des 19 juin (2) et du 18 septembre 2017 

- juger que ces sanctions disciplinaires participent aux déloyautés et harcèlements qu'elle a supportés,

- condamner SARL IDEM 85 à titre de dommages-intérêts à 7 500,00 € nets 

- constater le non-respect des obligations en matière de santé et prévention des harcèlements 

- condamner SARL IDEM 85 à titre de dommages-intérêts à 7 500,00 € nets 

- juger que son arrêt de travail a une origine professionnelle 

- juger son licenciement nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse 

- condamner SARL IDEM 85 aux éléments suivants : 

° au titre de l'indemnité compensatrice de préavis : 3 130,76 € bruts 

° congés payés afférents : 313,08 € bruts 

° au titre de l'indemnité de licenciement doublée : 5 384,90 € nets 

° à défaut, au titre de l'indemnité de licenciement : 2 692,45 € nets

° pour la mise à pied à titre conservatoire : 808,14 € bruts

congés payés afférents : 80,81 € bruts 

 - à titre subsidiaire, confirmer le jugement intervenu : 

* sur les préjudices : 

- juger que le plafonnement issu du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail (et de l'ordonnance de septembre 2017) doit être écarté car étant inconventionnel, vu l'article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention OIT, le droit à un procès équitable, les harcèlements et discriminations supportés, les circonstances et les préjudices d'espèce 

- condamner en conséquence SARL IDEM 85 à lui verser la somme de 20 000,00 € nets 

 - à titre subsidiaire, si l'inopposabilité du plafonnement n'est pas retenu : 

 - condamner SARL IDEM 85 à lui verser la somme correspondant à 7 mois de salaire à titre de dommages et intérêts nets de CSG CRDS et toutes autres cotisations sociales pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle ni sérieuse en application de l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 10 957,66 € N 

- et au titre des circonstances brutales, vexatoires et blessantes de la rupture 9 000,00 € nets 

- en tout état de cause : 

 - condamner SARL IDEM 85 au remboursement des 6 mois de chômage 

 - fixer le salaire de référence à 1 565,38 € bruts 

 - condamner SARL IDEM 85 aux entiers dépens d'appel et au titre de l'article 700 du code de procédure civile à 2 000,00 € nets 

 - rejeter les demandes, fins et prétentions de SARL IDEM 85, dont celle visant le rejet de la pièce 64 qu'elle a communiquée, 

 - dire qu'à défaut de règlement spontané par l'intimé des condamnations prononcées et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire devront être supportées par la partie défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par conclusions en date du 14 septembre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions, la SARL Idem 85 demande à la cour de :



- confirmer le rejet de toutes demandes, fins et conclusions du chef d'annulation des avertissements disciplinaires du 19 juin 2017 et 18 septembre 2017,

- confirmer le rejet de toutes demandes, fins et conclusions du chef d'annulation de la lettre d'observation (non disciplinaire) du 19 juin 2017,

- vu les dispositions de l'article L1152-1 du code du travail,

- confirmer le rejet de toutes demandes, fins et conclusions du chef d'indemnisation des conséquences d'une situation de harcèlement moral,

- confirmer le rejet de toutes demandes, fins et conclusions du chef d'indemnisation des conséquences d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral,

- rejeter des débats les pièces adverses 23-2, 40 et 50 en tant que contraires à l'article R4127-76 du code de la santé publique,

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a retenu que les faits reprochés n'étaient pas susceptibles de la qualification de faute grave et condamné l'employeur au paiement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement, 

- statuant à nouveau, 

- rejeter toutes demandes, fins et conclusion de ces chefs.

- réformer le jugement dont appel en ce qu'il a condamné l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre de la période de mise à pied, alors que la salariée a perçu des IJSS au titre de l'ensemble de cette période.

- rejeter toutes demandes, fins et conclusions du chef de violation des articles 10 de la convention OIT n°158 et a fortiori de l'article 24 de la Charte Sociale Européenne.

- rejeter toutes demandes, fins et conclusions du chef de licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

- subsidiairement, juger que rien ne justifie que l'indemnisation retenue soit supérieure au plancher de 3 mois de rémunération prévu à l'article L1235-3 du code du travail, soit 4.696,14 €.

- confirmer le rejet de toutes demandes, fins et conclusions du chef de rupture abusive et dilatoire du contrat de travail,

- réformer les dispositions du jugement dont appel en ce qu'il l'a déboutée de sa demande formulée à ce titre, 

- statuant à nouveau,

- condamner Madame [Z] [B] au paiement d'une somme de 2.500,00 € au titre des frais irrépétibles engagés en première instance, outre aux dépens de première instance,

- condamner Madame [Z] [B], outre au paiement des entiers dépens d'appel, à celui d'une indemnité de 5.000,00 €, au titre des frais irrépétibles engagés à hauteur d'appel.



SUR QUOI,



I - SUR L'EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL : 



A - Sur l'existence d'un harcèlement moral exercé sur Madame [B] par deux collègues de travail :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».



Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel, ce qui signifie que le harcèlement moral est caractérisé par la constatation de ses conséquences telles que légalement définies, peu important l'intention (malveillante ou non) de son auteur.



Le régime probatoire du harcèlement moral est régi par l'article L. 1154-1 de ce même code qui, dans sa rédaction applicable à la présente espèce, soit celle postérieure à l'entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, prévoit que lorsque le salarié présente des éléments de fait qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ce texte que le salarié n'est tenu que d'apporter au juge des éléments permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral et que la charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas sur le salarié.







Le juge doit en premier lieu examiner la matérialité des faits allégués par le salarié en prenant en compte tous les éléments invoqués y compris les certificats médicaux, puis qualifier juridiquement ces éléments en faits pris dans leur ensemble pour savoir s'ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral, et enfin examiner les éléments de preuve produits par l'employeur pour déterminer si ses décisions à l'égard du salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Ainsi, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits qui pris dans leur ensemble peuvent laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral et il appartient ensuite à l'employé de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. 



1 - Sur le harcèlement moral reproché à Monsieur [J] : 



Madame [B] prétend que Monsieur [J] aurait dégradé ses conditions de travail en raison de son comportement violent. 



Cependant, elle ne rapporte strictement aucun élément et encore moins un ensemble d'éléments laissant supposer un harcèlement moral de la part de ce salarié à son égard. 



En effet, 



- ce n'est pas parce que le 4 octobre 2017, Monsieur [J] a bousculé Madame [S] que nécessairement il a été violent physiquement avec Madame [B] ou harcelant moralement à son égard, 



- de même, ce n'est pas parce que Monsieur [F], technicien de maintenance dans la structure, décrit Monsieur [J] comme insolent, manipulateur, provocateur, menteur et explique qu'il rencontrait des problèmes avec lui dans le cadre du travail que nécessairement celui-ci a été violent physiquement avec Madame [B] ou harcelant moralement à son égard. 



En conséquence, il convient de rejeter les demandes de Madame [B] aux fins de reconnaissance du harcèlement moral à son égard de Monsieur [J]. 



2 - Sur le harcèlement moral reproché à Monsieur [U] : 



Madame [B] reproche à Monsieur [U] un harcèlement téléphonique par le biais de plusieurs centaines de SMS et d'appels vocaux qu'il lui a envoyés au-delà même de la procédure de licenciement.



Elle ajoute que Monsieur [U] a multiplié les occasions d'être présent à proximité de son domicile pour l'épier et lui a envoyé des messages qui établissent qu'elle était sous son emprise et que c'était lui qui lui donnait des consignes qu'elle devait respecter. 



Pour étayer ses dires, elle verse aux débats :

- le récapitulatif des SMS et messages que Monsieur [U] lui a adressés, 

- l'attestation de son grand père aux termes de laquelle celui-ci explique qu'il a vu sur le pare brise de sa petite fille des feuilles manuscrites,

- l'attestation du fils d'une voisine aux termes de laquelle celui-ci indique qu'un homme de taille moyenne et de 'couleur cuivrée' (sic) est venu sonner à sa porte pour lui demander des renseignements sur la présence de [Z] au domicile de ses parents, 

- l'attestation de son frère aux termes de laquelle celui-ci explique qu'en voyant 





Monsieur [U] qui l'observait et l'épiait, il l'avait abordé en lui disant qu'il ne voulait plus le voir aux alentours de chez ses parents, 

- les écrits de Monsieur [U], 

- la transcription des messages SMS que Monsieur [U] a laissés sur le répondeur de ses parents. 



Il en résulte que l'essentiel de ces messages ont été envoyés après le licenciement lorsque le lien de travail avait été rompu.



Par ailleurs, mêmes si les autres messages ont été adressés à Madame [B] avant octobre 2017, il n'en demeure pas moins qu'ils lui ont été adressés en dehors des temps et des lieux de travail et se sont inscrits dans une relation intime entre deux adultes dans laquelle l'employeur n'avait pas à s'immiscer dès lors que Madame [B] ne se plaignait pas de leur impact sur ses conditions de travail. 



En conséquence, il convient de rejeter les demandes de Madame [B] aux fins de reconnaissance du harcèlement moral à son égard de Monsieur [U]. 





B - Sur l'existence d'un harcèlement sexuel à l'égard de Madame [B] exercé par deux collègues de travail dont l'employeur ne l'aurait pas protégée :



En application de l'article L 1153-1 du code du travail, pris dans sa version applicable au litige :



'Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.'



* L1153-3 du même code, pris dans sa version applicable au litige :

'Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.'



* L1154-1 du même code, pris dans sa version applicable au litige :

'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'



Il en résulte :



- que des faits répétés qui porteraient atteinte à la dignité du salarié et qui créeraient une situation intimidante, hostile ou offensante constituent un harcèlement sexuel,

- qu'un fait unique, isolé, ayant pour but d'obtenir un acte de nature sexuelle constitue également un harcèlement sexuel.



En l'espèce, Madame [B] soutient qu'il existait dans l'établissement un contexte sexiste et des faits de harcèlement sexuels dont elle était la victime, sans que son employeur ne réagisse. 



Elle verse pour appuyer ses propos deux attestations rédigées respectivement par Messieurs [Y] et [G], outre les déclarations de Mesdames [H] et [E] et les déclarations qu'elle a faites elle-même à l'enquêteur CPAM. 



Il résulte de ces éléments qu'au cours des repas, en l'absence des éducateurs et intervenants de la structure, les discussions avaient régulièrement des thèmes sexuels. 



Cependant, Madame [B] ne verse aucun autre élément permettant d'établir qu'elle était gênée par ces discussions et qu'un lien devrait être établi entre le thème desdites discussions et ses vomissements matinaux. 



***



Par ailleurs, Madame [B] ne verse strictement aucun élément permettant de laisser supposer que les relations affectives et intimes qu'elle pouvait entretenir avec Messieurs [U] et [J] relevaient d'un harcèlement sexuel. 



***



En conséquence, il convient de rejeter les demandes de Madame [B] aux fins de reconnaissance du harcèlement sexuel dont elle aurait été victime de la part de Messieurs [U] et [J] et dont elle n'aurait pas été protégée par son employeur. 





C - Sur la déloyauté de l'employeur :



Madame [B] reproche à son employeur de l'avoir mutée de son poste d'agent de fabrication vers un poste d'agent administratif affecté au standard/accueil et explique qu'il s'agit d'une nouvelle illustration du peu de considération qui lui était accordée dans la mesure où l'évaluation médicale qui avait été faite s'opposait pour elle à une telle affectation.



Elle verse à ce propos l'évaluation faite par le CRERA en 2008 aux termes de laquelle il est indiqué : '...Nous retiendrons quelques idées générales : Au plan professionnel, [Z] devra éviter bien entendu les métiers de contact, comme la vente par exemple et privilégier les tâches programmées, prévisibles, répétitives. '' et relève que le médecin du travail ne semble pas avoir été sollicité avant la mise en 'uvre de cette mutation et ce, malgré la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dont elle bénéficie. 



Cependant, contrairement à ce que soutient la salariée :



- d'une part, les rapports établis par deux intervenantes extérieures, en stage dans l'entreprise, et qui ont travaillé sur les attentes des salariés et leurs conditions de travail retranscrivent les déclarations qu'elle leur avait faites aux termes desquelles elle leur avait expliqué qu'elle avait souhaité une évolution de poste, qu'elle aimait son poste à l'accueil, s'y sentait parfaitement bien parce qu'on la reconnaissait pour ce qu'elle faisait, qu'elle se sentait valorisée et très fière de son nouveau travail, 



- d'autre part, elle avait rencontré le médecin du travail qui l'avait déclarée apte sans réserves au poste d'assistante accueil et téléphone,



- enfin, cette mutation a été consacrée par un avenant à son contrat de travail et n'est donc pas intervenue du jour au lendemain comme une sanction. 



En conséquence, elle doit être déboutée de toutes ses demandes formées de ce chef. 





D - Sur les courriers des 19 juin 2017 et 18 septembre 2017 :



 Sur le fondement de l'article L1332-2 alinéa 1 du code du travail :

'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié'.



Il en résulte qu'aucune formalité préalable n'est imposée à l'employeur dès lors que la sanction qu'il envisage de prendre est un avertissement qui n'a pas d'incidence sur la situation du salarié.



* Sur la lettre d'observations du 19 juin 2017 :



Madame [B] a reçu le 19 juin 2017 une lettre d'observations intitulée 'lettre d'observation sur prise en charge du poste de travail' expliquant : 'après avoir fait un point avec vous le 29/05/2017 concernant le suivi de la prise en charge de vos nouvelles fonctions et suite aux différentes formations dispensées pour certaines avec un recyclage récent, il a été convenu de vous faire un rappel écrit des obligations afférentes à votre fiche de poste. En effet, nous constatons que malgré les consignes et accompagnements continus, certains points importants suivants ne sont pas maitrisés ...' et suit l'énoncé de quatre points relatifs pour le premier à 'la communication et accueil téléphonique', pour le deuxième au 'respect de la confidentialité', le troisième à 'la prise d'initiatives' et le quatrième à 'la tenue des tableaux de bord'. 



Ce courrier se termine de la façon suivante : 'nous comptons sur vous pour revoir rapidement les points cités afin de prendre votre poste en charge dans les meilleures conditions.'



Madame [B] soutient qu'en réalité, il s'agit d'une sanction et que cette lettre doit être requalifiée en tant que telle et annulée. 



Elle rappelle que ses éventuelles fautes ne peuvent pas lui être reprochées compte tenu de ses problèmes de santé et de leur évolution dont l'employeur avait été informé. 



La société prétend que la lettre litigieuse ne présente aucun caractère disciplinaire et constitue la synthèse d'un précédent entretien relatif aux conditions d'exécution de ses missions de standardiste. 



Cela étant, même si toutes les pièces médicales que Madame [B] verse au dossier établissent ses problèmes de santé et sa grande fragilité, il n'en demeure pas moins que l'employeur doit pouvoir lui faire des reproches sur l'exécution des tâches qui lui sont confiées dans un poste pour lequel le médecin du travail l'a déclarée apte sans réserves.



Par ailleurs, ce courrier, clairement intitulé 'lettre d'observations sur prise en charge du poste de travail' - ces mentions étant écrites en gras, en tête de page - ne laisse aucun doute sur le fait qu'il ne s'agit pas d'une sanction mais d'une simple lettre d'observations ou de recadrage. 



En conséquence, il convient de débouter Madame [B] de ses demandes de requalification de la lettre d'observations en sanction disciplinaire et d'annulation.



Le jugement attaqué doit donc être confirmé. 



* Sur l'avertissement du 19 juin 2017 :



L'employeur a également notifié à Madame [B] le 19 juin 2017 un avertissement ainsi rédigé : 'Nous venons vous notifier un avertissement. Depuis plusieurs années nous vous alertons sur les conséquences dans l'entreprise de la relation complexe avec votre collègue, Monsieur [V] [U]. 

Cette relation aboutissait jusqu'ici à diverses agressions verbales assez violentes et récurrentes. Plusieurs observations écrites et sanctions vous ont été notifiées pour vous alerter sur les graves difficultés impactant le fonctionnement de l'entreprise, dues à votre seul comportement... Nous sommes dans l'obligation de vous alerter à présent sur le fait que de nouveaux épisodes intervenus au cours du mois de mai 2017 en présence de différents salariés et notamment le 22/05/2017 en présence de Monsieur [X] mais aussi le 09/06/2017 en présence de Monsieur [C] [L] relèvent du harcèlement moral et ont abouti à un passage à l'acte de votre part puisque votre violence verbale est maintenant accompagnée de violences physiques et ce sans aucune raison.

L'ensemble du personnel de l'entreprise est témoin de vos agressions verbales récurrentes, de propos déplacés et de comportement à type de harcèlement sur la personne de Monsieur [V] [U]. ..l'enjeu de votre relation complexe vous pousse à rechercher et à être constamment avec lui, tout en étant agressive avec lui et en le rejetant s'il n'accepte pas de se plier à toutes vos demandes. Si Monsieur [V] [U], reçu à de nombreuses reprises, ne souhaite pas dénoncer vos agissements car il pense que cela fait partie de votre caractère et qu'il doit vous aider pour être mieux, nous ne pouvons tolérer au sein de l'entreprise de tels comportements extrêmement graves et préoccupants. 

Nous réitérons notre analyse de la situation qui est toujours la même, car vous n'avez absolument pas de griefs contre Monsieur [V] [U] et les accusations que vous portez sur lui et qui justifieraient votre comportement sont totalement erronées et vous en êtes totalement consciente. 

Aujourd'hui vous semblez vouloir entrainer une nouvelle forme de conflit avec les mêmes arguments avec Monsieur [K] [J] et vos agissements entrainent de graves dysfonctionnements dans l'entreprise ainsi que des altercations régulières entre Monsieur [K] [J] et Monsieur [V] [U]. 

Cette situation intolérable doit cesser immédiatement et nous vous informons que nous ne tolérerons aucune nouvelle altercation physique ou verbale, sous peine de sanctions plus importantes. '' 



Madame [B] soutient que : 

- l'analyse faite par l'employeur de la situation ne correspond pas à la réalité dans la mesure où c'est elle qui est victime de harcèlement, 

- les accusations d'IDEM 85 ne permettent aucun contrôle,

- la sanction du 19 juin 2017 n'a été précédée d'aucune procédure disciplinaire alors même qu'elle a nourri le licenciement pour faute grave qui lui sera infligé,

- elle aurait dû être convoquée pour une procédure préalable, laquelle aurait pu lui permettre de présenter ses observations en défense, 

- cette carence montre le peu d'intérêt d'IDEM 85 pour sa parole. 

 

Elle en conclut que la cour d'appel doit annuler la sanction du 19 juin 2017, sanction, qui, en réalité, vise à lui reprocher des caractéristiques psychologiques qui constituent son handicap, 

comme attestée par sa reconnaissance de travailleur handicapé. 



En réponse, la société s'en défend et produit les témoignages de Monsieur [X] sur les faits du 22 mai 2017 et de Monsieur [L] sur les faits du 09 juin 2017.



Il en résulte :



° que le premier indique :

'J'ai eu à intervenir verbalement un jour où je fermais le portail de l'atelier usinage de la société Idem 85. Ce jour là, Mlle [Z] [B] était au côté de Mr [V] [U] sur le parking d'Idem 85. C'était l'heure de la débauche. Mlle [Z] [B] s'en prenait verbalement et à très haute voix à Mr [U]. Il y a eu même des gestes de violences de Mlle [B] envers Mr [U]. Elle l'a poussé et frappé avec son poing. Mr [U] n'a pas répondu ni verbalement ni physiquement. Il a fallu que j'intervienne verbalement pour que l'échange s'arrête.'

° que le second précise :

'Au printemps 2017, j'ai assisté à l'agression physique de [Z] [B] sur la personne de [V] [U]. Elle lui a donné un coup de poing dans l'épaule alors qu'il était assis dans sa voiture (porte ouverte). Je suis intervenu afin de demander des explications, la scène s'est arrêtée aussitôt.' 



Ces témoignages précis et circonstanciés confirment les termes de l'avertissement sans que Madame [B] ne rapporte la preuve contraire. 



Même si toutes les pièces médicales qu'elle verse au dossier établissent ses problèmes de santé et sa grande fragilité, il n'en demeure pas moins :

- que d'une part, les faits qui lui sont reprochés par son employeur sont établis de façon incontestable par des témoignages précis, circonstanciés, tous rédigés en des termes différents dont les auteurs ne peuvent être suspectés de travestir la réalité, à défaut de tout élément sérieux, 

- que d'autre part , elle ne faisait pas l'objet contrairement à ce qu'elle soutient de harcèlement moral ou sexuel. 



Par ailleurs, contrairement à ce qu'elle soutient et comme il a été rappelé ci-dessus, dans la mesure où l'avertissement n'emporte aucune conséquence sur sa présence au sein de l'entreprise, l'employeur n'avait aucune formalité procédurale préalable à respecter. 



En conséquence, il convient de débouter Madame [B] de sa demande d'annulation de l'avertissement du 19 juin 2017.



Le jugement attaqué doit donc être confirmé. 



* Sur l'avertissement du 18 septembre 2017 : 



L'employeur a notifié à Madame [B] un avertissement ainsi rédigé : 

'Nous regrettons de devoir à nouveau vous notifier une sanction disciplinaire pour des incidents récurrents que vous ne semblez pas vouloir faire cesser. Depuis plusieurs années, vous entretenez avec votre collègue de travail, Monsieur [V] [U], une relation empreinte d'instrumentalisation, de violences verbales et maintenant physiques. ... nous sommes donc amenés aujourd'hui à vous notifier un nouvel avertissement suite aux faits qui se sont produits le mardi 5 septembre après la pause de repas, en présence de Monsieur [U] et Monsieur [J] et qui ont nécessité une intervention de Monsieur [L] et de moi-même. 

Devant la récurrence de vos comportements et votre incapacité à les maîtriser, nous vous enjoignons de façon impérative à ne plus avoir de communications avec Messieurs [J] et [U] dans l'enceinte de l'entreprise à part l'application des règles de base de la politesse.

N'étant pas dans le cadre d'une relation professionnelle de proximité impactant votre poste de travail, ceci ne perturbera en rien vos conditions de travail et apportera plutôt la sérénité nécessaire à de bonnes conditions de travail. Donc, tel que cela vous avez été dit dès le 5 septembre 2017 nous n'accepterons aucune communication entre vous et vos deux collègues afin d'éviter tout conditionnement, toute menace et tout litige, dont les conséquences sur le travail de vos deux collègues se font ressentir au niveau des conditions et ambiance de travail de l'entreprise.

Nous vous demandons également de cesser immédiatement vos mouvements d'humeur qui vous poussent à vous emporter à tout moment dans l'entreprise de façon violente et injustifiée.

Nous insistons vivement sur le fait que le non-respect de notre demande sera suivi d'une sanction immédiate plus importante.'



Madame [B] soutient :

- que cette mesure est injustifiée dans la mesure où l'employeur l'accuse d'instrumentaliser sa relation avec ses deux collègues et de les manipuler alors même que cette faculté ne lui est pas accessible comme en attestent les médecins et ses proches, 

- que cette sanction n'a été précédée d'aucune procédure préalable qui lui aurait permis de se défendre utilement alors qu'elle a joué un rôle important dans la perte de son emploi.



Elle en conclut que l'avertissement doit être annulé. 



En réponse, l'employeur fait valoir que la matérialité des faits est établie par les nombreuses attestations qu'il produit et les témoignages de Messieurs [U] et [J]. 



Cela étant, comme l'article L1332-2 alinéa 1 du code du travail précise que la délivrance d'un avertissement n'est soumis à aucune formalité préalable, l'employeur n'avait pas à convoquer préalablement au prononcé de l'avertissement litigieux Madame [B] à un entretien préalable. 



Cependant, si l'employeur verse diverses attestations émanant des salariés et du personnel décrivant très soigneusement les relations de travail que Madame [B] entretenait sur la durée avec Messieurs [U] et [J], aucune d'entre elles ne décrit les faits qui se seraient produits le mardi 5 septembre 2017 et qui ont entrainé le prononcé d'un avertissement. 



En conséquence, faute de tout élément pour confirmer le bien-fondé de cette sanction, elle doit être annulée. 



E - Sur l'obligation de prévention, d'adaptation et d'organisation en matière de sécurité et santé au travail : 



En application de l'article L4121-2 du code du travail 



'L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 



1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.' 



En matière de sécurité et santé au travail, la charge de la preuve du respect des obligations afférentes repose sur l'employeur qui est soumis à une obligation de moyens renforcée en matière de protection de la santé et sécurité au travail. 

 

En l'espèce, Madame [B] reproche à son employeur d'avoir méconnu l'obligation qui pesait sur lui à ce titre.



Cependant, elle ne caractérise pas la faute qu'elle reproche à la société à ce titre.



Le seul fait que par jugement en date du 11 septembre 2020, le pôle social du tribunal judiciaire de la Roche-Sur-Yon ait reconnu un caractère professionnel à l'arrêt de travail de la salariée du 4 octobre 2017 est inopérant pour établir le manquement allégué dès lors que les deux procédures sont totalement indépendantes l'une de l'autre. 



Par ailleurs, la cour vient de confirmer l'absence de harcèlement moral et/ou sexuel reconnue par le premier juge. 



En conséquence, Madame [B] ne peut reprocher à son employeur de ne pas l'avoir protégée de ce risque. 



Enfin, comme il a été dit précédément, aucun élément ne permet d'établir un lien entre les vomissements matinaux réguliers de Madame [B] et son travail, aucune des attestations versées par la salariée ne l'évoquant.



En conséquence, Madame [B] doit être déboutée de sa demande de dommages intérêts au titre d'un manquement de l'employeur à son obligation de prévention en matière de sécurité et santé au travail. 



II - SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : 



A - Sur la nullité du licenciement :



Madame [B] sollicite le prononcé de la nullité de son licenciement.



Cependant, aucun motif ne peut justifier cette mesure dès lors qu'aucun harcèlement moral ou sexuel dont elle n'aurait pas été protégé par son employeur n'a été retenu à la charge de ce dernier. 



En conséquence, elle doit être déboutée de cette demande. 



Le jugement attaqué doit donc être confirmé. 



B - Sur le licenciement : 



Il ressort de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. 



En l'espèce, la lettre de licenciement notifiée à Madame [B] le 19 octobre 2017 - à laquelle il convient de se reporter pour un exposé exhaustif des faits reprochés - et qui fixe les limites du litige reproche en substance à la salarié :





'Malgré un nouvel avertissement en date du 18/09/2017 où il vous a été à nouveau reproché votre comportement (incapacité à maitriser vos mouvements d'humeur vous poussant à vous emporter de façon violente et injustifiée vis-à-vis de Monsieur [U] [V] agent de fabrication en usinage et de Monsieur [K] [J] agent de fabrication en câblage), vous n'avez pas souhaité respecter nos demandes.



En effet, le mardi 03/10/2017, vous avez une nouvelle fois, comme cela est le cas depuis plusieurs années maintenant, agressé verbalement Monsieur [V] [U] en le traitant de « fouteur de merde » parce que celui-ci acceptait de parler avec Monsieur [K] [J] son collègue. Cette relation vous est insupportable car Monsieur [V] [U] avec qui vous entretenez une relation très complexe depuis près de 5 ans (celui-ci devrait vous « protéger » et vous serait redevable d'une « obéissance » sans limite), est agoni de reproches, voire de coups (le 22/05/2017 et le 09/06/2017 notamment) s'il ne se plie pas à toutes vos demandes et exigences mêmes les plus fantaisistes, exemples :

vous dire bonjour avant tous ses collègues,

ne pas faire la bise à d'autres collègues femmes,

ne pas rire ou discuter avec d'autres collègues,

ne s'assoir qu'à côté de vous,

ne pas faire chauffer son plat avant le vôtre,

ne rester qu'avec vous pendant les pauses,

vous dire tout ce qu'il fait en dehors de l'entreprise,

vous suivre dès que vous vous levez de la salle de pause,

etc '

Cette situation se répercute sur l'ensemble des salariés de l'entreprise et sur son fonctionnement. En effet, pas un déjeuner ne se passe sans que vous ne fassiez des réflexions en public sur Monsieur [V] [U], lui reprochant sa couleur de peau, son niveau intellectuel qui selon vous serait insuffisant et des sujets plus intimes et tout aussi fantaisistes qui provoquent un malaise certain chez vos collègues. Ceci aboutit à une incapacité de Monsieur [V] [U] à se concentrer sur son poste de travail car vous avez su l'enfermer dans une relation d'extrême culpabilité qui devrait le pousser à ne s'occuper que de vous, faire attention qu'à vous et à vivre chaque jour au gré de vos ordres et exigences sous peine de subir votre violence verbale ou physique.

Depuis maintenant plus de 2 ans, vous avez choisi d'opposer à Monsieur [V] 

[U], un autre collègue, Monsieur [K] [J], dont vous vous servez pour obtenir ce que Monsieur [V] [U] ne pourrait pas réaliser. Cette instrumentalisation de deux collègues n'ayants jamais eu de différends, entraine de multiples altercations au sein de l'entreprise entre vous et Monsieur [K] [J] qui est conscient que vous souhaitez l'utiliser pour déstabiliser Monsieur [V] [U].

Monsieur [K] [J] n'accepte pas d'être agressé verbalement lorsqu'il parle à Monsieur [V] [U], ni d'être critiqué en son absence afin d'éloigner Monsieur [V] [U] de cette relation de travail.

C'est à ce titre que mercredi 04/10/2017 à 10 h 30, Monsieur [J] présent dans le secteur administratif, vous a interpellée afin de faire cesser ces différents comportements envers Monsieur [V] [U] et lui-même et vous a de nouveau signifié qu'il était en droit de discuter avec Monsieur [V] [U] sans que vous interveniez systématiquement et de façon agressive.

Nous avons dû intervenir car le ton a monté et vous avez de nouveau, en ma présence, tenue des propos erronés malgré les nombreux témoins présents à chacune de vos interventions. Vous avez de nouveau nié votre comportement pour lequel nous tentons de vous accompagner depuis 7 ans en me reprochant de préférer Monsieur [K] [J] et Monsieur [V] [U] à vous ... (sic).



Tous ces comportements récurrents ne peuvent être plus longtemps tolérés, car outre l'impact important sur votre propre travail ...

' Non concentration sur votre poste, erreurs dans le travail, non-respect des consignes de travail impactant la production : erreur dans la préparation des dossiers de production,

' Arrêt de votre travail plus tôt pour surveiller ce que Monsieur [U] fait en débauchant,

' Refus de faire certains travaux selon l'heure pour être dans les couloirs à surveiller Monsieur [U] soit à la pause ou à la débauche,

... cela impacte aussi le travail de vos collègues, leur concentration et le travail de leurs encadrants qui doivent gérer régulièrement des mouvements d'humeur intempestifs et des absences au poste de travail pour discuter des problèmes générés quasiment à chaque pause.

Malgré le travail d'accompagnement mené depuis plusieurs années, malgré les nombreux entretiens, les sanctions à votre égard et malgré une écoute extrêmement bienveillante pour vous aider à chaque demande que vous avez exprimée, nous constatons une aggravation de vos agissements.

Nous vous rappelons qu'il incombe à l'employeur des obligations lourdes en matière de sécurité. En parallèle, le législateur impose à chaque salarié de prendre soin, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail (article L. 4122-1 du Code du travail).

Au regard des faits qui se sont encore produits récemment et leur impact sur vos collègues de travail, force est de constater la violation de vos obligations légales en la matière.

Votre conduite est absolument intolérable et nuit gravement à notre entreprise.

Aussi, et compte tenu de la gravité de vos agissements et de ses conséquences, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible. C'est pourquoi, nous avons décidé de vous licencier pour faute grave'.



Afin d'étayer ses propos, il verse :



- les témoignages des encadrants : Mesdames [S], responsable des achats, [M], commerciale et [H] secrétaire, Messieurs [L] et [X], 

- les témoignages des collègues de travail de Madame [B] : Mesdames [D], [P] et [T], Messieurs [N], [O], [R] et [A], 

- les témoignages de Messieurs [U] et [J].



Il en résulte que tous ces témoignages et déclarations se rejoignent pour confirmer la description des faits et de l'incident faite par l'employeur dans la lettre de licenciement et pour affirmer qu'en réalité c'était Madame [B] qui avait un comportement harcelant à l'égard de ses deux collègues avec lesquels elle entretenait une relation très complexe et particulièrement ambiguë. 



Madame [B] conteste les attestations en soutenant qu'elles ont été délivrées par les salariés à un employeur et que de ce fait elles doivent être examinées avec la plus grande méfiance.



Elle verse à ce titre pour établir la fragilité des témoignages produits celui de Monsieur [F] qui a travaillé au centre en qualité de responsable de production et qui explique que la gérante pouvait notamment 'orienter' les déclarations que devaient effectuer des témoins éventuels travaillant dans l'entreprise. 



Cela étant, il convient de relever que les témoignages établis par les salariés au profit de leur employeur ne peuvent être considérés d'emblée comme étant faits par complaisance au seul motif qu'ils émanent de personnes travaillant dans un lien de subordination avec lui dès lors que ce reproche ne s'accompagne d'aucun élément objectif de nature à pouvoir suspecter leur sincérité. 



Or au cas particulier, contrairement à ce que soutient Madame [B], l'attestation de Monsieur [F], salarié, licencié par la société IDEM 85 fin 2016 ' et dont le licenciement a été jugé sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes de la Roche-Sur-Yon ' est insuffisante à elle seule pour démontrer le caractère volontairement inexact et mensonger des attestations produites par l'employeur ou tout au moins ' orienté' (sic) dans la mesure :

- où Monsieur