Cour d'Appel · Chambre Sociale — 7 juillet 2022

PC/LD





























ARRÊT N° 497



N° RG 20/00883



N° Portalis DBV5-V-B7E-F7XV













[S]



C/



S.A.S. ONET SERVICES





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 07 JUILLET 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 mars 2020 rendu par le Conseil de Prud'hommes des SABLES D'OLONNE 





APPELANTE :



Madame [X] [S] épouse [C]

Née le 22 décembre 1973 à [Localité 7]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Ayant pour avocat plaidant Me Suzanne LAPERSONNE de la SARL BIDEAUD- LAPERSONNE, avocat au barreau de [Localité 5] substituée par Me Amélie GUILLOT de la SELARL LEXAVOUE POITIERS - ORLÉANS, avocat au barreau de POITIERS







INTIMÉE :



S.A.S. ONET SERVICES

N° SIRET : 067 800 425

[Adresse 3]

[Localité 1]



Ayant pour avocat plaidant Me Matthias WEBER substitué par Me Pierre LEMAIRE tous deux de la SCP TEN FRANCE, avocats au barreau de POITIERS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 09 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président

Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Valérie COLLET, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE





ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile que l'arrêt serait rendu le 2 juin 2022. A cette date, le délibéré a été prorogé à la date de ce jour.



- Signé par Monsieur Patrick CASTAGNÉ, Président, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE :



Mme [X] [C] a été engagée courant 2008 en qualité d'agent de service par la S.A.S. Onet Services (entreprise de propreté) et exerçait des fonctions de chef d'équipe lorsqu'elle a été victime, le 17 mai 2010, d'un accident du travail ayant justifié un arrêt de travail de longue durée à l'issue duquel le médecin du travail a établi, le 2 mars 2016, une fiche la déclarant apte dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique (volume hebdomadaire de travail inférieur ou égal à 0,5 ETP) au poste de chef d'équipe (sans activité d'entretien) sur un secteur géographique réduit de manière à limiter les déplacements automobiles.



Après avoir refusé son affectation sur un chantier situé à [Localité 5], Mme [C] s'est vue prescrire un nouvel arrêt de travail pour maladie à l'issue duquel le médecin du travail a, le 4 avril 2016, établi une fiche la déclarant :

- inapte temporaire (2 semaines) au poste de chef d'équipe / 1ère visite article R4624-31 du code du travail, à revoir pour confirmation de l'inaptitude,

- apte à un poste d'encadrement multi-site avec aménagements sous la forme d'équipements du véhicule (cf. courrier du 24/11/2014) et affectation sur un secteur géographique adapté, contre-indication aux travaux d'entretien réguliers et à l'utilisation répétée de machines d'entretien, autolaveuse par exemple.



Après refus par Mme [C] de propositions de reclassement, les parties signaient le 1er septembre 2016 un contrat à durée indéterminée à temps complet confiant à Mme [C] un poste de responsable de secteur, qualification 'maîtrise exploitation', au sein de l'agence Onet Services Vendée, moyennant un salaire brut de 1 937,01 €.



A la suite de la dénonciation par Mme [C], par lettre du 6 février 2017, de faits de harcèlement dont elle s'estimait victime de la part de collègues et de l'exercice par celle-ci de son droit de retrait, l'employeur mettait en oeuvre une enquête interne dans le cadre de laquelle une psychologue du travail concluait à l'absence de harcèlement moral, imputant en substance la dégradation de la situation aux difficultés d'intégration de Mme [C] dans l'équipe et à son absence de remise en question.



Le 5 avril 2017, une réunion extraordinaire du CHSCT était organisée, donnant lieu à un procès-verbal ainsi rédigé :

'Les comptes rendus des auditions réalisées par M. [A] et celui réalisé par Mme [J] [U], psychologique du travail, ne permettent pas d'affirmer que Mme [C] soit dans une situation de harcèlement,

Il est clairement établi qu'un conflit existe au sein de l'équipe qui place dans une situation de mal-être l'ensemble des protagonistes. Le comportement au quotidien de Mme [C] est problématique, les causes ont été identifiées, mais pour autant il semble difficile de continuer dans une organisation du travail identique.

Depuis le déclenchement de l'enquête, 2 salariés ont donné leur démission, une troisième a commencé à chercher du travail ailleurs, mettent en danger le fonctionnement et l'existence même de l'établissement.

C'est pourquoi il faut trouver une solution rapidement. Comme le dit justement Mme [U] dans son rapport, l'employeur se doit de préserver la santé et la sécurité de l'ensemble de ses salariés et il semble difficile de priver de sérénité l'ensemble d'une équipe pour le confort d'un seul de ses membres.

Le CHSCT préconise que la direction propose une nouvelle affectation à Mme [C], hors périmètre de l'établissement de Vendée'.



Le 12 avril 2017, Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 24 avril 2017 en suite duquel elle s'est vue notifier son licenciement pour faute grave par une LRAR du 28 avril 2017 ainsi rédigée : 

'Nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave aux motifs suivants : non respect réitéré des procédures internes, problèmes relationnels et comportement inadéquat à l'égard de vos collègues de travail, de votre responsable hiérarchique, des agents sous votre subordination et de vos clients.

Le 20 février 2017, Mme [L] a fait état d'importantes difficultés relationnelles avec vous. Il s'est avéré qu'en date du 30 décembre 2016, vous avez eu une altercation avec elle, votre responsable hiérarchique directe, au sujet de votre implication au démarrage de nouveaux chantiers dont certains faisaient partie de votre portefeuille clients. Vous lui avez alors tenu les propos suivants 'fermes-là'.

Le 1er mars 2017, Mme [K] a également fait état de difficultés relationnelles avec vous. Vous avez également eu des altercations avec elle pour des problèmes dans vos demandes de contrats et de contrôle de paye avant la clôture. Elle vous avait demandé à plusieurs reprises de vous rendre disponible pour voir ensemble les erreurs et effectuer ainsi le contrôle des pointages avant de ne plus pouvoir apporter les modifications éventuelles sur le logiciel de paye. Ce que vous n'avez pas honoré. Cette étape est primordiale, il est nécessaire d'échanger pour ne pas pénaliser les salariés.

Ces altercations ont eu des conséquences néfastes sur toute l'équipe agence.

Vous comprendrez que pour que l'agence puisse fonctionner, les membres de l'agence ont besoin de certains éléments pour effectuer leurs tâches. Il est donc nécessaire d'échanger avec eux.

Ce constat apparaît également par le fait que vous n'avez jamais souhaité partager votre agenda Outlook comme tous les collaborateurs malgré des demandes répétées. Cette demande de partage est essentielle pour les assistantes, cela permet de pouvoir caler des rendez-vous provisoires sollicités par les agents ou clients lors des appels.

De surcroît, les demandes de contrat ne sont pas établies en temps et en heure ce qui a fait l'objet d'un rappel de vos missions par mail du 24 février 2017. Vous n'êtes pas sans savoir encore une fois l'importance du respect de ces échéances.

Les demandes de congés ne sont pas formalisées en temps et en heure entraînant des oublis de remplacement et donc une insatisfaction des clients (appel d'une cliente le 1er mars 2017 pour prestation non effectuée pendant une semaine suite à un oubli de remplacement).

Les comptes-rendus transmis depuis plusieurs semaines par les clients ne sont pas signés par les clients alors que vous n'êtes pas sans ignorer que ce reporting fait partie intégrante de votre mission d'agent de maîtrise quant au suivi de vos chantiers.

Il s'avère également que vous n'avez pas honoré un rendez-vous le 21 février 2017 alors que la cliente s'était déplacée exceptionnellement pour vous rencontrer.



Plusieurs salariés m'ont également dénoncé votre agressivité dans vos propos.

Enfin lors d'un rendez-vous client le 12 avril 2017, suite à un contrôle qualité, la cliente a assisté à des propos injurieux de votre part à l'égard d'un salarié et me les a reportés. Le 24 décembre 2016, le directeur du site [E] vous avait déjà demandé de sortir de son établissement car vous aviez un comportement verbal agressif auprès d'un agent.

Cette attitude perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise et entraîne également une perte de confiance à votre égard, étant donné l'impact psychologique d'un tel comportement sur l'ensemble des salariés présents à l'agence.

Ces faits sont intolérables et en totale contradiction avec nos règles de comportement, de respect et de courtoisie prévues à notre règlement intérieur. Ils portent atteinte à la cohésion de l'équipe de l'agence. Votre attitude a par ailleurs troublé la communauté du personnel de l'agence.

Vous avez exposé vos collègues et votre responsable à une situation inadmissible et dangereuse qui nous ont demandé de mettre en place un certain nombre d'actions au niveau de l'agence.

En outre ces faits sont de nature à nuire au bon déroulement de nos prestations et nuisent considérablement aux relations cordiales que nous souhaitons entre nos collaborateurs. 

Comprenez bien que nous ne pouvons accepter un tel comportement qui engendre également des conséquences préjudiciables à nos relations commerciales avec nos clients et à l'image de marque de notre entreprise. 

Force est de constater que vous n'avez pas respecté vos engagements contractuels et que votre comportement constitue une inexécution délibérée de vos obligations.

En conséquence nous estimons que les faits reprochés constituent des manquements graves à vos obligations rendant impossible la poursuite de nos relations contractuelles, même pendant la seule durée d'un préavis.'



Par acte du 25 avril 2018, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne d'une action en contestation de son licenciement, en paiement de rappel de rémunération et d'indemnités pour harcèlement moral et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



Par jugement du 9 mars 2020, le conseil de prud'hommes des Sables d'Olonne a :

- dit que Mme [C] n'était pas en situation de harcèlement moral dans son poste au sein de la société Onet Services,

- débouté Mme [C] de toutes ses demandes, 

- dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du C.P.C.,

- condamné Mme [C] aux dépens.



Mme [C] a interjeté appel de cette décision selon déclaration transmise au greffe de la cour le 2 avril 2020.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du magistrat de la mise en état en date du 9 février 2022.



Au terme de ses dernières conclusions du 1er juillet 2020 auxquelles il convient à ce stade de se référer pour l'exposé des éléments de droit et de fait, Mme [C] demande à la cour, réformant le jugement déféré en toutes ses dispositions et statuant à nouveau :

- de condamner la société Onet Services à lui payer les sommes de :

> 1 474,93 € à titre de rappel de salaire et de 147,49 € au titre des congés payés y afférents,

> 7 500 € au titre de la réparation du préjudice matériel et moral lié à son manquement à son obligation de payer les salaires et à son obligation de respecter les durées maximales du travail,

> 7 500 € à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral lié au harcèlement moral par elle subi, subsidiairement, en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en matière de protection de sa santé physique et mentale et à son obligation de reclassement, 

> 3 874,02 € brut et 387,40 € brut à titre d'indemnités de préavis et congés payés afférents,

> 3 486,61 € à titre d'indemnité de licenciement,

> 20 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, 

> 1 500 € en application de l'article 700 du C.P.C.,

- de fixer la moyenne des rémunérations à la somme de 1 937,01 € brut,

- d'ordonner à la S.A.S. Onet Services de lui remettre une attestation Pôle Emploi, et un bulletin de salaire modifiés prenant en compte les condamnations à intervenir, dans un délai de quinze jours à compter de la notification de la décision, sous peine d'astreinte de 30 € par jour de retard,

- de condamner la S.A.S. Onet Services aux dépens.



Par conclusions du 30 septembre 2020 auxquelles il convient également de se référer pour l'exposé des éléments de droit et de fait, la S.A.S. Onet Services demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [C] à lui payer la somme de 2 500 € en application de l'article 700 du C.P.C.





MOTIFS



I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat :



Sur la demande en paiement de rappel d'heures supplémentaires :



Il doit être rappelé :

- que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent,

- que sont des heures supplémentaires celles effectuées à la demande de l'employeur, ou à tout le moins avec son accord implicite, au-delà de la durée légale de travail telle qu'elle résulte de l'article L. 3121-27 du code du travail.,

- que selon l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine,

- que le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées, l'absence d'autorisation préalable n'excluant pas la réalité de l'accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires,

- qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments, que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. 



En l'espèce, Mme [C] sollicite la condamnation de la S.A.S. Onet Services à lui payer les sommes de 1 474,93 € à titre de rappel de salaire et de 147,49 € au titre des congés payés y afférents en exposant :

- qu'elle produit des éléments suffisamment précis (décompte des heures, agenda professionnel, attestations de salariés) quant aux heures non rémunérées qu'elle a accomplies alors qu'elle était affectée sur le site du village du Vendée Globe en qualité de chef d'équipe, sur un chantier majeur pour l'entreprise, nécessitant un contrôle permanent du travail, 

- qu'elle produit en cause d'appel un décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires permettant d'en évaluer le coût.



A l'appui de ses prétentions, elle produit :

- un 'récapitulatif des heures du Vendée Globe' (pièce 42) établi sous forme de tableau synoptique détaillant pour chaque jour de la période comprise entre le 14 octobre et le 7 novembre 2016 son amplitude horaire de travail, faisant apparaître un chiffre de 229 heures non payées, 

- son agenda papier professionnel (pièce 94) contenant les mêmes informations, 

- une attestation de Mme [R] (pièce 76) avoir travaillé avec Mme [C] au Vendée des Globes, Mme [C] du jeudi au mardi était en poste du 5h du matin à 22 h. Mes horaires étaient 16h à 21h. Mon jour de repos vendredi, une semaine sur deux, de 5 h à 8 h et 12h14h...

- une attestation de Mme [G] (pièce 78) j'ai été recrutée par Mme [C] pour l'événement du Vendée Globe.... pendant le Vendée Globe Mme [C] était effectivement sur le site de 5h du matin à 22 heures le soir avec ses équipes, voir même certaines nuits pour les prestations...

- une attestation de M. [I] (pièce 86) le 8 octobre 2016, j'ai été embauché par Mme [C] pour participer sur le Vendée Globe. Mme [C] était présente sur le site de 5h à 22 h, 7 jours sur 7, moi-même et M. [Z] restant à tour de rôle aux côtés de Mme [C]...

- une attestation de M. [Z] (pièce 88) faisant l'éloge de la disponibilité et du professionnalisme de Mme [C], sans apporter de précisons sur son amplitude de travail,

- un tableau synoptique intégré dans ses conclusions (page 21) portant décompte hebdomadaire de ses heures supplémentaires sur la base des données mentionnées sur les pièces faisant apparaître un restant dû de 77 heures au taux majorées de 50 %.



Ces éléments, en particulier les énonciations de l'agenda professionnel, sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées d'y répondre en produisant lui-même ses propres éléments.



A cet égard, la S.A.S. Onet Services 

- d'une part, conteste la force probante des éléments produits par Mme [C] en soutenant :

> que le tableau récapitulatif n'a pas été établi au fur et à mesure de l'accomplissement des journées de travail et qu'il ne respecte pas les règles légales de calcul des heures supplémentaires,

> que la demande est imprécise, passant de 191 heures à 25 % à 77 heures à 50 %,

> que l'agenda professionnel n'a été communiqué que tardivement pour les besoins de la cause d'appel et, par son contenu et sa forme, ne présente aucun caractère probant,

> que Mme [C] n'a formulé aucune réclamation de ce chef avant la rupture du contrat, 

> qu'il n'est pas établi que l'employeur avait autorisé ou demandé l'exécution d'heures supplémentaires,

> que les attestations produites par Mme [C] sont dépourvues de toute force probante, l'attestation de Mme [R] ayant été établie tardivement, contredisant les propres déclarations de Mme [C] prétendant avoir travaillé le mardi alors que le témoin indique que Mme [C] travaillait du jeudi au mardi (sic), étant en outre considéré que les propres horaires de Mme [R] ne lui permettaient pas de s'assurer de la présence constante de Mme [C] sur les plages horaires par elle revendiquées, 

> que Mme [C] n'apparaît pas sur les récapitulatifs d'heures du personnel de la société affecté au chantier du Vendée Globe (pièce 108 de l'appelante)

- d'autre part, produit des éléments attestant selon elle de l'absence d'heures supplémentaires et consistant dans les fiches de pointage de la deuxième quinzaine d'octobre et de la première quinzaine de novembre 1996 (pièce 27) sur lesquelles sont récapitulés les temps de travail des agents de maîtrise de l'agence de Vendée à destination de la direction régionale en vue de l'établissement de la paye, reprenant les événements relatifs au temps de travail des intéressés que ces derniers remontent chaque quinzaine vers la direction, notamment les éventuelles heures supplémentaires, documents sur lesquels n'est mentionnée aucune heure supplémentaire concernant Mme [C].



Si les attestations produites par Mme [C] sont insuffisantes, par leur imprécision et le fait qu'aucun des témoins n'a pu, compte-tenu de leurs propres horaires de travail, constater personnellement la réalité de l'activité de Mme [C] sur l'ensemble des plages horaires par elle revendiquées.



La contestation de la fiabilité et de la crédibilité des autres éléments produits par Mme [C] n'est pas justifiée, étant considéré :

- s'agissant de la tardiveté de la réclamation, que la recevabilité de celle-ci n'a d'autre limite que la prescription édictée par l'article L3245-1 du code du travail, non acquise en l'espèce,

- s'agissant de l'authenticité contestée des documents produits par l'appelante, qu'il n'est pas exigé du salarié qu'il établisse 'en direct', au jour le jour, un relevé de ses heures supplémentaires, un décompte récapitulatif tel que celui produit par Mme [C] devant les premiers juges pouvant être considéré comme un élément suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre,

- qu'en toute hypothèse, Mme [C] verse aux débats en cause d'appel (sans que cette circonstance puisse constituer un motif de rejet du document) l'original de son agenda professionnel août 2016-juillet 2017 dont l'examen ne permet pas d'établir le caractère prétendument apocryphe invoqué par l'intimée, les mentions relatives à la période concernée par l'intervention sur le chantier du départ du Vendée Globe Challenge 2016 étant suffisamment précises en ce qui concerne l'amplitude horaire de travail, 

- qu'il convient d'observer que les énonciations du tableau récapitulatif produit en première instance (selon lesquelles 38 heures ont été payées, dont 28 récupérées et 10 payées le mois suivant) sont confirmées par les mentions du bulletin de salaire de décembre 2016 (pièce 103 de l'appelante) faisant état de la rémunération de 10 heures supplémentaires au taux majoré de 25%,

- que l'absence de mention de Mme [C], chef d'équipe, sur les récapitulatifs horaires est sans incidence, ces fiches concernant les salariés sous sa subordination et non elle-même.



Par ailleurs, il échet de constater que l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, ne produit aucun autre élément que des 'fiches de pointage' non datées, signées du directeur d'agence, pour la 2ème quinzaine d'octobre et la 1ère quinzaine de novembre ne comportant aucune mention de Mme [C] dans les rubriques 'événements du mois complet connus lors de l'envoi du pointage de 1ère quinzaine (ex : cp, maladie)', 'événements relatifs à la 2ème quinzaine voire régularisations éventuelles de la 1ère quinzaine', 'divers : acompte, changement d'adresse, régul. heures sup, complémentaires, de nuit, de dimanche, préciser la semaine concernée par les heures'.



Ce seul document, établi unilatéralement et contredit par les constatations ci-dessus opérées, est insuffisant à établir l'absence de toutes heures supplémentaires effectuées par la salariée sur le chantier concerné.



En outre, l'accord implicite de l'employeur peut résulter des circonstances mêmes d'accomplissement des heures supplémentaires, comme en l'espèce, compte-tenu de l'amplitude horaire d'ouverture du site du départ du Vendée Globe, de la nécessité d'une présence constante de l'encadrement pour assurer l'exécution d'une prestation pour laquelle l'image de marque de l'entreprise était engagée.



La mise en perspective de ces éléments permet de considérer que Mme [C] a bien effectué des heures supplémentaires.



Toutefois, il y a lieu de constater que le décompte produit par Mme [C] inclut l'intégralité des heures entre sa prise de poste et son départ, chaque jour, sans aucune pause repas ou de repos.



Or, rien ne démontre qu'elle aurait reçu, au cours de ses journées de travail, des instructions quant à une présence et une sujétion constantes sur le site du Vendée Globe l'empêchant de prendre effectivement chaque jour des temps de pause, au moins pour le repas et ne serait-ce que brièvement.



Dès lors, s'il est établi que Mme [C] a effectué des heures supplémentaires régulières sur la durée du départ du Vendée Globe, il résulte des éléments de la cause que ces heures ne sont pas strictement égales à celles qu'elle a mises en compte.



Dans ce cadre, il ne sera fait droit à sa demande qu'à hauteur de 1 200 euros. 



Le jugement sera infirmé sur ce point et la S.A. Onet Services sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 1 200 euros bruts à ce titre pour la période allant du 14 octobre 2016 au 6 novembre 2016, ainsi que 120 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel d'heures supplémentaires, outre intérêts à compter de la demande. 





Sur la demande en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de payer les salaires et de respecter les durées maximales de travail :



Mme [C] expose :

- que la société Onet Services a manqué à son obligation de payer les heures supplémentaires qui lui étaient dues et que son préjudice matériel et moral consiste dans cette privation de droits,

- qu'en outre, l'employeur l'a placée dans une situation de dépassement de la durée maximale du travail entraînant une atteinte directe à son droit de repos puisque sur la période considérée de quatre semaines consécutives, elle a réalisé un nombre considérable d'heures de travail, (357 soit en moyenne 89,25 par semaine).



La S.A. Onet Propreté conclut au rejet de ce chef de demande en exposant :

- que Mme [C] ne présente aucun élément de quantification d'un quelconque préjudice indemnisable,

- s'agissant du non-paiement des heures supplémentaires, qu'aucune heure supplémentaire n'est due et donc aucun manquement caractérisé, qu'en toute hypothèse, l'octroi de dommages-intérêts conduirait à une double rémunération, la demande indemnitaire faisant double emploi avec la demande en rappel de rémunération,

- s'agissant du prétendu manquement à l'obligation de respecter les durées maximales de travail : qu'aucune heure supplémentaire n'était due sur la période considérée, qu'en toute hypothèse, la salariée doit prouver la faute, le préjudice et le lien de causalité entre les deux, que Mme [C] doit ainsi prouver quels étaient ses horaires de travail aux jours exactement déterminés à l'occasion desquels les durées maximales auraient été dépassées, des allégations vagues et non étayées étant à cet égard insuffisantes.



Sur ce, 



Mme [C] sera déboutée de sa demande indemnitaire au titre du manquement de l'employeur à son obligation de payer les salaires à défaut de justifier d'un préjudice objectif et vérifiable en résultant.



S'agissant du dépassement des durées maximales journalières et hebdomadaires, il y a lieu de rappeler que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe exclusivement à l'employeur et que le non-respect de ces durées cause, de ce seul fait, un préjudice au salarié dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvrant droit à réparation.



En l'espèce, les indications portées sur l'agenda professionnel de Mme [C] permettent de constater, même après prise en compte des temps de pause, sur la période comprise entre le vendredi 14 octobre 2016 et le lundi 7 novembre 2016 des temps de travail quotidien excédant 10 heures (15 à 18 heures de présence sur site) et de travail hebdomadaire excédant 48 heures (104, 102 et 102 pour les semaines 42, 43 et 44).



Ces dépassements lui ouvrent droit à l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de l'impossibilité de bénéficier des temps de repos minimaux garantissant sa santé et sa sécurité.



Compte tenu tant de l'importance de ces dépassements que de leur durée, limitée dans le temps, liée à l'exécution d'un chantier particulier, ce préjudice sera réparé l'octroi d'une indemnité de 1 000 €.



Sur la demande indemnitaire formée au titre du harcèlement moral et du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et à son obligation de reclassement :



1 - Sur la situation de harcèlement invoquée par Mme [C] :





Il doit être rappelé :

- qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (article L1152-1 du code du travail),

- que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles (article L1154-1 du code du travail), 



Mme [C] soutient :

- que les mauvaises conditions dans lesquelles s'est réalisé son reclassement en suite de son accident du travail sont directement imputables à la faute de l'employeur et ont créé les conditions de survenance d'un harcèlement moral dont elle a été victime de la part de ses collègues et subordonnés, en lien direct avec le fait qu'elle n'a bénéficié d'aucune mesure d'intégration ni de formation de nature à lui permettre d'exercer les nouvelles fonctions qui lui étaient proposées, que l'employeur n'a pris aucune mesure de nature à remédier aux difficultés par elle rencontrées, dès la fin de l'année 2016, en violation de son obligation de sécurité et de reclassement, 

- que c'est à tort que l'employeur invoque la conclusion d'un nouveau contrat de travail alors même que ce contrat stipule le bénéfice d'une prime d'ancienneté, élément salarial qui aurait été exclu en cas de nouvelle embauche, 

- que l'ensemble des protagonistes s'accorde sur le constat de son manque de formation et sur la difficulté importante par elle rencontrée dans l'accomplissement des tâches administratives, source de tensions relationnelles, 



Au soutien de ses allégations, elle produit :

- le compte-rendu d'enquête du CHSCT dont elle souligne les passages suivants :

Toutes les salariées ont été entendues par la commission.

L'enquête a été décidée suite au droit de retrait de Mme [C] se sentant victime de faits caractérisant un harcèlement de la part de ses collègues de travail.

Lors des entretiens les collègues de Mme [C] font état de relations difficiles avec elle, la plupart se plaignent de ne pas pouvoir travailler en toute sérénité.

Il en ressort que Mme [C] éprouve de grandes difficultés quant à l'exécution des tâches administratives (demandes de contrats de travail, devis, etc), cela pèse sur les assistantes administratives.

Mais aussi des difficultés à travailler en équipe avec les autres agents de maîtrise, dû à un 'fort' caractère, un manque de communication.

Beaucoup de remontées sur le comportement de Mme [C] et sa façon de s'exprimer perçue comme agressive.

Les collègues de Mme [C] s'accordent à dire qu'elle manque de formation, ce qui est conformé par l'intéressée, le compagnonnage n'a pas été suffisant. Certain-es salarié-es attestent d'un comportement irrespectueux de Mme [C] envers des agents de service et le personnel administratif.

Si une salariée admet que le comportement harcelant est effectivement dans les deux sens plusieurs ont souhaité ne plus travailler avec elle, d'autres ont exprimé leur volonté de faire des efforts pour stabiliser les relations.

Mme [C] fait état de la façon dont elle a été réintégrée après avoir été licenciée. Effectivement sa réintégration forcée par la Direction régionale sans accord ni avis du chef d'agence a été très mal perçue par le personnel de l'agence. 

Elle fait état de propos tenus à son encontre qui l'ont blessé, certaines collègues ont commenté ses tenues, son comportement, allant jusqu'à exprimer leur volonté que Mme [C] démissionne. 

Au quotidien, elle signale des manques de politesse (bonjour, au-revoir..) Ce qui a eu pour effet de créer des tensions et des remarques agressives de sa part.

L'ambiance de travail est délétère, beaucoup de critiques entre collègues, envers la direction.

Mme [C] éprouve de grandes difficultés quant à l'exécution des tâches administratives (demandes de contrats de travail, devis, etc), cela pèse sur les assistantes administratives... Les collègues de Mme [C] s'accordent à dire qu'elle manque de formation, ce qui est confirmé par l'intéressée, le compagnonnage n'a pas été suffisant...,



- son dossier médical auprès de la médecine du travail (pièce 115) dont le compte-rendu d'un examen du 30 janvier 2017 :

Notes prises lors de l'examen :

parle de difficultés en lien avec des pb relationnels avec ses collègues administratives, rapporte reproches de ses collègues qui déclarent 'arrête de faire ta belle, tu devrais nous aider', sous-entendus sur son handicap, contrôle de ses heures de travail, intrusion dans ses tâches ex prise des appels sans la consulter, remarques sur ses habits, a informé son responsable de ses difficultés relationnelles Pas d'intervention dit qu'en présence de l'employeur, ambiance améliorée Envisage de gérer ses absences en même temps que l'employeur Autre difficulté en lien avec formation insuffisante pour gérer ses tâches, en attente de formations tjs pas faites, entraîne des difficultés pour gérer des tâches dans son poste, 

aménagement poste tjs en attente des équipements pour le poste de bureau dont souris ergonomique, pour le véhicule attente du radar de recul ; boîte automatique présente Selon informations rapportées situation en lien avec souffrance au travail, conseils donnés : faite courrier de signalement à son employeur en précisant les faits, attitudes, remarques des collègues, déclarer med du travail informé

Conclusion : apte avec aménagement de poste (maîtrise responsable de secteur) restriction apte au poste de maîtrise responsable de secteur avec aménagement sous la forme d'un véhicule adapté et équipement du poste de bureau.



- diverses attestations de salariés :

Mme [N] (pièce 73) : j'ai constaté à plusieurs reprises que Mme [C] n'était pas convier au déjeuner et qu'elle restait dans son bureau du à son mal-être par rapport à ces collègues qui l'emmenais souvent jusqu'aux pleurs et de plus j'ai été témoin de mépris de Mme [H] répétitif envers Mme [C] pendant ces absences de l'agence

Mme [R] (pièce 76) j'ai aussi aperçu Mme [C] en pleur suite à la méchanceter des paroles de Mme [B] sur son handicape quelle fallait quel se remette en question pourquoi elle a eu cette accident. Mme [B] sur le chemin pasait son temps à critiquer Mme [C] au lieu de nous aidez à transporter le matériel.

M. [O] (fils de Mme [C]) (pièce 77) Ma mère a eu beaucoup de réflexions de la part de Mme [B] qui passait son temps à dénigrer Mme [C] jusqu'au jour où elle a su que j'étais sont fils, elle a commencer à me faire des réflexions sur ma façon de travaillé....

Mme [G] (pièce 78) j'ai constaté à plusieurs reprises que ces collègues ne se cacher pas pour se moquer d'elle et lui mettre des fausses accusations sur son dos et mettre une ambiance au sein de l'équipe du Vendée Globe a fin que Mme [C] renonce à son challenge.

> M. [I] (pièce 86) j'ai surpris une conversation à l'agence lorsque je suis allé chercher du matériel qui disait sur Mme [C], je site : il faud que nous la poussion à bout pour qu'elle parte d'elle même. Je tenais à rajouter que toutes les tensions ce sont aggraves uniquement par téléphone étant donné que Mme [C] plus contact avec le bureau puisqu'elle travaillait de chez elle après la demande de M. [V].





Cela étant, l'existence de difficultés relationnelles majeures entre Mme [C] et certains de ses collègues (dont ceux du service administratif) et/ou subordonnés ne peut être sérieusement contestée, au regard tant des pièces produites par Mme [C] (dont le compte-rendu d'enquête du CHSCT diligentée à la demande de l'employeur suite à l'exercice par Mme [C] de son droit de retrait) que des propres écritures de l'intimée (page 23, analyse critique de l'attestation de Mme [N] : Mme [N] ajoute avoir vu Mme [C] pleurer, en raison du comportement de ses collègues de travail, c'est précisément ce que décrit Mme [U], psychologue du travail dans son compte-rendu lorsqu'elle indique... Les propos décrits dans la lettre de Mme A (Mme [C]) (du 6 février 2017, pièce 2 de l'intimée, par laquelle Mme [C] informait le directeur d'agence des attaques verbales de ses collègues et du sentiment de rejet qu'elle éprouvait) ont été confirmés par l'ensemble de l'équipe à quelques nuances près, .. au bout de plusieurs mois, les collaboratrices ne pouvant davantage supporter le comportement de Mme A ont utilisé des termes plus forts et qui ont blessé Mme A. 



Il convient de considérer que Mme [C] présente ainsi des éléments de fait dont la matérialité même est établie, laissant supposer l'existence d'une situation de harcèlement.





En réplique, la S.A Onet Services soutient en substance que le phénomène de rejet dont fait état Mme [C] est imputable non à une volonté d'ostracisation de la part de ses collègues et/ou une formation insuffisante à son poste mais à ses propres défaillances professionnelles et relationnelles, en exposant :

- que Mme [C] a bénéficié d'une formation adaptée dans le cadre de sa prise de fonctions, par une double action de compagnonnage,

- que l'employeur a réagi sans délai en organisant une enquête CHSCT et en mandatant une psychologue du travail dès la dénonciation par Mme [C] (par lettre du 6 février 2017) des faits de harcèlement dont elle se prétendait victime, 

- que c'est initialement le comportement 'impossible' de Mme [C] qui a conduit les salariés de l'agence à réplique, ne sachant plus comment se protéger, sans toutefois qu'ils ne l'aient à aucun moment insultée ou agressée.



Elle verse aux débats :

- des attestations de formation (pièce 25) auprès de la responsable d'exploitation, du 1er au 13 septembre 2016, de la responsable qualité sécurité environnement, du 5 au 7 septembre 2016, de ces deux cadres conjointement, du 16 au 26 septembre 2016, 

- la fiche de parcours d'intégration (pièce 26) portant tant sur l'aspect sécuritaire que sur les aspects administratif et social,

- le rapport de Mme [U], psychologue du travail (pièce 20), daté de mars 2017 dont les conclusions, s'agissant de l'évaluation de la situation en termes de harcèlement au travail sont les suivantes : 'Les éléments analysés ne permettent pas de caractériser la situation de Mme [C] comme du harcèlement. Il ya clairement des conflits au sein de l'équipe mais ils ont été alimentés par le comportement de Mme [C] et ses difficultés à s'intégrer dans la vie de l'équipe en respectant ses règles et ses valeurs. Son mode de fonctionnement 'indépendant' est difficilement acceptable au sein d'un collectif de travail. Malgré les différents échanges entre le directeur et Mme [C], celle-ci ne s'est pas remise en question et sa façon de fonctionner a perduré. Face à cela, le reste de l'équipe s'est senti désemparé et a fini par tenir des propos qui ont blessé Mme [C]'.







Sur ce,





La discussion sur l'éventuelle insuffisance de la formation dispensée à Mme [C] lors de sa prise de fonction est sans incidence directe dans le cadre de l'appréciation de la situation de harcèlement dont elle se prétend victime dès lors qu'il résulte des éléments produits aux débats que le conflit entre Mme [C] et, pour l'essentiel, la responsable d'exploitation, la responsable QSE et les salariées du service administratif de l'agence, s'est cristallisé non sur le manque de compétence et/ou l'inexpérience de l'appelante, mais sur son mode de fonctionnement autonome et individualiste, faisant obstacle à son intégration dans l'équipe, générant une incompréhension et une exaspération réciproques sur des méthodes de travail incompatibles, ne révélant aucun comportement harcelant particulier, imputable à l'une quelconque des protagonistes.



Ce mécanisme, parfaitement décrit par Mme [U] à l'issue d'entretiens avec l'ensemble des intéressées, s'évince :



- tant de son rapport constituant la synthèse des entretiens avec les collaborateurs concernés :

'Mme [C] a toujours travaillé seule, gérant 'ses chantiers' comme elle le souhaitait. Il semble difficile pour elle de comprendre qu'elle 'doive rendre des comptes'. Or, pour que l'agence puisse fonctionner, les autres membres (assistante administrative, responsable QSE, secrétaires) ont besoin de certains éléments pour effectuer leurs tâches. Il est donc nécessaire qu'elles puissent échanger pendant la semaine avec les responsables de secteur. Dans le fonctionnement de l'équipe avant l'arrivée de Mme [C], il était tacitement admis que la responsable d'exploitation et la responsable de secteur étaient présentes à l'agence de façon récurrente dans la semaine afin de pouvoir fournir les éléments dont le reste de l'équipe avait besoin et de corriger les dysfonctionnements éventuels. Mme [C] a un fonctionnement différent et est peu présente à l'agence. Il lui arrive de ne pas s'y rendre pendant plusieurs jours voire toute la semaine. Lorsque ses collègues ont légitimement demandé à Mme [C] quand elle devait venir à l'agence, elle s'est sentie 'surveillée'... Mme [C] a un fonctionnement totalement indépendant des autres membres de l'équipe et ne semble pas se positionner comme un membre à part entière de l'agence. Il semble indispensable que Mme [C] revoie ce positionnement car il ne peut être efficace dans le cadre d'un travail collectif et surtout espérer s'intégrer dans l'équipe.

Les propos décrits dans la lettre de Mme [C] ont été confirmés par l'ensemble de l'équipe à quelques nuances près. La situation s'étant envenimée très rapidement et Mme [C] n'ayant pas été 'recadrée', le sentiment d'injustice vécu par l'équipe a eu pour conséquence une altercation où l'une des salariées lui a dit 'on t'aime pas'. En effet, au bout de plusieurs mois, les collaboratrices ne pouvant davantage supporter le comportement de Mme [C], ont utilisé des termes plus forts qui ont blessé Mme [C]. Il n'y a jamais eu ni insultes ni injures dans leurs propos. Par ailleurs, dans chacune des situations décrites, les propos de Mme [C] étaient ressentis comme virulents et entretenaient un climat conflictuel : 'ferme-la'; 'les moutons, rentrez dans votre bergerie''



- que des réponses apportées par les salariées concernées (Mme [L], [B], [K], [T], [Y], [C], pièces 8 à 13) : dont en particulier la réponse de Mme [C] à la question 'avez vous fait l'objet de remontrances fréquentes voire permanentes dans votre travail'' : Oui, pas réellement sur mon travail, je reçois des piques sur ma personne, ma façon d'être, on me reproche de travailler dans mon coin'



Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu'il a jugé que la situation de harcèlement moral invoquée par Mme [C] n'était pas établie et qu'il l'a déboutée de ce chef de demande indemnitaire.



2 - Sur la demande indemnitaire fondée sur un prétendu manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de formation : 



Il doit être rappelé :

- que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant : des actions de prévention, des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, l'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes (article L4121-1 du code du travail),

- que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs (article L4121-2 du code du travail).





Sur le manquement à l'obligation de formation :



Si sont produites aux débats les lettres de convocation à entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement des 23 mai et 3 juin 2016, aucune des parties ne produit la lettre de licenciement, étant cependant observé que dans un mail adressé le 27 décembre 2016 au directeur régional, Mme [C] indique qu'elle vient vers lui pour son contrat de travail, qu'ils avaient convenu qu'elle garderait son ancienneté ...qu'il s'avère que son contrat de travail parle d'une expérience professionnelle de 4 ans et non de son ancienneté (du 14 février 2008) ; malgré ses interrogations auprès de Mme [M] concernant son contrat lui disant c'est normal vu qu'elle était licenciée, alors qu'il n'a pas été convenu cela de lui à elle verbalement (elle devait garder son ancienneté), ce qui confirme l'existence d'une rupture effective du contrat de travail de février 2008.



En toute hypothèse, le contrat de travail du 1er septembre 2016 vise un poste de responsable de secteur alors que le dernier poste occupé par Mme [C] dans l'entreprise était un poste de chef d'équipe, impliquant des missions plus étendues (cf. définition d'emploi-type, pièce 38 de l'appelante) en termes de management (encadrement des chefs d'équipe et agents de service), de technique (supervision de l'organisation des chantiers), d'action commerciale (suivi régulier des clients en portefeuille, vente de travaux exceptionnels, réalisation des devis), de gestion administrative (bilans de chantier avec le directeur d'agence), de gestion des ressources humaines (recrutement, demandes de contrats, d'avenants, de primes,...), d'actions QHSE (établissement des plans de prévention, suivi des habilitations et autorisations).



La nécessité d'une formation compte-tenu de la nature des nouvelles fonctions de Mme [C] et du fait que celle-ci était en arrêt de travail depuis mai 2010 était évidente et l'employeur l'a mise en oeuvre en organisant un 'parcours d'intégration' avec compagnonnage (pièces 25 et 26 de l'intimée).



L'examen de ces documents et, plus généralement du dossier, établit que cette formation initiale était cependant insuffisante, de l'aveu même tant des formateurs/compagnons relevant des techniques nécessitant une formation complémentaire (préparation de salaire, remplacements de personnel, demandes de contrat) que de l'ensemble des salariés entendus dans le cadre de l'enquête CHSCT et de l'intervention d'une psychologue du travail.



Or, force est de constater que l'employeur ne justifie pas avoir proposé une formation complémentaire à Mme [C], ce qui caractérise un manquement aux obligations résultant de l'article L4121-1 du code du travail alors même qu'il est établi que la maîtrise insuffisante de la technique d'établissement des contrats a été un des éléments déclencheurs des difficultés de travail au sein de l'équipe;



Le préjudice résultant pour Mme [C] de ce manquement est ainsi établi et sera compensé par l'octroi d'une indemnité de 1 000 €.





Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité :



L'employeur ne peut sérieusement soutenir avoir légitimement ignoré la dégradation de la situation au sein de l'agence de [Localité 5] avant l'exercice par Mme [C] de son droit de retrait en février 2017 alors même :

- que, dans un courriel du 21 novembre 2016 adressé à Mmes [L], [T], [K], [C], [Y] et [B] (pièce 44 de l'appelante), le directeur d'agence faisait part de son 'ressenti' dans les termes suivants : mon enthousiasme est vite retombé en assistant à des conflits, à des critiques les uns envers les autres. Quel que soit le résultat économique de cette opération, je garde un goût amer. Pour ma part, ce Vendée Globe est une déception quand je vois le climat dans lequel nous travaillons ensemble. Nous ne pouvons continuer en ce sens. Ces dernières années, vous avez travaillé en autonomie. Néanmoins... nous sommes sur un résultat annuel déficitaire. Pour retrouver un équilibre, cela passera avant tout par le respect de chacun, la mise en place de règles et de procédures, de la transparence, un esprit d'équipe, de la communication entre nous, du partage d'informations et de compétences, la confiance...

- que celle-ci adressait le 27 décembre 2016 au directeur régional un mail (pièce 35 précitée) ainsi rédigé : Je viens ce jour vous contacter par mail. Car effectivement j'ai appelé à plusieurs reprises à [Localité 6] ou M. [D] m'a reçu par téléphone et à l'agence de [Localité 5] sur Yon concernant des problèmes avec mes collègues. ... Je continu à travailler dans une atmosphère très compliqué....

- que Mme [U] indique dans son rapport que l'ambiance de l'agence de [Localité 5] s'est dégradée rapidement suite à la réintégration de Mme [C], que l'analyse des différents entretiens met en évidence une ambiance de travail dégradée liée au ressenti d'une salariée et au sentiment que la direction ne prend pas les choses en main et ne tape pas du poing sur la table,



- que dans son entretien avec la psychologue du travail, Mme [L], responsable d'exploitation, supérieure hiérarchique immédiate de Mme [C], décrivait les difficultés rencontrées au sein de