Cour d'Appel · Chambre Sociale — 7 juillet 2022

VC/LD





























ARRÊT N° 506



 N° RG 20/01818 



N° Portalis DBV5-V-B7E-GB75













[M]



C/



S.A. ORPEA





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 07 JUILLET 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 août 2020 rendu par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de SAINTES 





APPELANTE :



Madame [L] [M]

née le 27 Mars 1972 à [Localité 7] ([Localité 7])

[Adresse 3]

[Localité 2]



Ayant pour avocat Me Alexandra DUPUY de la SELARL DUPUY ALEXANDRA, avocat au barreau de LA ROCHELLE-ROCHEFORT







INTIMEE :



S.A. ORPEA prise en son établissement dénommé '[Adresse 5]'

N° SIRET : 401 251 566

[Adresse 1]

[Localité 4]



Ayant pour avocat Me Olivier LOPES de la SELARL BENDJEBBAR - LOPES, avocat au barreau de SAINTES







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 13 avril 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE







ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 30 juin 2022. A cette date, le délibéré a été prorogé au 7 juillet 2022.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Monsieur Lionel DUCASSE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE :



Suivant contrat de travail à durée déterminée, la SA Orpéa a engagé Mme [L] [M], du 3 août 2011 au 31 août 2011, en qualité d'aide soignante, à temps partiel à hauteur de 45,5 heures par mois, pour travailler au sein de la [Adresse 5] (17).



La relation de travail s'est poursuivie à compter du 1er septembre 2011 dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel. 



Par avenant temporaire pour une durée comprise entre le 2 et le 15 juin 2012, la durée hebdomadaire de travail a été augmentée à 35 heures.



Par avenant temporaire pour une durée comprise entre le 11 et le 31 août 2012, la durée hebdomadaire de travail a également été augmentée à 35 heures. 



Par avenant temporaire d'une durée comprise entre le 1er septembre 2012 et le 23 février 2013, la durée hebdomadaire de travail a été augmentée à 35 heures.



Par avenant du 24 février 2013, la durée du travail hebdomadaire de Mme [M] a été fixée à temps complet. 



Après un congé sabbatique de 6 mois, Mme [M] a repris ses fonctions le 7 septembre 2015.



Par courrier du 14 octobre 2015, la société Orpéa a notifié à Mme [M] un avertissement en lui reprochant son comportement au cours d'un entretien d'évaluation. Mme [M] a contesté en tous points cet avertissement par courrier du 16 octobre 2015, la société Orpéa confirmant néanmoins la sanction par courrier du 30 octobre 2015. 



Par courrier du 9 septembre 2016, la société Orpéa a convoqué Mme [M] à un entretien fixé le 23 septembre 2016 en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'à son licenciement, avec une mise à pied conservatoire. 



Par lettre recommandée avec avis de réception du 7 octobre 2016, la société Orpéa a notifié à Mme [M] son licenciement pour faute grave.



Par courrier du 10 novembre 2016, Mme [M] a contesté les faits qui lui étaient reprochés. La société Orpéa a confirmé la sanction par courrier du 17 novembre 2016.



Contestant son licenciement, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Saintes le 17 novembre 2016 afin d'obtenir le paiement de diverses indemnités. 



Par jugement du 4 août 2020, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de Mme [M], pour faute grave, était fondé,

- annulé l'avertissement du 14 octobre 2015, 

- débouté Mme [M] de toutes ses autres demandes,

- débouté la société Orpéa de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens à la charge de chacune des parties.



Le 2 septembre 2020, Mme [M] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions à l'exception de celle ayant annulé l'avertissement du 14 octobre 2015. 



Par conclusions notifiées le 11 mars 2022, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, Mme [M] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement du 14 octobre 2015 et débouté la société Orpéa de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Elle sollicite l'infirmation du jugement pour le surplus et statuant à nouveau de :

- déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la société Orpéa à lui payer les sommes suivantes :

* 4.000,76 euros au titre de l'indemnité de préavis,

* 400 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 2.000,38 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 36.006,84 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciements sans cause réelle et sérieuse,

* 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et 3.000 euros en cause d'appel,

- débouter la société Orpéa de ses demandes,

- assortir l'intégralité des condamnations des intérêts au taux légal à compter du jour de la demande. 



Elle fait valoir que l'employeur n'a diligenté aucune enquête lorsque Mme [D] a formulé des accusations à son encontre, qu'il n'y a eu aucune confrontation, que le CHSCT n'a pas été saisi et qu'il subsiste donc un doute puisque deux versions s'affrontent. Elle soutient ainsi que les allégations de Mme [D] sont totalement mensongères. Elle fait observer qu'elle se voit imputer la responsabilité du harcèlement prétendu de Mme [D] alors qu'il est toujours question d'un groupe de salariés qui serait à l'origine dudit harcèlement. Elle estime que son employeur a instrumentalisé les faits dénoncés par Mme [D] pour mettre un terme à son contrat. Elle affirme que la mésentente entre salariés ne peut pas justifier un licenciement. Elle considère qu'elle est donc en droit d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et un rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire injustifiée. Elle soutient que le barème d'indemnisation du préjudice pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu à l'article L.1235-3 du code du travail n'assure pas une réparation adéquate de son préjudice et demande à la cour de l'écarter pour procéder à une réparation intégrale de son préjudice. 



Par conclusions notifiées le 1er mars 2021, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des faits et des moyens, la société Orpéa demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de condamner Mme [M] aux dépens et à lui payer la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle soutient que les faits reprochés à Mme [M] sont justifiés par les pièces qu'elle produit et suffisamment graves pour justifier la rupture immédiate du contrat de travail, soulignant que deux salariées ont dû quitter leur emploi à cause du comportement de Mme [M]. Elle ajoute que Mme [M] ne s'est pas contenter de coaliser des salariés contre d'autres, déclarant qu'elle a procédé de la même manière à l'encontre de la Direction en n'hésitant pas à 'écorner' l'image du Groupe auprès des résidents. 



Subsidiairement, elle expose que l'ancienneté de Mme [M] ne dépasse pas 4 ans de sorte que les dommages et intérêts qu'elle pourrait solliciter ne peuvent pas dépasser 6 mois de salaire. Elle indique enfin que Mme [M] ne justifie d'aucun préjudice particulier ou atypique justifiant d'écarter les dispositions légales. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 16 mars 2022 et l'affaire fixée à l'audience du 13 avril 2022 lors de laquelle elle a été retenue puis mise en délibéré par mise à disposition au greffe à la date du 30 juin 2022 prorogé au 7 juillet 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



Selon les articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Le juge ne peut pas examiner d'autres motifs que ceux évoqués dans la lettre de licenciement mais il doit examiner tous les motifs invoqués, quand bien même ils n'auraient pas tous été évoqués dans les conclusions des parties. 



La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse sur aucune des parties en particulier, le juge formant sa conviction au vu des éléments produits par chacun. L'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif. 



Lorsque le motif allégué n'est pas le motif réel du licenciement, celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Enfin, il appartient au juge d'apprécier la nature de la faute invoquée par l'employeur. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La gravité de la faute s'apprécie en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié, de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires. 



Quand le licenciement est prononcé pour faute grave, il incombe à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave, c'est à dire de prouver non seulement la réalité de la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail mais aussi que cette faute est telle qu'elle impose le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis.



Pour apprécier la gravité de la faute, les juges doivent tenir compte des circonstances qui l'ont entourée et qui peuvent atténuer la faute et la transformer en faute légère, ou qui peuvent l'aggraver. 



Il est enfin rappelé que la mésentente entre salariés ne peut constituer une cause de licenciement que si elle repose sur des faits imputables au salarié concerné. 



En l'espèce, la société Orpéa a notifié le 7 octobre 2016 à Mme [M] son licenciement en lui indiquant : 



'Nous faisons suite à notre entretien du 23 septembre 2016, au cours duquel nous vous avons exposé les griefs nous ayant contraints à envisager la rupture de votre contrat de travail.

En effet, il a récemment été porté à notre connaissance de nombreux faits, graves, vous concernant.

Ainsi, lors de l'absence de la Directrice pendant ses congés d'été, nous avons reçu un courrier d'une salariée vous mettant personnellement en cause du fait d'une situation d'isolement qu'elle subissait au sein de la Résidence de la part de nombre de ses collègues. Les membres de la Direction présents pendant cette absence l'ont reçue fin août, avant une nouvelle entrevue prévue avec la Directrice a son retour de congé.

Dans son courrier, la salariée faisait état de propos rapportés la concernant par plusieurs autres salariés et dont il est apparu que vous étiez à l'origine: à titre d'exemple, elle nous indiquait qu'il se disait au sein de la Résidence qu'elle prenait des photos de ses collègues, qu'elle les surveillait et qu'elle avait été vue en train de les épier derrière les portes fenêtres des chambres de résidents.

ll en est résulté une mise a l'écart de cette salariée, qui nous faisait ainsi part courant août 2016 de sa souffrance face à cet isolement grandissant au sein de l'équipe.

Nous avons naturellement cherché à déterminer ce qu'il en était de ces propos, mais nous avons eu la désagréable surprise de constater que vous étiez en effet à l'origine de ces 'bruits de couloirs' et accusations mensongères la concernant. 

Nous avons ainsi découvert qu'en septembre 2015, vous aviez accusé cette salariée de vous avoir adressé à votre domicile un courrier recommandé non timbré, dans le but de vous importuner. Alors même que l'lDE vous indiquait qu'elle doutait de la réalité de tels agissements, vous lui avez répondu 'De toutes façons, je ne vais pas en rester là, j'ai un sacré dossier concernant la [Adresse 5] et je vais m'en servir contre [Adresse 5]'.

De tels propos sont totalement déplacés et n'ont pas lieu d'être au sein de notre Résidence.

Plus tard, en décembre 2015, alors qu'elle prenait son poste un soir vers 20 heures et sollicitait certaines de vos collègues afin de savoir si elle participeraient au repas du personnel de fin d'année, vous vous êtes précipitée vers elle, très en colère, et lui avez indiqué : 'Cela commence à bien faire de nous demander si nous allons participer au repas, cela fait plusieurs fois qu'on nous le demande, c'est du harcèlement'. 

Votre ton et votre agressivité sont totalement déplacés et inacceptables entre collègues. Nous ne pouvons que vous rappeler que chaque salarié doit être convaincu en permanence de la nécessité d'adopter à tout instant une attitude courtoise et respectueuse, tant à l'égard de ses collègues de travail que de sa hiérarchie.

Votre agressivité et vos propos vont à l'encontre de ces règles élémentaires de courtoisie et de bienséance, et le ton de vos propos ne saurait en aucun cas être toléré au sein de notre Résidence.

Mais cette situation s'est aggravée ces dernières semaines, ce qui a décidé votre collègue à nous en parler: l'isolement dont elle a fait preuve, vos accusations mensongères ont eu sur sa santé des répercussions importantes, votre collègue ayant peu à peu perdu l'appétit et le sommeil. 

Vos attaques personnelles à son encontre ce sont également manifestées par des propos tels que 'elle va virer de son poste de déléguée du personnel sinon on a un plan B', propos confirmés par d'autres salariés de la Résidence.

Vous avez également dénigré cette personne auprès d'autres salariés, usant d'un discours pour le moins inacceptable et méprisant que nous ne saurions tolérer: ' Donne de l'importance à un âne il se croit cheval'. 

ll ressort des différents éléments portés à notre connaissance que vous avez soigneusement, depuis plusieurs mois, mis en oeuvre une sorte de plan machiavélique afin d'isoler votre collègue et la pousser à démissionner de son mandat de déléguée du personnel en vue d'obtenir une nouvelle élection et vous y présenter. 

Une ancienne collègue à vous, ayant appris votre comportement, nous a par ailleurs confirmé votre dessein puisqu'elle nous a informé avoir démissionnée du poste qu'elle occupait au sein de notre résidence le 29 juin 2016 en raison de votre comportement à son égard, là encore un comportement destiné à pousser à la démission une de vos collègues.

Une telle situation dépasse largement les limites de l'acceptable: par vos agissements, vous avez contribué à une ambiance de plus en plus délétère au sein de la Résidence au fil des semaines, qui n'a pu de surcroît qu'avoir des incidences négatives pour le bien-être des résidents que nous accueillons.

Nous sommes également responsables de la santé et de la sécurité des salariés qui travaillent au sien de notre structure. Or, vos manoeuvres, manigances, propos et agissements ont abouti à l'isolement et à la mise en souffrance de l'une de nos collaboratrices.

Fin août, une autre salariée de la Résidence s'est entretenue avec votre collègue, et c'est ainsi qu'a été mise en lumière votre intervention, la personne que vous visiez ayant ainsi eu l'occasion de rétablir la vérité par rapport à certaines de vos accusations comme celle selon laquelle elle espionnait ses collègues derrière les fenêtres.

Son angoisse de venir travailler n'a ainsi fait que de s'accroître au fil des semaines, affectant sa vie privée mais surtout plus grave son état de santé qui s'est ainsi détérioré au fur et à mesure.

Mais plus grave encore, vos attaques ont eu de telles répercussions pour sa santé que votre collègue a fini par avoir une alerte cardiaque au sein de la résidence dans la soirée du 08 septembre dernier.

En effet, en prenant son poste à 20 heures, elle vous a croisée, et, dès que vous l'avez vue, vous avez détourné le regard et vous êtes orientée dans une direction opposée.

Dès 21 heures, après que ce nouvel acte malveillant et blessant l'ait profondément affectée, son état de santé s'est dégradé, et ce n'est que grâce à l'intervention opportune de notre IDE que votre collègue a pu être secourue, et prise en charge pour un malaise cardiaque. Après plusieurs jours d'hospitalisation, votre collège est à ce jour toujours en arrêt de travail. Le médecin du travail a d'ailleurs pu établir un lien entre son état de santé et les difficultés rencontrées avec vous. Lorsque nous avons réuni le personnel à la suite de cet accident, plusieurs personnes nous ont confirmé votre lourde implication et vos manoeuvres dans l'isolement de votre collègue et vos attitudes à son égard ayant eu pour objet de la dénigrer au point de la mettre à l'écart.

A la suite de cet événement, vous vous en êtes d'ailleurs également pris à une autre de vos collègues, celle qui avait eu l'honnêteté et le courage d'aller parler avec la victime de vos manoeuvres, et grâce à laquelle la lumière a pu être faite. 

ll nous a également été rapporté dans ce cadre que vous aviez organisé, pendant le travail, le samedi 20 août 2016 après-midi, une réunion pour la 'destituer' de son mandat de déléguée du personnel. Vous avez organisé, sans autorisation, une réunion pendant les heures de travail, laissant donc par la même occasion les résidents livrés à eux-mêmes.

Un tel manque de professionnalisme est simplement inouï et inacceptable.

Non seulement vous avez fait passer votre conflit personnel avant vos missions d'encadrement et de prise en charge des résidents qui nous sont confiés, mais plus grave encore, vous avez nuit tant à l'ambiance au sein des services qu'à la santé de l'une de vos collègues, ce qui, en votre qualité de soignante, est tout simplement inadmissible. 

Certains salariés nous ont d'ailleurs fait part de leur crainte de représailles de votre part.

Lors de notre entretien, vous avez nié les faits et tenté de vous exonérer de votre responsabilité sans prendre conscience de la gravité des faits qui vous étaient reprochés, ne nous laissant présager aucune amélioration possible.

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui nuit aux conditions de travail au sein de notre Résidence et altère la santé physique ou mentale ou compromet l'avenir professionnel des salariés de notre Résidence.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, et des conséquences dramatiques que ceux-ci ont pu avoir, votre maintient dans notre entreprise s'avère impossible.

En conséquence, et notamment afin de respecter nos obligations en matière de sécurité des travailleurs, nous nous voyons dans l'obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement immédiat pour faute grave.

A ce titre, vous ne percevrez ni indemnité de licenciement ni indemnité de préavis [...]'.



Pour justifier le licenciement, la société Orpéa produit : 



- un courrier général de Mme [Y] [D] (aide médico-psychologique AMP de nuit) retraçant les comportements de Mme [M] à son égard entre septembre 2015 et septembre 2016, et plus précisément :

* en septembre 2015, Mme [M] a interpellé Mme [N] [W] (IDE) en lui disant qu'elle avait reçu dans sa boîte aux lettres une lettre recommandée de la maison de retraite non timbrée, soupçonnant Mme [D] de l'avoir déposée et indiquant 'de toute façon, je ne vais pas en rester là, j'ai un sacré dossier concernant la [Adresse 5] et je vais m'en servir contre la [Adresse 5]',

* en décembre 2015, alors qu'elle prenait son poste de travail à 20h, elle a demandé à ses collègues de travail si elles participeraient au repas de fin d'année, Mme [M] les a rejoint 'très en colère' et lui a dit 'd'un ton menaçant' en lui coupant la parole : 'cela commence à bien faire de nous demander si nous allons participer au repas, ça fait plusieurs fois qu'on nous le demande..et elle rajoute : c'est du harcèlement!'

* depuis le 20 août 2016, l'équipe de Mme [M] l'ignore complètement de sorte qu'elle se sent isolée,

* le 24 août 2016, Mme [W] lui a fait part des plaintes de Mme [M] à son encontre, précisant que cette dernière parlait au nom de toute son équipe, et que Mme [W] en avait 'assez de toutes ses histoires',

* le 26 août 2016, Mme [O] (aide soignante de jour) est venue voir Mme [D] pour évoquer de vives voix les reproches qui lui étaient fait,

* le 28 août 2016, Mme [D] a osé parler pour la première fois à Mme [V] (IDEC) de la situation,

* le 1er septembre 2016, Mme [D] a été reçue par Mme [V] et Mme [U] (adjointe de direction), entretien au cours duquel elle s'est exprimée sur toutes les rumeurs circulant sur elle mais également au cours duquel ses interlocutrices lui ont révélé que Mme [M] leur avait dit qu'elle allait la forcer à démissionner de ses fonctions de délégué du personnel ('elle va virer du poste de délégué du personnel, sinon on a un plan B', 'donne de l'importance à un âne il se croit cheval'),

* le 6 septembre 2016, Mme [D] a été reçue par la Directrice de la résidence et lui a expliqué son mal être,

* le 8 septembre 2016, Mme [D] explique qu'elle était très angoissée à l'idée de croiser Mme [M], laquelle a détourné son regard et est partie dans une direction opposée. Elle ajoute que d'autres salariés l'ont ignoré et que vers 21h, elle a fait un malaise cardiaque (tachycardie) nécessitant son transport à l'hôpital,

Mme [D] précisant que 'depuis tout ce temps, j'ai un mal être et l'angoisse de venir travailler le soir lorsque c'est l'équipe de Mme [M] [L] en poste se traduisant par un manque d'appétit, sommeil perturbé car je ne dors plus ne cessant d'essayer de comprendre le pourquoi de cet acharnement de Mme [M] à mon égard. De plus, cet état de stress permanent a également affecté ma vie privée car je n'arrête pas de ressasser ces faits en boucle tous les jours',



- un courrier du 28 septembre 2015 que Mme [D] a adressé à Mme [A] [R], directrice de la résidence, dans lequel elle explique avoir surpris une conversation la concernant le 25 septembre 2015 entre Mme [M], aide soignante de jour, et deux autres collègues, au terme de laquelle Mme [M] parlait d'elle en la surnommant 'inspecteur gadget'. Dans ce courrier, Mme [D] explique que Mme [M] 'se donne le droit de nous juger comme bon lui semble mais en ce qui me concerne, je ne peux accepter à ce jour ses dires car cela met une mauvaise ambiance avec mes collègues et elles ont des propos me concernant qui ne sont pas du tout fondés et ont une image de moi par rapport à des 'on dit' ce qui me gène énormément. Je précise que depuis le vote des délégués du personnel et le retour de congé sabbatique de Mme [M] [L], celle-ci ne m'adresse plus la parole, malgré que je persiste le soir en arrivant, à lui dire bonjour....je dois avouer que depuis plus d'un an, cette personne fait parler d'elle énormément et implique des salariées (anciennes comme des nouvelles). En tant que délégué du personnel et salariée, je ne peux plus supporter une telle situation, que ce soit envers moi, la direction ou autre personnel.',



- un courrier du 3 août 2016 que Mme [D] a adressé à Mme [A] [R] en sollicitant une entrevue pour évoquer 'les propos calomnieux' tenus à son égard. Elle explique que 'on fait circuler' les rumeurs suivantes : 'je prends des photos, je surveille mes collègues, on m'aurait même vu les épier derrière les portes fenêtres des chambres des résidents'. Elle ajoute que lorsqu'elle prend son poste d'AMP de nuit, un certain nombre de salariés ne lui adressent plus la parole et met directement en cause Mme [M] en indiquant que cette dernière 'me force à démissionner de mes fonctions et si je ne le fais pas, cette dernière a dit auprès de l'Adjointe de Direction et de l'IDEC de l'établissement, je cite : 'Elle va virer du poste de délégué du personnel, sinon on a un plan B. Elle m'a également dénigré auprès de ces 2 personnes en citant 'donne de l'importance à un âne il se croit cheval'. Dans ce courrier, Mme [D] a insisté sur le fait que cette situation devenait 'de plus en plus lourde psychologiquement à vivre journalièrement', précisant avoir l'intention d'aller déposer une main courante au commissariat de police pour 'harcèlement moral',



- une déclaration de main courante du 7 septembre 2016 effectuée par Mme [D] devant les services de police de [Localité 6] dans laquelle elle dénonce les mêmes faits que ceux qu'elle avait dénoncés dans son courrier du 3 août 2016, en les imputant à Mme [M],



- la déclaration d'arrêt de travail du 10 septembre 2016 concernant Mme [D],



- les certificats médicaux de prolongation d'arrêt de travail de Mme [D], 



- la décision de la CPAM de prise en charge de l'accident du travail du 8 septembre 2016 dont Mme [D] a été victime,



- l'attestation de Mme [H] [U] qui confirme que Mme [M] a accusé Mme [D] d'épier ses collègues en se cachant dans les chambres des résidents et de surveiller leur travail, que Mme [M] a dit en parlant de Mme [D] 'Donne de l'importance à un âne, il se prend pour un cheval', ajoutant 'elle va virer de son poste de DP' et que 'si Mme [D] ne démissionnait pas de son rôle de DP, elle avait un plan B',



- l'attestation de Mme [P] [G], aide médico psychologique de 2007 à 2016, qui explique que sa collègue Mme [C] avait eu des altercations avec Mme [M] mais qu'elle-même a 'échappé à cette ambiance détestable causé en grande partie par Mme [M]',



- des attestations de Mme [C], AMP, qui explique avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [M] et qu'elle a démissionné le 29 juin 2016 au motif qu'elle ne supportait plus la situation. Elle insiste sur le fait que Mme [M] a manipulé d'autres salariés et qu'elle était prête à tout pour arriver à ses fins,



- des attestations de Mme [N] [W], infirmière, qui confirme qu'en 2016, Mme [M] l'a interpellée car elle soupçonnait Mme [D] d'avoir déposé une lettre recommandée dans sa boîte aux lettres. Elle explique également avoir démissionné, le 28 septembre 2016, de son poste de déléguée du personnel car elle ne supportait plus l'ambiance, les critiques, les 'histoires', ajoutant que 'depuis que Mme [M] est partie ainsi que d'autres personnes, l'ambiance commence à s'apaiser, même si apparemment quelques unes restent en contact avec Mme [M]' . Elle indique encore que le samedi 20 août 2016, Mme [M] était venue lui demander de la rencontrer en sa qualité de déléguée du personnel et qu'elle s'est retrouvée devant une partie des équipes, dans le cadre de cette réunion surprise, où Mme [D] a été critiquée. Elle atteste enfin que lors de l'échange téléphonique qu'elle a eu le 8 septembre 2016 avec Mme [D], celle-ci lui a confié son mal être, précisant que Mme [D] l'a appelé le 9 septembre 2016 alors qu'elle faisait son malaise,



- l'attestation de Mme [J] [V], IDEC, qui explique que le 22 août 2016, alors qu'elle prenait sa pause déjeuner, 'Mme [M] s'interrogeait de savoir si Mme [D] avait changé de fonction au sein de la Résidence et si elle avait pour mission d'espionner et de contrôler le travail de ses collègues. Mme [M] accusait Mme [D] de se cacher dans les recoins de la résidence afin d'observer le travail de ses collègues. Elle plaisantait d'ailleurs à ce sujet en disant 'donne de l'importance à un âne et il se prend pour un cheval',



- l'attestation de Mme [N] [B] (AMP) qui explique que Mme [D] était harcelée par Mme [M], cette dernière ayant organisé 'une réunion en petit comité sans en parler à la directrice pour demander à Mme [W] [N] qui est déléguée du personnel de 'virer la veilleuse de nuit' (Mme [D] [Y]), cette même personne qui est partie à l'hôpital et qui est en arrêt maladie pour harcèlement de la part de Mme [M]. Depuis quelques mois, Mme [M] s'occupait de ce qui se passait dans l'autre équipe, en faisait part aux autres collègues et les montaient les unes contre les autres et contre Mme [D] [Y]....dans l'autre équipe, deux de mes collègues sont parties car elles ne pouvaient plus supporter les dires ainsi que les mensonges extravagants que Mme [M] [L] faisait colporter autour d'elle et depuis quelques mois. ..tout ça pour vous dire que cela ne peut plus durer car je suis moi-même en transe, fatiguée psychologiquement quand je suis en contact avec cette personne (Mme [M])....A plusieurs reprises j'ai demander à Mme [M] [L] d'arrêter tous ces ragots ainsi que ces harcèlements ...',



- un courrier de Mme [L] [O], aide soignante, du 9 septembre 2016 adressé à Mme [R] en lui indiquant notamment qu'un samedi après midi, elle a participé à une réunion demandée par Mme [M] à Mme [W] pour destituer Mme [D] de son poste de déléguée du personnel et que lors de cette réunion 'des propos violents ont été proférés'. Elle ajoute que le lundi suivant, les mêmes propos ont été tenus à l'adjointe de direction ainsi qu'à l'IDEC concernant Mme [D],



- l'attestation de Mme [X] [S], auxiliaire de vie, qui indique que Mme [M] lui avait dit de se méfier de Mme [D] car elle allait lui poser des questions qui seront répétées à la Direction, Mme [S] précisant que Mme [D] n'a jamais eu ce comportement,



- l'attestation de M. [E] [K], conjoint de Mme [D], qui certifie avoir constaté la dégradation de l'état de santé de sa compagne, à la suite du 'harcèlement moral qu'elle subit de la part de Mme [M]',



- un courrier daté du 29 août 2014 que Mme [C] avait remis en main propre à la directrice de la Résidence en indiquant 'je tiens à vous informer par la présente que depuis quelques temps, le comportement de Mme [M] [L] à mon égard atteind le seuil de l'acceptable. En effet, celle-ci ne cesse de me faire des réflexions et des sous-entendus, ce qui a pour effet de dévaloriser mon travail à l'égard de mes collègues et d'une dégradation de mes conditions de travail. Qui plus est mon état de santé s'en ressent, déprime, isolement, perte de l'estime de soi...'



Tous ces éléments précis et concordants suffisent à établir la réalité des faits que la société Orpéa reproche à Mme [M] de sorte que c'est tout à fait vainement que cette dernière fait observer qu'aucune enquête n'a été diligentée, que le CHSCT n'a pas été saisi et qu'aucune confrontation n'a été réalisée, l'employeur pouvant rapporter la preuve qui lui incombe par tout moyen. 



Le fait que Mme [M] et Mme [D] ne travaillaient pas dans le même service est inopérant dès lors que les deux salariées se croisaient lors des changements de service (jour/nuit) et qu'il est reproché essentiellement un comportement et des propos tenus par Mme [M] hors la présence de Mme [D] mais ensuite rapportés à cette dernière. 



De même, si nombre de personnes attestent en faveur de Mme [M], en qualité de collègues de travail, pour indiquer qu'elles n'ont jamais subi de harcèlement moral de sa part, cela n'exclut pas pour autant que Mme [M] ait pu avoir un tel comportement à l'égard de Mme [D] et de Mme [C] avant elle. 



Par ailleurs, Mme [M] ne peut utilement se retrancher derrière une simple mésentente entre salariés ni derrière le fait que ce serait un groupe de salariés qui serait à l'origine du harcèlement alors que ce sont ses agissements personnels qui ont été dénoncés comme ayant été à l'origine d'un comportement adopté ensuite par d'autres salariés. Mme [M] ne rapporte en outre aucune preuve de ce que le contenu des attestations produites par la société Orpéa serait faux, se contentant simplement de dénier le comportement que plusieurs salariés lui imputent de manière concordante. 



Ainsi contrairement à ce que prétend Mme [M], il n'existe aucun doute quant à l'origine de la mésentente entre les salariés, la société Orpéa rapportant la preuve que seul le comportement de Mme [M] est à l'origine de cette mésentente, contribuant plus globalement à une ambiance de travail délétère au sein de la [Adresse 5]. 



Au regard du retentissement sur l'état psychologique de Mme [D], et, avant elle, de Mme [C] qui ont su informer leur employeur de leur mal-être respectif, il y a lieu de considérer que les faits imputables à Mme [M] ont rendu nécessaire la rupture immédiate de son contrat de travail, ainsi que la mise à pied conservatoire qui a précédé le licenciement. A cet égard, il importe de rappeler que l'employeur est tenu d'une obligation de prévention des risques, notamment en matière de harcèlement moral, et doit à ce titre prendre toute mesure utile et nécessaire pour mettre un terme à un risque psycho-social avéré. 



C'est donc de manière pertinente que le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [M] était justifié et qu'il l'a déboutée de toutes ses demandes en dehors de celle concernant l'avertissement du 14 octobre 2015. Le jugement entrepris est en conséquence confirmé dans les limites de l'appel. 



Mme [M] qui succombe en cause d'appel doit en supporter les dépens.



Compte tenu de la solution du litige et de la situation économique de chacune des parties, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Les parties sont donc déboutées de leurs demandes respectives à ce titre. 



PAR CES MOTIFS



Confirme le jugement rendu le 4 août 2020 par le conseil de prud'hommes de Saintes en toutes ses dispositions frappées d'appel,



Y ajoutant, 



Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [L] [M] aux dépens d'appel.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,