Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 12 juillet 2022

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00150 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EU24.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 13 Mars 2020, enregistrée sous le n° 19/00340





ARRÊT DU 12 Juillet 2022





APPELANTE :



Madame [O] [J] Pour qui domicile est élu au cabinet de Maître Samuel DE LOGIVIERE, membre de la SCP SULTAN-PEDRON-LUCAS-DE LOGIVIERE, avocat au Barreau d'Angers dont le siège est sis [Adresse 5] 

[Adresse 5], lequel se constitue pour la sus-nommée et déclare, par la présente, interjeter appel du jugement désigné ci-dessus.

[Adresse 5]

[Localité 2]



représentée par Me Samuel DE LOGIVIERE de la SELARL SULTAN - LUCAS - DE LOGIVIERE - PINIER - POIRIER, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier 200143 et par Maître JALLU, avocat plaidant au barreau de BEAUVAIS







INTIMEE :



S.A.S. DURA AUTOMOTIVE SYSTEMS Prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège

[Adresse 1],

[Localité 3]



représentée par Me HOERMEL, avocat substituant Maître Florence DREVET-WOLFF de la SELAS VALORIS AVOCATS, avocat au barreau de STRASBOURG







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame BUJACOUX, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame M-C. DELAUBIER

Conseiller : Madame N. BUJACOUX



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

Greffier lors du prononcé : Madame Jacqueline COURADO



ARRÊT :

prononcé le 12 Juillet 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame GENET, conseiller faisant fonction de président, et par Madame COURADO, adjoint administratif faisant fonction de greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





*******



FAITS ET PROCÉDURE



La société par actions simplifiée Dura Automotive Systems, filiale française du groupe américain Dura, exerce une activité d'équipement automobile et emploie plus de onze salariés.

Mme [O] [J] a été engagée par la société Dura Automotive Systems en qualité d'assistante administration des ventes niveau III, échelon 3, coefficient 240 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie, suivant contrat à durée déterminée du 2 janvier 2001.

À compter du 1er juin 2001, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps plein en qualité d'assistante logistique trilingue.

À compter du 1er juin 2016 et jusqu'au terme de la relation contractuelle, Mme [J] exerçait les fonctions de cadre commercial.

Mme [J] a été placée en arrêt maladie du 1er février 2019 au 5 mai 2020 de manière ininterrompue.

Le 7 mai 2020, Mme [J] a été déclarée inapte 'au poste d'assistante administration des ventes avec dispense de l'obligation de reclassement' par la médecine du travail.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mai 2020, la société Dura Automotive Systems a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 mai suivant. Puis, par courrier du 2 juin 2020, la société Dura Automotive Systems a notifié à Mme [J] son licenciement 'pour inaptitude d'origine non professionnelle' et 'impossibilité de reclassement dans l'entreprise et/ou Groupe'.



Dans l'intervalle et par requête du 22 juillet 2019, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes du Mans d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société Dura Automotive Systems produisant les effets d'un licenciement nul en raison de son manquement à ses obligations de prévention des risques psycho-sociaux ayant abouti à une situation de harcèlement moral. Elle sollicitait également la condamnation de son employeur, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, à lui verser une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire au titre des congés payés et RTT non pris au 31 janvier 2019 et des congés payés acquis durant la période d'arrêt de travail du 31 janvier 2019 au 31 janvier 2020 ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par la perte injustifiée de l'emploi et en réparation du préjudice moral subi en conséquences des faits de harcèlement moral. Elle réclamait enfin la délivrance de documents de fin de contrats rectifiés, sous astreinte, et la condamnation de la société Dura Automotive Systems à lui verser une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société Dura Automotive Systems s'est opposée aux prétentions de Mme [J] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Par jugement en date du 13 mars 2020, le conseil de prud'hommes du Mans a :

- dit que la société Dura Automotive Systems n'a pas manqué à ses obligations de prévention des risques psycho-sociaux à l'égard de Mme [J] ;

- dit que l'action de Mme [J] n'est pas recevable ni fondée ;

- en conséquence, rejeté la demande de Mme [J] de résiliation judiciaire de son contrat de travail 'qui ne constitue donc pas un licenciement nul' ;

- débouté en conséquence Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné Mme [J] aux entiers dépens.



Mme [J] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 25 mars 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.



La société Dura Automotive Systems a constitué avocat en qualité de partie intimée le 29 juin 2020.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mars 2022.



Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 7 avril 2022.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Mme [J], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 14 mars 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

- dire et juger son appel recevable et bien fondé ;

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau de :

- dire et juger que la société Dura Automotive Systems a manqué à ses obligations de prévention des risques psycho-sociaux ayant abouti à une situation de harcèlement moral à son détriment ;

- en conséquence, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Dura Automotive Systems ;

- dire et juger que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul au sens où cette mesure intervient dans le contexte d'un harcèlement moral subi par la requérante et emporte la nullité du congédiement pour inaptitude du 2 juin 2020 ;

- condamner la société Dura Automotive Systems à lui verser les sommes suivantes :

- 10 690,38 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 1 069 euros brut à titre de rappel de congés payés sur préavis ;

- 32 249,35 euros brut à titre d'indemnité de licenciement ;

- 5 107,63 euros brut au titre des congés payés et RTT non pris au 31 janvier 2019;

- 4 454,35 euros brut au titre des droits à congés payés acquis durant la période d'arrêt de travail du 31 janvier 2019 au 31 janvier 2020 conformément aux dispositions combinées des articles 14 et 16 de la convention collective applicable ;

- 3 563,46 euros brut à titre de rappel de salaire sur la période du 6 mai au 2 juin 2020;

- 356,35 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents à la période du 6 mai au 2 juin 2020 ;

- 2 007 euros brut à titre de rappel de salaire pour les années 2018 et 2019 dans le respect des minima conventionnels ;



- 200,70 euros brut à titre de rappel de congés payés afférents au titre des années

2018 et 2019 dans le respect des dispositions conventionnelles applicables ;

- 100 000 euros en réparation du préjudice subi par la perte injustifiée de l'emploi;

- 30 000 euros sauf à parfaire en réparation du préjudice moral spécifiquement subi en conséquence des faits de harcèlement moral ;

- condamner la société Dura Automotive Systems à lui remettre un certificat de travail, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi, conformes aux termes de l'arrêt à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard passé le délai de 30 jours suivant son prononcé ;

- condamner la société Dura Automotive Systems à lui verser une indemnité de 5 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de première instance et d'appel.



Au soutien de son appel, Mme [J] fait valoir que la société Dura Automotive Systems a manqué à ses obligations en matière de santé et de sécurité du travail. Elle affirme qu'un tel manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier sa résiliation judiciaire aux torts exclusifs de son employeur, laquelle doit produire les effets d'un licenciement nul compte tenu des faits de harcèlement moral.

Elle ajoute que l'attitude de son employeur a eu des répercussions majeures sur son état de santé qui s'est dégradé à partir du 1er février 2019, concomitamment au processus de restructuration de la société et à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi impactant la masse salariale.

Mme [J] sollicite des dommages et intérêts pour licenciement nul ainsi qu'une indemnisation distincte du dédommagement de la perte injustifiée de son emploi.

Elle sollicite également diverses sommes à titre d'indemnités de préavis, indemnités de licenciement, de congés payés et de rappels de salaire.



*******



La société Dura Automotive Systems, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 23 novembre 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



A titre principal:

- confirmer en tous points le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 13 mars 2020 en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'intégralité de ses demandes ;

- débouter Mme [J] de ses demandes afférentes à un rappel de salaire et de congés payés au titre de la procédure d'inaptitude ;

- dire et juger que Mme [J] ne pouvait se voir attribuer de congés payés lorsqu'elle était prise en charge par l'organisme de prévoyance ;

- débouter Mme [J] de ses demandes afférentes à un rappel de salaire et de congés payés au titre du non-respect des minima conventionnels ;

- et en conséquence, condamner Mme [J] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens.



À titre subsidiaire :

- dire et juger que le salaire moyen mensuel brut est de 3 423,78 euros ;

- dire et juger que le montant de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire est fixé à six mois de salaire soit 20 542,68 euros ;

- dire et juger que le montant de dommages et intérêts au titre d'un préjudice distinct ne saurait être évalué à 30 000 euros ;

- dire et juger que le montant de l'indemnité de licenciement est de 30 307,28 euros ;

- dire et juger que l'indemnité de préavis est de 10 271,31 euros brut et les congés payés afférents d'un montant de 1 027 euros brut ;





- dire et juger que le montant du rappel de salaire au titre de la procédure d'inaptitude est de 3 423,78 euros brut ;

- dire et juger que la société Dura Automotive Systems n'est redevable que d'un montant de 855,94 euros brut au titre des congés payés acquis pendant sa période de maladie ;

- dire et juger que la société Dura Automotive Systems n'est redevable que d'un montant de 732,13 euros brut au titre de la violation du salaire minimum conventionnel en 2019 ;

- condamner Mme [J] au versement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-condamner Mme [J] au entiers frais et dépens.



Au soutien de ses intérêts, la société Dura Automotive Systems fait valoir que les faits décrits par Mme [J] ne sont pas constitutifs d'une situation de harcèlement moral justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts exclusifs. Elle souligne ainsi que les lettres adressées à Mme [J] les 26 mars et 16 avril 2019 avaient uniquement pour but la restitution de l'ordinateur de l'entreprise afin de pouvoir consulter les données y étant stockées pendant son arrêt maladie. Elle prétend ensuite que le plan de sauvegarde de l'emploi initié en juin 2019 ne concernait ni le service, ni le poste de Mme [J].

L'employeur conteste la valeur probante des documents médicaux produits par Mme [J]. Il soutient qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité et que les mesures prises en vue de la gestion de l'entreprise ne sauraient engager sa responsabilité en matière de risques psychosociaux. Il s'oppose aux demandes indemnitaires faites par la salariée.





MOTIVATION



I) Sur la demande de rappel de salaire pour 2018 et 2019 sur les minima conventionnels



 En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, les juges doivent rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par celui-ci, et la qualification qu'il requiert au regard de la convention collective applicable. 

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. 



Mme [J] se prévaut de l'article 20 de la convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, qui prévoit une évolution systématique de l'indice hiérarchique tous les trois ans pour les ingénieurs et cadres ayant la position II.

Elle indique qu'au regard des accords nationaux actualisés chaque année, l'employeur n'a pas respecté les dispositions conventionnelles applicables au titre des années non prescrites, 2018 et 2019, au cours desquelles elle aurait dû bénéficier du coefficient 114 au lieu du coefficient 108.



La société Dura Automotive Systems ne conteste pas l'évolution automatique au bout de trois ans prévue par le texte conventionnel. Elle précise cependant que Mme [J] est passée d'un emploi 'd'assistante administration des ventes', statut non-cadre, à 'commerciale', statut cadre, par avenant du 9 juin 2016. Elle prétend ainsi que la salariée ne peut réclamer aucun rappel de salaire au titre de l'année 2018, la période de trois ans n'étant pas échue. La société ajoute, concernant l'année 2019, que Mme [J] a été prise en charge par la prévoyance et que le changement d'indice conventionnel est sans incidence sur ses droits.







Or, Mme [J] produit un avenant à son contrat de travail du 7 décembre 2011, avec effet au 1er janvier 2012, qui précise que sa classification est 'cadre -position II- indice 100.'

L'avenant du 1er février 2013 ne modifie pas cette classification, pas plus que celui du 9 juin 2016, puisqu'il indique uniquement que la fonction de la salariée sera désormais ' commerciale'. (pièces 3-4-5 salariée)



La qualification revendiquée par la salariée résulte de cet avenant de 2011, et l'employeur ne rapporte pas la preuve que celle-ci n'exerçait pas des fonctions de cadre.

Il est donc établi, que Mme [J] aurait dû bénéficier du coefficient 114, sa demande de rappel de salaire est justifiée.

L'employeur est condamné à lui verser la somme de 2007 euros brut à titre de rappel de salaire pour les années 2018 et 2019, outre les congés payés afférents, pour un montant de 200,70 euros. 





II) Sur le salaire mensuel brut de référence





Mme [J] sollicite un rappel de salaire en considérant qu'il faut ajouter au montant du salaire les sommes perçues au titre des accords de participation aux résultats de l'entreprise et d'intéressement.



Il résulte de l'article L. 3325 -1 du code du travail que : « Les sommes portées à la réserve spéciale de participation au cours d'un exercice sont déductibles pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés ou de l'impôt sur le revenu exigible au titre de l'exercice au cours duquel elles sont réparties entre les salariés.

Elles ne sont pas prises en considération pour l'application de la législation du travail et sont exclues de l'assiette des cotisations définies à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ».



Il résulte de l'article L. 3312-4 du code du travail que : « Les sommes attribuées aux bénéficiaires en application de l'accord d'intéressement ou au titre du supplément d'intéressement mentionné à l'article L. 3314-10 sont exclues des assiettes des cotisations définies aux articles L. 131-6 et L.242 -1 du code de la sécurité sociale et aux articles L.731-14, L.731-15 et L.741- 10 du code rural et de la pêche maritime. Ces sommes ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens des mêmes articles, en vigueur dans l'entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu des dispositions légales ou de clauses contractuelles.

(...)

Les sommes mentionnées au premier alinéa n'ont pas le caractère d'éléments de salaire pour l'application de la législation du travail ».



Les sommes perçues au titre de la participation et de l'intéressement ne font pas partie de la rémunération salariale et ne sauraient entrer dans l'assiette de détermination de celle-ci.

La rémunération mensuelle moyenne de la salariée doit donc s'apprécier sur la moyenne des 12 derniers mois de salaire, en reprenant le calcul figurant sur le tableau produit par employeur (pièce 44), soit un montant de 3423, 78 euros.















III) Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail



Le juge peut, à la demande du salarié, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'il est établi que celui-ci a commis des manquements suffisamment graves pour justifier une telle mesure, au regard notamment de l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail résultant de l'article L. 1222-1 du code du travail.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour une autre cause, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et ce n'est que s'il estime cette demande non fondée qu'il doit alors se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur, dès lors que les motifs de ce licenciement font l'objet d'une contestation subsidiaire soulevée par le salarié.



En l'espèce, la résiliation judiciaire du contrat de travail a été présentée le 22 juillet 2019, jour de la saisine du conseil de prud'hommes, et donc avant le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié par courrier du 2 juin 2020. Elle doit par conséquent faire l'objet d'un examen préalable.



À l'appui de sa demande de résiliation judiciaire, Mme [J] reproche à son employeur la transgression de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, s'apparentant à des faits de harcèlement moral à son encontre ayant eu pour conséquence une dégradation de son état de santé.



Sur le harcèlement moral:



Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer selon lui l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent effectivement de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée soutient qu'elle a été impactée psychologiquement par le processus de restructuration de l'entreprise et par les agissements de l'employeur à son égard. Elle fait état de plusieurs évènements qu'il convient d'analyser.



* Sur le licenciement de M. [U] et l'entretien informel de l'employeur avec Mme [J] le 21 janvier 2019 :

La salariée fait état du licenciement de son supérieur hiérarchique direct, M. [A] [U], le 24 janvier 2019, départ qui aurait dégradé l'ambiance de travail et provoqué chez elle un sentiment d'inquiétude conduisant à son arrêt maladie à compter du 1er février 2019.





Mme [J] invoque par ailleurs un entretien informel de recadrage, le 21 janvier 2019, durant lequel Mme [S] [Z], Directrice des Ressources Humaines, lui aurait reproché d'être à l'origine d'un blocage de commande, ce que la salariée considère être un prélude à une sanction disciplinaire.

* Sur l'entretien du12 mars 2019:

La salariée évoque un rendez-vous hors de l'entreprise, proposé par Mme [Z], et qui s'est tenu dans un café, le 12 mars 2019. Mme [J] assure que Mme [Z] lui a alors fait comprendre qu'elle ne serait pas certaine de retrouver son poste à l'issue de son congé maladie.

* Sur les lettres des 26 mars et 16 avril 2019 :

Mme [J] fait valoir que les courriers adressés par l'employeur les 26 mars (pièce 11 de la société) et 16 avril 2019 (pièce 12 de la société) s'inscrivaient dans une politique délibérée de pressions et de harcèlement moral exercés à son encontre.

Elle estime que ces mises en demeure d'avoir à restituer l'ordinateur et le téléphone portables professionnels étaient fondées sur un motif fallacieux puisque son employeur pouvait accéder aux données présentes sur son ordinateur via le logiciel 'Sharepoint', disponible sur l'intranet du groupe, de sorte que la remise de son ordinateur n'était pas nécessaire, d'autant qu'il s'agissait, selon elle, d'un avantage en nature.

* Sur la situation économique de la société Dura Automotive Systems :

Mme [J] fait ensuite observer que la mise en oeuvre du plan de sauvegarde de l'emploi et les licenciements collectifs pour motif économique ont contribué à la dégradation de son état de santé. Elle prétend également que la société Dura Automotive Systems a poussé certains salariés, et notamment ceux du secteur commercial, au maximum de leurs capacités, en sous-entendant qu'à défaut d'atteindre un niveau de performance contribuant au redressement de l'entreprise, la pérennité de leur emploi serait compromise à brève échéance.

* Sur les documents médicaux produits par Mme [J]:

Mme [J] soutient que le comportement de son employeur, tel qu'il a été décrit ci-dessus, est à l'origine d'un sentiment d'inquiétude lequel s'est transformé en syndrome anxio-dépressif.

Elle produit différents documents médicaux pour attester de sa souffrance au travail:

- ses arrêts de travail renouvelés de manière interrompue jusqu'au 5 mai 2020 (pièces 8, 17, 20) ;

- un certificat médical du Docteur [B] du 25 mars 2019 adressé au Docteur [D] lui demandant de la recevoir pour 'avis et suivi psychiatrique si besoin dans le cadre d'un[e] syndrome dépressif réactionnel' (pièce 14) ;

- un certificat médical du Docteur [P], médecin du travail, du 8 juillet 2019 invitant le service pathologie professionnelle du centre hospitalo-universitaire d'[Localité 4] à prendre en charge la salariée pour 'sd anxio-dépressif suite à une réorganisation de son secteur, (nomination N+1) en lien avec des difficultés financières de l'entreprise. Les dirigeants auraient essayé de la faire partir en l'accusant d'avoir bloqué des commandes, d'avoir emporté des documents de l'entreprise.... et en lui retirant son ordinateur portable, ses accès internet...' (Pièce 15) ;

- une lettre du 9 juillet 2019 de la caisse primaire d'assurance maladie de la Sarthe informant la salariée que son arrêt du 31 janvier 2019 a 'été reconnu en rapport avec une affection de longue durée nécessitant des soins continus ou une interruption de travail supérieur à six mois par le médecin conseil' (pièce16) ;

- le compte rendu de consultation du service de pathologie professionnelle du CHU d'[Localité 4] du 5 septembre 2019 qui précise: (...) En avril, son accès réseau informatique a été coupé, ce qu'elle vit très mal (' ils veulent me virer pour fermer l'entreprise'). A ce jour, elle reste cependant ambivalente par rapport au fait de quitter l'entreprise ('c'est mon bébé') . Le rapport conclut: 'Trouble de l'adaptation associé à un syndrome anxio-dépressif en lien avec les conditions de travail actuelles intriqués avec une personnalité particulière'. (...)

' Du fait de l'ambivalence de Mme [J] par rapport à l'entreprise, il est nécessaire de prolonger l'arrêt de travail, afin d'aider Mme [J] à résoudre son ambivalence'. (pièce 19) ;

- deux courriers du Docteur [B] du 'service pathologie professionnelle - santé travail' adressés au Docteur [P] [X], le premier datant du 6 mars 2020, dans lequel il envisage 'une inaptitude médicale définitive à tout poste dans l'entreprise' en raison du 'risque réel et sérieux pour la santé psychique de Mme [J] en cas de retour au travail dans les conditions ressenties et décrites' (pièce 22), le deuxième du 20 mars 2020 confirmant la 'nécessité de prononcer une inaptitude médicale à tout poste de manière définitive dans l'entreprise afin d'aider Mme [J] à se projeter sur le plan professionnel' (pièce 23) ;

- l'avis d'inaptitude de la médecine du travail du 7 mai 2020, avec dispense de l'obligation de reclassement (pièce 24).

Mme [J] assure que ces arrêts de travail font apparaître son milieu professionnel comme l'unique cause de son syndrome anxio-dépressif réactionnel.

Il résulte de ce qui précède que Mme [J] présente des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il convient donc d'examiner si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

*Sur l'entretien informel de l'employeur avec Mme [J] le 21 janvier 2019 :

L'employeur indique que cet entretien informel avait pour but de faire le point sur la prestation de travail de Mme [J] concernant l'absence de traitement de deux commandes dont elle avait la charge. Il n'est pas établi que cet entretien ait pris une forme disciplinaire puisque aucune sanction n'a été prise par la suite.

*Sur le licenciement de M. [U] :

Le licenciement d'un salarié relève du pouvoir de direction de l'employeur, Mme [J] ne fait pas état de faits précis et circonstanciés et ne démontre pas en quoi ce licenciement serait constitutif d'un comportement fautif de l'employeur à son égard.







*Concernant l'entretien du 12 mars 2019

 S'il est certes inhabituel de convier un salarié pour un entretien professionnel dans un café et alors que celui-ci est en arrêt de travail, Mme [J] n'apporte aucun élément permettant de considérer que lors de cet entretien elle aurait fait l'objet de pressions ou d'un discours malveillant, l'employeur indiquant qu'il s'agissait de lui permettre de s'exprimer et d'organiser les conditions de sa reprise d'activité.

Il n'est par ailleurs pas démontré que cette entrevue ait été imposée à Mme [J], celle-ci, étant en arrêt, était libre de la refuser.



*Sur les lettres des 26 mars et 16 avril 2019:



La société Dura Automotive Systems conteste l'affirmation selon laquelle l'ordinateur et le téléphone professionnels seraient un avantage en nature et indique que ce matériel professionnel était indispensable aux salariés remplaçant Mme [J] durant son absence pour accéder aux données y étant stockées et poursuivre leur activité.

Elle produit une attestation de M. [I], responsable commercial et développement, qui confirme que certaines données nécessaires au suivi des offres commerciales étaient sur l'ordinateur portable de Mme [J].

Dans un courrier du 25 avril 2019 adressé à l'employeur, (pièce 14 de la société), Mme [J] a sollicité un délai supplémentaire de 8 jours pour restituer l'ordinateur portable afin de se 'procurer un support informatique sur lequel [elle] opérerait la migration de [ses] données personnelles'. Elle a enfin restitué l'ordinateur le 3 mai 2019.

Mme [J] ne démontre pas que l'ordinateur constituait un avantage en nature alors que la société Dura Automotive Systems justifie de la nécessité de restituer l'ordinateur pour un travail efficace des salariés.

Enfin, il résulte des courriers adressés par l'employeur que celui-ci a employé un ton courtois et bienveillant, comme en atteste la proposition d'envoyer un coursier au domicile de Mme [J] pour récupérer le matériel en cas de difficulté à se déplacer. La mise en demeure finale correspond à un agacement justifié par l'inertie de la salariée. Ainsi et contrairement à ce que prétend Mme [J], ces courriers ne s'inscrivent pas dans une politique d'escalade de pressions et de tensions exercées à son encontre mais constituent des demandes justifiées.





*Concernant les risques psycho-sociaux liés à la réorganisation économique de la société Dura Automotive Systems:



La société précise que le plan de sauvegarde de l'emploi, initié en juin 2019, ne concernait ni le service ni le poste de Mme [J]. Elle produit le document remis au Comité central d'entreprise Dura Automotive Systems dans ce but (pièce 37).

La salariée ne le conteste pas, puisqu'elle prétend que c'est justement parce que le service commercial n'était pas impacté, que l'employeur aurait laissé entendre qu'il pouvait décider de prendre à son encontre une mesure de congédiement à titre individuel. En outre, cette réorganisation est intervenue bien après son arrêt maladie initial du 1er février 2019.

Ainsi, l'arrêt de travail initial ne peut pas avoir pour origine le plan de sauvegarde de l'emploi lequel a été mis en oeuvre 5 mois après. En tout état de cause, l'entreprise a mis en place une cellule d'écoute psychologique pour prévenir l'émergence de tout risque psychosocial (pièce 39 de l'employeur) de sorte qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité envers ses salariés.

Si Mme [J] a pu être impactée par le plan de sauvegarde de l'emploi de l'entreprise, elle est défaillante à démontrer les conséquences de cette réorganisation sur son service et son poste et les pressions dont elle s'estime victime.





*Sur les éléments médicaux et l'état de santé de Mme [J]:



Si l'arrêt de travail initial fait bien état d'un 'syndrome anxio-dépressif réactionnel' et si les arrêts de prolongation indiquent un 'syndrome anxio-dépressif', aucun lien avec les conditions de travail de la salariée n'est établi par ces documents.

En outre, ces pièces médicales reprennent les doléances de Mme [J] et ses ressentis, le compte rendu du CHU d'[Localité 4] précisant que la prolongation de l'arrêt a pour cause 'l'ambivalence de la salariée par rapport à l'entreprise' et un trouble de l'adaptation manifestement en lien avec la réorganisation de la société.



Mme [J] soutient que son employeur était informé de l'origine de ses soucis de santé dès l'entretien du 12 mars 2019. La société Dura Automotive Systems conteste cette affirmation et indique que la salariée n'a pas évoqué l'origine de ce mal être pendant l'entretien mais seulement à partir du courrier du 29 mars 2019, dans lequel elle faisait état d'un 'syndrome dépressif sévère en réaction au milieu professionnel' (pièce 10 de la salariée), et de ses craintes de perdre son emploi compte tenu du comportement adopté à son égard. En réponse et par courrier du 16 avril 2019, l'employeur faisait part de sa surprise quant aux pressions et intimidations mentionnées par Mme [J] et lui demandait de lui préciser 'la teneur et le contexte'.



Le conseil de prud'hommes a justement estimé que l'état de santé de Mme [J] s'est dégradé pendant son arrêt maladie et qu'en conséquence, l'employeur ne pouvait plus mettre en place des dispositions nécessaires afin de prévenir la dégradation de l'état de santé de Mme [J]. La salariée n'a de plus jamais repris le travail après ses arrêts maladie.



L'employeur démontre ainsi que ces agissements ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement moral à l'origine de la détérioration de l'état de santé de Mme [J], ses décisions étant justifiées par des éléments objectifs exempts de pressions à l'encontre de la salariée.

Pour les mêmes raisons, aucun manquement à l'obligation de sécurité n'est démontré.



Il résulte de ces éléments que Mme [J] ne démontre pas l'existence de manquements suffisamment graves pour justifier une résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Elle doit alors être déboutée de sa demande d'indemnisation du préjudice subi pour la perte injustifiée de son emploi et de sa demande de réparation du préjudice moral en raison des faits de harcèlement moral invoqués.



En vertu des dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi numéro 2012-387 du 22 mars 2012, la demande au titre d'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de congés payés sur préavis, est rejetée.

Le jugement est confirmé sur ces points.





IV- Sur le rappel de salaire pour la période du 6 mai au 2 juin 2020



Mme [J] soutient qu'en raison de la nullité du licenciement, elle est éligible au paiement du mois de salaire et de congés payés afférents, non réglés, pour la période susvisée.

Or, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail a été rejetée par la cour, et la salariée n'a pas remis en cause la légitimité de la mesure de licenciement pour inaptitude.

Elle a été déclarée inapte le 7 mai 2020, et en conséquence, en vertu des articles L. 1226-4 et L.1226-11 du code du travail, ce n'est que si, à l'issue d'un délai d'un mois suivant la constatation de l'inaptitude, le salarié n'est ni reclassé ni licencié, que l'employeur est tenu de reprendre le paiement des salaires.

Mme [J] est déboutée de ce chef de demande.





V -Sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail




1Sur l'indemnité de licenciement




Mme [J] sollicite un complément d'indemnité de licenciement, soutenant être éligible à une indemnité sur la base d'une ancienneté de 19 années et 9 mois, comprenant les 3 mois de préavis, avec un salaire de référence 3563,46 euros.

L'employeur, précise que le licenciement est intervenu le 2 juin 2020, que la convention collective prévoit un préavis de trois mois, et que l'ancienneté de la salariée est de 19 ans et 8 mois. Il indique que l'indemnité de licenciement versée correspond à cette ancienneté, sur la base d'un salaire de référence d'un montant de 3423,78 euros.

Il est établi que le salaire de référence est celui retenu par l'employeur, par ailleurs, la salariée a bien une ancienneté de 19 ans et 8 mois, préavis compris, puisqu'elle a été embauchée le 2 janvier 2001, et licenciée le 2 juin 2020.

Par conséquent, le montant de l'indemnité de licenciement à laquelle peut prétendre Mme [J], correspond bien à l'indemnité de licenciement figurant sur le reçu pour solde de tout compte, et qui a été versée à celle-ci.



Le jugement est confirmé de ce chef.





2-Sur les congés payés et les RTT non pris au 31 janvier 2019



Mme [J] sollicite le règlement de jours de congés payés et RTT non pris au 31 janvier 2019.

Le nombre de 43 jours non pris, n'est pas contesté.

Il convient de tenir compte du salaire mensuel de référence, fixé à 3423,78 euros, et de fixer le montant de jours non pris à la somme de 4907,41 euros((3423,78/30)x 43)).



3-Sur les congés payés acquis du 31 janvier 2019 au 31 janvier 2020



Mme [J] sollicite le règlement d'une indemnité acquise pour la période du 31 janvier 2019 au 31 janvier 2020, se fondant sur les articles 14 et 16 de la convention collective applicable.

La convention collective prévoit que les absences pour maladie sont assimilées à du temps de travail effectif dans la limite d'une durée maximale d'une année.

L'employeur se prévaut, à titre principal, d'un contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise, mais ne démontre pas que Mme [J] ait été prise en charge à ce titre.

Il convient donc, en tenant compte du salaire mensuel de référence, de fixer cette indemnité à la somme de 2853,15 euros ((3423,78 /30) x 25)).

L'indemnité totale de congés payés est donc fixée à la somme de 7760,56 euros. L'employeur indique que la salariée a perçu 3464,30 euros au titre des indemnités de congés payés, ce montant figure sur le reçu pour solde de tout compte.

Il convient donc de déduire cette somme et de condamner l'employeur à régler à la salariée la somme de 4296, 26 euros (brut) au titre des indemnités de congés payés et RTT sollicitées.

Le jugement est infirmé de ce chef.



VI) Les documents de fin de contrat



La SAS Dura Automotive Systems est condamnée à délivrer à Mme [J] un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision sans qu'il soit nécessaire toutefois de prononcer une astreinte.



La demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ayant été rejetée, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de délivrance d'un certificat de travail rectifié sous astreinte.



Le jugement ayant débouté le salarié de ces demandes est infirmé.





 Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Mme [J], partie perdante, doit être déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée aux entiers dépens de la procédure d'appel.



PAR CES MOTIFS

La COUR,

Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes du Mans le 13 mars 2020 sauf en ce qu'il a :

-débouté Mme [O] [J] de sa demande d'indemnité au titre des congés payés et des RTT non pris au 31 janvier 2019 et des congés payés acquis du 31 janvier 2019 au 31 janvier 2020 ;

-débouté Mme [O] [J] de sa demande de délivrance d'un solde de tout compte et d'une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.



Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées, et y ajoutant :



CONDAMNE la SAS Dura Automotive Systems à payer à Mme [O] [J] la somme de 2007 euros (brut) au titre de rappel de salaire et la somme de 200,70 euros (brut) au titre des congés payés afférents pour les années 2018 et 2019 dans le respect des minima conventionnels;



CONDAMNE la SAS Dura Automotive Systems à payer à Mme [O] [J] la somme de 4296,26 euros (brut) au titre d'indemnités de congés payés et de RTT non pris au 31 janvier 2019 et de congés payés acquis du 31 janvier 2019 au 31 janvier 2020 ;



DÉBOUTE Mme [O] [J] de ses demandes au titre de rappel de salaire et congés payés afférents sur la période du 6 mai au 2 juin 2020;







ORDONNE à la SAS Dura Automotive Systems de remettre à Mme [O] [J] une attestation destinée à Pôle emploi et un solde de tout compte rectificatifs conformes aux dispositions du présent arrêt sans qu'il soit nécessaire d'assortir la remise de ces documents d'une astreinte;



DEBOUTE Mme [O] [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en appel ;



CONDAMNE Mme [O] [J] aux entiers dépens d'appel.





LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,





J. COURADO E. GENET