Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 15 juillet 2022

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 15 JUILLET 2022



N°2022/ 253













Rôle N° RG 19/01387 - N° Portalis DBVB-V-B7D-BDVTO







[U] [Z]





C/



SASU POMME DE PAIN





















Copie exécutoire délivrée 

le :15/07/2022

à :



Me Emily LINOL-MANZO, avocat au barreau de TOULON 



Me Raphaelle MAHE DES PORTES, avovat au barreau d'Aix-en-Provence





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 17 Décembre 2018 enregistré(e) au répertoire général sous le n° F 17/00944.







APPELANT



Monsieur [U] [Z], demeurant [Adresse 3]



représenté par Me Emily LINOL-MANZO, avocat au barreau de TOULON substitué par Me Julien BESSET, avocat au barreau de TOULON





INTIMEE



SAS POMME DE PAIN, demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Raphaelle MAHE DES PORTES, avovat au barreau d'Aix-en-Provence, substitué par Me Marianne BALESI, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et Me Carine KALFON, avocat au barreau de PARIS 







*-*-*-*-*







































COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été appelée le 24 Mai 2022 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe SILVAN, Président de chambre, et Monsieur Ange FIORITO, Conseiller.



M. Philippe SILVAN, Président de chambre, est chargé du rapport.





Ces magistrats ont rendu compte des éléments du dossier dans le délibéré de la cour, composée de :



M. Philippe SILVAN, Président de chambre

Monsieur Thierry CABALE, Conseiller

M. Ange FIORITO, Conseiller







Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2022..







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 15 Juillet 2022.



Signé par M. Philippe SILVAN, Président de chambre et Mme Suzie BRETER, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



















































Selon contrat à durée indéterminée du 4 mars 2002, M.[Z] a été recruté par la SAS Pomme de Pain. Au dernier état de la relation de travail, il exerçait les fonctions de responsable de secteur.



Le 4 octobre 2017, M.[Z] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.



Le 22 décembre 2017, il a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon d'une contestation de son licenciement.



Par jugement du 17 décembre 2018, le conseil de prud'hommes de Toulon l'a débouté de ses demandes.



A l'issue de ses conclusions du 5 mai 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, M.[Z] demande de':

''réformer le jugement en date 17 décembre 2018 en toutes ses dispositions';

et statuant à nouveau';

''dire et juger que les faits qui lui ont été reprochés ne sont pas constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement,

''condamner la SAS Pomme de Pain à lui verser':

- au titre du licenciement irrégulier': 4163,28'€ (bruts)';

- au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (somme nette)': 40.516'€;

''débouter la SAS Pomme de Pain de toutes ses demandes, fins et conclusions dirigées à son encontre';

''condamner la SAS Pomme de Pain à lui verser la somme de 3000'€ en application de l'article 700 du code de procédure civile';

''condamner la SAS Pomme de Pain aux entiers dépens distraits au profit de Maître Emily Linol-Manzo.



Au terme de ses conclusions du 29 avril 2019 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions, la SAS Pomme de Pain demande de':

''confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu le 17 décembre 2018 par la section encadrement du conseil de prud'hommes de Toulon';

en conséquence';

''dire et juger que le licenciement de M.[Z] est parfaitement justifié';

''dire et juger que la procédure de licenciement est régulière';

''dire et juger que M.[Z] a perçu l'intégralité des sommes auxquelles il pouvait prétendre';

en conséquence';

''débouter M.[Z] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions';

''le condamner en tous les dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 6 mai 2022. Pour un plus ample exposé de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère expressément à la décision déférée et aux dernières conclusions déposées par les parties.



SUR CE':



Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, M.[Z], recruté initialement le 19 janvier 2002 par la SAS Pomme de Pain en qualité de directeur de restaurant, exerçait, selon un avenant du 1er septembre 2007, les fonctions de chef de secteur. A compter du mois de septembre 2017, il s'est vu officiellement confier la supervision des établissements de Boulogne, gare [2], Italie 2, Lafayette, Lyon Bellecour, Lyon Partdieu, [Localité 4], Marseille Terrasses, Nice, Opéra, Provence, Provence Café, Quetigny, Toulouse et Trinité.



Le 5 septembre 2017, il a été convoqué à un entretien préalable en vue du prononcé d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement.



Le 4 octobre 2017, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse. Au terme de la lettre de licenciement qui lui a été adressée par la SAS Pomme de Pain, il lui est reproché': le non-respect des règles du droit du travail, le non-respect de la réglementation en terme HACCP, le non-suivi des dossiers disciplinaires, la violation des règles de fin de période d'essai, le non-respect des procédures Pomme de Pain (embauche d'un collaborateur ayant des liens de parenté avec un autre collaborateur et violation du rétro-planning dans le cadre de la fermeture de l'établissement de [Localité 4] grand-littoral), un management inadapté voire absent et une vision du business et des objectifs société décalés.



Il est de jurisprudence constante que la lettre du licenciement fixe les limites du litige.



En l'espèce, il ne ressort pas de la lettre de licenciement que la rupture du contrat de travail de M.[Z] est fondée sur les invectives de M.[Z] envers Mme [H], l'attitude et les propos sexistes qu'il a eu à l'égard de Mme [S], un mode de communication inadaptée avec la directrice des ressources humaines, le défaut de réponse de M.[Z] aux demandes de sa hiérarchie, un comportement inadapté avec celle-ci, la délivrance d'informations erronées à ses équipes ou encore de l'absence de réponse aux demandes de celle-ci. Ces griefs, longuement développés dans les conclusions de la SAS Pomme de Pain mais non-visés dans la lettre de licenciement, s'avèrent en conséquence inopérants dans le cadre de la présente instance.



Sur le non-respect des règles du droit du travail':



La SAS Pomme de Pain expose que, le 2 août 2017, elle a été informée que deux salariées de l'établissement Italie 2, géré par M. [C], avaient effectué une prestation de travail courant juin 2017 avant d'avoir fait l'objet d'une déclaration préalable à l'embauche.



Il ressort du courriel adressé le 3 août 2017 par M.[Z] à M. [F], directeur d'exploitation, qu'il a été informé de ces faits le 28 juillet 2017, qu'il a rencontré les salariées en question le 3 août 2017, date à laquelle ces faits ont été confirmés, qu'il a en outre découvert que M. [C] demandait aux salariés de rembourser les erreurs de caisse et qu'il a omis de parler de ces faits en réunion.



Il résulte par ailleurs des courriels adressés à M.[Z] par M. [F] que le directeur d'exploitation reprochant à M.[Z], malgré deux relances, un manque de rapidité pour engager une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [C], a repris la procédure. Le 11 août 2017, M. [F] a adressé à ce gérant une convocation à entretien préalable en vue du prononcé d'une éventuelle sanction disciplinaire. M. [C], qui avait déjà fait l'objet d'un avertissement et d'un rappel à l'ordre en septembre et décembre 2016 fondés sur la violation des règles d'hygiène, a démissionné le 4 septembre 2017.



M.[Z] justifie, par la production aux débats des bulletins d'hospitalisation de l'épouse de M. [C] et du témoignage de ce dernier qu'entre le 27 juillet et le 8 août 2017, celle-ci a été hospitalisée en raison d'un accouchement difficile et que M. [C] a été autorisé à séjourner à ses côtés à l'hôpital.



Il est en conséquence établi que, informé le 28 juillet 2017 de faits pouvant être qualifiés de travail dissimulé au sein de l'établissement d'Italie 2 et de nature à engager la responsabilité pénale de son employeur, M.[Z] a omis d'en informer sa direction. Par ailleurs, il lui appartenait, alors qu'il lui avait été demandé d'engager une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [C], de mener cette procédure sans délai, sous peine de mettre en difficulté la validité des sanctions à venir ou, à tout le moins, de porter à la connaissance de son employeur la situation particulière de M. [C] s'il estimait qu'elle était de nature à influer sur l'issue de la procédure en cours. En aucun cas, il ne lui appartenait, d'initiative, de différer cette procédure. Ce fait est donc établi.



sur le non-respect de la réglementation en terme HACCP':



La SAS Pomme de Pain produit à l'instance':

- le témoignage de Mme [V], directrice de restaurant, qui relate avoir constaté, à l'occasion d'un détachement sur le site de [Localité 4] Les Terrasses de graves manquements aux règles d'hygiène et de sécurité alimentaire, tels que la recongélation de pains ou le dépassement des dates limites de consommation (DLC), qui indique en avoir avisé M.[Z] le 7 juillet 2017 lequel aurait été informé par les salariés qu'une telle pratique résultait d'un ordre de la direction,



- un message SMS de M. [N], vendeur dans le même établissement, adressé, à une date indéterminée, à un certain [M], sans plus de précision, faisant état du non-respect des DLC concernant la composition des salades ou sandwichs.



En l'état de ces éléments, il n'apparaît pas que ces faits, imputés à «'la direction'» selon le témoignage de Mme [V], ont été autorisés ou tolérés par M.[Z]. Par ailleurs, l'attestation de Mme [V] n'est corroborée par aucun élément de preuve contemporain à ses constatations, tel qu'un rapport d'audit par exemple. Il existe en conséquence un doute qui devra profiter à M.[Z].



sur le non-suivi des dossiers disciplinaires':



sur le dossier de M. [L]':



Il ressort des courriels échangés entre M.[Z] et M. [F] et Mme [G], directrice des ressources humaines fin juin début juillet 2017 que M.[Z] avait été informé que si M. [L], en arrêt maladie depuis le 27 juin 2017, ne communiquait plus d'arrêts maladie, il conviendrait de lancer une procédure disciplinaire dès que possible.



Le 9 août 2017, M. [F] a demandé à M. [L], absent depuis le 1er août 2017, d'adresser les justificatifs de son absence. Le 29 août 2017, M. [F] a convoqué ce salarié à un entretien à sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à son licenciement prévu le 11 septembre 2017. Le 15 septembre 2017, M. [F] a notifié à M. [L] son licenciement pour faute grave.



M.[Z] ne rapporte pas la preuve d'un arrangement entre [L] et l'ancien chef de secteur de ce salarié de nature à justifier son manque de célérité dans l'engagement d'une procédure à son encontre en raison de son absence injustifiée.



sur le dossier de M. [B]':



Le 3 juillet 2017, M. [T], chef-comptable a informé M.[Z] d'un écart de 720'€ concernant une remise d'argent en liquide. Le 26 juillet 2017, il a relancé ce dernier pour obtenir ses explications. Le 31 juillet 2017, M.[Z] a répondu qu'il attendait les explications de Mme [Y], directrice du restaurant de Boulogne, et a sollicité de cette dernière des explications plus détaillées. Le 3 août 2017, Mme [Y] a adressé au service ressources humaines de M.[Z] un formulaire de demande de sanction disciplinaire. M.[Z] a relancé cette dernière le 4 août 2017 pour obtenir des informations sur l'engagement de cette procédure disciplinaire. Celle-ci lui a répondu le 7 août 2017 que la demande de sanction était en cours. Le 8 août 2017, le service RH a établi la convocation à entretien préalable à sanction destinée au salarié concerné. Cet entretien a dû être reporté en raison d'une erreur commise par le service RH dans la convocation adressée à ce salarié. Cet entretien s'est finalement tenu le 28 août 2017 et le salarié en question a été sanctionné d'un avertissement le 27 septembre 2017. S'il apparaît qu'à compter du 3 août 2017 la procédure en vue de sanctionner le salarié à qui l'erreur précitée a été imputée a été mise en 'uvre et que son issue a été retardée en raison d'une erreur du service RH, M.[Z] ne justifie pas des diligences qu'il a entreprises entre le 3 et le 26 juillet pour déterminer l'origine de cette erreur.



sur les règles applicables aux fins de période d'essai':



Il ressort des courriels produits aux débats que le 30 mai 2017, la directrice de l'établissement Opéra a oralement mis fin à la période d'essai de Mme [E]. Par ailleurs, il résulte des conclusions non-contestées de M.[Z] que ce dernier a temporairement assuré la gestion de ce restaurant à compter du 12 juin 2017 suite à l'absence du responsable de secteur. Ce grief ne peut donc être reproché à M.[Z].



Par ailleurs, il ressort du courriel du responsable de l'établissement de [Localité 4] du 3 juillet 2017 que celui-ci a mis fin oralement et sans respect du délai de prévenance à la période d'essai d'une salariée. La rupture de ce contrat de travail ne peut donc être reprochée à M.[Z].



Concernant M. [EB] [J], M.[Z] produit aux débats un courrier de démission de ce dernier en date du 6 août 2017. Les pièces produites aux débats par la SAS Pomme de Pain ne permettent pas de se convaincre que, avant cette date, le contrat de travail de ce salarié a été rompu à l'initiative de M.[Z] en violation des règles légales relatives à la période d'essai.



Enfin, concernant Mme [I], la production par M.[Z] de son planning, en l'absence de tout autre élément de preuve suffisamment pertinent de la SAS Pomme de Pain, ne permet pas de démontrer que cette salariée n'a pas travaillé pendant sa dernière semaine de travail mais a néanmoins été réglée de son salaire.



sur le non-respect des procédures Pomme de Pain':



sur l'embauche d'un collaborateur ayant des liens de parenté avec un autre collaborateur':



Il ressort du courriel de Mme [W], responsable de secteur, du 22 septembre 2016 et du courriel de M. [F] à M.[Z] le 23 août 2017 que si l'embauche d'un collaborateur sur un site ayant des liens de parenté avec un collaborateur de l'entreprise requiert l'information de la SAS Pomme de Pain, il n'en résulte pas qu'une telle embauche est soumise à autorisation préalable. Par ailleurs, il n'est pas démontré que, lors de l'embauche de Mme [X], M.[Z] avait connaissance qu'elle avait un autre emploi salarié et que le cumul de ses deux emplois excédait le maximum légal. En revanche, il n'est pas justifié par M.[Z] que, conformément aux procédures internes, il a informé la SAS Pomme de Pain de l'embauche d'une salariée dont l'un des parents était déjà employé par l'entreprise.



sur le non-respect du rétro-planning dans le cadre de la fermeture de l'établissement de [Localité 4] grand-littoral':



Il résulte du courriel de Mme [G], directrice des ressources humaines de la SAS Pomme de Pain que M.[Z] s'était vu définir un rétroplanning dans le cadre de la fermeture de l'établissement de [Localité 4] Grand Littoral et dans le cadre duquel, notamment, il devait recevoir en entretien collectif et individuel les salariés et leur formuler des propositions de mutation dans d'autres établissements de la société.



M.[Z] produit à l'instance les témoignages d'anciens salariés de cet établissement, M. [A] [VF] et Mme [D] et [R] indiquant avoir été reçus en entretiens individuels par M.[Z] ainsi que l'invitation adressée le 9 août 2017 à Mme [P] à un entretien individuel prévu pour le 17 août 2017. En revanche, la SAS Pomme de Pain, qui soutient avoir été informée par M. [A] [VF] du défaut de tenue de ces entretiens individuels, ne verse aux débats aucun élément de preuve à l'appui d'une telle information. Il existe en conséquence un doute sur la réalité de ce grief qui devra profiter à M.[Z].



sur le management inadapté voire absent':



Concernant M. [A] [VF], le long courriel de ce salarié du 27 juillet 2017, par lequel ce dernier, s'adressant à la direction de l'entreprise, fait part de son sentiment de lassitude et d'abandon dans l'exercice de ses fonctions de directeur-adjoint de l'établissement de [Localité 4] grand-littoral, à l'exception d'un grief relatif à l'absence de solution pour assurer le règlement des contraventions relatives au stationnement de son véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail, et qui ne ressort pas du périmètre des fonctions de M.[Z], ne comprend l'expression d'aucun reproche précis à l'égard de ce dernier.



Concernant Mme [O], la SAS Pomme de Pain fait état d'un courriel qu'aurait adressé cette dernière à M. [K], directeur de l'établissement de [Localité 5], indiquant que M.[Z] lui aurait promis une augmentation de salaire si son travail était à la hauteur et soutient que, malgré l'engagement de cette salariée, M.[Z] n'aurait pas fait droit à sa demande au motif qu'elle ne remplissait pas les conditions légales. Il convient de relever en premier lieu que ce courriel n'est pas produit aux débats. Aucun élément de preuve versé à l'instance ne permet de corroborer cette allégation.



Le grief tiré d'un management inadapté voire absent est donc inopérant.



sur la vision du business et les objectifs sociétés décalés':



Selon courriel du 14 août 2017, Mme [P], directrice d'un établissement de [Localité 4], a informé d'un manque de personnel encadrant avant son départ en congés et a demandé à M.[Z] de le rencontrer. M.[Z], qui se borne à invoquer l'état dépressif de cette directrice, ne justifie pas de la réponse et du support apportés à Mme [P].



Selon courriels des 29 et 31 août 2017, M. [K], directeur de l'établissement de [Localité 5], a informé M.[Z] d'un problème de planning et de la situation d'une salariée n'ayant pas bénéficié d'une formation ni rencontré M.[Z].



Il ressort cependant des bulletins de paie de M.[Z] qu'il se trouvait en congés payés du 28 au 31 août 2017, qu'il a posé un jour de RTT le 1er septembre 2017'puis qu'il était en congés payés les 4, 5 et 8 septembre 2017. Compte tenu de son absence sur la quasi-totalité de cette période, il ne peut lui être reproché un défaut de réponse dans un délai suffisant à la demande de M.[K].



Il peut donc être retenu à l'encontre de M.[Z]':

- un manque de réactivité pour répondre, début juillet 2017, à la demande de M. [T] concernant l'écart de caisse sur l'établissement de Boulogne,

- un manque de diligences dans l'engagement d'une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [C], courant août 2017',

- un manque de célérité dans l'engagement d'une procédure pour absence injustifiée à l'égard de M. [L], courant août 2017',

- le défaut d'information à l'égard de la SAS Pomme de Pain de l'embauche d'une salariée dont l'un des parents était déjà employé par l'entreprise, à compter du 31 juillet 2017,

- une absence de réponse et de support suite au courrier de Mme [P] du 14 août 2017,



Il convient de relever que M.[Z] bénéficiait d'une ancienneté de plus de quinze années lors de son licenciement, qu'il n'avait aucun antécédent disciplinaire, que les retards qui lui sont reprochés ne portent chacun que sur quelques semaines et révèlent, au sein de la SAS Pomme de Pain, une exigence de réactivité immédiate et que la SAS Pomme de Pain n'a subi aucun préjudice à raison de ces faits. Dès lors, ces faits ne s'avèrent pas suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail, privant ainsi le licenciement de M.[Z] de cause réelle et sérieuse.



Compte tenu de l'ancienneté de M.[Z] et de sa rémunération, soit 3825,36'€ bruts, le préjudice qu'il a subi au titre de son licenciement sera indemnisé en lui allouant la somme de 40'000'€ nets à titre de dommages-intérêts.



Il ressort de l'article L.'1235-2 du code du travail, dans sa version en vigueur à l'époque du licenciement de M.[Z], que le salarié ne peut prétendre cumuler des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour irrégularité de procédure. M.[Z] ne peut en conséquence prétendre à des dommages-intérêts au titre de l'irrégularité de la procédure qu'il invoque.



Le licenciement ne résultant pas d'une cause réelle et sérieuse il conviendra en conséquence de faire application des dispositions de l'article L.'1235-4 du code du travail et d'ordonner le remboursement par l'employeur, qui emploie plus de onze salariés, des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage.



Enfin la SAS Pomme de Pain, partie perdante qui sera cpndamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles, devra payer à M.[Z] la somme de 3'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS,

LA COUR, Statuant publiquement et contradictoirement,



DECLARE M.[Z] recevable en son appel';



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Toulon du 17 décembre 2018';



STATUANT à nouveau';



DIT que le licenciement de M.[Z] est dépourvu de cause réelle et sérieuse';



CONDAMNE la SAS Pomme de Pain à payer à M.[Z] les sommes suivantes':

- 40'000'€ nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 3'000'€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



ORDONNE le remboursement par la SAS Pomme de Pain des indemnités de chômage versées à M.[Z], du jour de son licenciement au jour de la présente décision et ce dans la limite de deux mois d'indemnités de chômage';



DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes';



CONDAMNE la SAS Pomme de Pain aux dépens de première instance et d'appel.



Le GreffierLe Président