Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 avril 2022

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 1

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 26 AVRIL 2022 à

la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES

la SAS ENVERGURE AVOCATS



FCG



ARRÊT du : 26 AVRIL 2022



MINUTE N° : - 22 



 N° RG 19/03474 - N° Portalis DBVN-V-B7D-GBSU



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 14 Octobre 2019 - Section : INDUSTRIE



 (N° RG 19/03917 - N° Portalis DBVN-V-B7D-GCOC)



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE TOURS en date du 18 Décembre 2019 - Section : INDUSTRIE







APPELANT :



Monsieur [O] [E]

né le 07 Novembre 1957 à ROCHECORBON (37210)

14 passage de l'Echelle

37170 CHAMBRAY LES TOURS



représenté par Me Catherine LESIMPLE-COUTELIER de la SELARL LESIMPLE-COUTELIER & PIRES, avocat au barreau de TOURS



ET



INTIMÉE :



SA JOUANEL INDUSTRIE immatriculée au RCS de TOURS, prise en la personne de son représentant légal domicilié au siège social

ZA des Saulniers

37800 STE MAURE DE TOURAINE



représentée par Me Pierre GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS



Ordonnance de clôture : 3 février 2022 à 9h00





Audience publique du 3 Février 2022 à 9h30 tenue par M. Alexandre DAVID, Président de chambre, et par Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ce, en l'absence d'opposition des parties, assistés lors des débats de Mme Karine DUPONT, Greffier.



Après délibéré au cours duquel M. Alexandre DAVID, Président de chambre et Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller, ont rendu compte des débats à la Cour composée de :



Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller



Puis le 26 Avril 2022, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Mme Karine DUPONT, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



FAITS ET PROCÉDURE 

 

Selon contrat de travail à durée indéterminée, la SA Jouanel Industrie a engagé M. [O] [E] 4 juin 2003 en qualité d'adjoint responsable SAV en contrat à durée indéterminée, niveau 4, échelon 3, coefficient 285 en application de la convention collective de la métallurgie d'Indre et Loire du 10 septembre 1987.

La durée du travail de M. [O] [E] a été de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles.

La S.A Jouanel Industrie a pour activité la fabrication de machines-outils pour le travail de la tôle fine.

M. [O] [E] a ensuite évolué en devenant responsable SAV, coefficient 305, puis 335, en avril 2017.

M. [O] [E] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle du 27 novembre au 1er décembre 2017, puis du 18 décembre 2017 au 5 janvier 2018 et du 30 mars 2018 au 16 octobre 2018.

Durant son arrêt maladie, le 14 mai 2018, M. [O] [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande qui au terme de la procédure tendait à se voir reconnaître le statut cadre, à obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail, dire que celle-ci produisait les effets d'un licenciement nul ou tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, à voir son employeur condamner au paiement de dommages et intérêts et indemnités subséquentes, d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires et congés payés afférents, d'une indemnité pour travail dissimulé, d'une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, une participation aux bénéfices des dommages et intérêts pour harcèlement moral, les dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, la remise des documents de fin de contrat. 

Le médecin du travail a conclu le 17 octobre 2018 à l'inaptitude de M. [O] [E] à son poste de travail.



Après un entretien préalable auquel, il ne s'est pas présenté, le 5 novembre 2018, M. [O] [E] a été licencié pour inaptitude physique en lien avec une maladie non-professionnelle.

M. [O] [E] a maintenu ses demandes devant le conseil de prud'hommes de Tours, y ajoutant une demande enfin de voir juger son licenciement pour inaptitude physique nul ou tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Par jugement du 14 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Tours, section industrie, a : 

-Débouté M. [O] [E] de sa demande de classification au statut cadre, de l'indemnité conventionnelle de licenciement afférente à ce statut, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de résultat, et de sa demande de nullité du licenciement avec les indemnités afférentes;

-Débouté les parties de leur demande fondée sur l'article 700 du Code de procédure civile ; 

-S'est déclaré en partage de voix sur le rappel d'heures supplémentaires et les congés payés afférents, sur la contrepartie obligatoire en repos, sur le travail dissimulé et sur la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur entraînant un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités afférentes, sur la remise de documents, les intérêts majorés et capitalisés et l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile ; 

- A renvoyé les parties à l'audience devant le juge départiteur ;

-A réservé les dépens.



M. [O] [E] a interjeté appel de cette décision le 6 novembre 2019. 



Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil de prud'hommes de Tours, en sa formation de départage, a : 

-Débouté M. [O] [E] de toutes ses prétentions ; 

-Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ; 

-Constaté que le Conseil de prud'hommes de Tours a déjà statué sur les demandes d'indemnités fondées sur l'article 700 du Code de procédure civile ; 

-Condamné M. [O] [E] aux dépens.



M. [O] [E] a interjeté appel de cette décision le 19 décembre 2019.





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 13 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [O] [E] demande à la cour de : 

-Sans s'arrêter ni avoir égard aux moyens, fins et conclusions contraires ; 

-Dire et juger la demande de M. [O] [E], concluante, recevable et bien fondée, 

En conséquence, 

-Infirmer le jugement du 14 octobre 2019 en ce qu'il a débouté M. [O] [E] de sa demande de sa classification au statut cadre, de sa demande de 15 639 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement afférente à ce statut, de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de sa demande de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat, de sa demande de nullité du licenciement, de sa demande de 50 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande de rappel de salaire sur préavis de 23 190 euros et de 2 319 euros de congés payés sur préavis, de sa demande de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

-Infirmer le jugement du 18 décembre 2019 en ce qu'il a débouté M. [O] [E] de sa demande de rappel de salaire sur heures supplémentaires de 12 818,34 euros et de 1 281,83 euros de congés payés sur heures supplémentaires, de sa demande indemnitaire sur la contrepartie obligatoire en repos de 2 681,55 euros, de sa demande de dommages et intérêts de 12 818,34 euros pour travail dissimulé, de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, de sa demande de 50 000 euros de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire de son contrat de travail, de sa demande de rappel de salaire sur préavis de 23 190 euros et de 2 319 euros de congés payés sur préavis, de sa demande de majoration et capitalisation des intérêts à compter de la saisie du conseil de prud'hommes ; 

Statuant à nouveau, 

-Condamner la S.A Jouanel Industrie, à lui payer les sommes de : 

 12 818,34 euros au titre du rappel de salaire sur heures supplémentaires ;

 1 281,83 euros au titre des congés payés afférents ;

 2 681,55 euros au titre de la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ;

 23 190,00 euros au titre du travail dissimulé ; 

-Juger que M. [O] [E] relève du statut cadre et condamner la S.A Jouanel Industrie, à lui payer la sommes de 15 639 euros à titre de solde d'indemnité conventionnelle de licenciement; 

-Condamner la S.A Jouanel Industrie, à lui payer les sommes de : 

 10 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

 10 000,00 euros au titre des dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité de résultat ; 

-Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de M. [O] [E] aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner subséquemment la S.A Jouanel Industrie à payer à M. [O] [E] :



 50 000,00 euros au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse

 23 190,00 euros au titre du préavis (6 mois)

 2 319,00 euros au titre des congés payés afférents ; 

Subsidiairement, 

-Juger que le licenciement pour inaptitude physique de M. [O] [E] est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

-Condamner subséquemment la S.A Jouanel Industrie à payer à M. [O] [E] : 

 50 000,00 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

 23 190,00 euros au titre du préavis (6 mois) ;

 2 319,00 euros au titre des congés payés afférents ; 

-Condamner la S.A Jouanel Industrie à payer à M. [O] [E], la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

-Ordonner que les intérêts majorés et capitalisés courent à compter de la saisine du conseil des prud'hommes conformément à l'article 1154 du code de procédure civile ; 

-Condamner la S.A Jouanel Industrie, à lui remettre les bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi rectifiés en application des dispositions qui précèdent dans un délai de 15 jours à compter de la notification du jugement, ou passé ce délai, sous astreinte provisoire de 50 euros par document et par jour de retard, que M. [O] [E] pourra faire liquider en sa faveur en saisissant à nouveau la présente juridiction ; 

-Condamner la S.A Jouanel Industrie, aux entiers dépens qui comprendront le cas échéant les frais d'exécution forcée. 





Vu les dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 27 janvier 2022 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la SA Jouanel Industrie demande à la cour de : 

-Confirmer les deux jugements du Conseil de prud'hommes de Tours du 14 octobre 2019 et du 18 décembre 2019 en toutes leurs dispositions ; 

-Condamner M. [O] [E] à payer à la S.A. Jouanel Industrie une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile afin de l'indemniser des frais irrépétibles que celle-ci a été contrainte d'exposer en cause d'appel, 

-Condamner, enfin, M. [O] [E] aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 3 février 2022.



MOTIFS DE LA DÉCISION 



Vu la connexité, il y a lieu d'ordonner la jonction des dossiers numéros RG 19/03474 et 19/03917 et de dire que l'affaire sera jugée sous le numéro 19/03474.



Sur la demande de classification de cadre



La classification est en principe déterminée contractuellement aux termes du contrat de travail. En cas de contestation sur la qualification, celle-ci doit être appréciée eu égard aux dispositions de la convention collective et d'après les fonctions réellement exercées par la salariée.

Il appartient à M. [O] [E], qui se prévaut d'une classification différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assurait de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. 

M. [O] [E] soutient que de façon générale un responsable de service après-vente dispose du statut cadre dans le secteur de la métallurgie. Rien ne justifie une telle affirmation.

M. [O] [E] fait valoir qu'il avait trois personnes sous sa responsabilité (un assistant SAV et deux techniciens SAV), qu'il préparait les déplacements de son équipe, commandait les pièces pour réparation, prenait les rendez-vous pour les interventions, contrôlait les frais de déplacement et gérait les congés de son équipe. Il ajoute qu'il faisait contrôler les machines pour avoir le certificat C.E. et qu'il validait les documents établis, qu'il faisait de la réparation des machines par téléphone, qu'il réglait les litiges concernant les transports, rédigeait les offres de prix pour les interventions clients.



Cependant, pour en justifier, il ne produit que son contrat de travail et ses bulletins de paie. L'organigramme de la société le plaçant sous la hiérarchie directe du directeur général, et le fait qu'il ait la responsabilité de trois personnes, ne permet pas de lui reconnaître le statut de cadre dans la mesure où il était classé responsable SAV, agent de maîtrise, niveau V, échelon 2, coefficient 335, ce qui correspond selon la convention collective à un « rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en 'uvre des techniques stabilisées. Participe à l'élaboration des programmes de travail, à la définition des normes et leurs conditions d'exécution et donne des directives pour parvenir au résultat. »

Le fait que le fils du chef d'entreprise ai été embauché le 21 janvier 2019, en qualité de cadre, comme cela ressort de son contrat de travail, alors qu'il occupait un poste différent, à savoir chef de projet machines spéciales, ne permet pas de conclure que M. [O] [E] relevait lui aussi de la classification cadre. En outre, il est justifié que le remplaçant de M. [O] [E] n'avait pas non plus la qualité de cadre mais celle d'agent de maîtrise.

La fiche d'entretien annuel de 2016, comporte le paragraphe suivant : « l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Demandes éventuelles d'aménagements pour prendre en compte des contraintes notamment liées à la vie familiale ». M. [O] [E] soutient que cela traduit le fait qu'il était considéré comme un cadre au régime d'un forfait en jours. Ce paragraphe n'est cependant qu'un élément qui, tout au plus, démontre que l'employeur a prévu d'entendre son salarié sur l'existence de contraintes familiales qui pourraient impacter sa vie professionnelle et les demandes qu'il aurait à faire. Le fait d'avoir interrogé le salarié sur l'équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle n'implique pas que l'employeur lui ait reconnu le statut de cadre.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [O] [E] ne démontre pas qu'il exerçait des fonctions d'encadrement au sens de la convention collective. 

Par voie de confirmation du jugement, M. [O] [E] est débouté de ses demandes relatives au statut cadre, soit la condamnation de l'employeur au paiement d'un solde d'indemnité conventionnelle de licenciement et d'un solde d'indemnité compensatrice de préavis.



Sur la surcharge de travail alléguée, les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et congés payés afférents et d'un reliquat d'indemnité conventionnelle



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. 

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 









Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées (en ce sens, Soc., 14 novembre 2018, pourvoi n° 17-16.959, FS, P + B). 

Le fait que les heures supplémentaires n'aient pas été effectuées à la demande explicite de l'employeur n'est donc, contrairement à ce qu'invoque la S.A Jouanel Industrie, pas de nature à faire échec à la demande de M. [O] [E]. 

A l'appui de sa demande, M. [O] [E] produit ses bulletins de paye, ses agendas, un rapport de 2008 rédigé par M. [P] [G] [X], l'attestation dactylographiée du 9 janvier 2022 de son assistant M. [T] qui a travaillé sous sa subordination de septembre 2014 à septembre 2018, son courriel du 30 mars 2018 et le tableau de calcul de rappel de salaire sur heures supplémentaires des heures dont il demande le paiement. 

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. 

Le contrat de travail de M. [O] [E] prévoit une durée de travail de 169 heures par mois. Le salarié produit les agendas sur lesquels sont portés le nombre d'heures qui auraient été effectuées, presque toujours égal à neuf heures, mais sur lesquels ne figure, ni les heures d'embauche ni les heures de débauche, ni la nature des travaux effectués.

A titre liminaire, il y a lieu de préciser que, quand bien même d'autres salariés effectuaient des heures supplémentaires au delà de ce qui était prévu à leur contrat de travail, ce qui n'est pas démontré, il ne peut en être tiré aucune conclusion en ce qui concerne M. [O] [E] dont le cas particulier doit être analysé.

Sur le compte rendu de l'entretien annuel du 3 mars 2016, signé tant par l'employeur que par le salarié, au paragraphe relatif à « l'équilibre vie personnelle/vie professionnelle », il est mentionné « pas de demande ». Si, M. [O] [E] conteste être l'auteur de cette mention, il ne produit pas le double du document qui ne porterait pas cette phrase. Ainsi le 3 mars 2016, M. [O] [E] ne se plaignait pas d'une surcharge de travail et ne faisait mention d'aucune heure supplémentaire effectuée au-delà des 39 heures contractuelles. S'il n'y a pas eu d'entretien professionnel en 2018, cela s'explique par l'arrêt de travail de M. [O] [E] à compter du 30 mars 2018, celui-ci ayant été en arrêt travail également du 18 décembre 2017 au 5 janvier 2018. Cette absence de revendication pendant le cours de la relation de travail n'est toutefois pas un obstacle à la demande de rappel d'heures supplémentaires.

Le rapport de 2008, qui ne porte pas mention de la qualité de son rédacteur, préconise de renforcer le service SAV et d'embaucher un technicien SAV France et un technicien SAV export. Ce rapport de 2008, dont la date n'est pas contestée, est trop ancien pour permettre d'en tirer une conclusion sur la situation en 2017/2018 et sur la situation précise de M. [O] [E]. En outre, le but semblait être non d'alléger le travail des salariés mais de répondre aux attentes des clients par une intervention plus rapide et efficace et que soit effectué un dépannage le plus rentable possible (rapport page 19 et page 20). Si l'auteur du rapport juge le personnel SAV trop peu nombreux, il ne conclut non pas à l'existence d'une surcharge de travail mais que ce personnel est trop peu nombreux et qu'il faut embaucher pour « améliorer le délai de dépannage ». Là encore, la finalité recherchée est la satisfaction du client par la réduction des délais.

L'unique attestation produite, celle de M. [T], est en contradiction avec le décompte versé aux débats. En effet, il relate qu'il quittait « l'entreprise vers 17h30 alors que [O] continuait sa journée, et ce du lundi au vendredi. » Or, M. [O] [E], dans son tableau de décompte des heures supplémentaires, indique qu'il sortait tous les vendredis autour de 16 heures.

L'étude de poste réalisée par le médecin du travail en octobre 2018, soit sept mois après l'arrêt de travail de mars 2018, ne fait pas état d'une surcharge de travail mais simplement que les conditions de travail sont incompatibles avec l'état de santé de M. [O] [E].

Le nombre de salariés travaillant au SAV en 2017/2018 et celui y travaillant en 2019 puis en 2022, passant de quatre personnes en 2017 /2018, à six personnes en 2019, voire sept en 2022, faute de corrélation avec le nombre d'heures effectuées par chacun, la masse de travail et le nombre de commandes à satisfaire, ne démontre pas qu'en 2017/2018 il existait une surcharge de travail et que M. [O] [E] effectuait des heures supplémentaires.

Cette augmentation de salariés peut simplement répondre à une décision d'amélioration des délais de traitement pour satisfaire les clients comme cela avait été envisagé en 2008, dans un contexte économique plus favorable en 2019/2022. 



L'employeur a mis en place un système de contrôle des horaires à compter d'octobre 2017. Ce système permettait non seulement de comptabiliser les heures de travail effectuées par chaque salarié mais également de gérer les demandes/acceptations de congés et de les comptabiliser. M. [O] [E] n'a jamais appliqué les règles de comptabilisation de ses horaires en ne remplissant pas le catalogue méthodique mis à sa disposition en octobre 2017. 

La capture d'écran produite aux débats par l'employeur montre qu'il suffisait d'ouvrir sur l'ordinateur « catalogue » puis « pointage » puis de cliquer sur « saisir mon pointage », ce qui est simple et ne nécessite ni de grandes connaissances en informatique ni une formation particulière. M. [O] [E] ne peut donc utilement soutenir qu'il ne savait pas remplir le document, et ce alors qu'il l'a rempli une fois, certes en disant avoir fait appel à l'aide du logisticien, pour demander un congé en mars 2018. Le salarié ne saurait davantage soutenir qu'il ne lui avait pas été donné de codes d'accès ou que ceux-ci ne fonctionnaient pas, alors que pour demander des congés en mars 2018, il a parfaitement pu utiliser le catalogue méthodique. Il aurait donc tout à fait pu faire de même dès octobre 2017. 

Ainsi, le salarié a placé l'employeur dans l'impossibilité de procéder au contrôle de l'horaire de travail via l'application dédiée, et ce au mépris de la note du 10 octobre 2017 rappelant aux salariés que les dépassements exceptionnels d'horaires devaient y être enregistrés et l'existence de plusieurs rappels, dont le dernier en date du 14 mars 2018 après une journée de congé, ni demandée, ni validée, prise le 12 mars 2018.













Toutefois, l'employeur, tenu d'assurer le contrôle de l'horaire de travail, doit être en mesure de justifier des heures accomplies par le salarié en cas de contestation. Or, la S.A Jouanel Industrie ne produit aucun élément sur ce point, à l'exception d'éléments relatifs à la période du 16 au 30 mars 2018.



L'employeur verse aux débats l'extrait du logiciel de contrôle d'accès à l'entreprise du 16 mars 2018 au 30 mars 2018 concernant M. [O] [E], ainsi que l'attestation du responsable du service informatique de la société qui atteste de l'exactitude des données extraites par ses soins du logiciel de contrôle d'accès à l'entreprise.

En application de l'article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2004-801 du 6 août 2004, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur du règlement général sur la protection des données (RGPD) entrée en vigueur le 25 mai 2018, les salariés concernés doivent être informés, préalablement à la mise en oeuvre d'un traitement de données à caractère personnel, de l'identité du responsable du traitement des données ou de son représentant, de la (ou les) finalité(s) poursuivie(s) par le traitement, des destinataires ou catégorie de destinataires de données, de l'existence d'un droit d'accès aux données les concernant, d'un droit de rectification et d'un droit d'opposition pour motif légitime, ainsi que des modalités d'exercice de ces droits.

Tout système de surveillance de l'activité des salariés comportant l'enregistrement de donnés personnelles doit faire l'objet d'une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés préalablement à sa mise en 'uvre. 

L'employeur doit en outre informer et consulter le comité d'entreprise de tout dispositif de contrôle de l'activité des salariés, quand bien même à l'origine, ce dispositif n'aurait pas été exclusivement destiné à opérer un tel contrôle. 

À défaut de respecter les obligations précitées, les preuves obtenues par le biais de ce dispositif sont illicites.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'illicéité d'un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi (Soc., 10 novembre 2021, pourvoi n° 20-12.263, FS, P).



La S.A Jouanel Industrie produit le badgeage mis en place pour contrôler l'accès au site dès 2011 suite à l'agression d'une salariée par une personne extérieure à l'entreprise. Ce contrôle d'accès permet également de collecter plus d'informations comme l'identité du salarié et ses heures d'entrée et de sortie et en tant que tel doit répondre aux conditions susvisées concernant le respect de la vie privée, ce qui en l'espèce n'est pas le cas. 

L'employeur entend se prévaloir des données extraites entre le 16 mars 2018 et le 30 mars 2018, en précisant ne pouvoir remonter à une période antérieure compte tenu de la période de conservation des données. 

Il n'est justifié d'aucune d'une déclaration auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés du dispositif de contrôle d'accès à l'entreprise.





En tout état de cause, celui-ci ne saurait être utilisé à des fins étrangères à son objet, et notamment le contrôle de la durée du travail.

Il est possible à l'employeur de rapporter la preuve des heures effectivement accomplies par le salarié par d'autres moyens qu'une extraction de données du dispositif de badgeage. La pièce versée aux débats n'est donc pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve. Il y a lieu de l'écarter.



M. [O] [E] produit également son courriel du 30 mars 2018 contestant le refus de congés qui venaient de lui être opposé, n'ayant pas fait sa demande sur le catalogue méthodique et l'expliquant par une surcharge de travail qui le conduisait à donner la priorité à la gestion de la clientèle. Cette explication qui n'est corroborée par aucun élément n'est pas justifiée et n'a été apportée que pour donner une explication à son refus de renseigner le système d'enregistrement des heures de travail malgré les rappels qui lui ont été faits dont le dernier en date était du 14 mars 2018 et le retard apporté à sa demande de congé faite le vendredi soir pour la semaine suivante.



Au terme de l'analyse de l'ensemble des éléments qui sont soumis à son appréciation, la cour estime que M. [O] [E] a effectué des supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération. Il y a lieu d'évaluer à 2000 euros sa créance à ce titre, outre 200 euros au titre des congés payés afférents et de condamner l'employeur au paiement de cette somme, avec intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2018, date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation.

Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 

Il y a lieu d'infirmer le jugement du 18 décembre 2019 sur ce point.

Il y a lieu d'ordonner à la S.A. Jouanel Industrie de remettre à M. [O] [E] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification.

Aucune circonstance ne justifie que cette décision soit assortie d'une astreinte.

Il n'apparaît pas que le contingent annuel d'heures supplémentaires ait été dépassé. Par voie de confirmation du jugement du 18 décembre 2019, M. [O] [E] est débouté de sa demande à ce titre.

Compte tenu de la période au cours de laquelle elles ont été effectuées, les heures supplémentaires n'ont pas d'incidence sur les droits du salarié au titre de l'indemnité de licenciement. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.



Sur la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé



Il ne ressort d'aucun élément que l'employeur se serait intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives et aurait volontairement omis de rémunérer des heures de travail dont il avait connaissance. Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef de demande. 



Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral 



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 









Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

A l'appui de sa demande, M. [O] [E] invoque les faits suivants : 

- le non-respect de la classification. Pour les raisons précédemment exposées, ce grief n'est pas établi. 

- avoir subi des insultes et des violences verbales de la part des clients sans que son employeur intervienne ; M. [O] [E] ne produit aucune pièce qui en justifierait et le fait allégué ne peut être considéré comme établi ;

- avoir subi des chicaneries et moqueries de la part de son employeur qui, à sa demande de formation en anglais, lui aurait répondu on n'a pas encore trouvé de formation pour votre niveau ; là encore aucune pièce n'est produite au soutien de ses affirmations et le fait allégué ne peut être considéré comme matériellement établi ; il a bénéficié d'un stage de 14 heures à Paris en octobre 2014 ayant pour objet : 

« traiter les réclamations avec succès et en tirer parti » ;

- la suppression de sa ligne directe du catalogue commercial de présentation d'entreprise et du site Internet ;

- le refus d'une demande de congés posée sur le catalogue méthodique le vendredi 30 mars 2018 après-midi et refusée, ce qui lui a causé une crise d'hypertension et d'angoisse réactionnelle ;

- un courriel de son employeur « je suis surpris par la médiocrité de cette annonce» du vendredi 30 mars 2018 à 16h28 ;

- un courriel du 4 avril 2018 de son employeur avec pour objet « congés » lui souhaitant de « bonnes vacances » ;

- une convocation à la demande de l'employeur, suite à son arrêt travail à un contrôle médical, le 9 avril 2018 ;

- avoir été déclaré en congé sans solde en avril 2018, l'employeur soutenant ne pas avoir reçu l'arrêt de travail du 14 avril 2018 ; 

- une surcharge de travail dénoncée le 30 mars 2018 sans qu'aucune enquête ne soit diligentée ;

- la réalisation d'heures supplémentaires non payées ;



M. [O] [E] produit une attestation de Mme [K] psychothérapeute psychanalyste sexo thérapeute du 5 juin 2018 qui atteste avoir reçu M. [O] [E] de « décembre 2012 à avril 2014 suite à son premier burn out où il avait été pris en charge par le service de psychiatrie de l'hôpital Trousseau dans la nuit du 12 au13 juillet 2012 », puis « l'avoir revu régulièrement depuis décembre 2017 après son deuxième burn out de décembre 2017. » Il verse également aux débats un courrier du Docteur [J] psychiatre qui certifie le 23 juillet 2018 l'avoir rencontré en consultation, celui-ci lui rapportant un vif sentiment d'injustice compte tenu de son investissement au sein de l'entreprise et le sentiment d'avoir était harcelé dans le cadre de son travail. Il produit également un certificat de son médecin traitant le Docteur [C] du 4 janvier 2022 certifiant que son état de santé nécessite encore un suivi psychologique avec prescription d'antidépresseurs.



A l'exception des trois premiers, qui ne sont pas matériellement établis, les éléments allégués par le salarié, pris dans leur ensemble et compte tenu des pièces médicales produites, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. 

Il convient donc de vérifier l'existence de justifications objectives étrangères à tout harcèlement moral. 

L'employeur produit une attestation datée du 19 juin 2018, signée des quatre membres titulaires et secrétaire de la délégation unique du personnel de la société, attestant n'avoir jamais reçu de plaintes de réclamation du personnel de l'entreprise concernant les problèmes de harcèlement moral.

Il est relevé que les faits allégués par le salarié, pour les uns s'inscrivent dans une limite de temps particulièrement brève - du 30 mars 2018 au 4 avril 2018 - et ont pour objet la demande de congés refusée pour n'avoir pas était faite sur le catalogue méthodique, pour les autres, sont relatives à la réalisation d'heures supplémentaires et au retrait de la ligne directe du salarié du catalogue commercial et d'Internet.

M. [O] [E] ne justifie pas avoir formé des demandes de congé antérieurement au vendredi 30 mars 2018 après-midi, veille de son départ et que celles-ci aient été accordées par l'employeur. Si une journée de congé au mois de mars 2018 a été prise en compte sur sa feuille de paye du mois de mars, c'est parce que M. [O] [E] avait transmis son tableau Excel uniquement à la comptable le 30 mars à 8h26 et que celle-ci a fait le nécessaire.

Le refus opposé par l'employeur qui comme il le dit, est mis devant le fait accompli le vendredi 30 mars 2018 à 16h38 pour un départ en congé pour les journées des 3, 4, 5, et 6 avril 2018, est objectivement justifié, n'ayant pas le temps de s'organiser et de procéder au remplacement d'un salarié absent.

En ce qui concerne le courriel de son employeur du vendredi 30 mars 2018 à 16h28 observant « je suis surpris par la médiocrité de cette annonce », il s'agit d'une simple remarque d'un supérieur hiérarchique sur la qualité du travail d'un salarié. Celle-ci n'est pas constitutive d'un fait de harcèlement moral.

L'ironie de l'employeur, souhaitant « de bonnes vacances » au salarié après que celui-ci lui a fait parvenir un arrêt de travail à la suite du refus qui lui a été opposé à une demande de congés ne peut, à elle seule, caractériser un comportement de harcèlement moral.

En ce qui concerne la convocation à la demande de l'employeur, suite à son arrêt travail à un contrôle médical, le 9 avril 2018, il y a lieu de retenir qu'il s'agit d'un droit de l'employeur et que celui-ci explique avoir eu un doute sur le bien-fondé de l'arrêt maladie car il faisait suite à un refus de congés prévu au code du travail. Cet agissement est exclusif de tout harcèlement moral.

L'employeur soutient ne pas avoir reçu l'arrêt travail de prolongation du 14 avril 2018. Il ne peut donc lui être reproché d'avoir le 3 mai 2018, par courrier recommandé, demandé à son salarié de justifier de son absence et d'avoir amputé la rémunération, telle qu'elle figure sur le bulletin de paie d'avril 2018, des jours correspondants à cette absence. Dès réception de la copie de l'arrêt travail, soit le 14 mai 2018, l'employeur a aussitôt procédé, le 16 mai 2018, à la régularisation de la situation. 



La cour a retenu l'existence d'heures supplémentaires n'ayant pas donné lieu à rémunération et, par conséquent, l'accomplissement d'heures de travail au-delà des prévisions contractuelles. Cependant, le comportement de l'employeur est étranger à tout harcèlement moral. A cet égard, l'existence d'une surcharge de travail n'est pas établie.

En ce qui concerne la suppression de la ligne directe du salarié du catalogue commercial de présentation de l'entreprise et du site Internet, cette suppression est expliquée par le souci de répondre à une demande de M. [O] [E], afin qu'il ne prenne plus les communications téléphoniques des clients qui peuvent parfois être désagréables. Il s'agissait d'une contrainte difficilement supportée par M. [O] [E] comme l'a relevé le médecin du travail qui l'a jugée incompatible avec l'état de santé de celui-ci. Cette suppression était objectivement justifiée non en raison d'une surcharge de travail ou d'un harcèlement moral mais en raison de ce qui était considérée comme une contrainte par le salarié.

La production d'un certificat médical qui mentionne l'existence d'un « burn out » sans davantage de précision, ne peut suffire en soi à faire présumer l'existence d'un harcèlement de la part de l'employeur alors même qu'en l'espèce le médecin ne l'impute pas à un harcèlement moral en milieu professionnel. En tout état, un certificat médical ne peut conduire à faire présumer l'existence d'un harcèlement de la part de l'employeur puisque le médecin n'a pas été témoin de faits au sein de l'entreprise, il ne peut que reproduire les doléances, les affirmations, les déclarations ou le ressenti de son patient. 

L'état de santé de M. [O] [E] ne peut, au vu des éléments versés aux débats, et en l'absence d'agissements constituant des faits répétés constituant un harcèlement moral être rattaché à un tel harcèlement . 

Il y a lieu de retenir que l'employeur rapporte la preuve que les faits allégués par le salarié sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement moral.



Les manquements invoqués au titre de l'obligation de sécurité sont les mêmes que ceux allégués au titre du harcèlement moral. Il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas donné suite à une simple allégation de surcharge de travail faite le 30 mars 2018 par le salarié, sans aucun élément pour l'étayer et en réaction à l'observation de l'employeur lui reprochant de ne pas former ses demandes de congés par l'application dédiée. Il sera observé que le salarié a été en arrêt de travail entre le 30 mars 2018 et la date de son licenciement pour inaptitude. Aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est établi. 



Par voie de confirmation du jugement, M. [O] [E] est débouté de ses demandes au titre d'un harcèlement moral ou d'une violation de l'obligation de sécurité.



Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



M. [O] [E] fonde sa demande sur les manquements suivants :

- non paiement des heures supplémentaires réalisées du fait d'une charge de travail inadaptée au temps de travail contractuellement convenu ;

- refus de l'employeur de reconnaître la classification cadre ;

- attitude de harcèlement managérial caractérisant une situation de harcèlement moral ;

- violation de l'obligation de sécurité.









Au regard du montant de la créance d'heures supplémentaires retenue par la présente juridiction, le non-paiement d'heures de travail accomplies ne constitue pas un manquement d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Les autres griefs n'ont pas été retenus. M. [O] [E] est débouté de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et des demandes pécuniaires subséquentes.



Sur la demande de voir dire le licenciement produisant les effets d'un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse



Il y a lieu de considérer que l'inaptitude de M. [O] [E] n'est pas consécutive à un manquement de l'employeur à ses obligations. Il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de voir dire que son licenciement produit les effets d'un licenciement nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Il est débouté de ses demandes pécuniaires subséquentes. 



Sur les dépens et frais irrépétibles



Les dépens de première instance et d'appel sont à la charge de la S.A Jouanel Industrie, partie succombante. 

L'équité ne recommande pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe;



Ordonne la jonction de l'instance enregistrée au répertoire général sous le numéro 19/03917 avec celle inscrite au répertoire sous le numéro 19/03474 sous lequel l'affaire est jugée ;

 

Confirme le jugement déféré du 14 octobre 2019 en toutes ses dispositions ; 



Infirme le jugement déféré du 18 décembre 2019, mais seulement en ce qu'il a débouté M. [O] [E] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et l'a condamné aux dépens ;



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :



Condamne la S.A Jouanel Industrie à payer à M. [O] [E] la somme de 2 000 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 200 euros au titre des congés payés afférents, avec intérêts au taux légal à compter du 15 mai 2018 ;



Ordonne la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil ; 



Ordonne à la S.A. Jouanel Industrie de remettre à M. [O] [E] un bulletin de paie, un certificat de travail et une attestation Pôle emploi conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d'un mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte ;





Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Condamne la S.A Jouanel Industrie aux dépens de première instance et d'appel.





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier





Karine DUPONT Alexandre DAVID