Cour d'Appel · Chambre Sociale — 17 mai 2022

ARRÊT N° 

BUL/SMG 



COUR D'APPEL DE BESANÇON



ARRÊT DU 17 MAI 2022



CHAMBRE SOCIALE







Audience publique

du 15 mars 2022

N° de rôle : N° RG 21/00386 - N° Portalis DBVG-V-B7F-ELBC



S/appel d'une décision

du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DOLE

en date du 08 février 2021

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail



APPELANTE



S.A.S. RODI INTERMARCHE, sise [Adresse 1]



représentée par Me Jean-François MERIENNE, avocat au barreau de DIJON, présent 



INTIMEE



Madame [C] [R], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Candice VIALET, avocat au barreau du JURA, présente 





COMPOSITION DE LA COUR :



lors des débats 15 Mars 2022 :



CONSEILLERS RAPPORTEURS : Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, et Mme Florence DOMENEGO, Conseiller, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties



GREFFIER : Madame Catherine RIDE-GAULTIER





lors du délibéré :



Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller et Mme Florence DOMENEGO, Conseiller ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à M. Philippe MAUREL, Conseiller. 







Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 17 Mai 2022 par mise à disposition au greffe.





**************





FAITS ET PROCEDURE



Mme [C] [R] a été engagée suivant contrat à durée déterminée à temps complet du 11 août 2016 par la société RODI INTERMARCHE pour une durée de 8 semaines et 5 jours en qualité d'hôtesse de caisse.



Ce contrat a été renouvelé plusieurs fois par avenant :

- le 31 octobre 2016 pour une durée de 2 mois en qualité d'employée commerciale

- le 31 décembre 2016 pour prolonger le contrat de 3 mois



avant de faire l'objet d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel puis à temps complet à partir du 1er avril 2017 jusqu'au 30 juin 2018, suivant contrat du 1er juillet 2018. 



Mise au "repos" par son employeur du 27 juin 2019 au 7 juillet 2019, Mme [C] [R] a été convoquée a un entretien préalable le 8 Juillet 2019 et par courrier du même jour a été informée de sa mise à pied à titre conservatoire à effet immédiat. 



Par courrier recommandé du 11 juillet 2019, la société RODI INTERMARCHE lui a notifié son licenciement, motif pris d'une faute grave fondée sur une négligence dans le traitement de deux commandes et sur l'ambiance délétère due à "son comportement et son action".



Considérant que son licenciement ne reposait que sur des éléments ayant trait à sa vie privée, en l'occurrence sa relation intime avec M. [K] [O], directeur de magasin, Mme [C] [R] a saisi, par requête du 3 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Dole aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir diverses indemnités.



Par jugement du 8 février 2021, ce conseil a :



- dit que le licenciement de Mme [C] [R] ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse

- condamné la société RODI INTERMARCHÉ à payer a Mme [C] [R] les sommes suivantes :

* 3 192,28 euros brut au titre de l'indemnité de préavis

* 319,22 euros brut au titre des congés payés afférents

* 1 040,40 euros au titre de l'indemnité de licenciement

* 4 823,75 euros à titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 500 euros au titre du préjudice moral subi

- condamné la société RODI INTERMARCHÉ à payer à Mme [C] [R] la somme de 1 000 euros au titre de l`article 700 du code de procédure civile, en sus des dépens



Par déclaration du 2 mars 2021, la société RODI INTERMARCHE a relevé appel de cette décision et aux termes de ses écritures du 1er juin 2021 demande à la cour de :



- infirmer le jugement déféré

- dire le licenciement pour faute grave de Mme [C] [R] bien fondé

- la débouter de l'intégralité de ses demandes

- la condamner à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en sus des entiers dépens de première instance et d'appel



Suivant conclusions du 9 juillet 2021, Mme [C] [R] demande à la cour de :



- confirmer la décision entreprise sauf en ses dispositions relatives aux dommages-intérêts

- statuant à nouveau, condamner la société RODI INTERMARCHE à lui payer, à titre de dommages-intérêts, les sommes de : 

* 8 000 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 2 000 euros au titre de son préjudice moral

- condamner l'appelante à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en sus des dépens 



Pour l'exposé complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux dernières conclusions précédemment visées en application de l'article 455 du code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 février 2022.





MOTIFS DE LA DECISION

 

I- Sur le licenciement 



 Selon l'article L.1232-6 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.



Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur, les motifs pouvant après sa notification être précisés par l'employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié.



Le courrier de licenciement adressé à Mme [C] [R] est ainsi libellé:



« - Négligence ayant des conséquences pécuniaires pour le magasin :

Le vendredi 14 juin 2019, vous avez préparé une commande pour une cliente d'une valeur de 387,33 € et demandé à l'hôtesse de ne pas encaisser cette somme, car un retour était prévu. Lors du retour, vous acceptez des produits frais pour une valeur de 15 € alors qu'on ne rembourse jamais ce type de produits pour des questions bien évidentes d'hygiène.



- Travail non terminé et bâclé ayant des conséquences pour l'image du magasin:

Le mercredi 26 juin 2019, vous avez appelé un client dont la commande a été prise et préparée par vos soins en l'informant que celle-ci était prête. Or, le lendemain lorsque le client est venu chercher sa commande celle-ci n'était pas complète (eau 1er prix manquant et pas de compte).



- Ambiance délétère due à votre comportement et vos actions:

Votre relation intime avec le directeur a créé un trouble dans l'entreprise provoquant des conséquences préjudiciables pour le bon fonctionnement du magasin. En effet, la conjointe du directeur Madame [X] est aussi employée en qualité de responsable de caisse dans le magasin. Votre histoire perturbe bien évidemment la sphère professionnelle provocant ragot et mettant Madame [X] dans une situation problématique créant malaise et souffrance auprès de votre collègue ».



Conformément aux dispositions de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et reposer sur une cause réelle et sérieuse, étant rappelé que la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. 



Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave qui fonde la mesure disciplinaire querellée et de son imputation certaine à la salariée.



Il convient donc d'examiner successivement les trois griefs articulés en l'espèce à l'encontre de Mme [C] [R].



I-1 Sur la commande du 14 juin 2019



La société RODI INTERMARCHE reproche en premier lieu à sa salariée d'avoir, le vendredi 14 juin 2019, préparé une commande pour une cliente, demandé à l'hôtesse de ne pas encaisser la somme de 387,33 euros, correspondant à la valeur de cette commande, car un retour était prévu et d'avoir, lors de ce retour, accepté des produits frais pour une valeur de 15 euros au mépris des règles d'hygiène.



Mme [C] [R] conteste ce grief et expose que si elle a effectivement préparé cette commande pour le rayon 'épicerie' dont elle avait la charge, celle-ci a ensuite été complétée par un collègue puis prise en charge par l'hôtesse de caisse, pour la facturation, opération au stade de laquelle elle n'intervient pas.





Si l'appelante verse aux débats la facture n°91650102267 du 14 juin 2019 établie au nom de Mme [M] d'un montant de 387,33 euros, portant la mention imprimée 'paiement dès réception de la facture' et la mention manuscrite 'facture impayée au 23/12/19", ainsi que l'attestation de Mme [I] [G], comptable de l'établissement, relatant la procédure en matière de prise de commande, facturation et retours, il ne ressort à aucun moment de ce témoignage une quelconque faute imputable à Mme [C] [R] dans le processus de facturation et de retour, étant au surplus observé que le témoin évoque une commande du 26 juin et non du 14 juin 2019.



Il en résulte que l'employeur ne justifie pas que l'impayé correspondant serait imputable à l'intimée et échoue à caractériser ce premier grief à l'encontre de celle-ci.



I-2 Sur la commande du 26 juin 2019



L'employeur fait encore grief à Mme [C] [R] d'avoir, le 26 juin 2019, informé un client que sa commande était prête alors que lorsqu'il s'est présenté le lendemain pour la récupérer il manquait un produit et le compte n'était pas établi.



Ainsi que le relèvent à juste titre les premiers juges, l'employeur procède ici par voie d'affirmation, dès lors que ce fait ne repose sur aucun élément de preuve.



Si Mme [I] [G], comptable de l'établissement, évoque dans son attestation précitée une commande datée du même jour, son témoignage porte incontestablement sur une autre commande.



Ce grief n'est donc pas davantage établi.



I-3 Sur les conséquences dans l'entreprise des relations intimes entretenues avec un autre employé 



L'employeur estime que la relation intime entretenue entre Mme [C] [R] et le directeur de l'établissement, dans les locaux du magasin, alors que la conjointe du directeur y occupait le poste de chef de caisse, a généré un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise.



Il explique que cette relation a généré des rumeurs parmi les employés, l'arrêt de travail pour dépression de la conjointe du directeur et le désinvestissement professionnel de celui-ci mais également de Mme [C] [R], qui avait vocation à devenir directrice du magasin après son rachat par le directeur, M. [K] [O].



La salariée rappelle qu'une relation amoureuse n'est pas un motif de licenciement lorsqu'elle ne crée aucun trouble caractérisé dans l'entreprise de nature à générer un préjudice pour l'employeur, et soutient que la relation entretenue était discrète et n'a jamais eu d'incidence sur la qualité de son travail. Elle déplore avoir été sanctionnée sur la foi de simples "rumeurs" ayant fait suite à cette relation.



Les premiers juges ont parfaitement relevé que la vie amoureuse de la salariée, qui n'avait pas créé de trouble caractérisé au sein de l'entreprise, relevait de sa vie privée et que l'existence d'une liaison avec son supérieur hiérarchique ne pouvait dans ces conditions valablement fonder un licenciement pour faute grave.



Il est en effet admis que la vie sexuelle d'une personne, comme sa vie conjugale ou extra-conjugale, relève de l'intimité de sa vie privée et qu'elle n'a vocation à entrer dans le champ professionnel sous la forme d'une sanction disciplinaire qu'à la condition de créer au sein du cadre de travail un trouble objectif caractérisé.



Au cas particulier, Mme [C] [R] ne disconvient pas avoir entretenu avec M. [K] [O], directeur de magasin, une relation intime à compter du printemps 2019.



Il est établi par ailleurs que l'épouse de ce dernier, Mme [T] [X] occupait au sein du magasin INTERMARCHE de [Localité 3], le poste de chef de caisse.



Il est pareillement acquis aux débats que cette dernière a eu connaissance de cette relation en surprenant son conjoint et l'intimée dans un hôtel, soit en dehors du cadre professionnel.



Si Mme [I] [G] relate que 'l'événement survenu entre M. [O] et Mme [R] a fait l'objet de nombreux ragots et discussions au sein de l'entreprise', elle précise 'J'ai constaté un rapprochement entre M. [O] et Mme [R], que je pensais amical et professionnel, celui-ci voulait la former pour qu'elle puisse devenir chef de magasin quand il reprendrait le magasin début 2020".



Il ressort en outre de ce témoignage que sa collègue, Mme [T] [X] lui paraissait perturbée par ses problèmes de couple et qu'elle lui avait avoué 'qu'elle sentait qu'il y avait quelqu'un d'autre, d'où le début de son investigation.'



Or, si l'intéressée précise que 'dès le lendemain de la fameuse découverte, tout le monde était au courant, Mme [R] s'est présentée à son poste comme d'habitude, Mme [X] ne voulait pas la croiser de peur de sa réaction et ne s'est donc pas présentée à son poste', cela signifie, comme l'ont retenu les premiers juges, que la relation avait été particulièrement discrète jusqu'alors puisque le témoin l'analysait en une relation amicale et professionnelle, et que la révélation de cette relation n'est pas le fait des deux protagonistes.



Dans ces conditions, si l'inconfort de la situation de Mme [T] [X] est incontestable, il n'en demeure pas moins que l'existence de rumeurs et d'évocations de cette relation par le personnel de l'établissement, à supposer qu'elle constitue un trouble caractérisé, ne saurait pour autant être imputable à Mme [C] [R], dès lors qu'il n'est pas établi qu'elle et M. [K] [O] ont de façon notoire et ostensible adopté un comportement dénué d'ambiguïté quant à leur relation intime au sein du magasin. 



Si M. [K] [O] indique dans un document dactylographié peu circonstancié en dépit des enjeux de son témoignage 'Je soussigné, [K] [O], atteste avoir eu des relations sexuelles avec Mme [C] [R] au sein des locaux de l'Intermarché de [Localité 3]. Par ailleurs ces faits ont aidé Mme [R] [C] à évoluer dans l'entreprise', ce document ne comporte pas les mentions prescrites à l'article 202 du code de procédure civile et a été rédigé par une personne en état de subordination à l'égard de la société RODI INTERMARCHE à une période contemporaine des discussions portant sur les conditions de sa rupture conventionnelle, de sorte que l'objectivité de cette attestation doit être appréhendée avec une prudence toute particulière, dès lors que les deux affirmations non étayés et non datées de l'intéressé sont vivement contestées par Mme [C] [R], et ne sont corroborées par aucun témoignage objectif.



A ce titre, le témoignage manuscrit mais non conforme aux prescriptions de l'article 202 précité, de Mme [Y] [V], ne satisfait pas à cette exigence d'objectivité lorsqu'elle indique, après avoir précisé que Mme [T] [X] était son amie et que Mme [C] [R] 'ne l'appréciait guère', que 'les faits ont été relatés par plusieurs employés du magasin', sans préciser quels faits ni indiquer en avoir été personnellement témoin, lorsqu'elle approuve la décision de licencier Mme [R], 'Mme [T] [X] n'étant que spectatrice et si je puis dire victime, ce n'était en aucun cas à elle de quitter l'entreprise' et enfin lorsqu'elle indique 'je pense sincèrement que Mme [R] a eu ce comportement pour seul et unique but d'évoluer au sein de l'entreprise'.



Si ce témoin évoque les difficultés personnelles endurées par Mme [T] [X] à la suite de la révélation de l'infidélité de son conjoint, rien ne permet d'affirmer d'une part que les répercussions de cette relation extra-conjugale sur l'épouse soit liée au fait qu'elle ait été entretenue précisément avec une employée de l'établissement et d'autre part que ces répercussions sur l'état de santé de Mme [T] [X], dont il n'est produit aux débats que trois avis d'arrêt de travail entre le 6 décembre 2019 et le 23 février 2020, ont généré un trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise ou un dysfonctionnement lié à son absence temporaire.



L'employeur ne peut décemment pas invoquer un prétendu désinvestissement de M. [K] [O] dans son travail en lien avec cette relation ni l'échec du projet consistant à lui céder le magasin de [Localité 3], pour en imputer la responsabilité à l'intimée, pas plus qu'il ne peut alléguer avoir fondé beaucoup d'espoir en celle-ci et lui avoir fait suivre des formations à cet effet alors qu'il ressort des débats que l'intéressée était formée par M. [K] [O].

 

A la suite des premiers juges, la cour ne peut qu'observer l'échec de la société RODI INTERMARCHE dans la charge de la preuve qui lui incombe d'un trouble objectif caractérisé imputable à un comportement quelconque de Mme [C] [R].



Le jugement déféré mérite par conséquent confirmation en ce qu'il a retenu qu'en sanctionnant Mme [C] [R] par une mesure de licenciement a fortiori pour faute grave, la société RODI INTERMARCHE avait privé sa sanction de cause réelle et sérieuse.



II - Sur les demandes indemnitaires



A titre liminaire, la cour relève que si la société RODI INTERMARCHE a contesté, dans sa déclaration d'appel, l'ensemble des condamnations indemnitaires dont elle a fait l'objet, elle ne développe aucun argument au soutien de cette critique desdits chefs de demande dans ses écrits, ne serait-ce qu'à titre subsidiaire.



L'appel incident formé par l'intimée ne portant que sur les dommages-intérêts alloués par les premiers juges au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et du préjudice moral, il y a lieu, dans ces conditions, de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a statué sur les autres prétentions indemnitaires.



En premier lieu, Mme [C] [R] sollicite l'allocation d'une somme de 8 000 euros en réparation de son préjudice né du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, faisant ainsi grief au jugement entrepris de lui avoir alloué à ce titre la somme de 4 823,75 euros.



Toutefois, à la lumière des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, de l'ancienneté de l'intéressée au sein de la société (2 années complètes), de son âge au jour du licenciement (26 ans) et du fait qu'elle a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée le 20 juin 2021 en qualité de manager de magasin au sein de la société ALDI, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3 375 euros, la cour considère que c'est avec raison que les premiers juges ont indemnisé le préjudice subi par la salariée du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en lui allouant la somme susvisée. Leur décision sera confirmée sur ce point.



Elle déplore en second lieu le traitement inéquitable dont elle a fait l'objet de la part de son employeur alors que M. [K] [O] a, pour sa part, bénéficié d'une rupture conventionnelle.



S'il est admis que le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination, dès lors que le salarié n'invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination au sens de l'article L.1132-1 du code du travail (Soc. 24 septembre 2013 n°12-11.532), il apparaît en l'espèce que Mme [C] [R] invoque une discrimination et une inégalité de traitement entre elle et M. [K] [O].



Selon l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, invoqué par l'appelante incidente, portant diverses mesures d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :



- constitue une discrimination directe la situation dans laquelle sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou l'aura été dans une situation comparable,



- constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner pour l'un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par une but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,



- la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er susvisé, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Or, si Mme [C] [R] estime être l'objet d'une discrimination dans le choix de la sanction en ce qu'alors qu'elle a été licenciée pour faute grave à raison d'une relation intime entretenue avec un employé de la société, son partenaire dans la relation a, pour sa part, fait l'objet d'une simple rupture conventionnelle, assurément plus favorable en son principe et dont les termes n'ont pas été révélés vraisemblablement parce qu'ils étaient financièrement avantageux pour celui-ci, elle ne précise pas, au regard du texte précité, la nature de la discrimination dont elle estime avoir fait l'objet.



Que dans ces conditions, sa demande d'indemnisation ne peut prospérer sur le fondement de la discrimination susvisé.



Il s'ensuit que le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a alloué à ce titre à l'intéressée une somme de 1 500 euros et que Mme [C] [R] sera déboutée de sa demande.





III - Sur l'application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



Le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.



Il sera alloué à Mme [C] [R] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, la demande de l'appelante formée sur ce fondement étant rejetée.



La société RODI INTERMARCHE, qui succombe, supportera les dépens d'appel.









PAR CES MOTIFS





La cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,





CONFIRME le jugement entrepris sauf en sa disposition relative aux dommages-intérêts pour préjudice moral.





L'INFIRME de ce chef et statuant à nouveau,





DEBOUTE Mme [C] [R] de sa demande de dommages-intérêts fondée sur la discrimination.





CONDAMNE la SAS RODI INTERMARCHE à payer à Mme [C] [R] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





DEBOUTE la SAS RODI INTERMARCHE de sa demande d'indemnité de procédure.





CONDAMNE la SAS RODI INTERMARCHE aux dépens d'appel.

 

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix-sept mai deux mille vingt deux, signé par Mme Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller, en remplacement de M. Christophe ESTEVE, Président de chambre régulièrement empêché, et Mme MERSON GREDLER, Greffière. 





LA GREFFIÈRE,LE PRESIDENT,