Cour d'Appel · Sociale C salle 2 — 8 juillet 2022

ARRÊT DU 

08 Juillet 2022







N° 1250/22



N° RG 19/02353 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SXGO



MLB/NB

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LENS

en date du 

04 Novembre 2019

(RG 17/00218)





































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 08 Juillet 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



M. [N] [V]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par Me Bérengère LECAILLE, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



SAS DUPONT RESTAURATION

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Loïc LE ROY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Benjamin LOUZIER, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Diane BUISSON, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS :à l'audience publique du 11 Mai 2022 



Tenue par Muriel LE BELLEC

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Soleine HUNTER-FALCK



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Muriel LE BELLEC



: CONSEILLER





Gilles GUTIERREZ



: CONSEILLER







Le prononcé de l'arrêt a été prorogé du 24 juin 2022 au 8 juillet 2022 pour plus ample délibéré.



ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 08 Juillet 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Soleine HUNTER-FALCK, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 mai 2022

EXPOSE DES FAITS 



M. [N] [V], né le 15 décembre 1958, a été embauché à compter du 3 décembre 1999 en qualité de cuisinier pâtissier polyvalent par la société Dupont Restauration, qui applique la convention collective du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 et emploie de façon habituelle au moins onze salariés.



Il est devenu chef de production le 1er août 2013.



Une mise à pied disciplinaire de cinq jours lui a été notifiée le 4 mars 2015 à la suite d'une altercation physique avec un collègue le 5 février 2015.



Il a fait l'objet d'un arrêt de travail à compter du 6 février 2015. 



A l'issue des visites de reprise des 18 avril et 4 mai 2016, le médecin du travail l'a déclaré inapte au poste de chef de production à l'UCP en indiquant qu'il serait apte à un poste équivalent sur un site autre que l'UCP et qu'un poste de chef cuisinier pourrait convenir.



M. [V] a été convoqué par lettre en date du 26 mai 2016 à un entretien le 7 juin 2016 en vue de son licenciement, auquel il ne s'est pas présenté. Son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 juin 2016.



Par requête reçue le 4 août 2017, M. [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Lens pour obtenir des rappels de salaire pour heures supplémentaires, une indemnité pour contrepartie en repos et faire constater l'illégitimité de son licenciement.



Par jugement en date du 4 novembre 2019 le conseil de prud'hommes a dit que les demandes de M. [V] au titre des heures supplémentaires sont infondées et que son inaptitude n'est pas imputable à la société Dupont Restauration, a débouté M. [V] de l'intégralité de ses demandes et la société Dupont Restauration de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.



Le 4 décembre 2019, M. [V] a interjeté appel de ce jugement. 



La clôture de la procédure a été ordonnée le 10 mai 2022. 



Selon ses conclusions d'appelant n° 4 reçues le 9 mai 2022, M. [V] sollicite de la cour qu'elle infirme le jugement entrepris et, statuant à nouveau, qu'elle dise que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamne la société aux sommes de :

38 137,05 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

3 813,70 euros au titre des congés payés y afférents

22 246,60 euros au titre de l'indemnité de contrepartie en repos obligatoire

2 224,66 euros au titre des congés payés y afférents

6 819,626 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés

12 915,96 euros à titre d'indemnité de licenciement

74 395,92 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

3 500 euros en tout état de cause au titre de l'article 700 du code de procédure civile.









Selon ses conclusions d'intimée n° 4 reçues le 9 mai 2022, la société Dupont Restauration sollicite de la cour qu'elle confirme le jugement, dise que l'obligation de reclassement a été respectée, déboute en conséquence M. [V] de l'intégralité de ses demandes et le condamne à lui verser la somme de 9 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est référé aux conclusions des parties pour l'exposé de leurs moyens, conformément à l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE L'ARRET



Sur la demande au titre des heures supplémentaires



Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.



En l'espèce, au soutien de sa demande en paiement d'heures supplémentaires M. [V] expose qu'il réalisait bien plus que l'horaire contractuel sans que l'employeur ne règle l'intégralité des heures effectuées, que les premiers juges ont méconnu les règles de preuve en la matière, que le badge avait été mis en place pour l'accès à l'établissement et non pour un contrôle du temps de travail, que les données pouvaient en être modifiées, que les décomptes adverses ne précisent pas les horaires quotidiens effectifs, que la société ne produit aucune feuille de pointage, que les attestations adverses ont été pré-remplies par l'employeur, qu'il peut prétendre à un rappel d'heures supplémentaires nonobstant l'accord sur l'aménagement du temps de travail applicable à compter du 24 mars 2012, que la rémunération des heures supplémentaires doit être calculée sur la base du salaire horaire effectif et des primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni.





















Il produit à l'appui de ses explications :

- les cahiers sur lesquels il a noté pour chaque jour, entre janvier 2009 et janvier 2015, ses heures de début et de fin de journée, sans mention de pauses méridiennes, et le total quotidien d'heures effectuées,

- des tableaux reprenant le nombre d'heures effectuées chaque jour de janvier 2013 au 5 février 2015,

- un tableau explicatif de sa demande en paiement, qui porte sur la période de juin 2013 à février 2015, mentionnant pour chaque semaine le nombre d'heures effectuées selon la société et selon lui et chiffrant pour chaque mois le rappel dû, compte tenu des heures supplémentaires déjà réglées par la société,

- diverses attestations de personnes ayant travaillé avec lui qui indiquent qu'il était le premier arrivé (vers 7h15) et le dernier a quitter son poste de travail (vers 20 h voire plus), qu'il travaillait jusqu'à 12 à 13 heures par jour, sans pause ni temps pour manger,

- des attestations de ses proches qui expliquent qu'il commençait tôt, finissait très tard, travaillait souvent le samedi et était très peu présent pour sa famille,

- l'étude de poste réalisée par le médecin du travail le 16 mars 2016 en présence de M. [Y], directeur de l'UCP qui mentionne : « horaires de journée 7h30 19h00 heures supplémentaires ++ en fonction de l'activité globale de l'UCP parfois journée de travail se terminant à 21h ou 23h »,

- les attestions de collègues selon lesquels le badge ne sert pas de pointeuse mais seulement à l'ouverture de la grille de l'entreprise, des portes de l'UCP et de la cuisine et que les horaires sont rectifiés à la baisse par le directeur et M. [G],

- ses bulletins de salaire de février 2014 à janvier 2015. 



Au contraire de ce que soutient la société Dupont Restauration, ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



La société Dupont Restauration fait valoir qu'elle apporte la preuve des heures effectuées par M. [V] et du paiement des heures supplémentaires réalisées.



Elle verse aux débats :

- les accords d'aménagement et d'organisation du temps de travail signés les 28 décembre 2010 et 5 février 2014,

- l'attestation de M. [Y], qui fait état d'un relevé quotidien des horaires réalisés par inscription sur la feuille de pointage,

- l'attestation de M. [G], responsable production, qui indique qu'il s'occupait des pointages du personnel de production traiteur, qu'il ne les a jamais modifiés ou trafiqués et que Mme [E] les transmettait après validation de M. [Y] au service RH,

- diverses attestations de salariés selon lesquelles les pointages sont tenus à jour et consultables et les heures supplémentaires payées,

- des fichiers informatiques, désignés au bordereau des pièces communiquées comme étant des pointages et des récapitulatifs des pointages, pour la période litigieuse de juin 2013 à février 2015,

- les bulletins de salaire de M. [V] de juin 2013 à février 2015,

- la fiche individuelle reprenant les éléments de paie de M. [V] depuis janvier 2012.



Par l'avenant à son contrat de travail à effet du 1er août 2013, M. [V] a accepté le dispositif d'aménagement du temps de travail appliqué par accord d'entreprise sur plusieurs semaines ou sur l'année.





Contrairement à ce que soutient la société Dupont Restauration, les accords d'aménagement et d'organisation du temps de travail n'empêchent pas le salarié de solliciter des heures supplémentaires mais ont simplement pour effet de modifier la période d'appréciation de la réalisation des heures supplémentaires. Selon ces accords, les horaires sont aménagés sur l'année et « les heures supplémentaires sont légalement celles qui sont effectuées au delà de la moyenne hebdomadaire de 35 heures ou de la moyenne mensuelle de 151,67 heures, calculée du 1er janvier au 31 décembre de l'année considérée. »



Les documents informatiques présentés par la société Dupont Restauration ne constituent pas des pointages. Ils ne comportent pas les horaires quotidiens de M. [V] mais un volume d'heures quotidien dont le mode d'évaluation, critiqué par plusieurs salariés, n'est pas établi, en l'absence des feuilles de pointage évoquées par M. [Y]. Ces documents ne répondent pas à l'obligation de mise en place d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur. 



Au vu de ces éléments, la cour est en mesure de se convaincre, en tenant compte des accords d'aménagement et d'organisation du temps de travail, de la réalisation par M. [V] de 1319 heures supplémentaires en 2013 et 911 heures supplémentaires en 2014 et d'évaluer le rappel de salaire dû, compte tenu des heures supplémentaires déjà payées, à la somme de 26 621,45 euros et les congés payés afférents à 2 662,14 euros. 



Sur l'indemnité de contrepartie en repos obligatoire



L'accord d'aménagement et d'organisation du temps de travail du 5 février 2014 fixe le contingent annuel d'heures supplémentaires à 460 par salarié. L'accord du 28 décembre 2010 ne comporte aucune dérogation au contingent de 220 heures fixé par l'article L.3121-11 du code du travail dans sa version alors en vigueur.



La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % compte tenu de l'effectif de plus de 20 salariés de l'entreprise. Au vu des heures supplémentaires effectuées par M. [V] au delà du contingent en 2013 et 2014 sans qu'il ait été mis en mesure par son employeur de prendre ses repos dans le délai fixé par l'article D.3121-10 du code du travail, il a droit à l'indemnisation du préjudice subi, qui comporte à la fois le montant de l'indemnité calculée comme s'il avait pris son repos et le montant des congés payés afférents. Compte tenu du taux horaire applicable, l'indemnité sera évaluée à la somme de 23 126,60 euros couvrant les heures de repos perdues et les congés payés y afférents. 



Sur le licenciement



En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé mentale et physique des travailleurs dans l'entreprise et doit en assurer l'effectivité, notamment par des actions de prévention, de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, en veillant à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances. 















M. [V] impute la dégradation de son état de santé et son inaptitude au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Il fait état de la réalisation de nombreuses heures supplémentaires au détriment de sa vie personnelle et de son état de santé, d'une pression permanente de sa hiérarchie et des difficultés relationnelles avec M. [K], un des cuisiniers placés sous sa responsabilité avec lequel il a eu une violente altercation le 6 février 2015, des nombreux problèmes d'hygiène et de sécurité, de matériel et de matière première auxquels il était confronté.



Il résulte de ce qui précède que M. [V] a accompli de très nombreuses heures supplémentaires, à tout le moins en 2013 et 2014. 



Il produit en outre :

- la lettre du 26 juin 2014 par laquelle son employeur l'a mis en garde sur son management inapproprié, après que des salariés se sont plaints de son attitude et de son comportement « ces derniers mois »,

- sa réponse (datée du 2 septembre 2014 dans le dossier du salarié et du 13 octobre 2014 dans le dossier de l'employeur) par laquelle il dit entendre les critiques qui lui sont faites mais fait état de « conditions de travail parfois à la limite du faisable (accueil de l'équipe de [Localité 5] sans préavis avec intégration de 3 500 couverts supplémentaires) », se dit « pris entre le marteau et l'enclume (hiérarchie et l'équipe) », avec l'obligation de satisfaire les exigences de plus en plus pointues des clients, de tenir les engagements de l'entreprise et de faire face à des aléas notamment matériels (fournitures, machines...), ce qui ne lui permet pas d'accepter des comportements compromettant la bonne exécution des tâches quotidienne et l'oblige régulièrement à devoir adapter ses horaires de travail,

- la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 4 mars 2015 pour s'être emporté physiquement contre M. [K] qui l'informait de son désaccord pour travailler le week-end des 7 et 8 février s'il ne disposait pas des produits nécessaires à la réalisation des prestations prévues,

- des documents médicaux mentionnant un problème de stress au travail (certificat du 28 juin 2014) et un état dépressif depuis le 6 février 2015, 

- l'étude de poste réalisée par le médecin du travail le 16 mars 2016 faisant état d'« heures supplémentaires ++ » avec parfois des journées de travail se terminant à 21 heures ou 23 heures et, au titre des risques organisationnels, des contraintes de temps avec pics d'activité,

- plusieurs attestations d'anciens collègues qui témoignent du stress et de la pression que M. [V] subissait pour faire face à l'absentéisme du personnel, à son manque de qualification, aux denrées alimentaires manquantes, aux problèmes de matériel, qui décrivent ses conditions de travail comme infernales, exécrables, sans temps de pause pour manger ou même se rendre aux toilettes et indiquent qu'il était fatigué et « au bout du rouleau » et qu'ils ne sont pas surpris de son burn out, l'une de ses collègues indiquant l'avoir déjà vu pleurer au travail à cause des horaires et du stress qu'il endurait,

- plusieurs attestations de salariés mentionnant qu'avec M. [V] ils ont alerté M. [Y] des difficultés professionnelles liées aux produits, aux machines, au personnel, sans être entendus.





















La société Dupont Restauration conteste que l'inaptitude de M. [V] puisse lui être imputée. Elle fait valoir que le salarié a été déclaré apte sans réserve les 13 octobre 2008, 10 octobre 2011 et 5 février 2013, que les heures supplémentaires qu'il a effectuées étaient payées et compensées par une récupération en temps de repos, qu'il n'a jamais indiqué avoir des problèmes liés aux machines, que les factures et rapports du comité de pilotage qu'elle produit montrent que les machines étaient entretenues, que la fiche d'entreprise ne fait état d'aucun problème majeur qu'aurait pu rencontrer le salarié, que les rapports de la Direction départementale de la protection des populations ne font état que de non conformités mineures, qu'elle a reçu la certification MASE (manuel d'amélioration sécurité des entreprises), que tous les problèmes rencontrés étaient traités par le comité de pilotage de la société, que les attestations adverses émanent de salariés qui sont ou ont été en conflit avec elle et sont contredites par d'autres qui montrent que M. [Y] avait un comportement responsable et était un directeur à l'écoute, qu'au contraire M. [V] a agressé physiquement M. [K] et terrorisait le personnel, que de nombreux salariés ont témoigné du soulagement qu'ils ont ressenti quand il a été placé en arrêt de travail, que son comportement avait fait l'objet de nombreuses alertes, qu'en réalité l'avis d'inaptitude de M. [V] était destiné à protéger les salariés de son comportement violent, comme le médecin du travail l'a confié à M. [I], directeur des ressources humaines.



La société produit notamment :

- plusieurs attestations de salariés décrivant le management agressif de M. [V] et louant au contraire les qualités d'écoute de M. [Y] et M. [G],

- un mail du 4 juin 2014 de M. [I], directeur des ressources humaines, à M. [Y], responsable d'exploitation, indiquant : « Tu m'as souvent dit : « [N] n'a pas la tâche facile, nous ne trouverons personne pour le remplacer, il adore ses équipes, il a la pression des clients, c'est un excellent technicien... » peut-être mais rien ne peut justifier un tel comportement répétitif qui sera qualifié, sans nul doute, d'attitude violente et harcelante. Bref, il faut cesser de couvrir [N] [V], je demande une décision RADICALE et IMMEDIATE pour faire cesser définitivement cette situation : affectation sur un poste sans aucun management hiérarchique. Il en va de la santé de nos équipes, de notre responsabilité humaine...civile et pénale. La situation est plus qu'urgente. Je t'ai suffisamment alerté»,

- le procès-verbal de réunion du CHSCT du 17 juin 2014 mentionnant que les membres du CHSCT souhaitent que la direction mette fin au comportement inacceptable du chef de cuisine vis à vis de ses équipes,

- la lettre du 26 juin 2014 par laquelle M. [I] a mis en demeure M. [V] d'être définitivement vigilant sur son comportement et de veiller à ce qu'aucune de ses attitudes ne puisse être qualifiable d'acte d'irrespect, d'intimidation, de violence et/ou d'excès d'autorité,

- la fiche entreprise mise à jour le 16 janvier 2015 qui fait ressortir le stress anormal lié à la charge de travail, à la pression du temps, aux exigences en matière d'hygiène, de qualité, de quantité, à la pression de la hiérarchie pour un travail toujours plus rapide, etc.



Il résulte de ce qui précède que la société était informée d'une situation de souffrances au travail tant par les salariés se plaignant du comportement de M. [V] que par M. [V] lui-même qui, mis en cause pour son management, s'est ouvert à son employeur, par lettre remise en main propre le 13 octobre 2014, de sa charge de travail, de ses conditions de travail « à la limite du faisable » et de sa difficulté au quotidien à concilier les exigences de la direction et de la clientèle et les conséquences pour son équipe. 





Or, à l'exception du rappel à M. [V] le 26 juin 2014 qu'il avait suivi une formation sur les risques psychosociaux en décembre 2011 et qu'il devait être vigilant sur son comportement au travail, l'employeur ne donne aucune indication sur le contenu des mesures prises, conformément à l'article L.4121-1 du code du travail, particulièrement après que M. [V] lui a fait part, en octobre 2014, de ses difficultés à faire face à sa tâche en lien avec les critiques sur son comportement managérial. Les comptes rendus de réunions du comité de pilotage, notamment en 2014, sont muets sur les contraintes relationnelles et organisationnelles et les risques psycho-sociaux générés par ces contraintes. Par ce manquement fautif à son obligation de sécurité, l'employeur a contribué à la persistance de tensions et de situations conflictuelles, ainsi qu'à la dégradation de l'état de santé de M. [V], qui a présenté un état dépressif réactionnel majeur d'intensité sévère depuis le 6 février 2015, attribué à un état de souffrance au travail, avec ressassement des difficultés professionnelles. Cette situation a abouti à l'inaptitude du salarié, comme il ressort de son dossier médical, des différents comptes rendus d'examen du médecin du travail entre le 23 mars 2015 et le 21 octobre 2015 et des termes de l'avis d'inaptitude, ce qui suffit à priver le licenciement litigieux de cause réelle et sérieuse.



L'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié en application de l'article L.1234-5 du code du travail, en dépit de son inaptitude, dès lors que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il n'existe aucune contestation sur son montant dont l'intimée ne conteste que le principe.



M. [V] a perçu une indemnité de licenciement de 8 214,70 euros. Il fait valoir qu'il a été privé de son indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale et réclame la somme de 12 915,96 euros, sans détailler son calcul. 



La société Dupont Restauration répond que le salarié a déjà reçu l'indemnité qu'il réclame, sans non plus détailler son calcul. 



En application de l'article 14 de la convention collective, M. [V] a droit au paiement d'une indemnité de licenciement égale à 1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 de mois par année au delà de 10 ans d'ancienneté, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité étant, selon la formule la plus avantageuse, 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou 1/3 des 3 derniers mois.



La somme réclamée par M. [V] correspond à l'indemnité conventionnelle calculée sur la moyenne des rémunérations perçue sur les douze derniers mois de travail (3 099,82 euros). Il lui sera alloué le reliquat de 4 701,26 euros.



En considération de l'ancienneté du salarié, de sa rémunération brute mensuelle, de son âge et des justificatifs de son indemnisation par Pôle Emploi jusqu'en avril 2018, il convient de lui allouer la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur.



Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement par la société Dupont Restauration des indemnités de chômage versées à M. [V] à hauteur de six mois d'indemnités.











Sur les autres demandes



Il ne serait pas équitable de laisser à la charge de M. [V] les frais qu'il a dû exposer et qui ne sont pas compris dans les dépens. Il convient de lui allouer une somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour statuant après débats en audience publique par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, 



Infirme le jugement déféré, sauf en ce qu'il a débouté la société Dupont Restauration de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau :



Dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Condamne la société Dupont Restauration à verser à M. [N] [V] :



26 621,45 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

2 662,14 euros au titre des congés payés y afférents

23 126,60 euros à titre d'indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos

6 819,626 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis augmentée des congés payés

4 701,26 euros à titre de reliquat d'indemnité conventionnelle de licenciement

40 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Ordonne le remboursement par la société Dupont Restauration au profit du Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à M. [N] [V] du jour de la rupture du contrat de travail au jour du présent arrêt à hauteur de six mois d'indemnités.



Condamne la société Dupont Restauration aux dépens de première instance et d'appel.















LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Soleine HUNTER-FALCK