Cour d'Appel · Sociale D salle 2 — 8 juillet 2022

ARRÊT DU 

08 Juillet 2022







N° 1252/22



N° RG 19/02366 - N° Portalis DBVT-V-B7D-SXLC



MLBR/SST

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LILLE

en date du 

18 Octobre 2019

(RG 17/00219 -section 4)











































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 08 Juillet 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANT :



Mme [R] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par Me Barbara FISCHER, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Groupement GROUPEMENT DES HOPITAUX DE L INSTITUT CATHOLIQUE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Alix BAILLEUL, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS :à l'audience publique du 12 Mai 2022 



Tenue par Marie LE BRAS

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Annie LESIEUR



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Marie LE BRAS



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Pierre NOUBEL



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Virginie CLAVERT



: CONSEILLER









ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 08 Juillet 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Marie LE BRAS, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 21 avril 2022







EXPOSÉ DU LITIGE :



Le Groupement des Hôpitaux de l'Institut Catholique de Lille (le GHICL) possède plusieurs établissements de soin ou de garde dans la métropole lilloise dont l'hôpital privé de [Localité 4] et celui de [Localité 3].



Après une période d'activité dans le cadre d'un contrat à durée déterminée renouvelé une fois, Mme [R] [T] a été embauchée par le GHICL, le 14 mars 2005, en qualité de rédacteur dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, avec une reprise d'ancienneté de 4 mois.



Par avenant du 1er juin 2007, elle s'est vue confier les fonctions de chargée de communication correspondant au métier de cadre administratif niveau 1, coefficient 493 de la convention collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, applicable au GHICL.



A compter du 1er juin 2011, son poste a évolué pour s'intituler 'chargé de mission communication et partenariat local', correspondant suivant un avenant du même jour, au métier de Cadre administratif niveau 2 coefficient 547.



Mme [T] a été placée en arrêt-maladie entre le 9 octobre 2013 et le 18 juillet 2016 à la suite d'un burn-out.



A l'issue de la visite médicale de reprise effectuée le 19 juillet 2016, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de Mme [T] à son poste, en ces termes: 'inapte à son poste de travail de chargée de communication culture et relation avec le public dont l'activité nous a été expliquée. En un seul examen car elle a bénéficié d'un examen de pré reprise le 5 juillet 2016. Capacités restantes dans le domaine de ses compétences à réévaluer et actuellement en dehors du milieu hospitalier'. 



Le 20 septembre 2016, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 octobre 2016. Elle a été licenciée le 11 octobre 2016 pour inaptitude avec impossibilité de reclassement. 



Par requête du 6 mars 2017, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de contester son licenciement et obtenir réparation des préjudices causés par le manquement de son employeur à son obligation de sécurité et par l'illicéité de son licenciement.



Par jugement contradictoire, rendu le 18 octobre 2019, le conseil de prud'hommes de Lille a :

- dit que le GHICL, a respecté son obligation de sécurité,

- dit que le GHICL a respecté son obligation de reclassement,

- dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamné Mme [T] au paiement de la somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- renvoyé les parties à leurs dépens respectifs. 



Par déclaration reçue au greffe le 6 décembre 2019, Mme [T] a interjeté appel du jugement en toutes ses dispositions. 



Dans ses dernières conclusions déposées le 27 juillet 2020, auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, Mme [T] demande à la cour de : 

- infirmer le jugement en ses dispositions critiquées,



et statuant à nouveau :

- dire et juger que le GHICL n'a pas respecté son obligation de sécurité, 

- dire et juger que le GHICL ne justifie pas avoir respecté les dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail,

- dire et juger que son inaptitude physique résulte des manquements fautifs de l'employeur, 

- dire et juger que le GHICL a méconnu son obligation de reclassement en application des dispositions de l'article L.1226-2 du code du travail,

- dire n'y avoir lieu à sa condamnation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

En conséquence :

- condamner le GHICL au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi résultant du non respect de l'obligation de sécurité,

- condamner le GHICL au paiement de la somme de 67 000 euros à titre de dommages et intérêt en réparation du préjudice subi au titre de son licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail(version en vigueur du 1er mai 2008 au 24 septembre 2017)

- débouter le GHICL de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tant en première instance qu'en cause d'appel,

- condamner le GHICL au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétitibles de 1ère instance,

- condamner le GHICL au paiement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétitibles en cause d'appel,

- condamner le GHICL aux entiers dépens



Dans ses dernières conclusions déposées le 3 novembre 2021 auxquelles il convient de se reporter pour un exposé détaillé des prétentions et moyens, le GHICL demande à la cour de :

- juger qu'il n'a manqué à aucune de ses obligations contractuelles à l'égard de Mme [T],

- constater qu'il a procédé à une recherche réelle et sérieuse de reclassement à destination de Mme [T],

- constater l'impossibilité dans laquelle il s'est trouvé, au terme de cette recherche, de reclasser Mme [T], compte tenu du refus que cette dernière a exprimé sur les postes proposés,

en conséquence :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement de Mme [T] repose sur une cause réelle et sérieuse et débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,



à titre infiniment subsidiaire :

- constater, dans l'hypothèse où des prétendus manquements lui seraient reconnus, que Mme [T] n'apporte aucun élément susceptible d'établir la réalité des préjudices qu'elle prétend avoir subis, ni leurs différences et, en conséquence, limiter le montant de l'ensemble des dommages et intérêts à hauteur de six mois de salaires bruts, soit 17 803,14 euros,







à titre reconventionnel :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il ne lui a alloué qu'une somme de 750 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamner Mme [T] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance et de l'appel,

- mettre à la charge de Mme [T] les entiers dépens.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 21 avril 2022. 





MOTIFS DE LA DÉCISION :





- sur le manquement du GHICL à son obligation de sécurité et la demande indemnitaire subséquente de Mme [T] :



En l'espèce, Mme [T] fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu que le GHICL avait manqué à son obligation de sécurité et de résultat, au seul motif que ce dernier aurait pris des mesures de prévention, telles un changement du bureau, pour éviter que l'incident qui est survenu sur son lieu de travail avec l'individu qui la poursuit depuis plusieurs mois ne se renouvelle.



Elle fait d'abord valoir que M. [L], ingénieur en chef chargé des travaux et de la sécurité n'est intervenu que 7 mois après le premier signalement en fin d'année 2012 à son employeur du comportement 'harceleur' de cette personne étrangère au service, et ses nouvelles alertes en janvier 2013 puis en mai 2013.



L'appelante ajoute qu'au delà de cet incident, son employeur n'a pas réagi aux signes d'épuisement liés à sa surcharge de travail et aux très nombreuses sollicitations auxquelles elle devait faire face de la part des différentes directions du groupement.



Elle fait ainsi valoir que le GHICL n'a réagi ni après ses messages visant à l'alerter sur son état d'épuisement, ni à la suite du signalement du médecin du travail de l'établissement par courriel du 6 mai 2013.



Mme [T] évoque aussi à travers des échanges de courriels d'avril et d'octobre 2013 les situations conflictuelles dont elle n'était pas responsable et qui n'ont selon elle pas été gérées.



L'appelante ajoute enfin que pendant son dernier arrêt de travail débuté le 9 octobre 2013 à la suite d'un autre burn out, son supérieur l'a contacté à plusieurs reprises pour, certes prendre des nouvelles, mais également la solliciter pour la gestion de certains dossiers en son absence et l'interroger sur ses perspectives de retour.



Estimant que le manquement du GHICL à son obligation de sécurité et de résultat est ainsi parfaitement caractérisé, Mme [T] sollicite une somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts, rappelant que son inaptitude en est directement résultée.



Le GHICL estime au contraire avoir mis en oeuvre toutes les mesures possibles pour assurer la sécurité et protéger la santé mentale de Mme [T].



Il précise qu'il a conseillé dès le 29 janvier 2013 à Mme [T] de travailler chez elle si elle le souhaitait ou dans l'établissement de [Localité 4] pour éviter de rencontrer son 'harceleur', et a entrepris dès mars 2013 de déplacer son bureau dans une partie moins accessible au public à proximité de la médecine du travail.



A la suite de l'incident survenu le 25 juin 2013, à proximité cette fois-ci de l'établissement de [Localité 4], il indique qu'il a immédiatement été donné des instructions aux agents de sécurité pour notamment appeler la police lors de toute nouvelle tentative d'intrusion de l'individu harceleur, et qu'il a été proposé à Mme [T] d'être accompagnée pour déposer plainte.



S'agissant des conditions de travail de l'intéressée, le GHICL soutient avoir été pour la première fois informé de la situation par le courriel du médecin du travail daté du 6 mai 2013, et qu'en dehors d'un conflit ponctuel avec M. [I], directeur de l'hôpital de [Localité 4], Mme [T] ne s'était jusqu'alors jamais plainte d'une éventuelle surcharge de travail et de l'absence de moyens pour le réaliser, notamment lors des nombreux 'points communication' avec son supérieur hiérarchique, M. [E].



A la suite du signalement du médecin du travail, l'intimé prétend avoir pris immédiatement contact avec ce dernier par courriel du 24 mai 2013 pour voir les actions à envisager.



Il réfute également que les 2 courriels envoyés à Mme [T] pendant son arrêt maladie pour prendre de ses nouvelles aient eu une incidence sur l'évolution de son état de santé. 



Enfin, le GHICL insiste sur le fait que d'une part, Mme [T] a toujours pu bénéficier de ses congés et jours de RTT, ce qui selon lui, contredit la surcharge de travail alléguée.



L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L. 4121-2 du même code dispose que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

(...)

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique,l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



L'employeur doit ainsi assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise. 



Toutefois, ne méconnaît pas son obligation légale, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 précités, notamment lorsqu'il a été informé d'une situation à risques.



Contrairement à ce qui est avancé par l'intimé, la question est ainsi non pas d'établir si Mme [T] rapporte la preuve d'une surcharge de travail et d'une insécurité réelle mais de déterminer si, dès lors qu'elles lui avaient été signalées, le GHICL a pris les mesures appropriées pour prévenir, ou si elles sont avérées, pour faire cesser des situations de souffrance au travail et d'insécurité qui sont susceptibles d'être liées aux conditions de travail de la salariée et de porter atteinte à sa sécurité et sa santé.



Il est acquis aux débats que Mme [T] a été victime de comportements harcelants d'un individu non identifié, à priori sans domicile connu, à proximité de l'établissement [Localité 3] où est situé son bureau principal.



Il sera d'abord relevé que Mme [T] ne produisant aucune pièce concernant les premiers faits qui se seraient passés en novembre 2012, la cour, ignorant les circonstances de ce premier incident, ne peut apprécier les mesures qui auraient dû été prises à l'époque par le GHICL.



En revanche, celui-ci justifie avoir réagi, dès le 29 janvier 2013 à la suite d'un nouvel incident du même jour, l'individu ayant été à nouveau vu à proximité de l'établissement [Localité 3], M. [E], supérieur hiérarchique de Mme [T], lui conseillant de communiquer la description de la personne au PC de sécurité, d'aller de préférence travailler dans l'autre établissement, [Localité 4], et l'autorisant si besoin à travailler temporairement à son domicile.



M. [L], chef des travaux et de la sécurité, atteste également, sans être contredit sur ce point par Mme [T], que dès le mois de mars 2013, soit dans un délai raisonnable, le bureau de celle-ci au sein de l'établissement [Localité 3] a été déplacé dans une zone moins accessible au public, à proximité de la médecine du travail.



L'individu étant parvenu à la retrouver à proximité de l'établissement de [Localité 4] le 25 juin 2013, il est justifié par l'intimé que M. [L] a immédiatement donné instruction aux agents du PC sécurité d'appeler la police en cas de tentative d'approche, et lui a proposé d'être accompagnée pour déposer plainte, étant précisé qu'il est acquis aux débats que les services de police étaient déjà avisés par Mme [T] du comportement particulièrement suspect et agressif de l'individu.



Au vu de la nature parfaitement adaptée des mesures de prévention ainsi prises par le GHICL soit immédiatement, soit dans un délai suffisamment court, s'agissant de l'organisation du déménagement de son bureau, les premiers juges ont justement retenu que le GHICL n'avait pas manqué à son obligation de sécurité et de résultat dans le cadre de la gestion de ces différents incidents.



S'agissant de la prise en compte du désarroi exprimé par Mme [T] face à ses conditions de travail, il ressort des pièces produites par l'appelante que contrairement à ce que soutient le GHICL, sa salariée en a alerté sa hiérarchie dès octobre 2012.



Le 23 octobre 2012, elle a envoyé ainsi un premier courriel à M. [E], son supérieur, s'excusant de ne pas avoir pu se rendre disponible pour un entretien téléphonique prévu le même jour, par les termes suffisamment éloquents qui suivent : ' j'ai été dérangée toute la journée, cela n'aurait pas été facile de parler. Et puis, cela ne sert finalement peut-être à rien....Nous sommes complètement dispersés, pas assez modernes dans nos démarches et les professionnels du groupe ne sont pas assez valorisés dans leurs actions... Cela ne va pas et c'est tout. Cela fait un peu plus de 2 ans que cela dure, ce n'est pas nouveau.(...) Se lamenter est stérile et nous enfonce tous dans une sorte d'inertie morose....Vous avez déjà les humeurs de pascale à gérer, je ne vais pas vous plomber davantage....j'aimerai simplement reprendre confiance et retrouver à peu près goût en mon métier...je ne suis pas certaine du tout d'être faite pour la communication'.



M. [E] avait d'ailleurs parfaitement compris le sens de ce courriel dès lors qu'il y a répondu en précisant que son intention 'n'était pas de vous permettre d'exprimer un mal être ou des revendications que de voir ensemble comment éclairer l'organisation de votre travail car j'ai compris que vous aviez exprimé des difficultés à identifier des priorités depuis votre retour'.



Il n'est pourtant justifié par le GHICL d'aucune suite donnée à ce premier message et ce, en dépit du second courriel adressé le 30 novembre 2012 par Mme [T] à M. [X], directeur général du GHICL, pour lui communiquer un document décrivant ses missions et sa vision de la communication, envoi accompagné du message suivant : 'je ne vous cache pas que je suis complètement perdue sur les contours de mon métier et que je me sens coincée sur ce que je pourrai apporter au groupement...'



Il ressort en outre du document joint à ce courriel que Mme [T] y dénonce en un point 4 sur la 'vision de la communication' :

- une mise en oeuvre d'outils au coup par coup, sur demande directe de l'ensemble des professionnels (directeurs, encadrements, soignants, réseaux, ...), 'sans calendrier, objectif, organisation claire, ni budget alloué',

- une pléthore d'outils disharmonieux, parfois inappropriés,

- un manque de performance et un temps mal investi, 

- un manque de cohérence et une image décrédibilisée,

et y propose des axes d'action.



Il n'est pas justifié par le GHICL d'un quelconque retour, ou réaction à ce message et ces critiques pourtant adressés à son directeur général, alors que Mme [T] y exprime son insatisfaction et un certain désarroi par rapport à l'exécution et au sens de ses missions.



Par ailleurs, à la suite de l'incident survenu entre Mme [T] et M. [I], directeur de l'établissement de [Localité 4], en avril 2013, M. [E] a indiqué à la première par courriel du 5 avril 2013 que les difficultés de M. [I] pour organiser des réunions pouvaient expliquer sa 'réaction épidermique'.



S'en est suivi un échanges de courriels, versés aux débats, entre Mme [T] et M. [E] le 8 avril suivant, la première évoquant notamment, dans un très long message, au delà de l'incident avec M. [I], sa démission future en des termes dénués également de toute ambiguïté : 'ce n'est pas la fuite mais bien un sauvetage. C'est un déchirement car l'hôpital me passionne...et c'est aussi une folie au regard de ma nouvelle vie de famille. Mais s'il faut cela pour arrêter de me bourrer de médicaments, ne plus pleurer soirs et matin en cachette, ne plus avoir de baisses de tension régulières et justement préserver ma famille de mon mal-être professionnel, alors pourquoi pas....de toute façon, aujourd'hui, c'est démission ou pire. Ces idées tristes me reviennent depuis quelques temps..Je perds au fur et à mesure ma joie de vivre ici, et reconnais que certains propos sont parfois indignes de moi, ...personne, même le directeur de site, n'a le droit de porter atteinte à mon intégrité professionnelle, ni à l'investissement que j'ai toujours donné...'.



Un rendez-vous a certe été proposé par M. [E] le 11 avril 2013, mais le GHICL ne produit aucun élément, ni ne donne aucune précision sur les suites données à l'expression ainsi faite par Mme [T] de sa souffrance au travail.



Dans un courriel du 26 avril 2013 adressé à M. [E], à la suite d'un nouvel entretien avec M. [I] le 23 avril précédent, elle se qualifie même de 'souffre douleurs' de ce dernier, sollicitant à nouveau l'aide de sa hiérarchie.



Pourtant, le même jour, Mme [T] s'est vu notifier un courrier du GHICL, pris en la personne de son supérieur hierarchique, lui reprochant son écart de language à l'égard de M. [I], et l'invitant à l'avenir à réagir 'de façon moins intempestive et cavalière et à mesurer' ses propos. 



Contrairement à ce que prétend le GHICL en page 4 de ses conclusions, ce courrier du 26 avril 2013 ne portait pas sur 'une certaine aggressivité' de Mme [T] à l'égard de ses collègues 'qui n'auraient pas nécessairement traité les situations comme elle l'aurait fait', mais sur le seul conflit opposant Mme [T] à M. [I], M. [E] 'souhaitant que ce différent puisse être rapidement dépassé'.



Il n'est cependant justifié d'aucune démarche de la direction du GHICL pour faciliter cet apaisement pourtant appelé aussi de ses voeux par l'appelante, alors pourtant que ce conflit n'apparaît pas uniquement imputable à Mme [T], M. [E] ayant lui-même admis quelques semaines plus tôt que M. [I] pouvait aussi avoir 'des réactions épidermiques' et des difficultés à s'organiser.



Le GHICL reconnaît par ailleurs que M. [X], directeur général, a par la suite reçu le 6 mai 2013 un courriel de M. [O], médecin du travail, à l'issue d'un RDV avec Mme [T] organisé le même jour à l'initiative du médecin.



Dans ce courriel, le praticien fait part au directeur général de ses inquiétudes quant au retentissement du contexte professionnel sur la santé de Mme [T], expliquant que celle-ci lui a décrit plusieurs éléments l'amenant 'à conseiller à l'employeur des actions visant à lui restituer des conditions de travail plus satisfaisantes et à éviter une évolution médicale péjorative (donc un absentéisme certes non souhaité mais qui pourrait s'imposer en absence d'évolution favorable)', préconisant notamment, au-delà des conditions matérielles de travail :

'- pour quelques mois au moins ne plus la positionner sur des actions relevant spécifiques du site de St Philibert,

- mieux clarifier son périmètre d'activité en particulier quant aux décisions importantes qui peuvent être prises dans son champ d'intervention'.



L'intimé prétend avoir réagi de manière suffisante et approprié à ce signalement officiel. Or, pour en justifier, il se borne à produire :

- une attestation d'un informaticien indiquant que Mme [T] s'est vue attribuer la matériel informatique nécessaire à l'exercice de ses fonctions,

- le courriel que M. [X] a adressé le 24 mai 2013 en réponse au médecin du travail : 'bonjour docteur, je souhaite que vous puissier rencontrer E. [E] et E. [G] sur ce sujet'.



Au delà de ce seul courriel d'intention du directeur général du GHICL très insuffisant pour établir la réalité des mesures de prévention prises, il n'est justifié par l'intimé d'aucune action concrète menée, à la suite du signalement du médecin du travail, pour faire le point sur le périmètre des activités de Mme [T], ses conditions de travail et le retentissement psychologique des vives tensions l'ayant opposé au directeur de l'hôpital de [Localité 4], afin de prévenir tous risques psycho-sociaux et protéger la santé mentale de sa salariée.



Le 9 octobre 2013, Mme [T] a adressé une dernier courriel à M. [E] pour demander à nouveau de l'aide et exprimer dans un long message 'sa souffrance professionnelle', avant d'être, le jour même, arrêtée pour un burn out, ce diagnostic étant établi par les certificats médicaux versés aux débats, Mme [W], interne auprès du médecin du travail, attestant que ce jour là, elle a accueilli l'intéressée qui était dans un 'état de panique et de détresse considérable', souhaitant 'mettre fin à ses jours', la praticienne précisant que cet état de détresse était uniquement lié à 'la sphère professionnelle'.



Il résulte de la chronologie ainsi rappelée des événements qu'en dépit des messages non équivoques de Mme [T] adressés à sa hiérarchie depuis octobre 2012, d'une situation de vive tension avec l'un des directeurs, du signalement particulièrement circonstancié du médecin du travail le 6 mai 2013, tous ces éléments tendant à alerter le GHICL d'un risque de burn out, les réactions de celui-ci se sont limitées à proposer de manière ponctuelle des entretiens soit entre Mme [T] et son supérieur, soit entre la direction et le médecin du travail.



Peu importe que Mme [T] ait pu bénéficier de l'ensemble de ses congés payés et jours de RTT, dès lors qu'à défaut d'indication sur les suites données aux quelques entretiens allégués pour notamment évaluer la charge et les conditions de travail de Mme [T], déterminer la cause de la souffrance au travail ainsi exprimée et appréhender la pertinence de ses doléances, le GHICL ne justifie pas avoir pris de mesure suffisante et appropriée, à la hauteur des signalements reçus, pour éviter tout risque de burn out en lien avec les conditions de travail de sa salariée, et protéger sa santé physique et mentale.



Il est ainsi parfaitement établi par l'ensemble des pièces et éléments versés aux débats que le GHICL a manqué à son obligation de sécurité de résultat.



Mme [T] justifie d'un préjudice important directement causé par ce manquement du GHICL, au regard du désarroi ressenti en l'absence de réaction de la part de son employeur et de la situation de burn out que la défaillance de son employeur dans l'exécution de son obligation de sécurité et de prévention n'a pas permis d'éviter, et qui l'a contrainte de cesser de travailler à compter du 9 octobre 2013 et d'entreprendre un suivi thérapeutique, et ce pendant plusieurs années.



Ainsi, le docteur [O], médecin du travail à l'origine du signalement du 6 mai 2013, indique dans un courrier du 17 décembre 2013 adressé au médecin conseil de la CPAM que Mme [T] souffre depuis mi-2012 de conditions de travail délétères et a présenté un burn out en octobre 2013 qui a fait obstacle à la poursuite de son travail.



Le docteur [B], spécialiste dans les maladies du système nerveux, évoque dans un courrier du 2 août 2015 le suivi de Mme [T] depuis fin 2012 pour un syndrôme dépressif en relation à un burn out professionnel. 



Le docteur [Z], praticien hospitalier en psychiatrie générale, confirme en juin 2015 que Mme [T] a bénéficié d'une prise en charge ambulatoire intensive avec notamment psychotropes et hospitalisations de jour, durant 2 années.



Pour l'ensemble de ces raisons, il convient de condamner le GHICL à verser à Mme [T] une somme de 12 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice ainsi subi.





- sur le licenciement de Mme [T] pour inaptitude :



Un licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.



Le GHICL conteste en l'espèce que l'inaptitude de Mme [T] soit directement liée au burn out dont elle a souffert, estimant que le lien de causalité n'a pas été médicalement constaté, les arrêts de travail de l'appelante n'ayant jamais été déclarés par les médecins comme d'origine professionnelle.



Toutefois, peu importe que les médecins n'aient pas visé l'origine professionnelle de la maladie de Mme [T] dans les arrêts de travail, ceci ne liant pas le juge à qui il appartient de déterminer, au vu des pièces produites si l'inaptitude est directement liée au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat.



Il sera en l'espèce rappelé que l'avis médical d'inaptitude du 19 juillet 2016 a fait suite à l'arrêt de travail continu de Mme [T] entre le 9 octobre 2013 et le 18 juillet 2016, à la suite du burn out qui a été précédemment évoqué, et dont il a été retenu qu'il a résulté du manquement du GHICL à son obligation de sécurité et de prévention.



Dans son avis d'inaptitude, le médecin du travail l'a d'ailleurs déclaré inapte à la reprise de son poste de chargée de mission en communication, en indiquant que ses capacités professionnelles restantes dans le domaine de ses compétences sont à réévaluer et 'actuellement en dehors du milieu hospitalier', ce qui confirme que le contexte professionnel dans lequel Mme [T] a exercé ses fonctions, a eu une incidence directe sur l'appréciation de son inaptitude à reprendre son emploi au sein du GHICL.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, il est établi que l'inaptitude de Mme [T] est bien consécutive au manquement préalable du GHICL à son obligation de sécurité de résultat.



Ce motif est suffisant pour en déduire que son licenciement pour cause d'inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse, sans qu'il soit nécessaire d'examiner l'autre moyen de contestation avancé par Mme [T] tiré du manquement du GHICL à son obligation de reclassement.



Contrairement à ce que soutient l'intimé, le préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi à la suite de son licenciement sans cause réelle et sérieuse est d'une nature distincte de celui causé par le manquement du GHICL à son obligation de sécurité et de résultat, et mérite également réparation.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au jour du licenciement de Mme [T] , si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. L'indemnité est due au salarié qui justifie de plus de deux ans d'ancienneté au sein d'une entreprise employant au moins onze salariés au moment du licenciement, ce qui est le cas en l'espèce.



Au jour de son licenciement, Mme [T], âgée de 35 ans, bénéficiait de plus de 11 ans d'ancienneté au sein du GHICL. L'appelante justifie de son inscription à Pôle emploi et de la perception des allocations journalières entre le 18 octobre 2016 et le 30 septembre 2017. Elle justifie n'avoir retrouvé un emploi qu'à compter de mars 2018, soit plus de 15 mois après son licenciement.



Au regard de l'ensemble de ces éléments, les parties s'accordant par ailleurs sur un salaire de référence de 2 400 euros, il convient de réparer le préjudice tiré de la perte injustifiée de son emploi par l'octroi d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 31 200 euros.



Le jugement sera infirmé en ce sens.





- sur les demandes accessoires :



Au vu de ce qui précède, le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance.



Partie perdante, le GHICL devra supporter les dépens de première instance et d'appel. Il sera débouté de ses demandes sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Il est en outre inéquitable de laisser à Mme [T] la charge des frais irrépétibles exposés tant en première instance qu'en appel. Le GHICL est donc condamné à lui verser sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et de 1 500 euros pour ceux exposés en appel.





PAR CES MOTIFS,





La cour statuant par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement entrepris en date du 18 octobre 2019 en toutes ses dispositions ;



statuant à nouveau sur les chefs infirmés,



DIT que le Groupement des Hôpitaux de l'Institut Catholique de Lille a manqué à son obligation de sécurité et de résultat à l'égard de Mme [R] [T] ;



DIT que le licenciement de Mme [R] [T] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE en conséquence le Groupement des Hôpitaux de l'Institut Catholique de Lille à payer à Mme [R] [T] les sommes suivantes :

- 12 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à son obligation de sécurité et de résultat,

- 31 200 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE le Groupement des Hôpitaux de l'Institut Catholique de Lille à payer à Mme [R] [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, les sommes de :

- 2 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance,

- 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel ;



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;



DIT que le Groupement des Hôpitaux de l'Institut Catholique de Lille supportera les dépens de première instance et d'appel.













LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Marie LE BRAS