Cour d'Appel · Sociale B salle 3 — 8 juillet 2022

ARRÊT DU 

08 Juillet 2022







N° 1190/22



N° RG 20/02090 - N° Portalis DBVT-V-B7E-THJN



PS/NB

































Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Douai

en date du 

25 Septembre 2020

(RG 19/00161)





































GROSSE : 

 

aux avocats 



 le 08 Juillet 2022





République Française

Au nom du Peuple Français



COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-





APPELANTE :



Mme [E] [T]

[Adresse 5]

[Localité 3] (BELGIQUE)

représentée par Me Caroline ARNOUX, avocat au barreau de LILLE





INTIMÉE :



Association AFEJI LYS SERVICES

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Me Catherine CAMUS-DEMAILLY, avocat au barreau de DOUAI assisté de Me Ghislaine STREBELLE-BECCAERT, avocat au barreau de LILLE







DÉBATS :à l'audience publique du 31 Mai 2022 



Tenue par Patrick SENDRAL

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.



GREFFIER : Nadine BERLY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ







Monique DOUXAMI



: PRÉSIDENT DE CHAMBRE





Alain MOUYSSET



: CONSEILLER





Patrick SENDRAL



: CONSEILLER









ARRÊT :Contradictoire 

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 08 Juillet 2022,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Monique DOUXAMI, Président et par Nadine BERLY, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 10 mai 2022

FAITS ET PROCÉDURE



L'AFEJI Lys Services (ci-après l'AJEFI) gère une soixantaine d'établissements dédiés à la prise en charge sociale et médico-sociale de personnes en difficulté. Par contrat de travail du 16 décembre 2003 elle a recruté Mme [Y], épouse [T], en qualité d'aide médico-psychologique. Dans le dernier état de la relation contractuelle celle-ci oeuvrait au sein du foyer d'[4] dans l'équipe d'internat.



Lors d'une visite de reprise le 15 septembre 2014 consécutive à une suspension du contrat de travail en raison d'une maladie évolutive et invalidante diagnostiquée en 2001 le médecin du travail l'a déclarée apte à la reprise à temps partiel thérapeutique et a émis les restrictions suivantes :

« temps partiel thérapeutique pour 4 mois à raison de 50% du temps de travail initial. Pas de travail 2 jours consécutifs. Pas de travail posté au delà de 20 heures. Limiter le port de charges. Pas de conduite automobile pour le transport de personnes à la nuit tombée».



Par avenant du 15 septembre 2014 les parties sont convenues d'un mi-temps thérapeutique dans le cadre duquel les horaires de la salariée ont été fixés les lundi, mercredi et vendredi de 7 à 14 heures ou 14 à 20 heures. Par la suite, des avenants au contrat de travail ont été conclus pour adapter le travail à l'évolution de l'état de santé de la salariée reconnue travailleuse handicapée le 22 mai 2014. 



Le 5 février 2015 le médecin du travail a prolongé le mi-temps et maintenu les restrictions précitées. Selon avenants des 28 mai et 29 septembre 2015 les parties ont redéfini les modalités du mi-temps thérapeutique. Le 8 janvier 2016 l'employeur a adressé à la salariée une observation écrite après l'avoir reçue en entretien préalable disciplinaire. Mme [T] a été placée en invalidité de deuxième catégorie en 2017. 



Selon avis du 2 janvier 2018 faisant suite à des arrêts-maladie prolongés le médecin du travail l'a déclarée inapte et a précisé que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé de sorte que Mme [T] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 6 février 2018.



C'est dans ce contexte que selon jugement du 25 septembre 2020, le premier juge, saisi par Mme [T] de demandes indemnitaires au titre du licenciement selon elle nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, l'a déboutée de ses demandes et a rejeté les demandes d'indemnité de procédure. 



Par déclaration du 9 octobre 2020, Mme [T] a relevé appel de ce jugement. 



Dans ses dernières conclusions du 29 décembre 2020 elle demande à la Cour d'infirmer le jugement, d'annuler le licenciement en raison d'un « harcèlement discriminatoire » et de condamner l'employeur au paiement de 33 000 euros de dommages-intérêts, subsidiairement de déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui allouer 19679,64 euros de dommages-intérêts de ce chef, et en tout état de cause de condamner l'AJEFI au paiement des sommes suivantes :

' 10 000 euros de dommages et intérêts pour manquements à l'obligation de sécurité

' 10 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail 

' 3279, 94 euros d'indemnité de préavis outre 'indemnité de congés payés afférente 

' 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le tout avec la capitalisation des intérêts.



Elle indique avoir saisi le Défenseur des droits mais celui-ci n'a pas fait connaître son avis à la juridiction.



Par dernières conclusions du 22 mars 2021 l'AJEFI demande pour sa part la confirmation du jugement et l'octroi d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Vu l'article 455 du code de procédure civile et l'ordonnance de clôture





MOTIFS



Les dispositions applicables



Il est de règle que lorsque l'inaptitude du salarié est en lien avec un harcèlement moral ou une discrimination le licenciement en résultant est nul et que lorsqu'elle est causée par des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité il est dénué de cause réelle et sérieuse.



Il résulte de l'article L 1132-1 du code du travail que nul ne peut être licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L 1134-1 du code du travail, lorsqu'une discrimination est alléguée l'employeur doit soumettre au juge les critères objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination, justifiant l'inégalité de traitement entre salariés, à charge pour ceux soutenant en être victime de lui communiquer préalablement les éléments de fait propres à en laisser supposer l'existence. Par ailleurs, aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il est en outre de règle que l'employeur est tenu d'une obligation générale de sécurité lui imposant de prendre toutes les dispositions utiles afin de prévenir et de faire cesser les atteintes à l'état de santé des salariés.



Application au cas d'espèce



Les moyens invoqués par la salariée au soutien de son appel ne font que réitérer sous une forme nouvelle, mais sans justification complémentaire utile, ceux dont les premiers juges ont connu et auxquels ils ont répondu par des motifs pertinents que la Cour adopte sans qu'il soit nécessaire de suivre les parties dans le détail de leur argumentation. Il est ajouté qu'outre des allégations imprécises étayées d'aucun élément et la relation d'événements de nature courante voire anodine impropres à étayer sa thèse Mme [T] présente les faits suivants :



elle a été traitée en indésirable, une partie des collègues étaient montés contre elle, les agissements insidieux de l'employeur se sont prolongés dans le temps



ces faits ne sont établis par aucune pièce. Il résulte tout au plus des attestations produites que des collègues se sont plaints auprès de sa direction de ses nombreuses absences mais aucun agissement contraire à la bienveillance n'est caractérisé de la part de l'employeur ou des salariés sous son autorité









elle n'a pas été mentionnée sur le planning de novembre 2014



la pièce versée à l'appui de cette allégation, un planning informatique inexploitable corroboré par aucun élément, est insuffisante à retenir une mise à l'écart. L'appelante soutient qu'à l'occasion d'un retour de congé maladie entre septembre et octobre 2014 elle a signalé à son employeur l'absence d'indication de son nom dans les plannings d'activité mais elle ajoute que ceux-ci lui ont été notifiés le 31 octobre 2014. Sa demande a été satisfaite dans un délai raisonnable après son retour et l'employeur n'a pas commis de faute dans l'établissement des plannings. Le fait allégué n'est donc pas établi 



alors qu'elle ne devait pas travailler après 20 heures son employeur lui a demandé de travailler jusqu'à 22 heures 15



pour la période antérieure au 6 juillet 2015 ce fait n'est pas avéré, la salariée ayant refusé de travailler au-delà de 20 heures pour respecter à la lettre les préconisations du médecin du travail. L'unique pièce versée au soutien de ses dires est l'attestation imprécise d'un collègue contredite pas les éléments du dossier ne suffisant pas à caractériser une violation par l'employeur de ses obligations. Pour la période postérieure la salariée avait souhaité participer au lever et au coucher des résidents en internat et le médecin du travail avait validé la nouvelle grille horaire impliquant, après l'avis des instances représentatives du personnel, un travail jusqu'à 22 heures 15. A compter du 3 novembre 2014 et à sa demande l'employeur a une nouvelle fois modifié ses horaires pour lui éviter une conduite automobile la nuit tombée en période hivernale. Ce fait est donc non établi 



aucune mission précise ne lui a été confiée 



ne sont établis ni l'absence anormale de dossiers à traiter ni le dés'uvrement alors que les courriels versés aux débats attestent du maintien d'un volume d'activité réel. L'employeur justifie que la réduction des missions confiées à la salariée a été la conséquence de la réduction de ses horaires suite aux décisions médicales. L'employeur a respecté son obligation de sécurité en réduisant un volume de travail qu'elle était dans l'incapacité objective de supporter sans risque pour sa santé. Aucun déclassement n'est du reste avéré. Le fait n'est donc pas établi



elle a fait des propositions d'amélioration du bien-être des résidents sans avoir reçu de réponse



n'est établi aucun refus systématique ou injustifié de l'employeur de prendre en compte ses propositions. La salariée se borne à produire un projet écrit de remise en forme d'une résidente dont la non application n'est pas avérée 



les clefs d'une salle ne lui ont plus été confiées et elle n'a plus été conviée aux réunions en fin d'année 2014 



ce fait n'est pas établi 



son employeur a divulgué à ses collègues la nature de sa maladie 



Mme [T] indique avoir oralement informé son directeur de la nature de sa maladie en 2012. La connaissance par ses collègues de la nature de l'affection dont elle souffrait depuis des années peut être le fait de discussions de nature courante au sein de la structure sans forcément être le fait de la direction. Ce fait est non établi 







elle a été destinataire d'une sanction injustifiée le 8 janvier 2016



il résulte des explications des parties et des justificatifs que Mme [T] a adopté un comportement inadapté à l'égard de plusieurs résidents consistant :



-en une absence de réponse adaptée à une situation d'apparente détresse d'un résident hospitalisé 

-en le déshabillage seins nus d'une résidente en présence d'une autre résidente ce qui est contraire aux règles internes

-en un refus d'appliquer une consigne de se rendre à l'hôpital.



Dans la lettre de contestation de la sanction et devant la Cour Mme [T] se décharge de sa responsabilité sur une collègue, ce qui n'exclut pas la sienne. Son collègue [O] a été sanctionné d'un avertissement en raison des premiers faits et sur ce point Mme [T] a reçu une sanction plus légère. Elle soutient que le second grief est prescrit et qu'elle a toujours veillé à préserver la pudeur des résidents mais les faits ne sont pas contestés en leur matérialité, même s'ils sont d'une gravité relative. Le refus de se rendre à première demande à l'hôpital déposer des affaires ressort par ailleurs suffisamment d'un courrier d'une collègue adressé à sa direction. L'appelante prétend que ce fait est anodin mais s'ajoutant aux manquements précédents il a conduit l'employeur à solliciter la rédaction d'un rapport d'incident. Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que la sanction était justifiée par le comportement fautif de la salariée



l'employeur n'a pas aménagé ses horaires conformément aux avis du médecin du travail et en particulier celui du 15/9/2014



Il résulte de l'avenant conclu entre les parties suite à cet avis, conclu après avis des instances représentatives du personnel et de l'attestation du délégué du personnel que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail. La salariée n'indique d'ailleurs pas précisément en quoi tel n'aurait pas été le cas. Il appert que par la suite l'employeur a mis en place d'un commun accord des horaires encore plus favorables allant au-delà des préconisations du médecin. De manière générale, l'absence d'aménagement des horaires conformément aux avis de la médecine du travail n'est pas avérée. La salariée expose que l'employeur aurait « eu du mal » à respecter les aménagements mais les nombreux avenants régularisés entre les parties et l'absence de tout signalement attestent du strict respect par l'employeur des préconisations, ce sans retard



elle n'a pas été conviée aux réunions d'équipe



les attestations imprécises versées au soutien de cette allégation permettent tout au plus de retenir l'absence de Mme [T] à des réunions mais ces absences pouvaient s'expliquer par ses congés maladie et ses horaires réduits. Aucune pièce n'établit en toute hypothèse un refus de l'employeur de l'associer aux décisions concernant son service et elle n'a élevé aucune récrimination à ce sujet. Ce grief est non fondé



Le délégué du personnel [H], ayant rédigé une attestation contrecarrant sa thèse, l'a prise en grippe et lui a tenu des propos inconvenants sur sa situation



ce fait est non établi.







Il y a lieu d'ajouter que la salariée reproche en substance à son employeur d'avoir par sa faute contribué à la dégradation de son état de santé et provoqué son inaptitude. Il est cependant acquis que la dégradation de son état de santé est liée à sa maladie diagnostiquée en 2001, voire à une agression dont elle aurait été victime. Suite à la diminution significative de sa capacité de travail son employeur a pris des dispositions pour aménager son poste de travail et le rendre compatible avec les préconisations de la médecine du travail. Il n'est pas avéré qu'il ait méconnu ses préconisations et il a fait preuve d'efforts immédiats et constants à cet effet. Le dossier médical de la salariée est certes versé aux débats mais il ne contient aucune trace d'un suivi pour une dépression ayant aux dires de la salariée pris naissance en 2014. Il ressort des pièces médicales et des témoignages que sa maladie a eu un impact sur son moral ; sa meilleure amie indique qu'elle a été consécutive à une agression l'ayant laissée sous le choc, ses proches décrivent une dégradation de sa santé en 2014 mais rien ne permet de relier cet état de fait aux conditions de travail et au comportement de l'employeur. 



Sans méconnaître les difficultés qu'a pu occasionner la poursuite d'un travail social, par nature difficile et source de tensions, dans un contexte d'affaiblissement des capacités de la salariée, il résulte des développements précédents d'une part que les décisions de l'employeur n'ont pas été prises en considération de son état de santé ou de son handicap, d'autre part que les faits établis par la salariée pris dans leur ensemble en tenant compte des éléments médicaux ne laissent pas présumer le harcèlement moral. Par ailleurs, aucun lien de cause à effet n'est mis en évidence entre l'inaptitude, le comportement de l'employeur et les conditions de travail.



Il convient donc de débouter la salariée de l'ensemble de ses demandes.



Les frais



L'équité commande de ne pas condamner l'une ou l'autre des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de partager les dépens.





PAR CES MOTIFS, LA COUR



CONFIRME le jugement 



DEBOUTE les parties de leurs demandes



Laisse à chaque partie la charge de ses dépens d'appel et de première instance.











LE GREFFIER







Nadine BERLY







LE PRESIDENT







Monique DOUXAMI