Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 28 juillet 2022

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale













ARRÊT N° 





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/00149 - N° Portalis DBVP-V-B7E-EU2X.





Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LAVAL, décision attaquée en date du 10 Mars 2020, enregistrée sous le n° 18/00086





ARRÊT DU 28 Juillet 2022





APPELANTE :



Madame [G] [T]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Maître Frédéric JANVIER, avocat au barreau de LAVAL, substituté par Me LEMEE







INTIMEE :



S.C.M. MICHARDIERE RONDOT exerçant poursuites et diligences en la personne de ses représentant légaux domicilés en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représenté par Maître Christian NOTTE-FORZY, avocat au barreau d'ANGERS - N° du dossier 00074350, postulant et par Maître CHAUVEAU, avocat au barreau de LAVAL, plaidant



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Avril 2022 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame [X] chargée d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Président : Madame Estelle GENET

Conseiller : Madame Marie-Christine DELAUBIER

Conseiller : Mme Nathalie BUJACOUX





Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN











ARRÊT :

prononcé le 28 Juillet 2022, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





Signé par Madame Nathalie BUJACOUX, conseiller pour le Président empêché et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*******





FAITS ET PROCÉDURE



Mme [G] [T] a été engagée par la SCM Michardiere Rondot suivant contrat à durée indéterminée à compter du 12 novembre 2013 en qualité de secrétaire technique option « santé ».



Mme [T] a été placée en congé maternité courant 2017. Lors d'un entretien le 17 octobre 2017, elle a sollicité pour son retour, la mise en place d'un congé parental d'éducation à temps partiel à 80%.



À la suite de cet entretien, elle informait son employeur, par téléphone le 17 octobre 2017, puis par courrier du 18 octobre 2017, qu'elle souhaitait finalement bénéficier d'un temps partiel à 50%.



Par courrier du 15 novembre 2017, Mme [T] a accepté la proposition d'un temps partiel sur trois jours avec une journée complète le mercredi, la matinée du lundi et l'après-midi du vendredi. Elle a par ailleurs informé l'employeur de son intention de prendre des congés payés à compter de sa reprise le 18 décembre 2017, ce qui a été refusé par celui-ci, qui lui proposait en retour les dates du 1er au 27 janvier 2018.



Par courriel du 1er décembre 2017, Mme [T] a sollicité auprès de la SCM Michardiere Rondot un rendez-vous afin d'éclaircir les informations relatives à sa prise de congés payés et sa date de retour. 

Mme [T] a refusé de rencontrer sa collègue Mme [M], présentée par l'employeur comme étant l'assistante coordinatrice. 



Lors de la visite médicale de reprise du 18 décembre 2017, Mme [T] a été déclarée apte pour une Areprise sous forme de congé parental, au mieux 2 jours sur 5 (ex: lundi -mardi ou jeudi - vendredi)@.





Par courriel du 22 décembre 2017, la SCM Michardiere Rondo proposait à la salariée une nouvelle répartition de travail sur deux jours pleins, les mercredis et vendredis.



Par courrier du 2 janvier 2018, Mme [T] a refusé cette nouvelle répartition, indiquant qu'elle allait à l'encontre d'obligations familiales impérieuses.



Mme [T] a été placée en arrêt de travail du 29 janvier au 16 mars 2018, puis a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail le 19 février 2018.



Elle a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé le 2 mai 2018, et indiquait par courrier du 19 avril 2018, qu'elle ne pourrait se rendre à cet entretien.





Puis, par courrier du 7 mai 2018, l'employeur lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Invoquant la nullité et subsidiairement l'absence de toute cause réelle et sérieuse à son licenciement, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Laval le 23 juillet 2018 pour obtenir la condamnation de la SCM Michardiere Rondot, sous le bénéfice de l'exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre principal, pour licenciement abusif, à titre subsidiaire, et d'une indemnité compensatrice de préavis de licenciement. Elle sollicitait également le versement de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de notification de l'impossibilité de reclassement, préalablement à l'ouverture de la procédure de licenciement, ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SCM Michardiere Rondot s'est opposée aux prétentions de Mme [T] et a sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement en date du 10 mars 2020, le conseil de prud'hommes de Laval :



- a dit et jugé que Mme [T] ne justifie d'aucun fait constituant un harcèlement et/ou une discrimination ;

- a dit et jugé que le licenciement de Mme [T] repose sur une cause sérieuse et en conséquence :

 - a débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

- a débouté la SCM Michardiere Rondot de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a condamné Mme [T] aux entiers dépens. 



Mme [T] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour le 24 mars 2020, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'elle énonce dans sa déclaration.



La SCM Michardiere Rondot a constitué avocat en qualité d'intimée le 10 juin 2020.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 mars 2022.



Le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 7 avril 2022.



 

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Mme [T], dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 26 juin 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :



- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Laval du 10 mars 2020 en ce qu'il a :



- dit et jugé qu'elle ne justifie d'aucun fait constituant du harcèlement et/ou de la discrimination ;

- dit et jugé que son licenciement repose sur une cause sérieuse et en conséquence :

* débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

* débouté la SCM Michardiere Rondot de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné Mme [T] aux entiers dépens. 



Et statuant à nouveau :



A titre principal :

- requalifier le licenciement de Mme [T] en licenciement nul, au motif de l'existence de faits constituant du harcèlement et/ou une discrimination ;

- fixer son salaire moyen à la somme de 1 701,74 euros ;

- constater l'erreur de procédure résultant de la notification après la convocation à l'entretien préalable, de la notification de l'impossibilité de reclassement.



En conséquence :

- condamner la SCM Michardiere Rondot à lui verser les sommes suivantes :

- 20 420 euros au titre du préjudice subi du fait de la nullité du licenciement ;

- 3 403,48 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement outre 340,34 euros au titre des congés payés afférents.



À titre subsidiaire :

- requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- fixer son salaire moyen à la somme de 1 701,74 euros.



En conséquence :

- condamner la SCM Michardiere Rondot à lui verser les sommes suivantes :

- 20 420 euros au titre du préjudice subi du fait du caractère abusif du licenciement ;

- 3 403,48 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de licenciement outre 340,34 euros au titre des congés payés afférents.



En tout état de cause :

- condamner la SCM Michardiere Rondot à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de la violation de l'obligation de notifier l'impossibilité de reclassement préalablement à l'ouverture de la procédure de licenciement ;

- condamner la SCM Michardiere Rondot à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

- condamner la SCM Michardiere Rondot aux dépens.



Mme [T] soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral et de discrimination en lien avec sa demande de congé parental d'éducation à temps partiel, de sorte que son licenciement serait nul. Elle affirme que son employeur a dégradé ses conditions de travail et a porté atteinte à sa santé par des agissements répétés.



À titre subsidiaire, Mme [T] prétend que son employeur a abusé de son pouvoir de direction en lui proposant des horaires dont le seul objet était de la dissuader de reprendre son activité. Elle prétend que ce comportement a été à l'origine de son inaptitude ayant entraîné son licenciement, rendant celui-ci dénué de cause réelle et sérieuse.

Concernant la demande d'indemnité pour licenciement abusif, la salariée conteste le barème issu de l'ordonnance du 22 septembre 2017 et fixé par l'article L. 1235-3 du code de travail.

La salariée soutient enfin que la SCM Michardiere Rondot a violé son obligation de notification de l'impossibilité de reclassement.





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La SCM Michardiere Rondot, dans ses dernières conclusions, adressées au greffe le 12 septembre 2020, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :





- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Laval du 10 mars 2020 en toutes ses dispositions.



En conséquence :

- condamner Mme [T] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [T] aux frais et dépens.



Au soutien de ses intérêts, la SCM Michardiere Rondot fait valoir que le licenciement de Mme [T] a pour origine son inaptitude médicalement constatée. Elle indique avoir accédé aux demandes de la salariée relatives au congé parental d'éducation à temps partiel, et tenu compte des préconisations de la médecine du travail.

Elle soutient qu'aucun agissement pouvant caractériser des humiliations, une dégradation de ses conditions de travail ou encore une atteinte à ses droits, sa dignité, sa santé ou à son avenir professionnel n=est démontré.

 L'employeur conteste par ailleurs avoir « organisé » le licenciement de Mme [T] à son retour au cabinet et affirme que la salariée ne démontre pas l'incompatibilité des horaires proposés avec Ades obligations familiales impérieuses@.



La SCM Michardiere Rondot indique être disposée à réintégrer la salariée.





MOTIVATION





I Sur la rupture du contrat de travail et la nullité du licenciement





 Sur le harcèlement moral





Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction issue de la loi nº 2016-1088 du 8 août 2016, que lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer selon lui l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent effectivement de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée soutient qu'elle a été impactée psychologiquement par les agissements de l'employeur à son égard. Elle fait état de plusieurs événements qu'il convient d'analyser.



 Tout d'abord, la salariée affirme avoir repris le travail dans des conditions d'isolement sans établir néanmoins avoir travaillé dans un bureau isolé ou plus généralement dans de nouvelles conditions propices à l'isolement.



La salariée soutient que l'employeur a voulu déléguer le pouvoir de la recevoir en entretien, à Mme [M], en sa qualité d'assistante coordonnatrice, cette allégation est établie. Elle ajoute qu'elle a dû solliciter elle-même une visite médicale de reprise, qu'aucun accompagnement n'a été mis en 'uvre à son retour.





Il est constant qu'il a été fait à Mme [T] une proposition de répartition du travail sur trois jours, dont le mercredi, alors que l'employeur avait connaissance de sa situation familiale. Elle précise que le mercredi est « le jour des enfants », et que le secrétariat du cabinet n'a jamais été ouvert le mercredi matin. Elle produit un constat d'huissier, des photographies des horaires du cabinet, ainsi qu'une capture d'écran du site Internet de la SCM Michardiere Rondot.



Elle reproche encore à l'employeur d'avoir modifié la proposition d'horaires, se réfugiant selon elle derrière la médecine du travail qui avait préconisé deux jours répartis soit « lundi-mardi » soit « jeudi- vendredi », mais en voulant lui imposer une journée complète le mercredi ainsi que le vendredi. Elle estime qu'il s'agit d'un traitement vexatoire, en relation avec les difficultés de communication qu'elle indique avoir évoquées lors d'un entretien annuel avec l'employeur.

Mme [T] prétend que l'employeur, par ses agissements, a ainsi dégradé ses conditions de travail et porté atteinte à sa santé, alors qu'elle avait trois enfants et un nouveau-né dont elle devait s'occuper.



 Mme [T] présente ainsi certains éléments de fait lesquels, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement.



Dès lors, il convient d'examiner si l'employeur démontre que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Sur le temps partiel de Mme [T]



Il est établi que l'employeur, suite au congé maternité de la salariée, a accédé à la demande de congé parental de temps partiel de la salariée, d'abord à 80 %, puis à 50 %, ainsi qu'à sa demande de voir son temps de travail regroupé sur deux jours au lieu de trois jours, suivant ainsi les recommandations du médecin du travail.

La SCM Michardière Rondot indique que cette proposition correspondait à une juste répartition du planning des présences avec les collègues de travail, elles aussi mères de famille avec plusieurs enfants.



L'entretien en vue de la reprise activité de Mme [T] a bien eu lieu le 17 octobre 2017, et c'est lors de celui-ci qu'elle a sollicité un congé parental à temps partiel à 80 % à partir du 18 décembre 2017.

C'est par courrier du 18 octobre 2017 que Mme [T] a modifié sa demande, pour un temps partiel à 50 %, à partir de la même date.

Par mail du 10 novembre 2017 adressé à l'employeur, la salariée indique : « (') Je souhaite donc, dans le cas où je prendrais un congé parental à 50%, le commencer à compter du 1er janvier 2018, et donc prendre du 18 décembre 2017 inclus au 31 décembre 2017 inclus, 11 jours de congés payés (').

Elle acceptera la répartition des horaires proposés par l'employeur par courrier du 15 novembre 2017.



Concernant les congés, la SCM Michardière Rondot a informé la salariée qu'elle ne pouvait accéder à sa demande, mais lui a indiqué qu'elle pourrait prendre les congés du 1er janvier au 27 janvier 2018 ainsi qu'au mois de février et pour la période de Pâques 2018.



L'employeur indique à juste titre, que les plannings étaient déjà établis pour la fin de cette année 2018, et les échanges de courriers confirment les atermoiements de Mme [T] quant à sa volonté de prendre un congé parental, et la bienveillance de la société qui a accédé à ses demandes, dans la limite de ses possibilités, et des nécessités d'organisation d'emploi du temps des salariés du cabinet dentaire.





Sur les horaires du mercredi



Mme [T] produit une photographie des horaires d'ouverture du secrétariat sur laquelle figure la date du 21 décembre 2017, un procès-verbal de constat d'huissier en date des 4 et 5 septembre 2018, et une capture d'écran Internet très peu lisible, sans date apparente. Ces pièces font état d'une ouverture du cabinet le mercredi après-midi. Le procès-verbal de constat d'huissier de l'employeur, en date du 2 octobre 2019, indique que le secrétariat est ouvert le mercredi toute la journée.

Ces pièces ne démontrent rien quant aux heures d'ouverture du cabinet au moment où la salariée y était employée, notamment à son retour de congé maternité.

Il convient de rappeler, que dans un premier temps et par courrier du 15 novembre 2017, Mme [T] a accepté la proposition d'un temps partiel sur trois jours avec notamment une journée complète le mercredi.



L'employeur précise que plusieurs secrétaires du cabinet, elles-mêmes mères de famille, travaillaient le mercredi depuis plusieurs années, et que les conditions de reprise de Mme [T] répondaient à la nécessité de soulager l'emploi du temps de Mme [I], salariée du cabinet. Il ajoute qu'il était prévu que Mme [T] travaille le mercredi uniquement sur sa période de congé parental.

Mme [I] indique ainsi : « J'ai demandé à mes employeurs de bénéficier d'un mercredi sur 2 avant l'arrivée de mon ancienne collègue [G]. En effet, je travaillais tous les mercredis après-midi au sein du cabinet et, à ce jour, mère de deux enfants ayant l'âge de pratiquer des activités extrascolaires, j'ai souhaité ne travailler qu'un mercredi sur 2. »



En tout état de cause, le fait pour l'employeur, agissant dans le cadre de son pouvoir de direction, d'organiser et de modifier les horaires d'ouverture de sa société, en fonction de l'activité, n'apparaît pas abusif.

La SCM Michardière Rondot, a respecté l'avis du médecin du travail, en acceptant un temps partiel de deux jours pour la salariée, l'effort qui était demandé à cette dernière pour le mercredi matin, n'apparaissait nullement insurmontable, ni constitutif d'une pression quelconque.



Sur l'entretien sollicité par Mme [T]



La salariée ayant sollicité un rendez-vous dans la perspective d'éclaircir sa situation, reproche à son employeur d'avoir proposé qu'elle soit reçue par une assistante coordinatrice, salariée de la société. Il est donc établi, que l'employeur n'a pas refusé cet entretien, mais a indiqué qu'il n'avait pas le temps de la recevoir lui-même. Mme [T], ayant refusé de rencontrer sa collègue, ne démontre pas, en quoi la proposition de La SCM Michardière Rondot lui aurait été préjudiciable.



Sur les entretiens et la visite de reprise

Il n'est pas contesté que l'employeur a reçu Mme [T] à son retour de congé maternité le 17 octobre 2017. Concernant la visite médicale de reprise, l'employeur produit le courriel du 11 décembre 2017 adressé à la salariée, qui joignait la convocation pour cette visite. Le simple fait que ce soit cette dernière qui ait pu lui rappeler cette obligation, n'est pas susceptible de lui porter préjudice.













 Sur les contrats de travail de la remplaçante de la salariée

La salariée prétend que les contrats de travail à durée déterminée de la salariéequi l'a remplacée, ne couvraient pas l'intégralité de la durée du congé parental, démontrant selon elle, la volonté de l'employeur de la licencier.

L'employeur produit les différents contrats de travail à durée déterminée, destinés à remplacer Mme [T], durant son congé maternité, puis durant ses congés payés du mois de janvier 2018, et également pour compléter le temps partiel de cette dernière pendant toute la durée de son congé parental. Ces différents contrats reflètent la nécessité pour l'employeur de s'adapter aux évolutions des souhaits et de la situation de la salariée, et de s'assurer de la continuité d'activité et de la bonne organisation du cabinet.



Sur l'état de santé de Mme [T]



Mme [T] ne démontre pas que les conditions de son retour de congé maternité aient engendré une dégradation de son état de santé, ou entraîné son inaptitude. 

Il n'est produit que les avis de la médecine du travail, la salariée ne versant aucun document médical justifiant de ses allégations.

Par ailleurs, le médecin du travail précise, dans un courrier adressé à l'employeur le 26 mars 2018, qu'il n'a pas coché la case « l'état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi », car la situation actuelle de Mme [T] n'est pas telle qu'elle fait obstacle au maintien dans un emploi.



L'employeur démontre ainsi que ces agissements ne sont pas constitutifs de faits de harcèlement moral à l'origine d'une détérioration de l'état de santé de Mme [T], ses décisions étant justifiées par des éléments objectifs exempts de pressions à l'encontre de la salariée.





En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, il appartient au salarié qui s'estime victime d'une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Même à considérer que les éléments présentés par Mme [T] pris dans leur ensemble laissent supposer une discrimination, l'employeur apporte les éléments objectifs tels que précités pour écarter toute discrimination.

 Le grief est infondé.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu'il a estimé que Mme [T] n'avait subi aucun harcèlement moral, ni aucune discrimination.

Le jugement ayant rejeté les demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et indemnités de rupture subséquentes est confirmé.















II Sur la rupture du contrat de travail et la cause réelle et sérieuse



A titre subsidiaire, Mme [T] prétend que son licenciement pour inaptitude aurait pour origine une faute de son employeur, en ce qui l'aurait abusé de son pouvoir de direction.

Elle fait état de la proposition de celui-ci « d'horaires saupoudrés », contraire aux préconisations du médecin du travail, et dans le but de la dissuader de reprendre son activité. Elle ajoute que son inaptitude est la conséquence directe des man'uvres abusives de la SCM Michardière Rondot.



La répartition du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur, dès lors que la durée de travail n'est pas affectée. Il est établi, que la SCM Michardière Rondot s'est adaptée aux demandes de la salariée, et aux préconisations de la médecine du travail, tout en veillant à la bonne organisation du cabinet.

Le contrat de travail de Mme [T], précise par ailleurs en son article 2, que l'horaire de travail est susceptible d'être modifié par l'employeur.



Mme [T] ne démontre pas que la SCM Michardière Rondot ait commis une faute ou ait abusé de son pouvoir de direction, ni que les horaires proposés par l'employeur soient la cause de son inaptitude.



Le licenciement de Mme [T] est donc bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, et le jugement doit être confirmé de ce chef.



Le jugement ayant rejeté les demandes en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif et indemnités de rupture subséquentes est confirmé.



En vertu des dispositions de l'article L.1226-4 du code du travail, dans sa rédaction résultant de la loi numéro 2012-387 du 22 mars 2012, la demande à titre d'indemnité compensatrice de préavis et de rappel de congés payés sur préavis, est rejetée.

Le jugement est confirmé sur ce point.



III Sur la notification de l'impossibilité de reclassement



En application de l'article L. 1226-2 du code du travail, l'employeur est tenu de faire connaître au salarié par écrit non seulement l'impossibilité de reclassement mais aussi les motifs qui s'opposent à ce reclassement, ce avant que ne soit engagée la procédure de licenciement (Soc., 20 mars 2013 n°12-15.633).

L'inobservation de cette règle d'information constitue une irrégularité de forme qui entraîne un préjudice ouvrant droit pour un salarié à réparation par le versement de dommages et intérêts.

En l'espèce, la salariée soutient que la SCM Michardiere Rondot a violé son obligation de notification de l'impossibilité de reclassement, en l'informant de cette impossibilité par courrier reçu le 17 avril 2018, soit après l'ouverture de la procédure de licenciement, affirmant parallèlement avoir reçu le courrier la convoquant à un entretien préalable, le 13 avril 2018.

L'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, fait état d'un courrier en date du 11 avril 2018, reçu par Mme [T] le 13 avril 2018, l'informant de la recherche infructueuse de reclassement, et d'un courrier du 16 avril 2018 reçu par la salariée le 17 avril 2018, la convoquant à un entretien préalable.

Il ne démontre cependant pas avoir envoyé à la salariée la lettre de notification de l'impossibilité de reclassement antérieurement à la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement. Il ne justifie donc pas suffisamment avoir respecté l'obligation prévue par l'article L. 1226-12 précité.



Le préjudice résultant de cette irrégularité sera réparé par l'allocation d'une somme que la cour est en mesure de fixer à 500 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.



- Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Le jugement doit être confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.



 Au regard de la solution apportée au présent litige en cause d'appel, l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties. Chaque partie conservera la charge de ses dépens.





PAR CES MOTIFS



La COUR,



Statuant par arrêt contradictoire, prononcé publiquement et par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Laval le 10 mars 2020, sauf en ce qu'il a :



- débouté Mme [G] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non- respect de la procédure de notification de l'impossibilité de reclassement.



Statuant à nouveau, du chef des dispositions infirmées, et y ajoutant :



CONDAMNE la SCM Michardiere Rondot à payer à Mme [G] [T] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour non- respect de la procédure de notification de l'impossibilité de reclassement ;



DIT n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel ;

DIT que chaque partie conservera la charge de ses dépens d'appel.





LE GREFFIER,P/LE PRÉSIDENT EMPÊCHÉ











Viviane BODINNathalie BUJACOUX