Cour d'Appel · Chambre 4 A — 26 juillet 2022

MINUTE N° 22/626































































NOTIFICATION :





ASSEDIC ( )



Copie par LS à :

- parties

- avocats

- délégués syndicaux







Le 







Le Greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - Chambre 4 A



ARRET DU 29 Juillet 2022





Numéro d'inscription au répertoire général : Chambre 4 A N° RG 21/00957 - N° Portalis DBVW-V-B7F-HQF4





Décision déférée à la Cour : 19 Janvier 2021 par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE COLMAR





APPELANT :



Monsieur [S] [E]

[Adresse 1]

[Localité 6]



Représenté par Me Guillaume HARTER, avocat au barreau de COLMAR





INTIMEE :



Madame [Y] [Z]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Emmanuelle RALLET, avocat au barreau de MULHOUSE





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 11 Février 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Mme DORSCH, Président de Chambre

M. EL IDRISSI, Conseiller

M. BARRE, Vice Président placé, faisant fonction de Conseiller



qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Mme THOMAS, Greffier



ARRET :



- Contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, 

- signé par Mme Christine DORSCH, président de Chambre et Mme Martine THOMAS, greffier.









EXPOSÉ DU LITIGE





Mme [Y] [Z], née le 4 mai 1998, a été embauchée, du 6 septembre 2018 au 5 octobre 2019, par M. [S] [E], notaire à [Localité 6] ([Localité 6]), suivant un contrat de professionnalisation à durée déterminée, en qualité de technicien, niveau T1, coefficient 132.



La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du notariat.



Mme [Y] [Z] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 28 décembre 2018, puis elle a été licenciée le 3 janvier 2019 pour faute grave.



Par acte introductif d'instance du 18 juillet 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar aux fins de contester son licenciement et d'obtenir diverses sommes à titre de rappel de salaire, d'indemnité de fin de contrat et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 19 janvier 2021, le conseil de prud'hommes a :



- dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est abusive,

- condamné M. [S] [E] à payer à Mme [Y] [Z] les sommes suivantes :



* 9.740 euros net à titre de dommages-intérêts pour rupture anticipée du contrat de travail, outre les intérêts au taux légal à compter du jugement,

* 806,81 euros brut au titre des retenues sur salaire,

* 80,68 euros brut au titre des congés payés y afférents,



ces deux dernières sommes majorées des intérêts au taux légal à compter du 22 juillet 2019, date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation,



- débouté Mme [Y] [Z] de sa demande de remise de l'attestation de Pôle emploi sous astreinte,

- débouté M. [S] [E] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [S] [E] aux entiers frais et dépens, y compris les éventuels frais d'exécution par voie d'huissier, ainsi qu'au paiement de la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration reçue le 10 février 2021 au greffe de la cour par voie électronique, M. [S] [E] a interjeté appel de cette décision.



Par conclusions datées du 5 mai 2021 et transmises par voie électronique le 7 mai 2021, M. [S] [E] demande à la cour de :



- infirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il a débouté Mme [Y] [Z] de sa demande au titre des indemnités de fin de contrat, et statuant à nouveau,

- débouter Mme [Y] [Z] de l'intégralité de ses fins, demandes et conclusions,

- condamner Mme [Y] [Z] en tous les dépens, ainsi qu'au paiement d'un montant de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par conclusions transmises par voie électronique le 22 août 2021, Mme [Y] [Z] demande à la cour de :



- confirmer le jugement entrepris,

- débouter M. [S] [E] de l'intégralité de ses fins et conclusions,

- condamner M. [S] [E] aux entiers frais et dépens, ainsi qu'au paiement d'un montant de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture de l'instruction de l'affaire a été prononcée par ordonnance du 28 janvier 2022.



Vu le dossier de la procédure, les pièces versées aux débats et les conclusions des parties auxquelles il est référé, en application de l'article 455 du code de procédure civile, pour l'exposé de leurs moyens et prétentions ;





MOTIFS





Sur la rupture du contrat de travail



L'article L. 1243-1 du code du travail, prévoit que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.



Toute rupture anticipée du contrat par l'employeur en dehors de ces cas est une rupture abusive ouvrant droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat selon l'article L. 1243-4 du code du travail, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8.



En application des articles L.1232-1, L.1232-6 et L.1235-1 du code du travail, lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception, qui doit comporter l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.



Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, et il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied à titre conservatoire, est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible la poursuite des relations de travail.



L'employeur qui entend arguer d'une faute grave supporte exclusivement la charge de prouver celle-ci, dans les termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, et si un doute subsiste il profite au salarié.



La lettre de licenciement de Mme [Y] [Z] du 3 janvier 2019 est ainsi libellée :



'Après mûre réflexion, je suis contraint de vous communiquer par écrit les motifs qui me conduisent à prendre à votre égard une mesure de licenciement pour faute grave.



1) 

Au préalable, je vous rappelle que vous avez été embauchée par contrat de professionnalisation à durée déterminée (1 an) à temps complet du 06.09.2018 en qualité de technicien niveau T1, coefficient 132, de la convention collective nationale du notariat.

Votre rémunération est fixée à une somme brute mensuelle de 1.540,20 €.

La durée du travail fixée par ce contrat est de 35 heures par semaine, étant précisé que la durée des actions de formation est incluse dans ces 35 heures hebdomadaires.



Les heures de formations, selon votre contrat, sont de 315 heures sur 12 mois.



Cela signifie que durant les 35 heures de travail par semaine pour lesquelles je vous rémunère : 



- Soit vous effectuez une action de formation,

- Soit vous êtes présente à l'étude notariale pour exécuter le travail qui vous est confié.











Par ailleurs, votre contrat de professionnalisation se réfère expressément à la convention collective nationale du notariat, laquelle prévoit que les absences du salarié à son poste de travail doivent être justifiées auprès de l'employeur au plus tard dans les 48 heures.



2)

Depuis le début de l'exécution de votre contrat de professionnalisation, vous ne m'avez pas averti de vos actions de formations, et notamment de leur période et durée.

Toutefois, j'ai pu constater que vous avez manqué pas moins de 20 demi-journées de présence à l'étude notariale, sans aucun motif ni justificatif.

Vous ne m'avez pas prévenu que vous ne seriez ni en formation, ni présente à votre poste de travail.

Nous avons pu discuter de cette difficulté, et vous m'avez expliqué que, selon vous, votre présence à l'étude notariale en dehors de vos cours n'était pas requise.

Comme cela vous a été confirmé, vous devez impérativement être à votre poste de travail, lorsque vous n'êtes pas en formation, dans la limite de la durée de travail fixée par votre contrat.

Malgré cette information, dont vous avez connaissance depuis le 30 novembre drnier, vous avez persisté dans votre comportement.



Ainsi, par au moins deux reprises, vous avez été absente à votre poste de travail depuis le 30 novembre 2018, sans être en formation, et sans motif ou justificatif d'absence valable. 



Ainsi :

- pendant de nombreuses semaines, vous n'avez pas été présente à votre poste, ni été en formation, pendant 19 demi-journées, sans aucune justification,

- après avoir reçu l'information quant à vos obligations en date du 30 novembre 2018, vous avez continué à ne pas vous présenter à l'office notarial alors même que vous n'étiez pas en formation et que vous n'aviez pas effectué 35 heures de travail hebdomadaire.



En particulier et à titre d'exemples: 

- vous n'avez pas prévenu de votre absence le lundi 10 décembre 2018, alors même qu'aucun cours ni action de formation n'étaient prévus,

- vous ne vous êtes pas présentée à votre poste de travail le mercredi 12 décembre 2018, alors même que la formation prévue ce jour-là a été déplacée par l'organisme de formation qui m'a averti à ce sujet.



Une telle attitude de votre part est également d'une gravité telle qu'elle rend votre maintien dans l'entreprise impossible.



Malgré vos explications lors de l'entretien préalable, la faute grave est parfaitement caractérisée : à aucun moment vous avez justifié de vos absences, et, iI a fallu attendre l'entretien préalable pour que des explications, sans aucun justificatif, puissent être fournies. 



Cependant, vos explications sont totalement fallacieuses.



Vous avez tenté de me faire croire que vous auriez été confinée le 12 décembre dernier, raison de votre absence, compte tenu de l'attentat ayant eu lieu à [Localité 5].



Ceci est totalement erroné, aucun confinement n'ayant eu lieu, et, l'action de formation avait été annulée préalablement aux attentats, selon les éléments qui m'ont été communiqués par votre organisme de formation.



Quoi qu'il en soit, en l'absence de formation, vous êtes censée être présente à l'office notarial, et dans l'hypothèse d'un accident, celui-ci relèverait de la législation de l'accident du travail.



Ma responsabilité peut être recherchée à ce titre.



La persistance de votre comportement, ce qui constitue une insubordination caractérisée et un non-respect flagrant de vos obligations à mon égard, est inadmissible.





C'est bien la réitération de vos manquements qui est inacceptable.

Vous ne respectez ni vos obligations, ni les consignes de votre organisme de formation, en me mettant dans une position délicate en cas d'accident.

Surtout, vos absences, sans justificatifs, sont de nature à désorganiser le travail de vos collègues au sein de l'office notarial.



3)

Je considère que les faits précités constituent une faute grave, et que vous ne pouvez, même à titre temporaire, conserver votre maintien au sein de notre entreprise.

Votre licenciement est donc immédiat, sans préavis, ni indemnité de rupture.'



Il est donc reproché à Mme [Y] [Z] 19 demi-journées d'absences injustifiées avant le 30 novembre 2018, et deux absences encore injustifiées les 10 et 12 décembre 2018. 



Mme [Y] [Z] conteste tant la réalité des faits reprochés que leur caractère grave. Elle fait valoir pour l'essentiel :



- que les faits ne lui sont pas reprochables, compte tenu de la nébulosité entourant les conditions contractuelles selon lesquelles elle était embauchée ;



- que les jours d'absences qui lui sont reprochés sont des jours où les cours avaient été annulés.



En premier lieu, force est de rappeler que Mme [Y] [Z] a effectué, du 3 avril au 8 juin 2018, son stage de fin d'étude pour l'obtention de son diplôme de 'DUT carrières juridiques' au sein de l'étude notarial de M. [S] [E].



C'est à la suite de ce stage d'une durée de deux mois, suivi d'une période de travail en contrat à durée déterminée du 11 au 29 juin 2018, au cours desquels Mme [Y] [Z] a donné pleine satisfaction, qu'elle s'est vu proposer un contrat de professionnalisation par M. [S] [E] en vue de l'obtention du diplôme de 'licence professionnelle métiers du notariat'.



En deuxième lieu, il ressort du calendrier de l'année universitaire 2018-2019, transmis par l'université de [Localité 5] aux étudiants en alternance et aux organismes les accueillant, que pour chaque semaine, les cours étaient dispensés au sein de l'université du lundi au mercredi et que la présence des étudiants en entreprise était prévue les jeudi et vendredi de la même semaine.



En troisième lieu, M. [S] [E] reproche à Mme [Y] [Z] 19 demi-journées d'absences injustifiées avant le 30 novembre 2018, sans fournir la moindre indication quant aux dates y afférentes.



Il précise néanmoins qu'il s'agirait d'absences enregistrées des lundis, mardis ou mercredis, et qu'il reproche à Mme [Y] [Z] de n'avoir pas rejoint l'office notarial chaque fois que les cours étaient 'annulés' à l'université.



En quatrième lieu, selon son courriel adressé le 7 décembre 2018 à Mme [N] [K], maître de conférence et responsable de la formation en licence professionnelle, Mme [Y] [Z] explique, sans être contestée, que M. [S] [E] essayait de lui faire signer une reconnaissance de ce qu'elle devait les 19 demi-journées précitées et une reconnaissance de dette de 1.500 euros en remboursement d'une partie des frais de formation pris en charge par l'étude notariale.



Par courriel en réponse du 11 décembre 2018, Mme [N] [K] lui a répondu en ces termes : 'Je viens de discuter avec Mme [R] [chargée de mission au sein de l'université] à l'instant. Ni elle ni moi ne doutons de votre bonne foi. À présent que les modalités d'exécution de votre contrat de professionnalisation sont connues, il faut trouver une solution pour les mois passés. Mme [R] se rend cet après-midi à l'étude dans le but de trouver une solution acceptable tant pour Maître [E] et pour vous-même'.









Dans son courriel du 14 décembre 2018 adressé aux parties et à la responsable de la formation en licence professionnelle, Mme [V] [R], chargée de mission au sein de l'université, qui s'est entretenue comme convenue le 11 décembre 2018 avec M. [S] [E], souligne 'qu'il y a eu au départ un défaut d'information de la part de la faculté de droit et du service de formation continue concernant les obligations liées au contrat de professionnalisation'.



Ces éléments montrent que Mme [Y] [Z] n'était pas informée de ce qu'en cas de report de certains cours par les professeurs, elle devait rejoindre l'étude notariale. Elle pensait de bonne foi que sa présence en entreprise n'était requise que les jeudis et vendredis, ce d'autant qu'en cas d'absence d'un professeur, le cours n'était pas annulé mais seulement reporté à un autre jour.



L'incertitude et l'imprécision concernant les obligations incombant à la salariée ressort encore de ce qu'il est annexé au contrat de professionnalisation une 'convention de formation professionnelle continue' conclue entre l'entreprise et l'université de [Localité 5], selon laquelle cette dernière s'engage à accueillir l'étudiante stagiaire du 10 septembre 2018 au 13 juillet 2019, la durée des cours étant fixée à 465 heures et celle du stage à 280 heures, ce qui correspond bien à la répartition opérée les jours de la semaine pendant l'année universitaire et comprise par Mme [Y] [Z], à savoir les lundi, mardi et mercredi à l'université, puis les jeudi et vendredi à l'entreprise.



De plus, selon cette même convention, 'le stagiaire s'engage à signer et/ou faire signer les feuilles d'émargement et à les transmettre chaque fin de mois le cas échéant. La formation donne lieu à la délivrance d'une attestation de présence et fait l'objet d'une évaluation'.



M. [S] [E], qui avait ou pouvait donc avoir connaissance des feuilles d'émargement mentionnant clairement que des cours avaient été reportés, notamment pendant la période d'essai d'un mois, ne justifie pas avoir informé Mme [Y] [Z] de l'interprétation qu'il faisait du contrat de travail et de son exigence de la voir rejoindre l'étude notariale lorsque des cours étaient 'annulés', d'autant que certains de ces cours pouvaient être annulés à la dernière minute, que lorsque certains étaient annulés d'autres étaient maintenus, et que l'étude notarial est située à [Localité 6], soit à environ 80 km de [Localité 5].



M. [S] [E] ne justifie pas non plus d'une attestation de l'université faisant état d'absences de Mme [Y] [Z], ce qui laisse supposer que l'université ne considérait pas l'annulation des cours et leur report à des dates ultérieures comme des absences imputables à l'étudiante salariée.



Ainsi, la réalité des absences de Mme [Y] [Z] avant le 30 novembre 2018 n'est pas rapportée.



En cinquième lieu, Mme [Y] [Z] justifie s'être rendue le lundi 10 décembre 2018 au matin auprès de Mme [B] [C], chargée du service des Master 2 à la faculté de droit, pour clarifier les difficultés rencontrées quant à l'interprétation de son contrat de travail, d'autant qu'elle avait été convoquée par lettre du même jour à un entretien pour une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, et avoir assisté à un cours dans l'après-midi de 13h à 17h.



Elle indique également avoir récupéré les heures de la matinée, en produisant le détail de ses horaires de travail au sein de l'étude.



M. [S] [E] conteste cette récupération sans toutefois fournir ses propres éléments qu'il devait constituer dans le cadre de son contrôle des heures de travail effectuées.



Ainsi, l'absence injustifiée alléguée du 10 décembre n'est pas caractérisée.



En sixième lieu, M. [S] [E] ne peut valablement considérer que l'absence du 12 décembre 2018 n'était pas justifiée, alors qu'elle faisait suite à l'attentat du marché de Noël de [Localité 5] perpétré la veille, qui avait fait cinq morts et plusieurs blessés, et qui avait donné lieu à un bouclage de toute la ville avec un confinement qui n'avait été levé qu'après 1h30 du matin, puis à une fuite du suspect qui n'avait été retrouvé et abattu que deux jours plus tard, précisément dans le quartier de [Adresse 4] où Mme [Y] [Z] résidait.





En septième lieu, M. [S] [E] se contente d'affirmer, sans le moindre commencement de preuve, que les absences de Mme [Y] [Z] étaient de nature à désorganiser le travail de ses collègues au sein de l'office notarial, alors que celle-ci ne s'est absentée aucun jeudi et aucun vendredi, journées prévues pour le travail à l'officine selon le planning prévisible, arrêté initialement d'un commun accord entre l'employeur et l'université.



En dernier lieu, et au surplus, M. [S] [E] ne justifie pas en quoi les faits reprochés à Mme [Y] [Z] auraient rendu impossible la poursuite des relations de travail, ce d'autant que cette dernière a fait intervenir l'université de [Localité 5] pour rapprocher les points de vue et a proposé une médiation par le biais de ses parents.



Il convient de relever à cet endroit que l'intervention de l'université de [Localité 5] a révélé que le contrat de travail liant les parties n'était pas clair. En effet, Mme [V] [R], chargée de mission au sein de l'université, écrit dans son courriel du 14 décembre 2018, soit bien après toutes les absences reprochées à Mme [Y] [Z] :



'- À partir du 30 novembre, l'étude de Maître [E] et [Y] [[Z]] ont eu connaissance de ces contraintes et des échanges entre les deux parties ont eu lieu pour essayer de faire le point et trouver des solutions (...)

- une difficulté à prendre en compte est la distance existant entre le lieu de formation et le lieu de travail, ne permettant pas des allers-retours faciles. Maître [E] en est conscient et ne demande pas que [Y] [[Z]] vienne juste pour une heure par exemple, ce qu'il m'a confirmé mardi (...)

Quelques éléments pouvant permettre de trouver une solution :

- il ne peut pas être demandé à [Y] [[Z]] de rembourser tout ou partie des frais de formation engagés dans le cadre du contrat de professionnalisation (article L.6325-15 du code du travail)

- soit le contrat de professionnalisation est maintenu .... soit il y est mis fin : [Y] [[Z]] est a priori d'accord pour continuer à travailler à l'étude par le biais d'un contrat de travail à temps partiel (proposition qui avait été évoquée par maître [E] également lors de notre entrevue du mardi). Dans ce cas, elle propose de rattraper les 19 demi-journées identifiées en venant en plus à l'étude les jours où elle n'aura pas cours au 2ème semestre (...)'.



Concernant la proposition de médiation par le biais des parents, force est de constater que M. [S] [E] y a d'abord répondu par la négative, avant la procédure de licenciement, en ces termes : 'Vous êtes rémunérée en conséquence (fini le lycée et l'IUT!!) Et tout clerc débutant doit savoir que ce n'est qu'en exerçant qu'on acquiert une véritable formation. Vos parents, aussi aimables soient-ils, ne sont pas mes salariés'.



Cependant, M. [S] [E] a changé d'avis après l'entretien préalable au licenciement du 28 décembre 2018, mais les parents de Mme [Y] [Z] lui ont indiqué, suivant courriel de cette dernière du 1er janvier 2019, qu'ils n'étaient pas disposés à le rencontrer, compte-tenu justement de cet entretien.



Force est également de relever que n'appréciant a priori pas cette position des parents, M. [S] [E] n'a pas hésité à s'adresser, par courriel du 3 janvier 2019, à Mme [Y] [Z] en des termes inappropriés, méconnaissant les limites des pouvoirs conférés à l'employeur. En effet, il écrivait : 'Je conçois aisément que vos parents ne soient pas disposés à être confrontés à la réalité crue. C'est bien dommage. La question étant : Comment se fait-il qu'une fille de 20 ans puisse accumuler autant de mensonges ; est-ce dû à une faille dans l'éducation prodiguée par ses auteurs.'



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [S] [E] a adopté une attitude assez rigide à l'égard de Mme [Y] [Z], ne tenant compte ni de son jeune âge, ni de sa bonne foi attestée par ses professeurs, ni de l'ambiguïté et de la complexité du contrat de professionnalisation, ni encore de la satisfaction qu'elle donnait dans son travail, de sorte que les faits reprochés ne sont pas caractérisés, et en tout cas ne pouvaient constituer une faute grave.











Ainsi, le contrat ayant été rompu par l'employeur en dehors des cas prévus par l'article L. 1243-1 précité, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a dit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée était abusive.



Le jugement entrepris sera également confirmé en ce qu'il a alloué à Mme [Y] [Z] une indemnité de 9.740 euros correspondant aux rémunérations qu'elle aurait perçues jusqu'au terme du contrat de travail.





Sur la demande en rappel de salaire



Mme [Y] [Z] sollicite le remboursement des retenues sur salaire opérées par M. [S] [E] à hauteur de la somme de 806,81 euros brut, outre la somme de 80,68 euros au titre des congés payés y afférents.



En effet, le bulletin de salaire du mois de décembre 2018 fait état d'une retenue de 77 heures pour absences non justifiées.



Or, non seulement M. [S] [E] n'établit pas la réalité des absences et leur imputabilité à la salariée, mais en plus il ne précise même pas les dates retenues y afférentes.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à ce chef de demande.





Sur les demandes accessoires



Le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu''il a condamné M. [S] [E] aux dépens de la première instance, ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et en ce qu'il l'a débouté de sa demande au titre de ce même article.



En revanche, il sera infirmé en ce qu'il a inclus dans les dépens les éventuels frais d'exécution par voie d'huissier.



En effet, il convient de préciser que la charge des frais d'exécution forcée est régie par les dispositions d'ordre public de l'article L. 111-8 du code de procédure civile d'exécution et qu'il n'appartient pas au juge du fond de statuer par avance sur le sort de ces frais. 



À hauteur d''appel, M. [S] [E], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel, ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La demande de M. [S] [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.





PAR CES MOTIFS





La cour, statuant par mise à disposition de l'arrêt au greffe, contradictoirement et en dernier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,





CONFIRME le jugement rendu le 19 janvier 2021 par le conseil de prud'hommes de Colmar, sauf en ce qu'il a inclus dans les dépens les éventuels frais d'exécution par voie d'huissier ;



STATUANT à nouveau sur le chef infirmé et,









Y ajoutant,





CONDAMNE M. [S] [E] à payer à Mme [Y] [Z] une somme de 1.500 € (mille cinq cents euros) au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



REJETTE la demande de M. [S] [E] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [S] [E] aux dépens d'appel.



RAPPELLE que le sort des frais d'exécution forcée est fixé par les dispositions de l'article L 111-8 du code de procédure civile d'exécution. 





Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 29 juillet 2021, signé par Madame Christine Dorsch, Président de chambre, et Madame Martine Thomas, Greffier.









Le greffier, Le président,