Cour d'Appel · Chambre Sociale — 11 août 2022

ASB/PR





























ARRÊT N° 550



 N° RG 20/01362 



N° Portalis DBV5-V-B7E-GA53













[M]



C/



S.A. CONSEILS ET ETUDES EN RADIOPROTECTION (CERAP)





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE POITIERS



Chambre Sociale



ARRÊT DU 11 AOUT 2022





Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 février 2020 rendu par le conseil de prud'hommes de POITIERS 





APPELANT :



Monsieur [T] [M]

né le 23 juillet 1982 à [Localité 7] (86)

[Adresse 1]

[Localité 2]



Ayant pour avocat plaidant Me Sébastien REY substitué par Me Elodie PAPIN de la SAS AVODES, avocats au barreau des DEUX-SEVRES.







INTIMÉE :



S.A. CONSEILS ET ETUDES EN RADIOPROTECTION (CERAP) 

N° SIRET : 344 237 011

[Adresse 5]

[Adresse 5]

[Localité 3]



Ayant pour avocat constitué Me Jérôme CLERC de la SELARL LEXAVOUE POITIERS-ORLEANS, avocat au barreau de POITIERS.



Ayant pour avocat plaidant Me Adrien LARGILLIER de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de CHERBOURG







COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 23 mars 2022, en audience publique, devant la Cour composée de :



Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente

Madame Anne-Sophie DE BRIER, Conseiller

Madame Valérie COLLET, Conseiller



qui en ont délibéré





GREFFIER, lors des débats : Madame Patricia RIVIERE

ARRÊT :



- CONTRADICTOIRE 



- Prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, que l'arrêt serait rendu le 16 juin 2022. A cette date le délibéré a été prorogé à la date de ce jour.



- Signé par Madame Marie-Hélène DIXIMIER, Présidente, et par Madame Patricia RIVIERE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCÉDURE': 



A compter du 25 juillet 2011, la société anonyme Conseils et Etudes en Radioprotection (CERAP) a embauché M. [T] [M] en qualité de technicien dans les domaines de la sécurité / radioprotection, niveau 1, position 2.1, coefficient 275, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet (1.607 heures par an, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires), moyennant une rémunération mensuelle brute de 1.530 euros. 



Il a été affecté au CNPE de [Localité 4]. Le contrat prévoyait par ailleurs une clause de mobilité professionnelle. 



La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs conseils et des sociétés de conseil. 



M. [M] a d'abord été affecté sur le site de [Localité 4]. 



M. [M] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 11 au 25 juin 2012. 



De novembre 2012 à avril 2013, M. [M] a réalisé une mission au Congo, dans le cadre d'un contrat de prestations de service conclu avec la société Tissot. 



Par un avis du 17 juillet 2013, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et à tout poste dans l'entreprise, en une fois, en précisant qu'il serait apte à un poste analogue dans une autre entreprise. L'employeur a contesté cet avis. 



Par courrier du 8 août 2013, la société CERAP a proposé à M. [M] trois postes de reclassement. 



Le 30 septembre 2013, l'inspecteur du travail a décidé de déclarer M. [M] inapte au poste de technicien radioprotection au sein de l'entreprise CERAP et à tout autre poste de l'entreprise. 



Par courrier du 17 octobre 2013, la société CERAP a notifié à M. [M] son licenciement pour inaptitude médicale à la suite de l'avis formulé par la médecine du travail et pour impossibilité de le reclasser. 



'



Le 25 septembre 2018, M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Poitiers. A l'occasion des débats, M. [M] a demandé au conseil de prud'hommes la condamnation de la partie adverse au paiement notamment de rappels de salaire (au titre de sa classification et d'heures supplémentaires), d'une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, ainsi que la reconnaissance de la nullité de son licenciement et les indemnisations afférentes. 



Par jugement du 21 février 2020, le conseil de prud'hommes a : 

- déclaré prescrites l'ensemble des demandes présentées par M. [M] en application des articles L. 1471-1 al. 1, L. 3245-1, L. 1471-1 al. 2 et 3 du code du travail, 

- débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes,

- condamné M. [M] à verser à la société CERAP une indemnité de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [M] aux dépens et frais d'exécution. 



Par déclaration au greffe le 17 juillet 2020, M. [M] a formé appel contre ce jugement, en visant chacune de ses dispositions. 



Par ordonnance du 23 février 2022, le conseiller de la mise en état a clôturé la procédure au même jour et renvoyé l'affaire à l'audience de plaidoiries du 23 mars 2022, tenue en formation collégiale. 



A l'audience, la cour a invité les parties à lui faire part, dans le cadre d'une note en délibéré, de leurs observations sur la recevabilité de l'appel. 



Par lettre du 28 mars 2022, l'avocat de M. [M] a exposé que ce dernier avait déménagé entre la date des plaidoiries et la date du délibéré, que le jugement n'avait donc pu lui être [notifié], qu'il ne lui avait pas non plus été signifié, que le délai et les modalités d'appel n'avaient donc pas été portées à sa connaissance. Il a estimé que le délai d'appel n'avait pas couru à son encontre et que sa déclaration d'appel était donc parfaitement régulière. 





PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES': 



Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 1er février 2022, M. [M] demande à la cour d'infirmer le jugement dans les termes de la déclaration d'appel, et statuant à nouveau, de':

- dire et juger non prescrites les demandes qu'il a formées,

- dire et juger qu'il n'a pas bénéficié de la bonne classification au titre de la réalité des missions exercées au cours de la mission au Congo,

- dire et juger que son inaptitude est liée au harcèlement moral de son employeur,

- dire et juger nul le licenciement,

- condamner la société CERAP à lui payer les sommes de':

* 2.567,33 euros brut à titre de rappel de salaire sur la classification en chargé de prévention, niveau A, à compter de décembre 2012 jusqu'au 17 octobre 2013, outre 256,73 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 5.231,20 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires, outre 523,12 euros brut au titre des congés payés afférents,

* 11.874 euros net au titre du travail dissimulé,

* 3.958 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 395,80 euros brut à titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

* 20.000 euros net de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 10.000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

- condamner la société CERAP à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance et d'appel. 







Par ses dernières conclusions, remises au greffe le 16 février 2022, la société CERAP demande à la cour de : 



> à titre principal, confirmer le jugement, 



> à titre subsidiaire': 

- juger que le délai de prescription des demandes relatives à l'exécution du contrat de travail a débuté le 10 mars 2013 et pris fin le 17 juin 2015,

- juger que le délai de prescription des demandes relatives à la rupture du contrat de travail a débuté le 17 octobre 2013 et pris fin le 17 octobre 2015,

- juger que le délai de prescription des demandes relatives aux créances salariales a débuté le 17 octobre 2013 et pris fin le 17 octobre 2015 au plus tôt ou le 17 octobre 2016 au plus tard,

- juger que le délai de prescription de l'action en reconnaissance de harcèlement moral et ses suites a débuté le 17 avril 2013 au plus tôt et le 2 août 2013 au plus tard et a pris fin le 17 avril 2018 et au plus tard le 2 août 2018,

En conséquence': 

- juger irrecevables, car prescrites, toutes les demandes de M. [M] relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, aux créances salariales et au harcèlement moral,



> à titre plus subsidiaire encore, 

- juger que le poste occupé par M. [M] correspondait à un niveau de classification de technicien niveau 1 amélioration position 2.2 coefficient 310, et en conséquence débouter M. [M] de ses demandes de rappel de salaire et congés payés y afférents,

- juger que le droit de la durée du travail et des temps de repos applicable est celui de la République du Congo'; subsidiairement, juger que les heures supplémentaires n'ont pas été faites avec son accord et que son intention de recourir au travail dissimulé n'est pas établie'; en conséquence, débouter M. [M] de ses demandes relatives au paiement des heures supplémentaires, congés payés afférents et indemnité de travail dissimulé';

- juger que M. [M] ne rapporte pas les éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, que les éléments apportés par la société excluent toute reconnaissance de harcèlement moral et que l'inaptitude du salarié n'est pas liée au harcèlement moral'; en conséquence, débouter M. [M] de ses demandes relatives à l'indemnité de licenciement nul, à l'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et aux dommages et intérêts pour préjudice moral'; subsidiairement, ramener ces sommes à de plus justes proportions';



> en tout état de cause, 

- débouter M. [M] de ses demandes, y compris celles relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens,

- condamner M. [M] à lui payer la somme de 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [M] aux dépens de l'instance et ses suites.





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.











MOTIFS DE L'ARRÊT : 



Sur la recevabilité de l'appel



En vertu de l'article R. 1454-26 al. 1er du code du travail, les décisions du conseil de prud'hommes sont notifiées aux parties par le greffe de ce conseil au lieu de leur domicile. La notification est faite par lettre recommandée avec avis de réception sans préjudice du droit des parties de les faire signifier par acte d'huissier de justice.



L'article 670-1 du code de procédure civile ajoute qu'en cas de retour au greffe de la juridiction d'une lettre de notification dont l'avis de réception n'a pas été signé dans les conditions prévues à l'article 670 [signé par son destinataire ou par une personne munie d'un pouvoir à cet effet], le greffier invite la partie à procéder par voie de signification.



En vertu de l'article R. 1461-1 du code du travail, le délai d'appel est d'un mois.



Sur le fondement de l'article 640 du code de procédure civile, lorsqu'un acte ou une formalité doit être accompli avant l'expiration d'un délai, celui-ci a pour origine la date de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui le fait courir, et le délai exprimé en mois expire le jour du dernier mois qui porte le même quantième que le jour de l'acte, de l'événement, de la décision ou de la notification qui fait courir le délai.



En l'espèce, la lettre de notification du jugement à M. [M] n'est pas parvenue à celui-ci, puisque l'accusé de réception est revenu au greffe avec la mention «'destinataire inconnu à l'adresse'». M. [M] affirme sans être contredit que le jugement ne lui a pas non plus été signifié. 



Le délai d'appel n'a donc pas même commencé à courir à son égard. 



L'appel formé le 17 juillet 2020 est donc parfaitement recevable. 





Sur les demandes



Si le juge prud'homal est saisi de demandes multiples, notamment salariales, il leur applique à chacune la prescription adéquate (Soc., 28 mars 2018, pourvoi n° 17-13.226). 



La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de la demande. 





- sur les demandes de rappel de salaire au titre de la classification et des heures supplémentaires



En vertu de l'article L. 3245-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-561 du 17 juin 2008, en vigueur du 19 juin 2008 au 17 juin 2013, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil.



Dans sa rédaction issue de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, en vigueur à compter du 17 juin 2013, ce même article dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Cet article opère donc une distinction entre': 

- d'une part, le délai pour agir': l'action en paiement est soumise à un délai de prescription de trois ans, qui court à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, c'est-à-dire à la date d'exigibilité de chaque salaire mensuel';

- d'autre part, la période couverte par la demande': les sommes dues au titre des trois années précédant la demande ou, lorsque le contrat de travail est rompu, les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



C'est donc à tort que le salarié prétend que, dans l'hypothèse d'une rupture du contrat de travail, aucun délai ne peut lui être opposé pour faire valoir ses droits et réclamer paiement des trois dernières années de salaire. 



Il est précisé que cette prescription triennale est applicable à la demande de rappel de salaire fondée sur la réalisation d'heures supplémentaires, mais également à la demande de rappel de salaire fondée sur une contestation de la classification professionnelle (Soc., 30 juin 2021, n° 19-10.161). 



Selon l'article 21 V de la loi de 2013, les dispositions réduisant à trois ans le délai de prescription de l'action en paiement de salaire s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de la promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



Il résulte de la combinaison de ces textes qu'à défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les trois années suivant le 16 juin 2013, les dispositions transitoires ne sont pas applicables, en sorte que l'action en paiement de créances de salaire nées sous l'empire de la loi ancienne se trouve prescrite (Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-12.788). 



En l'espèce, la demande de rappel de salaire a été formée le 25 septembre 2018 par la saisine de la juridiction prud'homale, et porte': 

- au titre des heures supplémentaires, sur la période comprise entre décembre 2012 et mars 2013, ainsi qu'il résulte des conclusions du salarié';

- au titre de la classification de M. [M], sur la période comprise entre décembre 2012 et le 17 octobre 2013. 



La partie de ces créances qui est née avant le 17 juin 2013 et dont le délai de prescription était donc en cours au jour de la promulgation de la loi du 14 juin 2013, s'est trouvée prescrite le 17 juin 2016, soit avant que M. [M] saisisse la juridiction prud'homale. 



S'agissant de la créance de salaire née à partir du 17 juin 2013, il est rappelé que le salarié sollicite un rappel de salaire jusqu'au 17 octobre 2013, de sorte que son action engagée en septembre 2018, plus de trois ans après, est prescrite. 



Il convient donc de déclarer irrecevables, car prescrites, les demandes de rappels de salaire et congés payés afférents. 





- sur la demande au titre du travail dissimulé



Avant l'entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013, alors qu'aucun délai de prescription spécifique ne lui était applicable, la demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé était soumise au délai de prescription de droit commun de trente ans, qui courait à compter de la rupture du contrat de travail (Soc., 10 mai 2006, n° 04-42.608).



Depuis le 17 juin 2013, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit, et ce sur le fondement de l'article L. 1471-1 du code du travail dans ses différentes versions applicables depuis lors. 



Selon l'article 21 V de la loi de 2013, les dispositions réduisant le délai de prescription de l'action s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de la promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



M. [M] se prévalant d'un travail dissimulé caractérisé par la dissimulation des heures supplémentaires, accomplies selon lui entre décembre 2012 et mars 2013, l'action a d'abord été soumise au délai de prescription quinquennal de droit commun avant d'être soumise au délai biennal prévu à l'article L. 1471-1 du code du travail. 



Le point de départ de ce délai se situe au plus tard à la date d'exigibilité de la paie de mars 2013, paie qui donne connaissance à M. [M] de l'existence d'un travail dissimulé, c'est-à-dire au 31 mars 2013 d'après les différents bulletins de paie qui font état du paiement du salaire le dernier jour du mois considéré. 



L'action engagée en septembre 2018, bien plus de deux ans après, est prescrite. 





- sur les demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents, de dommages et intérêts pour licenciement nul, et de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral





1.La cour relève que ces demandes reposent toutes sur l'allégation de harcèlement moral de M. [M] ayant entraîné son inaptitude et par suite son licenciement.



Sur le fondement de l'article L. 1471-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, les délais applicables aux actions portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables aux actions exercées en application des articles L. 1132-1 [prohibition des mesures discriminatoires], L. 1152-1 [prohibition du harcèlement moral] et L. 1153-1 [prohibition du harcèlement sexuel]. 



Dès lors, en l'absence de texte spécifique régissant l'action, s'applique le délai de prescription de droit commun de l'article 2224 du code civil. Cet article, en vigueur depuis le 19 juin 2008, dispose que les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.



Le point de départ du délai de cinq ans doit être compris comme la date à laquelle le salarié a eu une connaissance complète de l'ensemble des éléments nécessaires à la constitution de la situation juridique, comme la date d'achèvement de la situation d'exposition aux agissements de harcèlement moral, qui seul permet à la victime d'avoir conscience de la totalité des conséquences qu'elle a entraînées. Or la connaissance complète et éclairée de ces conséquences n'existe que du jour de son licenciement pour inaptitude, lorsque celle-ci est reconnue médicalement comme la conséquence du harcèlement moral. La constatation de l'inaptitude constitue en effet un élément de preuve de la dégradation de l'état de santé du salarié, élément constitutif du harcèlement moral.



A cet égard, peu importe que le licenciement n'ait pas été prononcé pour inaptitude d'origine professionnelle. Il appartient en effet à la cour, saisie d'une demande de nullité du licenciement au motif que l'inaptitude serait la conséquence du harcèlement moral, d'apprécier la pertinence de cette argumentation. 



En outre, la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul à raison des faits de harcèlement moral ne peut commencer à se prescrire avant la survenance de ce licenciement. 



Dès lors, le salarié soutenant avoir été victime d'agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie et demandant pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 octobre 2013, avait jusqu'au 17 octobre 2018 pour saisir le conseil de prud'hommes, peu important qu'il ait été en arrêt maladie à partir du 17 avril 2013 (cf. Soc., 9 juin 2021, n° 19-21.931'; 29 juin 2022, n° 21-15.684) et peu important que le dernier acte invoqué à l'appui de l'allégation de harcèlement moral ait été le recours de l'employeur contre la décision de la médecine du travail, réceptionné le 2 août 2013 par l'inspecteur du travail. 



Ayant engagé son action le 25 septembre 2018, ses demandes ne sont pas prescrites. 





2.Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, «'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'».



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu'au 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3, il appartient au salarié d'établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, le juge devant ensuite apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [M] invoque les faits suivants constitutifs selon lui de harcèlement moral': 



- son affectation pendant une longue période sur le site de [Localité 4] sans qu'aucune tâche particulière ne lui incombe':



La conclusion d'un contrat de travail emporte pour l'employeur obligation de fourniture du travail. M. [M], qui a travaillé à [Localité 4] de juillet 2011 à novembre 2012, produit un tableau présentant sommairement l'affectation jour après jour d'une vingtaine de salariés («'responsable sécurité environnement / responsable opérationnel / présence à [Localité 4] / cartographies mensuelles TR1/TR2 / plan de prévention / activités extérieurs / Ilotier TR2 / ...'»), sur la seule période du 1er au 19 février 2012. Sur cette période comportant 13 jours de travail effectif, l'affectation de M. [M] est «'présence à [Localité 4]'», avec cette particularité qu'il s'agit de «'semaines basses'». Les bulletins de paie ne font état de la réalisation régulière d'heures supplémentaires (bien que cela ne soit pas le cas en février 2012). Par ailleurs, M. [M] a interrogé son employeur par courrier sur le non paiement de primes afférentes à certains postes, notamment au travail de nuit, ce qui a donné lieu à une réponse de l'employeur du 7 novembre 2011. Enfin, l'employeur produit un courriel du 8 juin 2012 dont l'auteur relate une conversation téléphonique avec le médecin du CNPE de [Localité 4] qui «'[tire] la sonnette d'alarme sur l'état psychologique de [T] qui pour lui est dû à la fatigue accumulée des 2 VD, de l'incertitude des jours ou semaines à venir sur des éventuels déplacements, de l'incertitude des CP...'» et prévient la médecine du travail de cette situation. 



Au vu de ces éléments, l'employeur rapporte la preuve qu'il a satisfait à son obligation de fournir du travail à M. [M] lorsqu'il travaillait sur le site de [Localité 4], le seul document produit par le salarié ne permettant pas de contredire efficacement les éléments contraires. 





- le refus de son employeur de reconnaître sa situation au Congo (poste occupé différent de celui initialement envisagé, avec des responsabilités et un très important volume d'heures de travail)':



Au Congo, selon la lettre de mission (bien que cette lettre ne soit pas signée du salarié, celui-ci ne conteste pas la teneur de la mission confiée), M. [M] devait effectuer pour le compte de la société Tissot une «'mission d'assistance conseil dans les domaines de la sécurité conventionnelle dans le cadre de travaux de maintenance effectuée par la société Tissot sur une unité industrielle de la société TOTAL en cours de revamping'». Sa classification comme technicien de niveau 1 n'a pas été remise en cause à cette occasion. Il s'est vu reconnaître à partir de janvier 2013 la classification de technicien de niveau 2. 



Mais bien qu'il soutienne avoir occupé un poste différent, comportant des responsabilités et un important volume de travail (en substance, un poste de niveau supérieur), M. [M] n'apporte aucun élément probant sur ses conditions concrètes et réelles de travail au Congo, qui permettraient d'établir qu'il gérait des équipes et/ou exerçait des responsabilités plus importantes que celles incombant à un technicien. 



Ainsi, sa mission lui a été confiée dans le cadre de la commande passée à la société CERAP par la société Tissot chargée de l'étude, de la fourniture et de la remise en état du bac RB04 sur le site de Djeno au Congo. Selon cette commande, la société Tissot a sous-traité à la société CERAP la prestation de «'prévention sécurité'», ainsi décrite': 

- actions préventives pour prévenir, identifier et gérer les risques relatifs aux opérations de maintenance (prise de connaissance de l'installation et des consignes générales de sécurité, rencontre avec l'équipe d'encadrement, prise de connaissance de la politique QHSE, prise en compte des analyses de risque sécurité, ')

- actions de surveillance pour vérifier, assurer et garantir la mise en 'uvre effective des dispositions préventives (visite de chantier, contrôle et détection des écarts, conformité des échafaudages, ')

- détection des situations dégradées, des écarts constatés et mise en 'uvre des actions correctives adaptées (traitement des écarts, sensibilisation des intervenants, causeries sécurité, analyses des accidents, ').

Mais quelle que soit la classification à laquelle ces fonctions correspondent, la description de la prestation devant être exécutée par M. [M] ne permet pas, par elle-même, d'établir que ce dernier a, de fait, exercé des fonctions différentes de celles d'assistance conseil comme technicien. 



De même, le seul fait qu'il se soit vu reconnaître à partir de janvier 2013 la classification de technicien de niveau 2, considérée comme insuffisante par le salarié, ne peut suffire à établir les fonctions réellement exercées que M. [M] revendique être des fonctions de chargé de prévention, niveau A. La cour relève en outre qu'un technicien de niveau 2 peut être amené à être chef d'équipe et à coordonner l'activité des collaborateurs. Dans ces conditions, le seul fait de gérer des équipes ' à le supposer établi ' ne permet pas en soi de revendiquer une classification supérieure à celle dont il a bénéficié. 



Il résulte en outre des courriers échangés entre la société CERAP et la société Tissot que dans le cadre des fonctions de «'correspondant QHSE'» qui lui ont été confiées, M. [M] n'a organisé aucune réunion hebdomadaire sur site, ni réalisé aucun bilan hebdomadaire pendant toute la durée de la mission, ce que la société Tissot a déploré, en précisant que M. [M] s'était «'cantonné aux tâches quotidiennes, principalement la préparation des permis de travail'». L'évocation par la société Tissot des fonctions de «'correspondant QHSE'» dans son courriel du 16 avril 2016 intervient pour préciser la prestation de service attendue, et non pour décrire les fonctions effectivement assumées par M. [M] sur place. 



Selon ces mêmes courriels, il avait été envisagé de lui confier un poste de Manager HSE au regard de l'évolution des projets de la société Total sur le site, susceptible de générer une nouvelle organisation. Cette évolution n'a cependant pas eu lieu selon la société Tissot, contredisant M. [M] qui revendique ce poste à partir du 20 février 2013 (courriel du 10 mars 2013). 



M. [M] ne démontre donc pas qu'il a, de manière effective, concrète, exercé des fonctions différentes et d'un niveau de responsabilité supérieur à celui d'un chargé de mission d'assistance conseil bénéficiant d'une classification de technicien. 



S'agissant du volume de travail accompli, il est rappelé qu'en application de l'article L. 3171-4 du code du travail, "en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable". 



Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-2 al. 1 (imposant à l'employeur l'établissement des documents nécessaires au décompte de la durée de travail, hors horaire collectif), de l'article L. 3171-3 (imposant à l'employeur de tenir à disposition de l'inspection du travail lesdits documents et faisant référence à des dispositions réglementaires concernant leur nature et le temps de leur mise à disposition) et de l'article L. 3171-4 précité, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919, Publié au bulletin ; 27 janvier 2021, n° 17-31.046, Publié au bulletin).



Ainsi, la charge de la preuve ne pèse pas sur le seul salarié, mais est partagée avec l'employeur. 



Il est précisé que les éléments apportés par le salarié peuvent être établis unilatéralement par ses soins, la seule exigence posée étant qu'ils soient suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre. 



En premier lieu, il est considéré que les développements des parties quant à la qualification de ces heures de travail (heures supplémentaires'') et quant à la législation - congolaise ou française ' applicable pour opérer cette qualification, sont inopérants dès lors que le grief formulé par M. [M] tient à l'importance du volume d'heures de travail effectuées, sans qu'il soit nécessaire de qualifier les heures accomplies. 



Ensuite, M. [M] verse aux débats des «'relevés hebdomadaires d'heures et de dosimétrie'» portant sur la période de novembre 2012 à avril 2013, qui évoquent la réalisation d'un horaire hebdomadaire de travail pouvant aller jusqu'à 83h30 et avoisinant régulièrement 60h. Ces relevés sont accompagnés de fiches de présence contresignées de M. [L]. Ces deux types de documents reprennent les horaires de début et de fin de travail de M. [M], demi-journée par demi-journée. 



Ils sont d'autant plus crédibles que selon la lettre de mission rédigée par l'employeur, il était indiqué que le travail s'organiserait selon les contraintes de travail propre au site sur 6 jours ouvrés par semaine, et il était précisé qu' «'en matière de durée du temps de travail et durée de repos, il est convenu que les dispositions qui s'appliquent sont celles du pats d'accueil'». Certes, le code du travail congolais prévoit une durée hebdomadaire de travail de 40 heures (auquel il peut être dérogé dans des conditions fixées par décret, en l'occurrence non précisées'; la seule production de la convention collective des entreprises de services pétroliers signée à [Localité 6] le 5 février 2010 ne permet pas d'établir le respect de ces conditions, et en tout état de cause ne permet pas de considérer, au vu de ses articles 41 et 42, que le seuil au-delà duquel seraient accomplies des heures supplémentaires serait déterminé par le seul client en fonction de ses besoins). Cependant, selon la commande passée par la société Tissot à la société CERAP, les horaires de travail étaient prévus à hauteur de 10 heures par jour sur la base de 6 jours de travail par semaine. Et dans un courriel du 4 février 2013, l'employeur a reproché à M. [M] le non-respect du jour de repos hebdomadaire, de la durée journalière maximale de travail (10h) et de la durée hebdomadaire maximale (60h). 



L'allégation de l'employeur selon laquelle il s'est opposé à la réalisation d'heures de travail au-delà des 60 heures hebdomadaires prévues est exacte, mais à partir du 4 février 2013 seulement. Elle confirme en tout état de cause qu'il était attendu de M. [M] un important volume de travail. 



Dans ce contexte, le courriel de la société Tissot du 15 janvier 2013 (indiquant que le chantier sur lequel intervient M. [M] est alors dans une situation limitant fortement sa charge de travail) ne suffit pas à établir que les heures accomplies par M. [M] étaient excessives au regard de la mission confiée et que la charge de travail de M. [M] était moindre que ce qu'il allègue. 



Il est donc établi que M. [M] a eu à supporter un volume de travail très important. 





- l'absence de paiement et de reconnaissance du volume de travail réalisé':



Il ressort des débats que la société CERAP conteste être débitrice du paiement d'heures supplémentaires, dont l'existence matérielle a été établie (quel qu'en soit le seuil) dans les développements qui précèdent. 



Le fait allégué par M. [M] est donc établi. 





- le refus de l'employeur d'examiner la proposition de promotion faite':



Les échanges de courriels entre l'employeur et le salarié démontrent que la promotion de M. [M] comme Manager HSE a effectivement été envisagée, à l'initiative de la société Tissot, mais que l'employeur de M. [M] a finalement décidé de ne pas y donner suite au regard du déroulement de la relation contractuelle. 



Le fait allégué n'est donc pas établi. 





- la dégradation de son état de santé':



M. [M] produit des certificats médicaux d'arrêt de travail portant sur les périodes du 11 au 25 juin 2012 puis du 17 avril 2013 (quelques jours après la fin de sa mission au Congo, le 12 avril 2013) au 5 octobre 2013. 

Par ailleurs, le médecin du travail l'a déclaré médicalement inapte à son poste le 17 juillet 2013, ce qui a été confirmé par l'inspecteur du travail le 30 septembre 2013. 



Ces éléments établissent une dégradation de son état de santé. 





- la contestation de l'avis d'inaptitude par l'employeur':



Cette contestation est avérée. 



Les différents éléments ci-dessus établis, à savoir un volume de travail très important et non reconnu par l'employeur dans la totalité de son ampleur, ainsi que la dégradation de l'état de santé du salarié et la contestation de l'avis d'inaptitude, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. La cour relève notamment, et surabondamment, que le salarié n'a jamais protesté contre ce volume horaire, qu'au contraire, son employeur a dû intervenir pour lui demander de limiter sa durée de travail à 10 heures par jour et 60 heures par semaine. 



Il y a donc lieu de débouter M. [M] de sa demande d'indemnisation du harcèlement moral. 



En l'absence de harcèlement moral, la nullité du licenciement n'est pas encourue et le salarié ne peut qu'être débouté de sa demande à ce titre et de sa demande indemnitaire afférente. 



Enfin, étant médicalement inapte à son poste, M. [M] ne peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis. 





Sur les dépens et les frais irrépétibles



En qualité de partie succombante pour l'essentiel, M. [M] est condamné aux entiers dépens, tant de première instance que d'appel. 

A cet égard, il est rappelé que la présente décision permet le recouvrement des frais de son exécution forcée. En application de l'article L. 111-8 du code des procédures civiles d'exécution, ces frais sont à la charge du débiteur (à l'exception des droits proportionnels de recouvrement ou d'encaissement, qui peuvent être mis partiellement à la charge des créanciers dans des conditions fixées par décret en Conseil d'État), sauf s'il est manifeste qu'ils n'étaient pas nécessaires au moment où ils ont été exposés, et les contestations éventuelles sont tranchées par le juge. Le juge du fond n'a donc pas à statuer par avance sur le sort de ces frais. Le jugement est infirmé en ce sens.



En revanche, il n'apparaît pas contraire à l'équité de débouter chaque partie de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tant pour la procédure de première instance que pour la procédure d'appel. 





PAR CES MOTIFS, 





Confirme le jugement rendu le 21 février 2020 par le conseil de prud'hommes de Poitiers en ce qu'il a : 

- déclaré prescrites les demandes de M. [T] [M] tendant au paiement de rappels de salaire (au titre de la classification et au titre des heures supplémentaires) et d'une indemnité pour travail dissimulé,

- condamné M. [M] aux dépens de première instance,



Infirme le jugement pour le surplus des dispositions frappées d'appel, 



Statuant à nouveau de ces chefs et y ajoutant : 



Déboute M. [T] [M] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral, 



Déboute M. [M] de sa demande tendant à dire que son licenciement est nul, 



Déboute M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, 



Déboute M. [M] de sa demande en paiement d'une indemnité compensatrice de préavis et d'une indemnité de congés payés sur préavis,



Déboute les parties de leurs demandes respectives au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tant au titre de la procédure de première instance qu'au titre de la procédure d'appel,



Condamne M. [M] aux dépens, tant de première instance que d'appel. 





LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,