Cour d'Appel · Chambre sociale — 25 août 2022

N° de minute : 59/2022



COUR D'APPEL DE NOUMÉA



Arrêt du 25 Août 2022



Chambre sociale



 





Numéro R.G. : N° RG 21/00015 - N° Portalis DBWF-V-B7F-R2S



Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 02 Mars 2021 par le Tribunal du travail de NOUMEA (RG n° :19/222)



Saisine de la cour : 12 Mars 2021





APPELANTS



Mme [C] [Y]

née le 17 Février 1966 à [Localité 5]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Fabien MARIE membre de la SELARL D'AVOCATS CALEXIS, avocat au barreau de NOUMEA



S.A. SOCIETE INDUSTRIELLE DES EAUX DU [Localité 4], représentée par son Directeur en exercice

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par Me Hélène FORT-NANTY membre de la SELARL FORT-NANTY, avocat au barreau de NOUMEA





INTIMÉS



Mme [C] [Y]

née le 17 Février 1966 à [Localité 5]

demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Fabien MARIE membre de la SELARL D'AVOCATS CALEXIS, avocat au barreau de NOUMEA



S.A. SOCIETE INDUSTRIELLE DES EAUX DU [Localité 4] représentée par son Directeur en exercice

Siège social : [Adresse 1]

Représentée par Me Hélène FORT-NANTY membre de la SELARL FORT-NANTY, avocat au barreau de NOUMEA



CAISSE DE COMPENSATION DES PRESTATIONS FAMILIALES DES ACCIDENTS DU TRAVAIL ET DE PREVOYANCE (CAFAT)

Siège social : [Adresse 3]

en la personne de Madame [X], munie d'un pouvoir



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 28 Juillet 2022, en audience publique, devant la cour composée de :



Monsieur Philippe DORCET, Président de chambre, président,

M. François BILLON, Conseiller,

M. Thibaud SOUBEYRAN,Conseiller,

qui en ont délibéré, sur le rapport de M. François BILLON.



Greffier lors des débats : Mme Isabelle VALLEE

Greffier lors de la mise à disposition : Mme Isabelle VALLEE





ARRÊT :

- contradictoire,

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 451 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie,

- signé par Monsieur Philippe DORCET, président, et par Mme Isabelle VALLEE, greffier, auquel la minute de la décision a été transmise par le magistrat signataire.



***************************************

PROCÉDURE DE PREMIÈRE INSTANCE



Mme [C] [Y] a été embauchée par la SOCIETE INDUSTRIELLE DES EAUX DU MONT DORE (SIEM) le 15 juillet 2001, en qualité de directrice avec la position de cadre C de la Convention collective de l'industrie et pour une rémunération forfaitaire mensuelle de 600 000 F CFP sur 13 mois, une prime d'intéressement et un véhicule de fonction. Le salaire de base et la prime d'intéressement de Mme [Y] ont été revalorisés par avenant. Le dernier avenant a ainsi porté son salaire de base brut à 1 050 000 F CFP à compter du 1er août 2014.



Le 30 mars 2018, la société Grande brasserie de Nouvelle-Calédonie (GBNC) a fait l'acquisition de la quasi-totalité des actions de la SIEM.



La société SIEM et sa filiale CIENC chargée de la distribution des bonbonnes d'eau du [Localité 4], ont été intégrées au groupe international HEINEKEN auquel appartenait la société GBNC.



Le 20 décembre 2018, Mme [Y] a pris ses congés payés durant lesquels elle a subi plusieurs opérations chirurgicales en raison d'une maladie découverte subitement alors qu'elle se trouvait en métropole.



Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 20 janvier au 21 juillet 2019 soit pendant 6 mois, puis a repris son poste, le 22 juillet 2019, au sein de la SIEM, date à laquelle elle a été reçue par M. [L] [R], directeur général de la SIEM et nouveau président directeur général de la GBNC, qui l'a informée du maintien du fonctionnement mis en place lors de son absence traduit par un nouvel organigramme 2019 sur lequel elle apparaissait comme "directrice chargée de mission" et non plus comme directrice.



Le 22 juillet 2019, elle a été de nouveau arrêtée pour des raisons médicales jusqu'au 28 juillet 2019, puis a repris le 29 juillet 2019 son poste et a adressé un courriel à M. [R] pour s'enquérir de façon officielle des changements décidés au sein de la société.



Le 30 juillet 2019, M. [R] lui a répondu par courriel, en lui indiquant l'organisation provisoire mise en place durant son absence : 



"la mise en place de BASE nous impose de fortes contraintes de temps puisque sa finalisation est fixée au 1er octobre 2019. L'organisation que nous avons mise en place au cours des 6 derniers mois pour mener le projet efficacement avec les personnes en poste fonctionne parfaitement. C'est la raison pour laquelle nous souhaitons la conserver malgré votre retour au travail. Un changement des responsabilités entraînerait un retard dans le projet, ce que nous ne pouvons pas nous permettre (...) toutes les opérations quotidiennes restent sous la responsabilité de M. [S] [O] (...), je ne vois pas l'utilité de modifier les descriptions de poste (...) comme durant votre absence (...)'.



Le 2 Août 2019, Mme [Y] a adressé un courriel à M. [R], concernant l'organisation mise en place durant son absence soulignant : 



'qu'il était évident que toutes les opérations quotidiennes ne seront pas sous la responsabilité de [S], car cela reviendrait à vider ses fonctions contractuelles de leur substance'.



Le 6 août 2019, Mme [Y] a clairement réitéré sa demande de réintégration dans ses fonctions exécutives de gestion de la société, telles qu'elles résultaient de son contrat de travail et de sa fiche de poste.



Par courriel du 9 août 2019,14h 07, M. [R] a adressé à Mme [Y] la répartition des tâches de chacun au sein de l'entreprise faisant clairement apparaître que sa place au sein de l'organigramme avait été modifié.



Le 9 août 2019, le Docteur [E] a constaté, après examen de Mme [Y], un "état de choc psychologique suite harcèlement professionnel' et l'a arrêtée jusqu'au 23 août 2019.



Le 9 août 2019, Mme [Y] a établi une déclaration d'accident du travail reçue le 12 août 2019 par la direction du travail et de l'emploi de la Nouvelle-Calédonie (DTENC) et le 19 août 2019 par la caisse de compensation des prestations familiales, des accidents du travail et, de prévoyance des travailleurs de la Nouvelle-Calédonie (CAFAT).



Par courrier du 16 septembre 2019, la CAFAT a informé Mme [Y] du rejet de prise en charge de son accident au titre de la législation des accidents du travail, au motif : 'qu'aucun fait accidentel n'avait été identifié dans le temps et dans l'espace'.



Le 11 octobre 2019, Mme [Y] a contesté la décision de rejet de la CAFAT auprès de la Commission de conciliation et de recours gracieux (CCRG), laquelle par décision du 9 décembre 2019 a confirmé le rejet.



' Mme [Y], par requête introductive d'instance déposée au greffe le 17 octobre 2019, enregistrée le 21 octobre 2019 et complétée par des conclusions en réplique déposées le 3 décembre 2020, auxquelles il convient de se référer pour un plus ample exposé des moyens, a fait convoquer la SIEM, en présence de la CAFAT, aux fins de dire et juger essentiellement :



- que Mme [Y] a subi un accident du travail le 9 août 2019 au temps et au lieu de son travail ;



- que l'employeur a modifié le contrat de travail sans le consentement de Mme [Y] et ce faisant a commis une faute grave justifiant la rupture du contrat de travail à ses torts exclusifs ;



- que la faute grave de l'employeur commise à l'encontre de la salariée s'est accompagnée d'agissements fautifs répétés humiliants devant être qualifiés de harcèlement moral ;



- que ces agissements ayant un lien de causalité directe avec l'accident de la salariée, la faute inexcusable de l'employeur doit être retenue ;



- que des rappels sur salaire étaient dus à la salariée notamment au titre de la gratification annuelle conventionnelle, de sa prime d'objectif contractuelle.



Elle a formé ainsi différentes demandes indemnitaires s'élevant à un montant total de l'ordre de 83 000 000 F CFP.



' La SIEM, aux termes de ses conclusions en réplique déposées le 2 septembre 2020, a conclu au débouté de Mme [Y] de l'intégralité de ses demandes et sa condamnation à lui verser la somme de 600 000 F CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ainsi qu'aux entiers dépens, dont distraction au profit de la SELARL FORT-NANTY, avocat, aux offres de droit.



' La CAFAT, par conclusions déposées le 18 mai 2020, a sollicité du tribunal de constater son intervention, d'accueillir ses conclusions en déboutant Mme [Y] de toutes ses demandes.



' Par jugement du 2 mars 2021, le tribunal du travail de Nouméa a statué ainsi qu'il suit :



DIT que les faits du 09 août 2019 ne constituent pas un accident du travail ;



DÉBOUTE Mme [C] [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ;



CONDAMNE la SIEM à payer à Mme [C] [Y] les sommes suivantes : 



- 5 373 970 F CFP au titre de l'indemnisation pour gratification annuelle sur le fondement de I'article 33 de l'accord des branches industries ;



- 3 493 081 F CFP au titre de la prime d'objectifs de I'année 2018 ;

- 3 300 000 F CFP au titre de la prime d'objectifs de I'année 2019 ;



- 1 074 794 F CFP au titre de la gratification annuelle 2019 sur le fondement de I'article 33 de l'accord des branches industries ;



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;



DIT qu'il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de I'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie ;



CONDAMNE la SIEM aux dépens.



PROCÉDURE D'APPEL



Mme [Y], par requête enregistrée au greffe le 12 mars 2021, a interjeté appel de la décision.



Le mémoire ampliatif d'appel a été enregistré au RPVA le 20 mai 2021.



Dans ses conclusions récapitulatives enregistrées au RPVA le 11 juillet 2022, elle fait valoir, pour l'essentiel :



- qu'elle sollicite de la cour l'infirmation partielle du jugement rendu et juger que le choc émotionnel survenu le 9 août 2019 est un accident du travail, que l'employeur a par ailleurs commis dans le même temps une faute grave de nature à résilier le contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci et de lui allouer consécutivement tous les droits consécutifs à cette rupture ; 



- que la lésion psychologique constatée le 9 août 2019 par le Docteur [E] démontre la réalité de l'accident du travail survenu le même jour sur son lieu de travail ; que le tribunal a commis une erreur en ne retenant que l'entretien du 22 juillet 2019 pour écarter la causalité avec l'arrêt médical du 9 août, alors que c'est la lecture du courriel du 9 août 2019 qui est le principal événement ayant causé ce jour-là l'accident du travail ; 

- que la modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail de Mme [Y] constitue une faute grave de l'employeur emportant résiliation judiciaire du contrat ; que l'employeur a en effet retiré à Mme [Y] la gestion des opérations quotidiennes de la SIEM et de l'encadrement ; que la Cour constatera que la GBNC-SIEM, soucieuse de maximiser son profit, s'est arrangée, en l'absence de Mme [Y], pour accélérer l'intégration des deux sociétés et a supprimé sa fonction de directrice telle qu'elle existait dans l'organigramme, en éclatant ses missions entre les postes de la GBNC et de la SIEM ; que Mme [Y] a donc bien été réaffectée à un nouvel emploi à plein temps, celui d'une simple chargée de mission affectée à la rédaction de procédures, mission fort éloignée de ses domaines opérationnels usuels au sein de la SIEM ; 



- que la faute grave de l'employeur est également établie par le non-versement intentíonnel d'éléments de salaire ;



- que l'employeur a, en outre, également commis une faute inexcusable en lien avec la survenance de l'accident du travail du 9 août 2019 car il ne pouvait pas ignorer le désaccord profond de Mme [Y] avec la nouvelle organisation mise en place, la salariée lui en ayant déjà fait part dès le 22 juillet 2019 ; qu'il a en conséquence contrevenu aux dispositions des articles Lp. 113-1 et Lp. 113-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie ; qu'ainsi, au lieu d'adopter une approche prudente, l'employeur a maintenu son schéma exposé oralement le 22 juillet 2019 écartant injustement la salariée de ses fonctions habituelles, une nouvelle fois le 9 août 2019, cette fois-ci par écrit ; que cette faute inexcusable à l'obligation de sécurité fournit un second motif de résiliation du contrat aux torts de l'employeur ; 

 

- qu'enfin, en déclarant tardivement, soit le 16 juillet 2019, la longue maladie de Mme [Y] intervenue dès le 21 janvier 2019, en lui demandant de justifier la nature de sa maladie, en modifiant abusivement son emploi, en l'écartant abusivement des accords d'entreprise de 2019 et 2020 et en retenant de façon unilatérale des sommes sur les versements de la couverture d'assurance maladie des cadres de la société, sans aucune explication légale ou contractuelle, l'employeur l'a harcelée moralement.



' En conséquence, Mme [Y] demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit : 



Dire et juger :



- Que l'employeur a manqué de verser de façon répétée plusieurs éléments importants du salaire de Mme [Y], commettant en cela une faute ;

- Que Mme [Y] a subi un accident du travail le 9 août 2019 au temps et au lieu de son travail ;

- Que la CAFAT devra régulariser avec l'employeur la situation de la salariée avec effet rétroactif au 9 août 2019 et ce, tant en ce qui concerne le règlement de ses indemnités journalières, qu'en ce qui concerne son statut d'accidentée du travail ;

- Que l'employeur a modifié le contrat de travail sans le consentement de Mme [Y] ;

- Que la modification unilatérale du contrat est une faute grave de l'employeur de nature à justifier la rupture du contrat de travail ;

- Que les agissements de l'employeur de Mme [Y] sont une des causes, sinon la cause certaine, de l'accident du travail survenu le 9 août 2019 ;

- Que la SIEM a violé l'obligation de sécurité de résultat dont elle est débitrice et qu'elle a commis une faute inexcusable dont elle doit pleine et entière réparation des dommages subis ;

- Que l'employeur a commis à l'encontre de la salariée des agissements fautifs brutaux et humiliants ;

- Que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral ;Que les agissements fautifs de l'employeur justifient la résiliation du contrat de travail de Mme [Y] aux torts exclusifs de l'employeur;

- Qu'il convient d'ordonner la majoration de la rente allouée à Mme [Y] à son taux maximum.



En conséquence, 



Condamner la Société SIEM à verser à Mme [C] [Y] les sommes suivantes :



- 3 155 353 F CFP au titre de rattrapage sur les treizièmes mois de salaire contractuel pour les années 2019, 2020 et 2021,



- 8 582 260 F CFP au titre de rattrapage sur gratification annuelle conventionnelle pour les années 2014 à 2021,



- 13 200 000 F CFP au titre de rattrapage sur la prime d'objectif contractuelle (art.7) fixe due au titre des années 2018, 2019 et 2020, 2021,



- 18 960 836 F CFP au titre de rattrapage sur bonus STI des années 2018,2019, 2020 et 2021,



- 599 815 F CFP au titre du rattrapage sur primes intéressement collectif pour les années 2019 à 2020,



- 1 750 712 F CFP au titre du rattrapage sur les indemnités journalières de maladie pour les années 2019 à 2021,



- 3 255 075 F CFP au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,



- 325 508 F CFP au titre des congés sur préavis,



- 48 396 998 F CFP de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- 37 943 243 F CFP au titre de l'indemnité spéciale de licenciement (art. Lp.127-9),



A titre subsidiaire de l'indemnité spéciale de licenciement :



- 18 971 623 F CFP au titre de l'indemnité Cadre de licenciement,



- 23 230 559 F CFP au titre de l'indemnité de l'article Lp.127-10 pour licenciement nul,



- 7 000 000 F CFP de dommages et intérêts pour rupture vexatoire,



- 3 000 000 F CFP de dommages et intérêts pour la violations d'obligations de prévention de sécurité et de l'obligation de sécurité de résultat,



- 5 000 000 F CFP de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;



Débouter la SIEM de toutes ses demandes d'appel ;



Condamner la SIEM à communiquer le présent jugement aux délégués du personnels de la SIEM, aux membres du Comité d'entreprise et du CHSCT de la GBNC, ainsi qu'à chaque actionnaire de la GNBC ;



Condamner la SIEM à payer la somme de 550 000 F CFP au titre des frais irrépétibles.

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La SIEM, par requête d'appel enregistrée au greffe le 2 avril 2021, a interjeté appel des seuls chefs du jugement l'ayant condamnée à payer certaines sommes. 



Par conclusions récapitulatives enregistrées au RPVA le 25 juillet 2022, elle fait valoir pour l'essentiel :



- qu'elle s'est acquittée, le 14 avril 2021, du paiement des sommes soumises à exécution provisoire en vertu des dispositions de l'article 886-2 du code de procédure civile, à concurrence de la somme de 11 286 180 F CFP ;



- qu'elle démontre l'absence de tout fait accidentel, comme en a justement conclu le tribunal du travail ;



- qu'elle justifie n'avoir commis aucune faute à l'égard de sa salariée, de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ;



- qu'elle établit que les demandes salariales formulées par Mme [Y] ne sont aucunement justifiées, ni par la loi, ni par les accords collectifs applicables dans l'entreprise, ni par les dispositions contractuelles liant les parties ;



- qu'il convient d'écarter toutes les demandes nouvelles formées en appel.



' En conséquence, la SIEM demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit : 



 CONFIRMER le jugement déféré, en ce qu'il a : 

 

- Dit que les faits du 9 août 2019 ne constituent pas un accident du travail ; 



- Débouté Mme [Y] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; 



- Condamné l'employeur à payer à Mme [Y] la somme de 3 493 081 F CFP au titre de la prime sur objectif de l'année 2018 ; 

 

CONSTATER que la SIEM a bien versé à Mme [Y] la somme de 3 493 081 F CFP au titre de la prime sur objectifs de l'année 2018; 

 

 INFIRMER le jugement déféré, en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à Mme [Y] les sommes de : 

 

- 5 373 970 F CFP au titre de l'indemnisation pour gratification annuelle sur le fondement de l'article 33 de l'accord des branches industries ; 



- 3 300 000 F CFP au titre de la prime d'objectifs 2019 ; 



- 1 074 784 F CFP au titre de la gratification annuelle 2019 sur le fondement de l'article 33 de l'accord des branches d'industries ; 

 

DEBOUTER en conséquence Mme [Y] de toutes les demandes nouvelles qu'elle formule en cause d'appel ; 

 

 CONDAMNER Mme [Y] à verser à la société SIEM la somme de 800 000 F CFP au titre de l'article 700 du code de procédure civile de Nouvelle Calédonie, ainsi qu'aux entiers dépens, dont distraction au profit de la SELARL FORT-NANTY, avocat, aux offres de droit. 



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La CAFAT, par conclusions enregistrées au greffe le 22 juillet 2022, demande à la cour de statuer ainsi qu'il suit :



 CONSTATER l'intervention de l'organisme social,



CONFIRMER le jugement du tribunal du travail du 2 mars 2021 en toutes ses dispositions,



DÉBOUTER Mme [Y] [C] de toutes ses demandes.



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Le magistrat chargé de la mise en état, par ordonnance du 3 décembre 2021, a ordonné la jonction des deux appels formés respectivement par Mme [Y] et par la SIEM.



L'affaire a été fixée par ordonnance au 28 juillet 2022.





MOTIFS DE LA DÉCISION



De la reconnaissance de l'accident du travail



Attendu que les dispositions du premier alinéa de l'article 2 du décret modifié n° 57-245 du 24 février 1957 sur la réparation et la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans les Territoires d'Outre-Mer, prévoient que :



'Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à tous les travailleurs soumis aux dispositions de la loi du 15 décembre 1952 instituant un code de travail d'Outre-Mer';



Attendu que la jurisprudence a posé le principe que tout accident survenu au temps et au lieu du travail est réputé survenu par le fait ou à l'occasion du travail jusqu'à preuve contraire, ce qui confère à la victime une présomption d'imputabilité ; qu'ainsi, par un arrêt du 2 avril 2003 n°0021768, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que : 



'constitue un accident du travail, un événement ou une série d'évènements survenus à des dates certaines par le fait ou à l'occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d'apparition de celle-ci' ;



Attendu que cette lésion corporelle doit s'entendre au sens large, c'est-à-dire incluant une douleur, un simple malaise ou une atteinte psychique ; que la jurisprudence considère que les troubles psychologiques causés par un choc émotionnel provoqué sur le lieu de travail doivent être qualifiés d'accident du travail, peu importe que le choc soit la conséquence d'un stress accumulé sur les semaines précédentes dès lors qu'il y a eu une manifestation accidentelle pendant le temps et le lieu du travail ;



Attendu que la jurisprudence se montre ainsi bienveillante quant à la reconnaissance des accidents de travail en admettant que :



'dès lors qu'elle a constaté qu'une dépression nerveuse était apparue soudainement deux jours après un entretien d'évaluation au cours duquel lui avait été notifié un changement d'affectation, et consécutive, selon l'expertise médicale technique, à cet entretien, la cour d'appel était fondée à en déduire qu'il s'agissait d'un accident du travail' (Cass Soc. 01/07/03 N° 02-30.576) ;





Attendu qu'en l'espèce, il est acquis au débat :



- que Mme [Y], qui avait été embauchée 18 ans auparavant comme directrice de la SIEM, a été informée le 22 juillet 2019, à l'issue d'un congé maladie de six mois, qu'elle serait désormais 'directrice, chargée de mission' dans le nouvel organigramme de la société absorbée un an auparavant dans un groupe plus vaste, la GBNC, elle-même insérée au sein du groupe international HEINEKEN ;



- que Mme [Y] a fait connaître à M. [R], nouveau président directeur général de la GBNC, par son courriel du 2 août 2019, que si elle comptait bien s'investir dans ses nouvelles tâches notamment quant à la mise en place des HEIRULES (règles propres au groupe HEINEKEN), elle entendait cependant préciser qu'elle ne souhaitait pas que son emploi soit transformé en chargé de mission, ainsi qu'elle l'a clairement exposé : 



'Concernant l'organisation, il est évident que toutes les opérations quotidiennes ne seront pas sous la responsabilité de [S], car cela reviendrait à vider mes fonctions contractuelles de leur substance et cela me priverait de vraiment pouvoir agir sur la bonne coordination des opérations et accomplissement des objectifs ambitieux que vous nous donnez ' ; 



- qu'en dépit de sa demande formée le 6 août 2019 par laquelle elle demandait clairement sa réintégration dans ses fonctions exécutives auprès de M. [R] dont elle dépendait, son affectation comme chargée de mission était cependant maintenue par le courriel de M. [R] du 9 août 2019 qui lui a été adressé à 14h07 sur son lieu de travail basé à l'usine de PLUM, ce courriel détaillant les tâches des cadres de l'entreprise et traduisant de manière évidente que la plupart de ses actions étaient désormais sous la supervision du directeur technique, M. [O] ; 



- que Mme [Y], après lecture de ce courriel, a été vue en pleurs le 9 août 2019 par M. [Z], salarié du groupe, auprès duquel elle s'est confiée, ainsi que la CAFAT le relate dans son enquête de matérialité ; 



- que Mme [Y] a alors quitté son poste le 9 août 2019, très peu de temps après avoir reçu le courriel l'informant de ses nouvelles attributions et a été ainsi reçue, le même jour à 16h19, par son médecin traitant, le docteur [E], qui a constaté dans un certificat récapitulatif du 28 avril 2021 :



 'l'avoir reçue dans le cadre de sa déclaration d'accident du travail, suite à un conflit professionnel avec son PDG. Lors de la consultation, elle était dans un état de choc psychologique, en pleurs, émotive et semblant profondément blessée par le manque de considération de son travail et par le fait qu'on lui retire ses responsabilités. Cet état de fait n'était manifestement pas lié à sa longue maladie précédant son retour au travail. Je lui ai de nouveau conseillé de voir un psychiatre et lui ai établi un arrêt médical du 09/08/2019 au 23/08/2019" ;



- que la CAFAT a néanmoins conclu, par sa décision du 16 septembre 2019, pour les faits du 9 août 2019 à 'l'absence de fait accidentel', tout en soulignant que 'la SIEM a dû s'adapter sur le plan opérationnel pendant les 6 mois qu'a duré son congé maladie et que si des tâches qui lui incombaient n'étaient plus de son ressort, d'autres missions lui avaient par ailleurs été confiées' ; que cette décision a été confirmée, le 19 novembre 2019, par l'instance d'appel, la Commission de conciliation et de recours gracieux ;



- que l'employeur, entendu par la CAFAT, a expliqué que la nouvelle organisation respectait l'avis du SMIT du 30 juillet 2019 qui déclarait Mme [Y] était 'apte à reprendre progressivement des activités professionnelles habituelles' ; 



Attendu qu'il résulte de ces éléments pris en leur ensemble, que la transmission d'un courriel faite par le directeur général de la SIEM le 9 août 2019 à Mme [Y] consacrant la modification importante des attributions qui lui étaient jusqu'alors dévolues, constitue sur le lieu de travail un fait précis, identifiable dans le temps et dans l'espace, survenu soudainement alors que Mme [Y] avait bien rappelé, notamment dans son courriel du 2 août, qu'elle ne souhaitait pas voir ses attributions réduites à celles d'un chargé de mission ; qu'en conséquence, ces éléments sont de nature à permettre d'établir que Mme [Y] a été particulièrement affectée par ce courriel qui ne prenait aucunement en compte les réserves qu'elle avait clairement exprimées quelques jours auparavant, et a ainsi bien subi un choc psychologique, qualifié comme tel par son médecin traitant, ce qui permet de retenir la qualification d'accident du travail ; qu'en conséquence, le jugement entrepris doit être réformé ;



De la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail



1/ De la modification unilatérale du contrat de travail de Mme [Y]



Attendu que l'employeur fait valoir que l'octroi de nouvelles tâches qui correspondent à la qualification du salarié, constitue un simple changement des conditions de travail, le salarié ne pouvant s'opposer à ce changement ; que la SIEM ajoute que Mme [Y] ne peut soutenir avoir été exclue du processus décisionnel, qu'elle n'a aucunement été dessaisie de ses prérogatives en matière de ressources humaines, comme elle tente de le faire croire et que la réorganisation de ses fonctions n'était que temporaire ; que l'employeur ajoute qu'il n'a ni modifié les fonctions attachées au poste de directrice de Mme [Y], ni réduit sa rémunération et, qu'en tout état de cause, il ne s'est prêté à aucun acte de harcèlement moral comme la partie adverse le soutient ; qu'enfin, la SIEM indique que Mme [Y] avait fait savoir à son employeur qu'elle avait subi deux opérations lourdes pendant son arrêt maladie qui a duré près de 6 mois et que, confronté à des précédents au sein du groupe HEINEKEN, il avait pleinement conscience de son obligation de sécurité et savait que la reprise du travail devait être menée avec précaution et progressivité, ce qui a été confirmé par les préconisations du SMIT dans son avis du 30 juillet 2019 ; 



Attendu qu'il est cependant établi :



- que les fonctions de directrice confiées dès son recrutement à Mme [Y], qui les avait exercées pendant près de 18 ans et avait bénéficié à ce titre , par voie d'avenants, de majorations de salaires significatives, portaient sur l'usine d'embouteillage des eaux du [Localité 4] située sur la commune de PLUM, qui comprend un effectif de l'ordre de 25 salariés ; que l'organigramme, encore en vigueur jusqu'en 2018, ainsi que sa fiche de poste, démontraient bien le rôle opérationnel de Mme [Y] sur les opérations d'embouteillage d'eau et d'expéditions des produits finis ; 



- que le nouvel organigramme 2019 a confié à M. [O], directeur technique désormais à rang égal avec Mme [Y], ainsi qu'à M. [H] de la GBNC, toutes les opérations d'exploitation : opérations, maintenance, production, qualité hygiène, sécurité et environnement -QHSE- ;



- que le courriel adressé à Mme [Y] le 9 août 2019 par M. [R] précisait bien ces nouvelles tâches réduites notamment au regard du retrait des fonctions opérationnelles : 'Not responsible for day-to-day operation of SIEM' ;



Attendu dans ces conditions, qu'il est manifeste que le retrait de la gestion des opérations et des fonctions d'encadrement de Mme [Y], qui avait fait savoir notamment par son courriel du 2 août 2019 dont les termes ont été précédemment rappelées, qu'elle était en désaccord avec cette nouvelle organisation qui la reléguait de fait à un emploi de chargé de mission, constitue bien une modification unilatérale d'un élément essentiel de son contrat de travail qui lui a fait perdre sa place dans la hiérarchie de l'entreprise consacrant ainsi un appauvrissement de ses fonctions, peu importe le maintien de sa rémunération et le prétendu caractère temporaire allégué par l'employeur ou encore l'avis du SMIT du 30 juillet 2019 prescrivant une reprise progressive par Mme [Y] de ses activités professionnelles habituelles ; qu'il s'en déduit une modification unilatérale par l'employeur d'un élément essentiel au contrat de travail de Mme [Y], de nature à fonder la juridiction à dire que cette rupture est imputable à son employeur et que la gravité de ce manquement de l'employeur justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, sans qu'il soit nécessaire d'analyser plus avant la faute grave de l'employeur invoquée par Mme [Y] pour non-versement d'éléments de salaire ; que cette résiliation est par conséquent de nature à produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; que la décision entreprise sera ainsi réformée ;

 

2/ De la faute inexcusable de la SIEM 



Attendu que Mme [Y] soutient également que son employeur a commis une faute inexcusable tenant au non-respect de son obligation de sécurité prévue aux articles Lp. 113- 1 et Lp. 113-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, directement à l'origine de son accident du travail du 9 août 2019 ; qu'elle ajoute que la SIEM ne pouvait pas ignorer que la décision de lui retirer ses responsabilités de gestion des opérations et d'encadrement était de nature à lui causer un choc psychologique, ce d'autant plus que le SMIT dans son avis du 30 juillet 2021 prescrivant 'une reprise progressive de ses activités habituelles' ce qui aurait dû inciter l'employeur à la prudence ;



Attendu cependant qu'on ne saurait soutenir que l'employeur avait nécessairement conscience du risque qu'il prenait à l'égard de Mme [Y] en modifiant ses attributions, emporté qu'il était par la réorganisation de l'entreprise rendue d'autant plus nécessaire par l'intégration de la SIEM au groupe HEINEKEN mais également par l'absence pendant 6 mois de la directrice de la SIEM ; que l'employeur peut également soutenir qu'il avait pris en compte l'avis du SMIT justement en allégeant les tâches de Mme [Y] ; qu'en conséquence, la demande formée au titre de la violation de l'obligation spécifique de sécurité par Mme [Y] et sa demande subséquente de percevoir une indemnisation de 3 000 000 F CFP, doit être rejetée, la faute inexcusable n'étant pas établie ;



Attendu que la faute inexcusable n'étant pas caractérisée, la demande tendant à l'obtention d'une rente majorée de la CAFAT, en application des dispositions de l'article 34 du décret n°57-245 du 24.02.1957 sur la réparation et la prévention des accidents du travail, doit également être rejetée ; 



 



3/ Du harcèlement moral invoqué par Mme [Y]



Attendu que l'article Lp. 114-1, alinéa 1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie définit ainsi le harcèlement moral :



'Sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l'encontre d'une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel



Ces dispositions s'entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l'employeur détient un pouvoir de direction et de sanction, dans l'exercice normal de son pouvoir disciplinaire' ;



Attendu que l'article Lp. 114-7 du code du travail précise que :



'En cas de litige sur l'application des articles Lp. 1 14-1 à Lp. 1 14-6, le juge, à qui il appartient d'apprécier l'existence d'un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties' ;



Attendu que la jurisprudence précise que dès lors qu'un salarié établit les faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass, Soc., 24 sept 2008, n° 06-43504) ; qu'en Nouvelle-Calédonie, à la différence de la métropole, l'intention de nuire de l'auteur est exigée par la mention de l'article Lp.114-1 du code du travail qui mentionne 'ayant pour objet' ;



Attendu qu'en l'espèce, il convient de reprendre les différents éléments au titre desquels Mme [Y] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral :



- Déclaration tardive de la longue maladie de Mme [Y]



Attendu que les premiers juges ont justement analysé ce grief en relevant, par des motifs que la cour se réapproprie, que la déclaration tardive concernant l'incapacité de travail de Mme [Y] n'avait eu aucune conséquence financière pour la salariée mais plutôt pour l'employeur qui risquait de se voir contraint de payer le risque non-assuré ;



- La demande de l'employeur de justifier la nature de la maladie



Attendu que cette demande de l'employeur n'excède pas ses pouvoirs et se justifie par la bonne marche de l'entreprise s'agissant d'une salariée de haut niveau investie des fonctions de directrice dont il était naturel que l'employeur puisse savoir si sa reprise d'activité pouvait être proche ou lointaine ;



- Modification unilatérale des tâches confiées à Mme [Y] lors de sa reprise 

Attendu que ce point a déjà été analysé précédemment comme fautif, ne saurait s'analyser en un harcèlement moral, la réorganisation de l'entreprise étant nécessaire notamment en raison de l'absence pour maladie de sa directrice, n'ayant pas eu pour objet direct de nuire à Mme [Y] ;



- Mépris de l'employeur traduit dans un document excel du 02/08/2017



Attendu que Mme [Y] explicite ce grief en précisant qu'elle a été destinataire par erreur d'un courriel du responsable de la GBNC faisant état d'un 'poor general management' et d'étudier un 'look for smooth departure' destiné aux 'Moby dick' ;



Attendu que si ce langage traduit une considération très relative de la part de l'employeur des salariés, elle ne peut servir à caractériser un harcèlement moral à l'égard de Mme [Y] pour la raison simple que ce document ne lui était pas destiné et qu'elle reconnaît elle-même qu'elle n'était pas nécessairement visée, le directeur de la CIENC (filiale de la SIEM) ayant été également poussé 'amicalement' dehors ;



- Des retenues sur indemnités maladies 



Attendu que l'employeur démontre par les pièces versées au dossier qu'il avait interrogé le courtier [J] sur le point de savoir comment calculer les indemnités journalières versées excédant la rémunération brute du salarié, dès le mois de janvier 2021, comme en attestent les échanges de courriels intervenus en février et mars 2021 et qu'il n'a obtenu de réponse que le 8 mars 2021 laquelle ne lui a pas paru satisfaisante ce qui l'a conduit à consulter un avocat, démarches dont Mme [Y] a été avisée par un courrier du 2 avril 2021 ; qu'en définitive, une réponse sera apportée à l'employeur le 4 mai 2021 l'ayant conduit à procéder à un virement de 2 504 681 F CFP à Mme [Y] ;



Attendu qu'en tout état de cause, ce grief tenant au harcèlement moral, à l'instar des autres précédemment repris n'est pas fondé ; que le harcèlement moral qui nécessite des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité ou d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel du salarié, n'est pas établi et doit être rejeté, tout comme la demande formée à ce titre par Mme [Y] à hauteur de 5 000 000 F CFP ;



Des demandes salariales formulées par Mme [Y]



Attendu que la SIEM fait observer que toutes les demandes nouvelles formées en cause d'appel doivent être rejetées ; que cependant la cour constate que ces demandes nouvelles ne peuvent être rejetées sur le fondement de l'article 564 du code de procédure civile de la Nouvelle-Calédonie, en ce qu'elles peuvent être rattachées aux dispositions des articles 565 ou 566 dudit code ; qu'en conséquence, ces demandes doivent être étudiées tant au titre des demandes salariales, qu'au titre des demandes formées au titre de la résiliation judiciaire du contrat de travail ;



1/ Du 13ème mois (article 5 du contrat de travail) 



Attendu que Mme [Y] soutient que l'article 5 de son contrat de travail n'assortissant aucunement le versement du 13ème mois à une condition de présence, il lui serait dû, en dépit de ses arrêts-maladie, la somme totale de 3 155 353 F CFP décomposée comme suit :

- 1 078 017 F CFP, moins les 92 714 F CFP déjà versés par la SIEM, soit 985 303 F CFP pour l'année 2019,

- 1 085 025 F CFP pour l'année 2020,

- 1 085 025 F CFP pour l'année 2021 ;



Attendu cependant que l'article 5 du contrat de travail du 15 juillet 2001 modifié est ainsi rédigé :



'A compter de sa titularisation au sein de la Société, l'Agent sera classé en position C au statut Cadre et percevra un salaire brut mensuel forfaitaire de 600 000 F CFP sur 13 mois comprenant la rémunération de toutes les heures de travail effectif, y compris les heures supplémentaires qui incombent à un cadre' ; 



Attendu que le 13ème mois n'étant contractuellement prévu qu'en cas de travail effectif, c'est à juste titre que l'employeur fait valoir qu'en l'absence de dispositions de l'AIT ou de l'accord collectif Industries Nouvelle-Calédonie prévoyant que les absences pour maladie puissent être considérées comme du temps effectif de travail pour l'attribution du 13ème mois, l'arrêt-maladie de Mme [Y] a nécessairement eu un impact sur le calcul du 13ème mois lui revenant ; qu'il convient en conséquence de rejeter la demande formée par Mme [Y] au titre des années 2019 à 2021, faute de travail effectif, hormis les 27 jours retenus au titre de l'année 2019 ayant donné lieu à un versement de 92 714 F CFP ;



2/ Du montant de la gratification annuelle 2014-2021 (article 33 de la convention industries)



Attendu que Mme [Y] soutient que cette gratification annuelle prévue par l'article 33 intitulé 'prime de fin d'année' de l'accord professionnel de la branche Industries de Nouvelle-Calédonie qui prévoit que : 



' Les ingénieurs et cadres percevront une gratification annuelle dont le mode de calcul, de répartition ainsi que la période de versement seront déterminés au sein de chaque entreprise ',



 s'ajoute à l'intéressement salarial créé par la loi de pays n°2014-8 du 18 février 2014 relative à l'intéressement salarial, qui a créé les articles Lp 361-1 et suivants du code du travail ; qu'elle demande ainsi que la somme qui lui a été accordée par les premiers juges pour un montant de 5 373 970 F CFP (1 074 794 x 5 années) soit portée en appel à 8 582 260 F CFP pour les années 2014-2021 soit sur une période de 8 ans ; 



Attendu cependant que la SIEM est fondée à faire valoir que le montant de la gratification annuelle prévue à l'article 33 de l'accord professionnel de la branche Industries de Nouvelle-Calédonie, dont dépend l'entreprise, a été fixé par l'accord d'entreprise du 23 août 2016, qui a justement eu pour objet de fixer la prime d'intéressement et ses modalités de répartition entre les salariés de l'entreprise ; que chaque salarié bénéficie ainsi d'une prime d'intéressement donnant lieu à deux versements successifs, l'un en février et l'autre en juin de chaque année civile ; que la loi de pays n°2014-8 du 18 février 2014 relative à l'intéressement salarial, qui a créé les articles Lp. 361-1 et suivants du code du travail, l'employeur avait l'obligation de négocier avec le syndicat représentatif dans l'entreprise les modalités de répartition de l'intéressement, tant pour les cadres que pour les employés, ce qui l'a conduit à l'accord d'intéressement du 23 août 2016 et son avenant du 31 août 2019 ; que le préambule de l'accord d'entreprise du 23 août 2016, négocié et signé par Mme [Y], ès qualités de directrice de la SIEM, prévoit expressément en son préambule que : 



'Nul ne peut prétendre percevoir un intéressement différent de celui découlant de cet accord' ;



Attendu toutefois que les dispositions de l'article Lp.361-12 du code du travail prévoient pour la répartition de l'intéressement, que :



'Sont assimilées à des périodes de présence effective, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail' ;



Attendu que ces dispositions ont été rappelées dans l'accord d'intéressement du 23 août 2016 qui précise en son article 2 relatif aux bénéficiaires que :



'Sont assimilés à des jours travaillés :

(...)

- les absences dues aux accidents de travail et de trajet' (...) ; 



Attendu en conséquence, que Mme [Y] dont l'accident du travail du travail du 9 août 2019 vient d'être reconnu, est fondée à pouvoir prétendre au titre de la prime d'intéressement prévue aux articles Lp. 361-1 et suivants du code du travail, mise en oeuvre par l'accord d'intéressement du 23 août 2016, à la prime d'intéressement de 599 815 F CFP au titre des années 2019 et 2020 qu'elle sollicite et qui n'est pas contestée par la SIEM, soit la somme totale de 1 199 630 F CFP ;



3/ De l'article 7 du contrat de travail (gratifications) et du bonus STI 



Attendu que l'article 7 du contrat de travail de Mme [Y] prévoyait, en son article 7 intitulé 'Gratifications', que : 



' En contrepartie de la qualité des services en faveur de la Société, l'Agent percevra une prime d'intéressement dont les modalités seront arrêtées fin 2001 avec effet au 1er janvier 2002" ; 



Attendu que l'avenant du 27 janvier 2015, a modifié l'assiette servant au calcul de la prime désormais fixée à 3 300 000 F CFP ;



Attendu que Mme [Y] fait grief à la décision entreprise d'avoir considéré que le bonus STI (Short-Term Incentive) s'est substitué à la prime d'intéressement désigné sous le terme 'gratifications' prévue à l'article 7 de son contrat de travail ; qu'elle soutient ainsi que le bonus STI mis en place en 2018, qui est une politique mondiale de rémunération du groupe HEINEKEN auquel appartient la SIEM pour ses collaborateurs cadres, s'ajouterait à la prime annuelle d'intéressement de 3 300 000 F CFP et demande, à ce titre, que lui soit versée ainsi une somme totale de 18 960 836 F CFP (4 740 209 x 4 années) ;



Attendu qu'il convient cependant de relever :



- que Mme [C] [Y] a intégralement perçu le montant de l'assiette de la prime d'intéressement prévue à l'article 7 de son contrat de travail, soit la somme de 3 000 000 F CFP en 2013 et 2014 et la somme de 3 300 000 F CFP en 2015, 2016 et 2017 ;

 

- que le groupe GBNC ayant racheté la totalité des actions de la SIEM au mois de mars 2018, a procédé à une actualisation des objectifs fixés aux cadres de l'entreprise dans le cadre de discussions avec les salariés de la SIEM et de la CIENC sur un nouveau mode de calcul de la prime annuelle d'objectifs, intitulée 'BONUS STI' sur la base d'une assiette égale à 25% de la rémunération annuelle de base de chaque salarié bénéficiaire ;



- que l'employeur soutient, sans être contredit, que ce nouveau mode de calcul a été présenté à Mme [Y] au cours du troisième trimestre 2018, en vue de signer un nouvel avenant à son contrat de travail fixant les nouvelles modalités de calcul de prime d'objectifs ; que cependant, en raison de ses congés annuels 2018 puis de son congé maladie qui n'a pas permis à Mme [Y] de reprendre ses fonctions avant le 29 juillet 2019, l'employeur n'a pas pu lui faire signer l'avenant à son contrat de travail entérinant les nouvelles modalités de versement de la prime d'objectifs 2018 ;



- que Mme [Y] a pris connaissance de ce bonus STI pour l'année 2018 correspondant à 25% de son salaire de base et signé cette attribution sans cependant dater le document qui lui a été remis et qu'elle verse aux débats ; 



Attendu que la cour constate que la reprise de la SIEM, désormais insérée au sein d'un groupe international HEINEKEN, s'est bien traduite en 2018 par de nouvelles règles d'inspiration anglo-saxonnes quant aux primes sur objectifs régulées sous l'appellation short-term incentive (STI), décomposées en une performance de l'équipe (70%) et une performance individuelle (30%) ; que si Mme [Y] n'avait pas encore signé d'avenant à son contrat de travail, en raison de son absence, elle avait bien signé le bonus STI qui lui était proposé pour l'année 2018 sans en contester le principe ; que Mme [Y] n'est ainsi pas fondée à prétendre pouvoir bénéficier à la fois de la prime d'objectifs prévue par le dernier avenant à son contrat de travail et le Bonus STI qui consiste également en une prime d'objectif et ayant un objet identique ; que Mme [Y], directrice de la SIEM et à ce titre nécessairement avisée, ne saurait prétendre que son consentement a été vicié par l'erreur ou le dol de son employeur, lequel n'a commis aucune manoeuvre, ni n'a manqué à son obligation d'information d'un cadre supérieur ; 



Attendu que cependant, Mme [Y] n'ayant perçu aucune somme au titre de la prime sur objectif à compter de l'année 2018, que ce soit au titre de l'article 7 de son contrat ou au titre de ce bonus dit STI, elle est fondée à solliciter que lui soit versée, pour l'année 2018, la somme de 3 493 081 F CFP (1 074 794 x 13 x 25%), somme retenue par les premiers juges ;



Attendu que Mme [Y] ne saurait cependant demander cette même somme pour les années 2019 à 2021 au cours desquelles elle n'a travaillé que 27 jours en 2019 et aucun jour en 2020 et en 2021, le bonus STI étant nécessairement la contrepartie de la qualité des services en faveur de la Société, aucune disposition ne prévoyant, par ailleurs, qu'elle soit versée en cas d'absence, que ce soit pour maladie ou pour accident du travail ; 



Attendu que cependant pour l'année 2019, Mme [Y] est en droit de prétendre au versement de la somme de 259 167 F CFP (1 078 017 x 13 x 25% x 27/365) ;

 

Attendu que le jugement entrepris doit ainsi être partiellement réformé ;



4/ Des rappels sur couverture assurance cadre (calcul des indemnités journalières)



Attendu que Mme [Y] soutient que son employeur a retenu sans justification des sommes sur les indemnités qui devaient lui être servies et demande que la SIEM soit condamnée à lui verser la somme de 1 750 712 F CFP ;



Attendu que l'employeur démontre cependant qu'il a versé à Mme [Y] la somme de 2 504 681 F CFP, conformément à la jurisprudence ; qu'il lui avait ainsi transmis, par courrier du 4 mai 2021, les éléments de calcul, ainsi que la réponse qu'il avait eue établissant que si l'employeur était bien subrogé dans les droits du salarié à percevoir des indemnités journalières (CAFAT et assurance prévoyance), cette subrogation était limitée au montant des sommes versées par l'employeur, qui ne pouvait conserver par devers lui les indemnités journalières servies au titre des assurances sociales ou d'un régime de prévoyance qui excéderaient ce montant ; que c'est dans ces conditions que l'employeur a procédé au virement à Mme [Y] de la somme de 2 504 681 F CFP ; 



Attendu qu'à défaut d'autres critiques ou précisions fournies par Mme [Y], il y a lieu de rejeter cette demande ; 



Des demandes indemnitaires relatives à la résiliation judiciaire du contrat de travail 



Attendu que la nullité sanctionne toutes ruptures imputables à l'employeur ; que la prise d'acte de la rupture produisant les effets d'un licenciement (Cass. soc., 12 déc. 2012, n° 10-26.324 : JurisData n° 2012-029209 ; Bull. civ. V, n° 334) et la résiliation judiciaire sont atteintes du même sort ; que le salarié peut demander sa réintégration ou le versement des indemnités de rupture (indemnités de licenciement et indemnité compensatrice de préavis) et une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à 6 mois, quelle que soit son ancienneté (Cass. soc., 22 juin 2011, n° 10-14.316 : JurisData n° 2011-012432) ;



Attendu que si le salarié ne demande pas la réintégration, il peut obtenir selon la jurisprudence :



- l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement à l'exclusion de l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L. 1226-14 du Code du travail et de l'indemnité minimale de douze mois de salaire prévue à l'article L. 1226-15 du Code du travail (Cass. soc., 30 nov. 2010, n° 09-66.210 : JurisData n° 2010-022568) : 'Et attendu qu'ayant exactement rappelé que lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité rép