Cour d'Appel · Chambre Sociale — 26 août 2022

SD/AB





N° RG 22/00157 

N° Portalis DBVD-V-B7G-DNUW





Décision attaquée :

du 11 janvier 2022

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de CHÂTEAUROUX







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Mme [E] [S]





C/



S.A. PGA ELECTRONIC









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 Expéd. - Grosse



Me ODETTI 26.8.22



Me RAHON 26.8.22























COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 26 AOÛT 2022



N° 135 - 9 Pages





APPELANTE :



Madame [E] [S]

[Adresse 1]



Ayant pour avocat Me Julio ODETTI, du barreau de CHÂTEAUROUX







INTIMÉE :



S.A. PGA ELECTRONIC

[Adresse 2]



Ayant pour avocat postulant Me Hervé RAHON de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

et pour dominus litis Me Eric TRIMOLET, du barreau de LYON









COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme BOISSINOT, conseillère



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme JARSAILLON





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme BOISSINOT, conseillère

 Mme BRASSAT-LAPEYRIERE, conseillère

 

DÉBATS : A l'audience publique du 24 juin 2022, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 26 août 2022 par mise à disposition au greffe.

Arrêt n° 135 - page 2

26 août 2022



ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 26 août 2022 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [E] [S], née le 4 novembre 1969, a été embauchée en qualité d'assistante de direction par la société PGA Electronic suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps plein du 30 novembre 2004. Au dernier état, elle occupait le poste d'assistante de direction, statut cadre, Position II, Indice 120 de la Convention collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie et percevait une rémunération mensuelle brute de 4 242 € euros.



La société PGA Electronic, dont le siège social est situé [Adresse 2], appartient à la branche « activités aéronautiques» du groupe américain ASTRONICS CORPORATION, fournisseur de technologies de pointe pour le secteur de l'aéronautique et de l'industrie de la défense. Elle est la seule société du groupe implantée sur le territoire français.



Elle est spécialisée dans la conception et la fabrication des systèmes d'actionnement de siège d'avion Business class, d'éclairage pour avions et de divertissement à bord pour les avions de luxe.



Au mois de juin 2020, la société PGA Electronic a initié une procédure de licenciements pour motif économique et établi un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) qui a donné lieu à la signature d'un accord collectif majoritaire validé le 15 octobre 2020 par la DIRECCTE Centre Val de Loire.



Le poste de Mme [S] étant supprimé, la société PGA Electronic lui a proposé, par courrier du 5 novembre 2020, deux postes de reclassement : un poste de responsable administration des ventes-douanes et un poste de responsable administration des ventes.



Par courrier du 19 novembre 2020, remis en mains propres, Mme [S] a accepté le poste de reclassement de responsable administration des ventes-douanes.



Par courrier recommandé avec accusé de réception du 25 novembre 2020, la société PGA Electronic a notifié à Madame [S] son licenciement pour motif économique, expliquant qu'elle avait retenu la candidature d'un autre collaborateur au poste de responsable administration des ventes-douanes.



Madame [S] ayant accepté le contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail a été rompu pour motif économique le 17 décembre 2020. Par courrier du même jour, la salariée a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche.



Contestant le motif économique de son licenciement et reprochant à son employeur de ne pas avoir respecté la priorité de réembauche dont elle bénéficiait, Madame [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Châteauroux le 21 janvier 2021, lequel, par jugement du 11 janvier 2022 :

- l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes.

- a débouté la société PGA Electronic de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- a laissé les dépens à la charge des parties. 



Le 7 février 2022, par la voie électronique, Mme [S] a interjeté appel de ce jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et a laissé les dépens à la charge des parties.

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Vu les dernières conclusions déposées au greffe le 31 mai 2022, par lesquelles Mme [S] sollicite de la présente cour qu'elle :



- infirme en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes du 11 janvier 2022, 

- déclare le licenciement économique dont elle a fait l'objet sans cause réelle et sérieuse, 

- condamne la SA PGA Electronic à lui payer les sommes de : 

* 57 267 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauchage, 

- condamne la SA PGA Electronic à lui payer sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile les sommes suivantes : 

 * 1 500 € en première instance, 

* 1 500 € en cause d'appel. 

 - la condamne aux entiers dépens de la procédure,



Vu les dernières conclusions déposées au greffe le 19 mai 2022 par lesquelles la SA PGA Electronic demande à la cour de : 

- confirmer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Châteauroux et particulièrement en ce qu'il a débouté Madame [S] de l'intégralité de ses demandes,

Ce faisant :

- Débouter Madame [S] de l'ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire, si la cour devait reconnaître l'absence de motif économique, limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 12 726,00 euros ;

- condamner Madame [S] au paiement à la société PGA Electronic de la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens avec distraction au profit de son conseil, 



Vu l'ordonnance de clôture en date du 15 juin 2022,



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées. 





MOTIFS DE LA DÉCISION 



- Sur la contestation du licenciement et les demandes indemnitaires afférentes



a) sur la cause du licenciement :



L'article L1233-3 du code du travail dispose que : « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

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a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude'.



En application de ces dispositions légales, la durée d'une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires, telle que définie à l'article L. 1233-3, 1° a) à d) du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, de nature à caractériser des difficultés économiques, s'apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l'année précédente à la même période.



Pour apprécier ces difficultés économiques, il peut en outre être tenu compte d'éléments postérieurs à ceux qui existaient à la date de notification du licenciement. 



En l'espèce, Mme [S] conteste le motif économique du licenciement dont elle a fait l'objet, en s'appuyant sur les conclusions du rapport du cabinet JDS, mandaté par le CSE et déposé le 7 août 2020, selon lesquelles 'les difficultés économiques invoquées par PGA ne s'inscrivent pas dans le cadre légal : ni le chiffre d'affaires, ni même la marge brute, ou encore le résultat opérationnel et le résultat net ne diminuent sur les trois derniers trimestres consécutifs. De plus, sans le chiffre d'affaires exceptionnel de mars 2019, la baisse de la marge brute, du résultat opérationnel et du résultat net n'aurait concerné qu'un seul trimestre sur 3". Elle soutient que l'indicateur de l'évolution trimestrielle du carnet de commandes n'est pas significatif et ne reflète pas exactement l'évolution du chiffre d'affaires sur la même période. Elle rappelle que la société présente un ratio d'endettement net très faible et qu'elle dispose de trésorerie pour absorber la baisse d'activité jusqu'à la fin de l'année 2022. 



Mme [S] estime que, sous couvert de la procédure de licenciement économique, l'employeur a délibérément ciblé les salariés dont il souhaitait se séparer. Elle fait observer qu'à ce jour, la société PGA continue de recruter des stagiaires, des apprentis ou des prestataires pour remplacer les postes supprimés, les démissions durant le PSE et les retraites. Elle relève qu'elle a en outre bénéficié de 800 000 euros de subventions au titre du 'plan de relance soutien industriel aux territoires'.



La société PGA Electronic, rappelant le contexte dans lequel est intervenue la signature du PSE, fait valoir que, dès le début de l'année 2020, sa situation économique s'est trouvée fragilisée du fait de l'arrêt de la production du Boeing B737 Max dont elle fabriquait les systèmes d'actionnement des sièges ainsi qu'en raison de la baisse du marché des avions privés hauts de

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gamme et de la restructuration engagée au sein de son principal client, la société Thompson. Elle ajoute que sa situation a été très fortement aggravée par la crise sanitaire du COVID-19 et ses conséquences sur le marché mondial de l'aviation civile, ce qui a conduit à une diminution de son chiffre d'affaires de 24% dès le deuxième trimestre 2020. Elle souligne que la décision de validation du PSE par la DIRECCTE Centre Val de Loire n'a fait l'objet d'aucun recours dans le délai de contestation de deux mois.



Rappelant que les difficultés économiques s'apprécient au niveau de la ou des entreprises situées sur le territoire national, la société PGA Electronic prétend justifier d'une baisse significative de son carnet de commandes mais également de son chiffre d'affaires sur les trois derniers trimestres précédents l'engagement de la procédure de PSE en comparaison avec la même période de l'année précédente. Elle ajoute qu'elle connaît depuis lors des difficultés économiques durables puisque la baisse des commandes s'est poursuivie au cours des trimestres suivants. Elle prétend enfin avoir mobilisé toutes les possibilités pour pouvoir poursuivre son activité tout en préservant au maximum l'emploi. Elle conteste avoir procédé à des embauches massives postérieurement au PSE et se prévaut d'un niveau d'effectifs stable depuis deux ans.



Il ne fait pas débat que la société PGA Electronic est la seule société du groupe américain Astronics Corporation à être implantée sur le territoire français, de sorte que les difficultés économiques qu'elle a rencontrées s'apprécient au niveau de l'entreprise elle-même, laquelle employait 250 salariés lors de l'élaboration du PSE.



Les éléments qu'elle verse à la procédure montrent qu'à la date du licenciement de Mme [S], le 25 novembre 2020, la société connaissait une baisse régulière de commandes depuis le 30 juin 2019. Au cours des trois premiers trimestres de l'année 2020, le carnet de commandes était passé de 16,8 à 12,2 puis à 9,7 alors qu'il était passé au cours des trois premiers trimestres de l'année 2019 de 29,5 à 23,2 puis à 19,4. La diminution s'est poursuivie au quatrième trimestre de l'année 2020 et au premier trimestre 2021 puisque le chiffre des commandes est passé respectivement à 9,4 puis à 7,4. 



Le chiffre d'affaires de la société a quant à lui diminué de 55 399 millions d'euros en 2019 à 28 086 millions d'euros en 2020 et 17 989 millions d'euros en 2021. 



Ces chiffres s'inscrivent dans un contexte de diminution de commandes des avions longs courriers et, depuis 2020, de crise sanitaire liée à l'épidémie de COVID-19.



Par ailleurs et contrairement à ce que soutient Mme [S], les extraits de registre du personnel versés aux débats ne confirment pas l'embauche massive de salariés postérieurement au licenciement économique, de sorte qu'aucun élément précis ne vient accréditer la thèse de la salariée selon laquelle l'entreprise aurait déguisé sous les traits d'un licenciement économique sa volonté de se séparer de plusieurs de ses collaborateurs, choisis par anticipation.



Il en résulte que, même si la société PGA Electronic disposait au jour du licenciement de la salariée d'un endettement maîtrisé et d'une trésorerie lui permettant de mieux résister que d'autres entreprises à la crise à laquelle elle était confrontée, la réalité des difficultés économiques qu'elle traversait est établie et celles-ci justifiaient la mise en place d'une procédure de licenciement pour motif économique, comme l'ont pertinemment relevé les conseillers prud'homaux.





b) Sur l'obligation de reclassement



Aux termes de l'article L1233-4 du même code, 'Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été



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réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles,

situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.



Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.



L'employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l'ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.



Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.'



En application des dispositions des articles L 1233-61 à L 1233-63 du même code, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si un projet de réduction d'effectif concerne au moins 10 salariés sur 30 jours, le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) qui est alors établi doit comporter des mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre et intégrer un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement sur le territoire national des salariés dont les licenciements ne peut être évité, notamment des salariés âgés ou dont la situation rend la réinsertion difficile.



Le PSE doit préciser le nombre, la nature et la localisation des postes de reclassement ainsi que les catégories professionnelles concernées par le projet de licenciement pour montrer l'adéquation des emplois proposés.



L'employeur doit remplir loyalement son obligation de reclassement. Il doit appliquer le PSE après son adoption, les salariés ayant le droit de refuser les mesures proposées. Si l'employeur n'applique pas les mesures de reclassement prévues par le PSE, il viole son obligation de reclassement et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Enfin, si les litiges relatifs aux décisions de validation ou d'homologation du PSE sont de la compétence du juge administratif, le juge judiciaire est compétent s'agissant du motif économique du licenciement, de l'application des critères d'ordre des licenciements et des mesures individuelles du PSE.



En l'espèce, Mme [S] fait grief à la société PGA Electronic de ne pas avoir rempli loyalement son obligation de reclassement, en ce qu'elle a proposé à une de ses collègues, Mme [F] [D], figurant dans la catégorie Marketing, différente de la sienne, le poste de 'responsable administration des ventes-douanes' qu'elle lui a également offert, pour retenir ensuite la candidature de cette dernière. Elle ajoute que, dans sa catégorie d'affectation, 'professions intermédiaires administratives et commerciales', le nombre de personnes licenciées s'est avéré supérieur à celui indiqué dans le PSE et que certains salariés qui n'ont pas été licenciés avaient, selon les critères légaux, moins de points qu'elle en raison notamment de son ancienneté et de son âge.



La société PGA Electronic rappelle pour sa part qu'elle a proposé deux postes de reclassement



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à Mme [S], le poste de 'responsable administration des ventes-douanes' et le poste de 'responsable administration des ventes'. Elle fait observer que Mme [S] a refusé le second et accepté le premier qui avait été également proposé à Mme [D] dont le profil était proche de celui de la salariée en termes de statut, expérience et niveau d'études. Elle explique avoir choisi Mme [D] parce que cette dernière travaillait déjà sur le plateau du service 'administration des ventes'. Elle affirme qu'aucun autre poste n'était disponible et accessible à la salariée avec une simple formation d'adaptation. 



La prétendue supériorité du nombre des licenciements réalisés comparativement à celui envisagé dans le cadre du PSE n'est pas confirmée par les pièces versées à la procédure, étant précisé que, sans être démenti sur ce point, l'employeur explique que des démissions sont intervenues dans le même temps.



En outre, dans le respect des dispositions de l'article L 1233-5 du code du travail, l'accord portant sur le PSE a défini les critères d'ordre des licenciements économiques envisagés. Mme [S] observe dès lors vainement que, dans sa catégorie, certains salariés ayant une ancienneté moindre et étant moins âgés qu'elle ont bénéficié d'un nombre de points supérieurs et n'ont pas été licenciés puisque l'employeur pouvait valablement, comme l'a retenu l'accord collectif, intégrer des critères supplémentaires, en particulier l'évaluation de la qualité professionnelle des salariés.



De même, si Mme [S] et Mme [D] n'appartenaient pas à la même catégorie professionnelle, les dispositions de l'article L 1233-4 du code du travail n'interdisaient pas à la société PGA Electronic de proposer à la seconde un poste qui ne relevait pas de sa catégorie professionnelle, dès lors qu'aucun autre poste n'était disponible dans cette catégorie. À cet égard, la circonstance ayant conduit l'employeur à attribuer à un autre salarié de la même catégorie que Mme [D] un autre poste disponible, contraignant cette dernière à accepter le poste parallèlement proposé à Mme [S], n'est pas davantage contraire aux dispositions ci-dessus évoquées, puisqu'il avait la possibilité de proposer le même poste à plusieurs salariés ayant les compétences requises pour l'occuper. 



S'agissant du choix du salarié qui serait en définitive affecté au poste de reclassement proposé, l'accord collectif relatif au PSE validé par l'Administration du travail énonce ainsi en sa page 17 : « En toute hypothèse, si plusieurs salariés étaient intéressés par la même offre de reclassement, une priorité sera alors donnée à celui dont le profil professionnel est le plus proche des caractéristiques du poste. »



Sans être démenti sur ce point, l'employeur explique que Mme [D] travaillait déjà sur le plateau du 'service administration des ventes', appartenait à la même direction et connaissait parfaitement l'équipe de ce service et les produits de PGA. Il ne peut par conséquent lui être fait grief d'avoir choisi cette salariée plutôt que Mme [S] pour le poste 'administration des ventes-douanes', ce choix relevant en définitive de son pouvoir de direction.



Mme [S] ne conteste par ailleurs pas qu'aucun autre poste ne nécessitant pas de formation approfondie mais une simple formation d'adaptation n'était disponible. Elle ne peut davantage valablement reprocher à son employeur de lui avoir proposé le poste de 'responsable administration des ventes', bien que le salaire proposé pour ce dernier ait été bien inférieur à celui qu'elle percevait, puisqu'il appartenait à la société PGA Electronic de lui proposer tous les postes disponibles compatibles avec sa qualification.



Le conseil de prud'hommes a par conséquent justement retenu que l'employeur n'avait pas violé son obligation de reclassement et que le licenciement de Mme [S] était fondée sur une cause réelle et sérieuse, sa décision devant être confirmée de ce chef.



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- Sur la demande en paiement de dommages et intérêts pour non-respect de la priorité de réembauche



Aux termes de l'article L 1233-45 du code du travail, le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant l'année qui suit la rupture de son contrat de travail. Il en est informé par écrit. Pour en bénéficier, il doit en faire la demande ou répondre à une sollicitation de son ancien employeur. S'il acquiert une nouvelle qualification, il doit l'en informer afin de bénéficier de la priorité de réembauche au titre de ses nouvelles compétences.



L'employeur doit proposer à tous les salariés ayant demandé à bénéficier de la priorité tous les emplois disponibles dans l'entreprise et compatibles avec leur qualification, même s'il s'agit de postes qu'ils ont auparavant refusés ou s'ils ont retrouvé un emploi. Il informe le CSE des postes disponibles. La compatibilité de l'emploi avec la qualification du salarié est souverainement appréciée par les juges du fond en cas de litige.



En cas de non-respect de la priorité de réembauche, l'article L 1235-13 du code du travail dispose que le salarié peut prétendre à une indemnité minimale d'un mois de salaire s'il a au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés. En cas de litige, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a satisfait à ses obligations en établissant avoir proposé les postes disponibles ou en justifiant de l'absence de tels postes.



En l'espèce, rappelant qu'elle avait expressément demandé à bénéficier de cette priorité de réembauche par courrier du 17 décembre 2020, Mme [S] soutient que son employeur ne l'a pas respectée puisque, le 28 juillet 2021, il a fait paraître une annonce pour un poste en CDI de Gestionnaire ADV (statut agent de maîtrise/technicien) sans le lui proposer. 



La SA PGA Electronic lui rétorque qu'elle n'avait pas à le lui proposer dès lors qu'il s'agissait du poste qu'elle avait précédemment refusé dans le cadre du reclassement, alors que son licenciement économique était intervenu suite à la suppression de son poste, non à la suite de son refus de voir son contrat de travail modifié. 



Il résulte cependant des dispositions précitées de l'article L 1233-45 alinéa 2 du code du travail que l'employeur a l'obligation d'informer le salarié ayant manifesté sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche de tout emploi disponible dans l'entreprise et compatible avec sa qualification, peu important que ce salarié ait été licencié pour motif économique à la suite de la suppression de son poste de travail ou de son refus d'accepter une modification de son contrat de travail.



En l'espèce, la société PGA Electronic avait d'emblée considéré que le poste de 'responsable administration des ventes' était compatible avec la qualification de Mme [S] puisqu'elle le lui avait proposé au titre du reclassement. Le poste étant toujours disponible le 28 juillet 2021 puisque la société a fait paraître une annonce le concernant, il lui appartenait de le lui proposer de nouveau dans le cadre de sa priorité de réembauche, sans anticiper une éventuelle réponse négative, ce d'autant que Mme [S] pouvait avoir modifié son positionnement postérieurement à son licenciement.



Contrairement à ce qu'ont estimé les conseillers prud'homaux, la société PGA Electronic a par conséquent violé l'obligation qui pesait sur elle au titre de la priorité de réembauche de Mme [S].



Ce manquement de l'employeur à son obligation légale a causé un préjudice à la salariée en ce qu'elle l'a privée d'un emploi alors qu'à la date du 11 octobre 2021, Mme [S] justifie qu'elle était restée sans travail depuis son licenciement.



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La société PGA Electronic sera par conséquent condamnée à lui payer la somme de 10 000 euros en réparation de ce poste de préjudice, la décision querellée étant infirmée de ce chef.





- Sur les autres demandes



La décision du conseil de prud'hommes sera infirmée en ce qu'elle a débouté Mme [S] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en ce qu'elle a laissé les dépens à la charge des parties.



La SA PGA Electronic sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et déboutée de sa demande d'indemnité de procédure. Dès lors qu'elle est partie succombante, il ne peut être fait application de l'article 699 du code de procédure civile ainsi que demandé. 



En équité, elle est également condamnée à payer à Mme [S] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance et celle de 1 500 euros d'indemnité de procédure en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La Cour, statuant par arrêt contradictoire rendu par mise à disposition au greffe,



CONFIRME la décision déférée, sauf en ce qu'elle a débouté Mme [E] [S] de ses demandes en paiement de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche et d'indemnité de procédure, et en ses dispositions relatives aux dépens ;



Statuant des chefs infirmés et y ajoutant :



CONDAMNE la SA PGA Electronic à payer à Mme [E] [S] la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauche ;



CONDAMNE la SA PGA Electronic à payer à Mme [E] [S] en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile les sommes respectives de 1 500 euros en première instance et 1 500 euros en cause d'appel ; 



CONDAMNE la SA PGA Electronic aux dépens de première instance et d'appel et la déboute de sa propre indemnité de procédure.





Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,







 S. DELPLACE C. VIOCHE