Cour d'Appel · 8ème Ch Prud'homale — 26 août 2022

8ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°352



N° RG 19/02690 - 

N° Portalis DBVL-V-B7D-PW3I













M. [P] [E]



C/



SAS THEVENIN

















Infirmation partielle













Copie exécutoire délivrée 

le :



à :





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 26 AOUT 2022





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET, Président de chambre,

Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,

Madame Gaëlle DEJOIE, Conseillère,



GREFFIER :



Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé







DÉBATS :



A l'audience publique du 24 Mars 2022

devant Monsieur Rémy LE DONGE L'HENORET et Madame Gaëlle DEJOIE, magistrats tenant l'audience en la formation rapporteur, sans opposition des représentants des parties, et qui ont rendu compte au délibéré collégial



En présence de Monsieur [O] [L], Médiateur judiciaire



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 26 août 2022, date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 1er juillet précédent, par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****



APPELANT et intimé à titre incident :



Monsieur [P] [E]

né le 10 Mars 1981 à [Localité 4] (44)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Tiphaine LE BERRE BOIVIN, Avocat postulant du Barreau de RENNES et par Me Matthieu LORCET substituant à l'audience Me Sandrine PARIS de la SELARL ATALANTE AVOCAT, Avocats plaidants du Barreau de NANTES





INTIMÉE et appelante à titre incident :



La SAS THEVENIN prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 6]

[Adresse 6]

[Localité 3]



Représentée par Me Bertrand GAUVAIN de la SCP GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Avocat postulant du Barreau de RENNES, et par Me Stéphane DUPLAN, Avocat au Barreau d'ORLEANS

M. [P] [E] a été embauché par la SA THEVENIN devenue la SAS THEVENIN qui exerce une activité de rénovation des maisons individuelles des particuliers le 13 février 2007 dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée en qualité de VRP.



Par avenant du 30 avril 2018 à effet du 1er mai 2018, M. [P] [E] a été nommé chef des ventes avant d'être promu délégué départemental de la délégation Atlantique par avenant du 2 janvier 2013 comportant une période probatoire de 6 mois au terme de laquelle il a été titularisé dans cette fonction.



Le salarié s'est vu notifier deux avertissements les 20 juillet 2015 et 18 octobre 2016.



M. [E] a été placé en arrêt de travail du 22 août 2017 au début du mois d'octobre 2017.



Par courrier en date du 22 août 2017, la SAS THEVENIN a convoqué M. [E] à un entretien préalable fixé au 18 septembre 2017.



Par courrier en date du 11 septembre 2017, l'employeur a proposé au salarié une rétrogradation au poste de chef des ventes mais ce dernier l'a refusée par courrier en date du 22 septembre 2017.



Le 27 septembre 2017 M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 6 octobre 2017.



Par courrier en date du 13 octobre 2017, M. [E] est revenu sur certains points évoqués lors de l'entretien préalable.



Par courrier en date du 13 octobre 2017, M. [E] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance zprofessionnelle.



Le 24 janvier 2018, M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de: 

' Déclarer le plafond d'indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse non conforme à l'article 24 de la charte sociale européenne révisée et à l'article 10 de la convention de l'OIT, 

' Ecarter ce plafond au profit d'une appréciation souveraine du conseil de prud'hommes, 

' Débouter la SA THEVENIN de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

' Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 4.521,21 €,

' Dire le licenciement de M. [E] dénué de cause réelle et sérieuse, 

' Prononcer la nullité des avertissements des 20 juillet 2015 et 18 octobre 2016, 

' Condamner la SA THEVENIN au paiement des sommes suivantes, avec intérêts de droit: 

- 54.252 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 13.563,63 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, 

- 13.563,63 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- 27.127,26 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, 

- 13.563,63 € à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice d'anxiété subi, 

- 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens et éventuels frais d'exécution du jugement à intervenir, 

' Exécution provisoire du jugement à intervenir.



La cour est saisie de l'appel formé le 23 avril 2019 par M. [P] [E] contre le jugement du 19 mars 2019 notifié le 21 mars 2019 par lequel le conseil de prud'hommes de Nantes a : 

' Dit que le licenciement M. [E] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

' Condamné la SA THEVENIN à payer à M. [E] les sommes suivantes :

- 13.563,63 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

' Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement,

' Les intérêts produisant eux-mêmes intérêts conformément à l'article 1154 du code civil,

' Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement et fixé la moyenne du salaire à 4.521,21 €,

' Débouté M. [E] du surplus de ses demandes,

' Débouté la SA THEVENIN de ses demandes reconventionnelles,

' Condamné la SA THEVENIN aux dépens.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 9 mars 2022, suivant lesquelles M. [E] demande à la cour de :

' Recevoir l'appel de M. [E], le dire bien fondé et y faire droit, 

' Rejeter l'appel incident de la SAS THEVENIN, et le dire mal fondé, 

' Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et condamné la SAS THEVENIN au paiement d'une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

' Annuler ou à tout le mois réformer le jugement entrepris au titre des condamnations prononcées et en ce qu'il a débouté M. [E] de ses demandes, 

Statuant à nouveau, 

' Ecarter le barème d'indemnité du licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par l'article L1235-3 du code du travail comme non conforme à l'article 24 de la charte sociale européenne révisée et de l'article 10 de la convention de l'OIT, 

' Ecarter ce plafond au profit d'une appréciation souveraine de la cour d'appel,

' Débouter la SAS THEVENIN de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

' Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 4.521,21 €,

' Dire le licenciement de M. [E] dénué de cause réelle et sérieuse, 

' Prononcer la nullité des avertissements des 20 juillet 2015 et 18 octobre 2016, 

' Dire que la SAS THEVENIN a manqué à ses obligations de formation, de sécurité et de loyauté, 

' Dire que la SAS THEVENIN s'est rendue responsable d'un préjudice d'anxiété, 

' Condamner la SAS THEVENIN au paiement des sommes suivantes, avec intérêts de droit :

- 54.252 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 13.563,63 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, 

- 13.563,63 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- 27.127,26 € à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de loyauté, 

- 13.563,63 € à titre de dommages-intérêts en raison du préjudice d'anxiété subi, 

En tout état de cause, 

' Débouter la SAS THEVENIN de ses demandes tendant à juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, constater que la SAS THEVENIN aurait respecté ses obligations d'employeur, rejeter les demandes indemnitaires de M. [E] et condamner ce dernier à restituer la somme de 15.126,67 €, 

' Débouter la SAS THEVENIN de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens, 

' Condamner la SAS THEVENIN à payer à M. [E] la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens dont frais d'exécution forcée par huissier.



Vu les écritures notifiées par voie électronique le 21 octobre 2019, suivant lesquelles la SAS THEVENIN demande à la cour de :

' Dire M. [E] irrecevable et mal fondé en son appel et en l'ensemble de ses demandes, 

' L'en débouter purement et simplement, 

' Dire la SAS THEVENIN recevable et bien fondée en son appel incident et en l'ensemble de ses demandes, 

' Infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [E] du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau,

' Débouter M. [E] de l'ensemble de ses demandes, 

' Dire que : 

- le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- les faits reprochés ne sont pas prescrits, 

- la SAS THEVENIN n'a pas manqué à ses obligations de formation, de loyauté, et de sécurité, 

- la SAS THEVENIN ne s'est pas rendue responsable d'un préjudice d'anxiété ni de travail dissimulé, 

- les avertissements des 20 juillet 2015 et 18 octobre 2016 sont bien fondés et justifiés, 

- M. [E] ne justifie d'aucun préjudice, 

- les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont pleinement applicables et ne peuvent être écartées, 

' Condamner M. [E] à : 

- Restituer à la SAS THEVENIN la somme de 15.126,67 € qui lui a été versée au titre de l'exécution provisoire sous réserve de l'appel interjeté, 

- Verser à la SAS THEVENIN la somme de 4.000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.





La clôture de la procédure a été prononcé par ordonnance du 10 mars 2022.



Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions notifiées via le RPVA. 





 

MOTIFS DE LA DÉCISION 

 

Sur l'exécution du contrat de travail :



- Quant au bien fondé des avertissements notifiés au salarié :



Pour infirmation et annulation des avertissements des 20 juillet 2015 et 18 octobre 2016, M. [P] [E] se borne à indiquer qu'ils étaient injustifiés, sans pour autant expliciter en quoi ils pouvaient l'être.



Ce faisant, l'intéressé ne fait valoir en cause d'appel aucun élément de fait ou de droit de nature à remettre en cause la décision rendue par les premiers juges qui ont également relevé que le salarié n'apportait pas d'élément venant étayer ses affirmations, faisant ainsi une exacte application du droit par des motifs pertinents que la cour adopte.



- Quant au non respect de l'obligation de formation : 



Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, M. [P] [E] fait essentiellement valoir qu'en dépit de sa promotion aux fonctions de délégué départemental de la délégation Atlantique par avenant du 2 janvier 2013, il n'a reçu aucune formation concernant en particulier les missions managériales qu'il devait assurer. 



La SAS THEVENIN rétorque que le salarié a bénéficié d'une formation de 49 heures à ses nouvelles fonctions, qu'il avait précédemment bénéficié d'une formation initiale de 9 jours, qu'il n'a pas souhaité bénéficié d'une formation complémentaire au management en octobre 2014 et indiqué le 10 avril 2017 qu'il ne souhaitait pas de formation particulière.



La SAS THEVENIN ajoute qu'il a bénéficié d'un véritable accompagnement, au travers notamment des différentes notes et grilles d'évaluation qui lui ont été adressées.



L'article L6321-1 du Code du travail dans ses différentes versions applicables au litige dispose que ' L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.'



En l'espèce, il résulte des débats et des pièces produites qu'en dépit de la mesure qu'il pouvait avoir des limites du niveau de compétence de M. [P] [E] en terme d'organisation et de management dès la phase probatoire de ses nouvelles fonctions de délégué département, déjà en partie soulignées dans les comptes rendus de la formation suivie à ce titre, l'employeur n'a pas mis en oeuvre les mesures de formation qui auraient permis à l'intéressé de dépasser les difficultés rencontrées et que ne pouvaient pallier les courriers de mise en garde ou les avertissements qui lui ont été notifiés.



En outre, le fait qu'il ait bénéficié d'une formation initiale de VRP ou postérieurement de formation produits ou même Power Point est indifférent à l'appréciation de l'obligation de l'employeur de veiller au maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, de même que l'expression par le salarié du désintérêt au bout d'un an dans le contexte rapporté pour une formation au management, ne peut exonérer l'employeur de son obligation à ce titre.



Il résulte des développements qui précèdent que la SAS THEVENIN a effectivement manqué à son obligation de formation de M. [P] [E] au sens des dispositions de l'article L.6321-1 du Code du travail.



Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris de ce chef et de condamner la SAS THEVENIN à lui verser la somme de 8.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de préjudice à ce titre au regard des conséquences de cette carence sur l'adaptation du salarié à son emploi et son employabilité.





- Quant au non respect de l'obligation de sécurité :



Pour infirmation et condamnation de son employeur à ce titre, M. [P] [E] entend faire observer que ni les documents contractuels ni ses bulletins de salaire ne mentionne la durée du travail, qu'il était amené à travailler entre 55 et 60 heures par semaine selon qu'il travaillait ou pas le samedi ou le dimanche, que la société n'a rien fait pour réduire cette surcharge de travail, accentuant au contraire la pression, sans évaluer la charge de travail et les risques.



La SAS THEVENIN réfute l'argumentation de M. [P] [E], arguant de ce qu'il ne peut y avoir de réparation automatique du seul fait de l'absence de document unique de prévention des risques, que le salarié n'a jamais fait état de difficultés, y compris en ce qui concerne la durée du travail, qu'elle ignorait le motif de l'arrêt de travail de 2017, sachant que l'intéressé s'est présenté sans difficulté à l'entretien préalable, qu'il ne peut donc lui être reproché de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour y remédier.



En application de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



L'article L.4121-3 du même code précise que l'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement.



Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.



En l'espèce, il résulte des débats et des pièces produites que dès la période probatoire des nouvelles fonctions de M. [P] [E], l'employeur avait perçu les difficultés de M. [P] [E] dans l'exécution de ses missions, qu'il démontre par les tableaux qu'il produit lui-même qu'il ne pouvait ignorer ni les conditions dans lesquelles l'intéressé les exécutait ni les conséquences patentes sur les effectifs placés sous sa responsabilité, étant destinataire de courriels qu'il produit de salariés expliquant le contexte de leur démobilisation.



Cependant, hormis des courriers de mise en garde et deux avertissements, l'employeur n'a pris aucune mesure de prévention des risques professionnels qu'il devait pouvoir évaluer, aucune action de formation spécifique adaptée à ses constats et mis en place une organisation et des moyens adaptés au diagnostique qu'il était en mesure de faire, s'abstenant d'adapter ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances qu'il constatait.



Il y a lieu en conséquence d'infirmer le jugement entrepris et de condamner la SAS THEVENIN à verser à M. [P] [E] la somme de 5.000 € en réparation du préjudice résultant pour lui du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.



 

- Quant au préjudice d'anxiété : 



Le préjudice d'anxiété s'analyse de la situation dans laquelle le salarié se trouve par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à son activité professionnelle, en particulier du fait de l'exposition à des agents pathogènes aux effets retards connus et avérés.



L'anxiété dont se prévaut M. [P] [E] et dont il demande réparation ne correspond pas à cette définition du préjudice d'anxiété mais à un état de tension résultant notamment des manquements de son employeur à son obligation de formation ou à son obligation de sécurité, de nature à affecter l'exécution de ses missions.



Cependant les termes dans lesquels l'intéressé l'explicite démontrent que le préjudice qui en résulte n'est pas distinct de ceux déjà indemnisés au titre des conséquents des manquements précédemment retenus.



Il y a lieu en conséquence de débouter M. [P] [E] de la demande qu'il formule à ce titre, le jugement étant confirmé de ce chef.





- Quant au manquement à l'obligation de loyauté :



Pour infirmation et bien fondé de sa prétention à ce titre, M. [P] [E] entend faire observer que l'employeur qui savait qu'il s'investissait considérablement pour son travail, qu'il se plaignait de sa surcharge de travail sans être en forfait jours, l'a laissé travailler sans lui permettre de le faire dans de bonnes conditions, sans le former à son nouveau poste et sans lui fournir les moyens humains et matériels nécessaires et en lui reprochant l'absence de résultat.



La SAS THEVENIN objecte que tout au long de la relation contractuelle, M. [P] [E] a accepté les objectifs qui lui étaient fixés, que les conditions d'exécution de son contrat de travail étaient acceptables et conformes à celles des autres délégués départementaux, que les conséquences de ses manquements dans l'exécution de ses missions à l'égard de ses collaborateurs sont établies, 



En application des dispositions de l'article L. 1222-1 du Code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque. 



En l'espèce, si l'employeur a effectivement manqué à ses obligations de formation et de sécurité à l'égard de M. [P] [E], il ne peut pas pour autant en être déduit qu'il a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail sans autrement le démontrer dès lors qu'en dépit de leur inadéquation pour remédier aux difficultés rencontrées par le salarié, l'employeur a adressé au salarié plusieurs notes de sensibilisation et deux avertissements et proposé à deux reprises au salarié de reprendre le poste qu'il occupait précédemment.



Au regard des éléments rapportés à ce titre, la preuve du comportement déloyal de l'employeur n'est pas rapportée, M. [P] [E] doit donc être débouté de la demande formulée à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef.





- Quant à un éventuel travail dissimulé :



Contrairement aux observations de l'employeur, la cour ne trouve pas dans le dispositif des dernières écritures du salarié de demande à ce titre, de sorte qu'elle n'est pas saisie de demande à ce titre. 



 

Sur la rupture du contrat de travail :

 

Pour infirmation et bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle, l'employeur soutient que les carences du salarié dans l'exécution de ses mission sont caractérisées, telles que reprises dans la lettre de licenciement et reposent sur des éléments concrets, objectifs et matériellement vérifiables relatifs à l'insuffisance de résultats, le développement de l'activité, l'organisation et le management des équipes, le défaut d'accompagnement et de formation, sans que le salarié préalablement alerté et ayant bénéficié de mesures d'accompagnement, n'y ait remédié.



Le salarié conteste les griefs qui lui sont reprochés, invoquant une baisse drastique de ses effectifs ne lui permettant plus d'atteindre les objectifs fixés et sans que les moyens lui soient donnés pour accomplir ses missions, que l'employeur qui fait pourtant référence à deux avertissements, fonde le licenciement sur l'insuffisance professionnelle pour ne pas se voir opposer la prescription de ses griefs.



L'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié'; le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.



L'insuffisance de résultats ne peut constituer, en soi, une cause de licenciement. Il appartient au juge de rechercher si les mauvais résultats allégués procèdent d'une insuffisance professionnelle ou d'une faute imputable au salarié ou de son incapacité à atteindre les objectifs fixés et de vérifier si les objectifs fixés au salarié lors de l'accomplissement de sa prestation de travail, qui peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, étaient ni excessifs, ni irréalisables, mais au contraire réalistes.



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et qui lie le juge est ainsi motivée :

'(...)Nous vous rappelons l'historique des faits conduisant aujourd'hui la Société à vous notifier ladite mesure de licenciement.

Lors du point intermédiaire réalisé le 10 avril dernier, nous avions évoqué un certain nombre de carences dans Ies missions principales attachées à votre poste de Délégué Départemental.

Les insuffisances relevées portaient sur le manque de résultat en ventes, conséquence directe de nombreuses carences en termes d'activité, de formation, de management et d'organisation.

Ayant refusé le 17 mai dernier de signer au cours d'un entretien le compte-rendu de ce point intermédiaire, nous avons été contraints de vous adresser celui-ci par courrier recommandé le 23 mai.

La constatation de ce bilan négatif nous conduisait à vous informer qu'un nouveau point serait fait à l'issue de l'exercice (soit à partir du 01 août 2017), et que ce n'est qu'à l'issue de celui-ci que nous pourrions éventuellement vous maintenir dans vos fonctions de Délégué Départemental.

Vous avez été en conséquence convoqué le 22 août (l'entreprise ayant rouvert le 21) pour un entretien en vue du bilan de fin d'exercice, le vendredi 1er septembre. Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien.

Une notification de rétrogradation vous a donc été adressée en date du 11 Septembre.



II vous était expliqué que vous bénéficiez d'un délai d'un mois afin de vous prononcer sur l'acceptation ou Ie refus de cette dernière.

En date du 26 Septembre, nous avons reçu, de votre part, votre courrier de refus de rétrogradation.

Dès le lendemain, soit Ie 27 Septembre 2017, nous vous avons fait parvenir un courrier de convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Lors de l'entretien auquel vous étiez assisté, Ie constat a été fait, avec vous, sur l'ensemble des dysfonctionnements, carences et négligences détaillés ci-dessous :

Dés le début de l'entretien, vous avez indiqué être présent pour écouter et ne pas avoir d'explication à fournir.

1) les résultats

 

' Rappel de la situation au bilan intermédiaire du 28/03/2017





Objectif :Réalisé :Ecart :



Délégation Atlantique100.9 K€904 K€- 105 K€



Agence d'[Localité 5]731 K€578 K€- 153K€



Agence de [Localité 2]277 K€244 K€- 33 K€





Evolutif de la situation au 28/07/2017 (fin d'exercice) »



Objectif :Réalisé :Ecart :



Délégation Atlantique1663 K€1234 K€- 429 K€



Agence d'[Localité 5]1267 K€712 K€- 455 K€



Agence de [Localité 2]519 K€394 K€- 125 K€







2 le développement au 28/07/2017





Objectif :Réalisé : Ecart à date :



plan de développement 16/17de 4 à 6 titulaires5-1







Maintien et développement des effectifs :

[P] [E] [G] [F]

[U] [N] [M] [A]

[X] [S]



Le retard de développement s'explique par le départ de [K] [T] au 28/07 suite à une demande de rupture du salarié. Il en a expliqué Ies motifs par écrit insistant sur votre manque de professionnalisme et la situation complexe de la délégation qui en découle.

[U] [N] se plaignait également du manque d'accompagnement, de la qualité médiocre de celui-ci lorsqu'il existe, de l'absence de distribution de cibles sur les journées où il travaillait seul. Ce salarié a quitté nos effectifs depuis.

Quant à [M] [A], il est en arrêt depuis le 11/03/2017 et ne semble pas envisager de revenir dans l'entreprise à son poste.

Tous ces éléments concrets et objectifs conduisent à sérieusement s'interroger sur la situation délétère de la délégation dont vous avez la charge et les mois à venir ne peuvent nous inciter à l'optimisme si 3 salariés, en raison de vos négligences, quittent la structure.

Vous ne pouviez ignorer l'ensemble des difficultés que posait votre attitude au sein de l'équipe que vous devez manager.

Durant l'entretien, vous avez indiqué subir Ies absences de vos collaborateurs, et qu'en l'absence de Chef des Ventes il est vous été difficile de pouvoir développer votre équipe.

S'y ajoute une activité déficiente :

Promotion de la cooptation :

Depuis le 01/04/2017 : vous n'avez remonté aucune cooptation, ni de vous-même, ni de votre équipe.

Suivi du démarrage des nouveaux vendeurs :

[J] [B] : Démarrage terrain le 27/03, arrét du stagiaire le 11/05

[V] [H] : Démarrage terrain le 19/06, sorti le 29/06 à la demande du VRP

[N] [U] : Les évaluations suivantes n'ont pas été réalisées par le délégué

- ADN3 (3éme bilan avant titularisation)-

- ANT1 (1er bilan post titularisation) - engagement que vous aviez pourtant pris par

mail le 02/06/2017) -

- ANT2 (2éme bilan post titularisation)









3) L'activité





Du 22/05 au 29/03/2017 :



Délégation Atlantique :Moyenne société sans votre équipe :



Activité3,133,05



Répartition 84,20 %75,80 %

ancien client



CA pondéré29.052 €40.685 €

[Localité 5]



CA pondéré32.492 €





Du 30/03 au 28/07/2017 :



Délégation Atlantique :Moyenne société sans votre équipe :



Activité2,742,96



Répartition 81,82 %75,24 %

ancien client



CA pondéré22.782 €37.891 €

[Localité 5]



CA pondéré22.267 €





PONDERE DE LA DELEGATION : 20 294 € sur la période (30/03 au 28/07) au lieu de 26 909 € (du 22/08/2016 au 29/03/2017) soit une dégradation de 25% entre les 2 périodes.

L'activité de la délégation chute également de 12% entre le mois de mars et fin juillet

 

a. Votre activité personnelle 





Du 22/08 au 29/03/2017 :



Activité perso :Moyenne des autres délégués:



Activité2.552.75

[P] [E]



Découverte0.270.51

physique/J



Découverte0.620.52

prospect/J



Découverte1.661.72

client/J











Du 30/03 au 28/07/2017 :



Activité perso :Moyenne des autres délégués:



Activité2.612.50

[P] [E]



Découverte0.280.46

physique/J



Découverte0.470.36

prospect/J



Découverte1.851.68

client/J





4) Formation et audit 

Depuis le dernier bilan, seulement 2 formations ont été dispensées à l'équipe en 17 semaines (8 formations attendues sur la période)

03/04 : Vente du crédit

19/06 : Argumentation financière







Rappel de la situation auVRP TITULAIRES CHEFS DES VENTES

28/03/2017



NOMBRE D'AUDITS SUR1/1164/52

DÉCOUVERTES



NOMBRE D'AUDITS SUR1/390/19

PRÉSENTATION DE PRODUITS







Évolutif de la situation auVRP TITULAIRES CHEFS DES VENTES

28/07/2017



NOMBRE D'AUDITS SUR0/600/52

DÉCOUVERTES



NOMBRE D'AUDITS SUR1/230/17

PRÉSENTATION DE PRODUITS





Les actions qui consistent à faire progresser votre équipe comme la formation, la pratique du debriefing lors des accompagnements terrain ne sont pas suffisamment mises en oeuvre par le manager.

Ceci a pour conséquence un CA pondéré par VRP (20 294 €) très en dessous de la moyenne société à 37 891€ et ne saurait être dû à la conjoncture.

5) Organisation et Management des équipes

Il avait été souligné, lors du dernier bilan, des journées bureau réalisées au domicile.

Nous constatons toujours des écarts notamment sur les journées suivantes :

- Le 02/06 matin

- Le 23/06

- Le 20/07

Pas d'activité le matin sur le 20/06, le 21/06, le 30/06 (bureau déclaré pour l'après-midi)

6) Conclusion

Durant l'entretien, vous avez indiqué ne jamais avoir baissé Ies bras, et être investi dans votre poste.

Vous avez refusé le poste de Chef des Ventes car vous n'aviez pas envie de 'revenir' en arrière.

Toutefois, à ce jour la Délégation Atlantique ne se développe pas malgré les intégrations qui ont pu se faire sur cet exercice et les exercices précédents.

Vous n'appliquez pas Ies gestes professionnels propres à la fonction de Délégué, actions pourtant indispensables à la réussite de l'équipe dont vous avez la charge.

Nous regrettons un manque d'implication de votre part, qui se traduit notamment par des absences constatées sur certaines matinées associées à des journées bureau effectuées en réalité à votre domicile.

Cette activité 'en solitaire' n'est pas compatible avec l'esprit d'équipe que vous devez insuffler, tant auprès de vos commerciaux que de votre assistante.

Par ailleurs, nous constatons une activité personnelle insuffisante et trop orientée envers nos anciens clients au détriment de la prospection de nouveaux clients.

Les actions de formation et d'audit ne sont pas respectées et l'équipe se sent abandonnée, ce qui n'est plus acceptable car malgré de nombreuses mises en garde, la situation a continué de se dégrader.

Vous avez déja fait l'objet de plusieurs mises en garde et avertissements, sans évolution positive à l'issue de ceux-ci :

- Mise en garde en août 2014

- Mise en garde en janvier 2015

- Avertissement juillet 2015

- Avertissement octobre 2016

- Bilan intermédiaire avril 2017 (avec remise en cause éventuelle du poste à fin juillet 2017 en l'absence de redressement)

- Proposition de rétrogradation communiquée le 11 septembre

En conséquence, ces éléments et votre incapacité persistante à remplir correctement votre mission de management de Délégué Départemental nous ont conduit à prendre une sanction.

Pour autant, vous avez clairement indiqué refus la rétrogradation au poste de Chef des Ventes.

Votre refus de la mesure de rétrogradation nécessaire compte tenu du contexte précédemment exposé rend impossible la poursuite de votre contrat de travail. (...)'

 

En l'espèce, la lettre de licenciement met en évidence une baisse d'activité et des résultats en deçà des objectifs fixés, sur l'exercice 2017, note que cette baisse d'activité résulte pour une part à l'absence de trois salariés, imputant directement leur départ ou leur absence à des carences managériales de M. [P] [E], tout en faisant référence, aux notes, avertissements et mises en garde adressées précédemment.



Cependant l'affirmation selon laquelle l'érosion des effectifs aurait été entamée antérieurement à 2017 n'est pas contredite, sans qu'elle puisse être imputée à une quelconque insuffisance de M. [P] [E], de sorte que la baisse d'activité et la non-atteinte des objectifs fixés ne peuvent être attribuées aux seules carences managériales de M. [P] [E] mais également à l'insuffisance des moyens dont il disposait, ainsi que l'ont justement relevé les premiers juges.



En outre, les manquements de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation à l'emploi tels que précédemment relevés, expliquent en grande partie les difficultés managériales rencontrées par M. [P] [E], accentuées par l'érosion des effectifs sur lesquels le salarié n'avait pas de véritable maîtrise.



Dans ces conditions et ainsi que l'ont retenu les premiers juges, l'insuffisance de résultats reprochée ne peut être imputée à une insuffisance professionnelle de l'intéressé.



Il y a lieu en conséquence de confirmer le jugement entrepris ayant déclaré le licenciement de M. [P] [E] dépourvu de cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences de la rupture :



- Quant au plafond d'indemnisation du licenciement :



Pour infirmation, non application du barème d'indemnisation, le salarié soutient que les avis de la Cour de cassation ne lient pas le juge du fond, que le plancher de trois mois ne répare pas le préjudice subi de façon intégrale et adéquate, en violation des dispositions conventionnelles liant la France.



L'employeur réfute l'argumentation de M. [P] [E] arguant de ce que tant le Conseil constitutionnel que le Conseil d'État l'ont écarté, estimant pour ce dernier que les dispositions conventionnelles invoquées ne faisaient pas obstacle au plafonnement critiqué dès lors qu'il n'était pas applicable à toute une série d'hypothèses où la faute commise est suffisamment grave pour justifier la nullité du licenciement.



L'ordonnance du 22 septembre 2017 a établi, à l'article L. 1235-3 du code du travail, un barème qui détermine l'indemnité que doit verser l'employeur à un salarié lorsqu'il le licencie sans cause réelle et sérieuse. Ce barème, fixé au regard du salaire du salarié, tient compte de l'ancienneté de ce dernier dans l'entreprise. Le niveau d'indemnisation est strictement encadré : la somme pouvant être versée est soumise à un plancher et à un plafond.



En 2018, le Conseil constitutionnel a déclaré ce barème conforme à la Constitution.

L'article 10 de la Convention n°158 de l'Organisation internationale du travail (OIT) prévoit qu'en cas de « licenciement injustifié », le juge doit pouvoir ordonner le versement d'une indemnité « adéquate » au salarié.

 

Pour le Conseil d'administration de l'OIT, l'une des caractéristiques d'une indemnité 'adéquate' est que la perspective de son versement dissuade suffisamment l'employeur de licencier sans cause réelle et sérieuse, ce que garantit l'obligation faite au juge d'ordonner d'office à l'employeur de rembourser aux organismes d'assurance-chômage jusqu'à 6 mois d'indemnités.

 

Par ailleurs, l'article 10 de la Convention de l'OIT vise des licenciements qu'il qualifie d'« injustifiés », notion que recouvre à la fois le licenciement « sans cause réelle et sérieuse », mais aussi au licenciement 'nul' prononcé en violation d'une liberté fondamentale, en lien avec une situation de harcèlement moral ou sexuel, décidé de manière discriminatoire dont l'indemnisation n'est pas soumise au barème.



Ainsi, le barème non seulement tient compte de l'ancienneté du salarié et de son niveau de rémunération, mais son application dépend de la gravité de la faute commise par l'employeur. 

Au regard de la marge d'appréciation laissée aux États et de l'ensemble des sanctions prévues par le droit français en cas de 'licenciement injustifié' il appert que le barème critiqué est compatible avec l'article 10 de la Convention n°158 de l'OIT.



Il y a lieu par conséquent de confirmer le jugement entrepris qui a débouté M. [P] [E] de sa demande tendant à voir écarter ledit barème.





- Quant à la réparation des conséquences de la rupture :



Compte tenu de l'effectif du personnel de l'entreprise, de la perte d'une ancienneté de plus de dix ans pour un salarié âgé de 36 ans ainsi que des conséquences matérielles et morales du licenciement à son égard, ainsi que cela résulte des pièces produites et des débats, il lui sera alloué, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail dans sa rédaction issue l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 une somme de 13.563,63 € net à titre de dommages-intérêts, le jugement entrepris étant confirmé de ce chef ;





 Sur le remboursement ASSEDIC



En application de l'article L.1235-4 du Code du travail, dans les cas prévus aux articles L.1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées



Les conditions d'application de l'article L 1235-4 du Code du travail étant réunies en l'espèce, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné tel qu'il est dit au dispositif ;





Sur l'article 700 du Code de procédure civile



Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ; l'employeur qui succombe en appel, doit être débouté de la demande formulée à ce titre et condamné à indemniser le salarié des frais irrépétibles qu'il a pu exposer pour assurer sa défense en cause d'appel. 





PAR CES MOTIFS,



LA COUR, 



Statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe, 



INFIRME partiellement le jugement entrepris,



et statuant à nouveau :



CONDAMNE la SAS THEVENIN à payer à M. [P] [E] : 

- 8.000 € net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de formation, 

- 5.000 € net à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

 

RAPPELLE que les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, les autres sommes, à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les alloue ; 



CONFIRME le jugement entrepris pour le surplus, 



et y ajoutant, 



CONDAMNE la SAS THEVENIN à payer à M. [P] [E] 2.800 € en application de l'article 700 du code de procédure civile, 



DÉBOUTE la SAS THEVENIN de sa demande fondée sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,



ORDONNE le remboursement par la SAS THEVENIN à l'organisme social concerné des indemnités de chômage payées à M. [P] [E] dans les limites de trois mois en application de l'article L 1235-4 du code du travail.





CONDAMNE la SAS THEVENIN aux entiers dépens de première instance et d'appel,





LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT.