Cour d'Appel · Chambre Sociale — 25 août 2022

N° 79



NT

---------------



Copie exécutoire 

délivrée à :

- Me Dumas,

le 26.08.2022.





Copie authentique 

délivrée à :

- Me Chicheportiche,

le 26.08.2022.

REPUBLIQUE FRANCAISE



COUR D'APPEL DE PAPEETE



Chambre Sociale





Audience du 25 août 2022





RG 21/00022 ;



Décision déférée à la Cour : jugement n° 21/00031, rg F 19/00061 du Tribunal du Travail de Papeete du 3 mai 2021;



Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n° 21/09 le 5 mai 2021, dossier transmis et enregistré au greffe de la Cour d'appel le 14 du même mois ;



Appelante :



La Sas Onati, inscrite au Rcs de [Localité 3] sous le n° 18359 B, n° [Localité 6] D 01975 dont le siège social est sis [Adresse 5] ;



Ayant pour avocat la Selarl Légalis, représentée par Me Laurent CHICHEPORTICHE, avocat au barreau de Papeete ;



Intimée :



Mme [O] [I], née le 8 novembre 1979, de nationalité française, demeurant à [Adresse 2] ;



Représentée par Me Brice DUMAS, avocat au barreau de Papeete ;



Ordonnance de clôture du 7 janvier 2022 ;

 

Composition de la Cour :



La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 10 mars 2022, devant Mme TISSOT, conseiller désigné par l'ordonnance n° 83/ OD/PP.CA/21 du Premier Président de la Cour d'Appel de Papeete en date du 15 décembre 2021 pour faire fonction de Président dans le présent dossier, Mme BRENGARD, président de chambre, M. RIPOLL, conseiller, qui ont délibéré conformément à la loi ;



Greffier lors des débats : Mme SUHAS-TEVERO ;



Arrêt contradictoire ;



Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;



Signé par Mme TISSOT, président et par Mme SUHAS-TEVERO, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









 A R R E T, 



Par contrat à durée déterminée du 16 août 2006, Mme [F] [I] épouse [X] a été engagée du 16 août 2006 au 15 février 2007 par la société [Adresse 7] en qualité d'agent de guichet au sein de la boutique TNS de Fare Tony à [Localité 3].



Par avenant du 24 juin 2011 à contrat à durée indéterminée du 1er avril 2011, Mme [F] [I] a été promue au poste d'agent de gestion afin d'assurer les missions de responsable boutique au sein de la direction commerciale, en contrepartie d'un salaire de base de 252 500 FCP incluant la prime à l'emploi.



Par lettre du 12 avril 2013 et ensuite de la fusion des sociétés, Mme [I] a été avisée du transfert de son contrat à la société VINI en application de l'article Lp 1212-5 du code du travail et de son affectation au poste de responsable cellule boutique TNS au sein de la direction Executive Marketing et Commerciale, en contrepartie d'un salaire de base de 255 620 FCP.



Par lettre du 10 janvier 2019, la SAS ONATI a confirmé à Mme [I], dans le cadre du transfert de son contrat en application de l'article Lp 1212-5 du code du travail, son affectation aux fonctions de chargée de gestion logistique à compter du 1er janvier 2019.



Par requête du 12 février 2019, enregistrée au greffe le 24 avril 2019 sous le numéro 19/00061 et complétée par des écritures ultérieures, [O] [I] a saisi le tribunal du travail aux fins de voir :

- condamner la SAS ONATI au paiement des sommes de :

5 000 000 FCP en réparation du préjudice résultant de son harcèlement moral,

5 000 000 FCP au titre de la violation de l'obligation de prévention du harcèlement moral,

6168 000 FCP en réparation du préjudice résultant de son harcèlement syndical,

5 000 000 FCP en réparation du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- condamner la SAS ONATI aux entiers dépens de l'instance et au paiement d'une somme de 226 000 FCP en application de l'article 407 du code de procédure civile.



Par jugement du 3 mai 2021 auquel il convient de se reporter pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, le Tribunal du Travail de PAPEETE a :

- condamné la SAS ONATI au paiement à [O] [I] des sommes de :

2 000 000 FCP en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral 

500 000 FCP en réparation du préjudice résultant des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité ;

- condamné la SAS ONATI aux entiers dépens de l'instance et au paiement d'une somme de 200 000 FCP en application de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.





Suivant requête d'appel enregistrée au greffe le 7 mai 2021 et derniers conclusions transmises par RPVA le 23 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et arguments de l'appelant, la SAS ONATI demande à la cour de :

- infirmer le jugement du Tribunal du 3 mai 2021 dans toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a débouté Mme [I] de ses demandes indemnitaires formées au titre de la discrimination syndicale,

- dire et juger que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'un harcèlement moral,

- dire et juger que Mme [I] ne rapporte pas la preuve d'une discrimination syndicale, 

- dire et juger que l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

- débouter Mme [I] de l'intégralité de ses demandes,

- débouter Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts pour caractère abusif de l'appel.

- la condamner au paiement d'une indemnité de 400.000 francs CFP sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de Polynésie française.



Suivant dernières conclusions déposées au greffe le 23 décembre 2021, auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des moyens et arguments de l'intimé, Mme [O] [I] demande à la cour de :

-In limine litis,

vu le défaut de production de K BIS et le défaut de justification du pouvoir de la prétendue autorité décisionnaire de l'appel,

-prononcer la nullité de la déclaration d'appel,

Ou, si par extraordinaire la nullité venait à ne pas être prononcée,

vu le Code du travail de Polynésie française,

vu la longue période d'inactivité de la salariée,

vu le traitement discriminatoire de la salariée,

vu la souffrance avérée de la salariée qui en a résulté,

vu le rapport du CHSCT,

-confirmer la décision du tribunal du travail en ce qu'elle a condamné l'employeur au titre du harcèlement moral et de son manquement au titre de l'obligation de sécurité de résultat,

et l'infirmer pour le surplus,

et,

-condamner l'employeur au titre de la discrimination syndicale,

et, par conséquent,

-condamner l'employeur à verser à Mme [I] les sommes de :

-10 millions de Francs Pacifique en réparation du harcèlement moral à savoir 5 millions de Francs Pacifique au titre du préjudice physique et 5 millions de Francs Pacifique au titre de la violation de l'obligation de prévention de harcèlement moral,

-6.168.000 Francs pacifique en réparation du harcèlement syndical -5 millions de Francs Pacifique en réparation du manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur,

Et,

-en tout état de cause,

vu le caractère abusif de l'appel,

- condamner l'employeur à verser la somme de 500.000 F CFP en indemnisation,

et,

-le condamner également à verser la somme de 400.000 francs pacifique au titre des frais irrépétibles d'appel ainsi qu'aux entiers dépens d'appel,



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 janvier 2022. 



Motifs : 



Sur la recevabilité de l'appel :



Attendu que lorsque la déclaration d'appel a été faite le 5 mai 2021, M. [J] [T] était bien président de la SAS ONATI comme cela ressort de l'extrait KBIS et des statuts produits de la société ;



Que M. [J] [T] détenait donc bien les pouvoirs de direction au jour de la déclaration d'appel et représentait valablement la société ONATI le 5 mai 2021 ;



Que la déclaration d'appel précisait par ailleurs la forme, la dénomination et le siège social de la personne morale avec indication de la boîte postale et du numéro de téléphone, ainsi que l'organe et le nom de la personne qui la représentait légalement, conformément aux dispositions des articles 18 et 440-1 du code de procédure civile de la Polynésie française;



Que la déclaration d'appel est dès lors parfaitement régulière, le changement de direction n'étant intervenu que postérieurement à la déclaration d'appel, le 16 juillet 2021.



Sur le harcèlement moral allégué :



Attendu que l'article Lp 1141-1 du code du travail dispose qu' "aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel" ;



Qu'en droit du travail local et à la différence de la métropole, il n'existe pas d'aménagement de la charge de la preuve d'un harcèlement, qui repose en conséquence sur le salarié qui s'en prétend victime ; 



Qu'il est fait grief au tribunal d'une part,d'avoir retenu que les éléments du dossier démontraient que Mme [I] avait cherché à occuper utilement son temps suite à la fermeture de son service en septembre 2016; qu'elle était en attente et en demande de nouvelle affectation, mettant en exergue 'un délai incompréhensible de deux ans pour trouver une solution' professionnelle et estimé d'autre part 'que les négligences" presque caricaturales de l'employeur dans la prise en compte de la situation de Mme [I] pendant près de 4 années ne laissaient subsister aucun doute sur l'existence du harcèlement moral dénoncé";



Qu'en l'espèce il est exposé sans que cela soit contesté, selon la chronologie de l'affaire, qu'en mai 2015, suite à la fermeture de la boutique TNS de [Localité 4], Mme [I] a été transférée sur le site de [Adresse 1], au poste de chef de cellule SAV Intervention ; qu'elle s'occupait alors de la gestion des interventions auprès des clients qui avaient des problèmes de réglages avec leur antenne ou décodeur ; qu'en cette période la société VINI offrait gratuitement à ses abonnés des services d'aide à l'installation et au réglage des paraboles ;



Que la décision avait alors été prise de faire payer cette prestation aux abonnés ;



Qu'au regard de la baisse induite du nombre de dépannage, de la baisse du nombre d'abonnés avec l'arrivée de la TNT sur le territoire et du succès de la télévision sur Internet, la fermeture de la cellule intervention technique dans laquelle travaillait Mme [I] a eté envisagé ;



Que si la fermeture a été décidée en septembre 2016, il est soutenu qu' elle ne fut effective qu'en octobre 2018 ;



Que pendant cette période de transition de près de deux années, il est justifié que Mme [I] a continué à travailler à son poste de chef de cellule SAV Intervention ;



Qu'un bilan de compétence au mois de mars 2017 a été produit aux débats; 



Qu'il est justifié que selon ce bilan professionnel d'activité signé par les deux parties Mme [I] a effectué, de fait, les missions suivantes en 2017 :

- Janvier à avril 2017 : Renfort SAV décodeurs, reconditionnement, saisies des données, Avril-mai 2017 : Mme [I] n'était pas sur le territoire ; un de ses proches ayant été [P] ; - Juin à juillet 2017 : Renfort SAV mobile, réception des Vini à réparer, envoi des Vini réparés, support SAV boutique VINI DISTRIBUTION, renfort SAV décodeurs, Août à décembre 2017 : SAV intervention, permanences, Novembre-décembre 2017 : Renfort SAV décodeurs, mise à jour des décodeurs ;



Qu'il résulte par ailleurs du propre courriel de Mme [I] du 4 janvier 2017 adressé au DRH, que des propositions de reclassement lui avaient bien été faites dès la fin de l'année 2016 mais qu'elle souhaitait intégrer le service logistique de la société ;



Que Mme [I] ne démontre donc pas être restée sans activité en 2017 et dans l'incertitude de son avenir professionnel ; qu'elle ne démontre pas non plus avoir été écartée d'une quelconque réunion ni d'avoir été exclue de l' organigramme de la société ; 



Qu'aucun manquement ne peut donc être reproché à l'employeur, qui a proposé deux solutions de reclassement à Mme [I], quelques mois à peine après la décision de fermeture du service SAV et qui au surplus, a pris en compte la proposition de reclassement formée par Mme [I] au sein du service logistique, alors qu'il n'y avait a priori pas besoin de personnel supplémentaire dans ce service;



Que lors de l'entretien annuel d'évaluation du 16 mars 2018, Mme [I] a de nouveau exprimé le souhait d'être affectée au service logistique ;



Qu'il n'est pas contesté qu'un mois et demi après cet entretien annuel, le directeur des ressources humaines a rencontré Mme [I] le 9 mai 2018, pour faire le point sur "son affectation au sein de l'OTI";



Que les parties se sont revues par la suite le 15 juin 2018, comme l'a rappelé Mme [I] dans ses écritures ;



Que l'employeur soutient sans être utilement contesté que cette affectation au service souhaité par Mme [I] n'a pu se faire immédiatement car celle-ci a été placée en arrêt de travail du 18 juin 2018 au 3 juillet 2018, prolongé jusqu'au 28 août 2018 ;



Qu'il est justifié de ce que, le DRH s'est toutefois entretenu au téléphone avec Mme [I] durant son arrêt de travail, comme elle l'a rappelé dans son courriel du 29 août 2018 versé en pièce 9, pour préparer son affectation au sein du service logistique ; qu'il est justifié également de ce que durant cet arrêt, le 27 août 2018, Mme [K], conseillère en ressources humaines, a également informé le supérieur hiérarchique de Mme [I] de son arrivée dans son service en ces termes : 'Comme convenu, je t'informe que Mme [I] sera parmi vous à compter du 29 août 2018. En plus du transfert de compétences, elle aura en charge l'optimisation de la gestion des stocks du service SOL....Concernant son aménagement, le CHSCT est favorable à réduire la cafétéria pour aménager un bureau (10 m2 par espace).Il s'agira de poser une cloison et une porte pour l'accès à la cafétéria. [V] (chef des affaires générales) est au courant des travaux à effectuer et pourra te donner plus de précisions.[B] et moi-même restons disponibles pour vous accompagner dans ce processus d'intégration aussi bien dans la définition de ses activités que la rédaction de la fiche de poste. A cet effet, une réunion de travail sera organisée d'ici la semaine prochaine".;



Qu'il est produit suite à ce courriel, un mail adressé par le directeur exécutif au responsable hiérarchique de Mme [I] rédigé ainsi: "Une mission sera confiée à [O] dans l'attente de la finalisation des formalités administratives d'affectation. Je te propose que cette mission porte sur l'optimisation de la gestion des stocks au SOL et se décompose comme suit :

1. Description des stocks commerciaux, techniques et administratifs, informatiques/mobiliers gérés directement par le SOL : famille de natures (mobiles, TV, internet, archives, bureaux...) quantité, localisation physique, état, rotation moyenne...

2. Pour chacune des familles de nature de stocks, description des procédures existantes de gestion de stock, réécriture des procédures incomplètes ou obsolètes, rédaction des procédures manquantes,

3. Pour chacune des familles de nature de stocks, proposition d'une optimisation de leur espace de stockage,

4. Par sites de stockage, évaluation de la charge de travail et du dimensionnement associé des ressources et moyens nécessaires,

5. Organisation des réagencements de stocks et des mises au rebut identifiés" ;



Que Mme [I] a ainsi intégré le service logistique qu'elle souhaitait, dès son retour d'arrêt maladie le 29 août 2018, comme cela ressort du courriel d'information du personnel relatif aux mouvements de personnel, transmis mensuellement, et de l'organigramme au 11 septembre 2018 ;



Qu'il ressort des échanges de courriels entre Mme [I] et la conseillère en ressources humaines, Mme [L], qu'une fiche de poste a été présentée au comité d'entreprise in fine en octobre 2018; que l'employeur a confirmé son affectation par courrier du 10 janvier 2019;

 

Qu'il n'est pas contesté que la création de son poste entraînait la nécessité de trouver un local ; qu'il n'est pas contesté que le personnel était déjà au complet dans ce service et qu'un partage de bureau avec une collègue n'a pu finalement se faire par suite de l'opposition de celle-ci ;



Qu'il est justifié de ce que Mme [I] n'a pas fait d'opposition à la solution provisoire d'occuper la salle de réunion et de cafétéria, dans l'attente de la réalisation des travaux d'aménagement ;



Que suite à un nouvelle visite du CHSCT du 26 mai 2020 il a été proposé un plan d'aménagement ;



Que le devis des travaux et les photographies du nouveau bureau de Mme [I] ont été produits ;



Que si des recommandations du CHSCTont pu ne pas être respectées ponctuellement, il résulte des propres conclusions de la salariée que lors de la réunion du 29 Septembre 2020, le CHSCT a donné un accord de principe pour permettre à Mme [I] d'occuper son nouveau bureau partiellement terminé, en attendant que les aménagements supplémentaires soient réalisés comme recommandés dans le dernier rapport.;



Qu'il ne peut donc être retenu que l'employeur n'aurait pris aucune mesure satisfaisante pour aménager le bureau de Mme [I] ; que si l'aménagement du nouveau local professionnel de Mme [I] a pris du temps, par suite d'une divergence sur les travaux à réaliser; il est justifié que l'intimée a été informée de la situation ; qu'elle n'établit pas l'existence d'une stigmatisation à son encontre de ce fait ;



Que Mme [I] ne justifie pas s'être plainte par ailleursd'une quelconque situation de harcèlement avant l'introduction de sa requête, pour atteinte à sa dignité et aux conditions de travail du fait de retard dans la définition de ses nouvelles fonctions, ou par suite du choix de son nouveau local professionnel ; 



Que Mme [I], elle-même déléguée du personnel, ne conteste pas davantage n'avoir pas demandé que soit mise en 'uvre la procédure prévue par le règlement intérieur en cas de signalement d'une situation de harcèlement ; 



Qu'il est fait mention dans les dernières conclusions de la salariée les éléments médicaux suivants:'Mme [I] a été mise en arrêt psychiatrique du 18 juin au 28 août 2018 avec une prise de poids de plus de 20 Kgs, symptômes d'une dépression dû à une souffrance au travail, en juin 2020 elle a dû subir opération de la thyroïde et en octobre de l'utérus'; son conseil concluant que :'son état de santé s'est dégradé encore, conséquences des longues périodes de stress psychologiques :(Prise de poids de plus de 30 kgs en 6 mois,- Hyperthyroïdie de plus en plus visible avec une boule de plus en plus imposante du côté gauche de sa gorge, entraînant une déviation de la trachée artère,- Début de fibrome et présence de kystes ovariens, état de constipation entraînant de grosses crises d'hémorroïde, conséquences d'une opération chirurgicale réalisée durant le temps de la procédure)' ;



Que le certificat médical querellé du Docteur [D] du 3 juillet 2018, régulièrement versé aux débats et dont rien ne justifie qu'il soit écarté des débats ,soutient également que "le motif de cette interruption de travail est le suivant : syndrome dépressif sévère, réactionnel au contexte professionnel et conjugal" ;



Que toutefois il sera constaté que les pathologies graves décrites n'établissent pas, dans les circonstances sus relevées et,sans mettre en cause la réalité du ressenti professionnel de la salariée corroborée par les attestations produites, que celles-ci soient exclusivement liées aux conditions de travail, ni que l'employeur ait commis une faute ;



Que le tribunal sera infirmé en conséquence ce qu'il a retenu un préjudice au titre du harcèlement moral, Mme [I] ne rapportant pas la preuve de celui-ci dans les conditions de l'article susvisé du code du travail.



Sur la discrimination syndicale :



Attendu que si, sur la période litigieuse, Mme [I] a occupé des fonctions de délégué du personnel, rien ne permet davantage en première instance qu'en appel, de retenir dans le dossier que la situation querellée ait été motivée par cette activité ni qu'il ait été porté atteinte à son mandat.



Sur l'obligation de sécurité :



Attendu que si l'employeur produit des éléments manifestant la difficulté du service de médecine du travail à faire face aux visites périodiques et aux visites d'embauche, il ne justifie pas avoir tenté de programmer un rendez-vous de reprise à la suite de l'absence prolongée de Mme[O] [I] de juin à août 2018 et encore moins insisté sur l'importance de cette consultation ; qu'il y a lieu de confirmer sur ce point le tribunal.



Sur l'article 407 du code de procédure civile de Polynésie française :

 

Attendu qu'il n'apparaît pas inéquitable en l'espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles.



Sur les dépens :



Attendu qu'en application de l'article 406 du code de procédure civile , chacune des parties ayant partiellement succombé sur ses demandes supportera ses propres dépens.







PAR CES MOTIFS,





La Cour, statuant par mise à disposition, publiquement, contradictoirement, en matière sociale et en dernier ressort ;



Déclare l'appel recevable;



Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la sas ONATI, au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité pour défaut de visite médicale, au paiement à Mme[O] [I] de la somme de 500 000 XPF et de 200 000 XPFau titre des frais irrépétibles et aux dépens ;

 

L'infirme pour le surplus ;



Déboute les parties de toutes autres demandes plus amples ou contraires ;



Laisse à chacune des parties ses propres dépens.



Prononcé à [Localité 3], le 25 août 2022.



Le Greffier, Le Président,





signé : M. SUHAS-TEVEROsigné : N. TISSOT