Cour d'Appel · Chbre Sociale Prud'Hommes — 30 août 2022

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE











 ARRÊT DU 30 AOUT 2022



N° RG 21/00326 - N° Portalis DBVY-V-B7F-GT6F



S.A.S. POPPE+POTTHOFF [Localité 5]

C/ [R] [M] 



Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BONNEVILLE en date du 01 Février 2021, RG F 19/00068





APPELANTE :



S.A.S. POPPE+POTTHOFF [Localité 5] devenue SAS POPPE +POTTHOFF FRANCE

dont le siège social est sis [Adresse 3]

[Adresse 3]

[Localité 5]

prise en la personne de son représentant légal 



Représentée par Me Véronique DELMOTTE-CLAUSSE, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





INTIMEE et APPELANTE INCIDENT :



Madame [R] [M]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 12 Mai 2022 en audience publique devant la Cour composée de :

Monsieur Frédéric PARIS, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Mme Elsa LAVERGNE, Conseiller,

Greffier lors des débats : Madame Marina VIDAL,



********

Faits et procédure 



Mme [R] [M] a été embauchée par la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 4 décembre 2017, en qualité de responsable logistique, cadre, niveau II, coefficient 100. La durée de travail a été fixée sur un forfait de 218 jours travaillés pour une année complète, avec rémunération mensuelle brute de 4000 euros, outre une gratification dite de 13ème mois. 



La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie est applicable. 



Le 19 février 2019, Mme [M] a été placée en arrêt de travail.



Le 23 avril 2019, Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville afin que lui soit allouées diverses sommes liées à une situation de harcélement moral invoquée et que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail.



Le 6 décembre 2019, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte à reprendre son poste, sans reclassement possible dans l'entreprise. 



Par courrier daté du 3 février 2020, la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] a convoqué Mme [M] à un entretien préalable au licenciement.



Par courrier daté du 24 février 2020, Mme [M] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude.



Par jugement en date du 1er février 2021, le conseil de prud'hommes de Bonneville :

- jugé que Mme [M] a été victime de harcèlement moral de la part de son supérieur hiérarchique,

- jugé que la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] a exécuté de manière fautive et déloyale, le contrat de travail de Mme [M] et a manqué à son obligation de prévention et de sécurité de résultat,

- accueilli la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] qui produit les effets d'un licenciement nul à la date du prononcé de la décision,

- condamné la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] à verser à Mme [M] les sommes de :

* 10 000 euros nets au titre de dommages et intérêts (CSG et CRDS) pour préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels,

* 20 000 euros nets au titre de dommages et intérêts (CSG et CRDS) pour harcèlement moral,

* 30 000 euros nets au titre de dommages et intérêts (CSG et CRDS) pour licenciement nul,

* 16 100,01 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 610 euros au titre des congés payés afférents,

*1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la délivrance de documents de fin de contrat en tenant compte de la décision intervenue,

- débouté la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] aux entiers dépens.



Par déclaration reçue au greffe le 15 février 2021 par RPVA, la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] a interjeté appel de la décision dans son intégralité. Mme [R] [M] a formé appel incident le 30 juin 2021.



Dans ses conclusions notifiées le 6 janvier 2022 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] demande à la cour de :

- déclarer son appel recevable

- réformer en toutes ses dispositions le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville, 

- débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes

- la condamner à payer à la société Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que les entiers dépens de première instance et d'appel.



Les règles relatives à une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et celles liées au harcélement moral s'apliquent cumulativement. Selon la jurisprudence, le salarié qui souhaite voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail doit démontrer un manquement de l'employeur à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'il a empêcher la poursuite du contrat et que ce manquement soit récent.



Selon la jurisprudence, l'obligation de sécurité de l'employeur n'est plus une obligation de résultat. Mme [M] ne demontre pas un manquement de l'employeur à cette obligation. 



Mme [M] ne démontre pas les faits qui présument l'existence d'un harcèlement moral.



Une mauvaise ambiance ou des problèmes relationnels sur le lieu de travail ne constituent pas un harcèlement moral.



La salariée et M. [V], le responsable du site qu'elle accuse de harcèlement moral, n'ont été en contact que de manière aléatoire, et sur une courte période. Les pointages des badgeuses révélent qu'ils ont été sur site en même temps seulement 43 jours et n'étaient pas quotidiennement en contact sur cette période. 



Mme [M] ne démontre pas que M. [V] lui aurait fait des reproches injustifiés.

La visite médicale de la salariée le 4 mars 2019 a été faite à sa demande et le médecin du travail a jugé qu'il n'était pas nécessaire d'alerter l'employeur mais a écrit à son médecin traitant.



Rien n'indique que la remarque rapportée par M. [I], chef de projet, dans une attestation datée du 12 mars 2019 versée aux débats par Mme [M], ne relevait pas de l'exercice du pouvoir disciplinaire de M. [V] et il s'agit d'un fait isolé.



La salariée n'a pas été mise à l'écart. Elle a pu participer à l'échange de mails du 22 octobre 2018 portant sur des consignes apportées par le directeur de production à son équipe, celle ci étant en copie. Elle n'a pas été remplacée par M. [P], il était responsable logistique sur le site de [Localité 4] depuis plus d'un an. Elle n'a pas contesté, au moment où il est intervenu, en octobre 2018, son changement de bureau.Un bureau indépendant lui a été affecté et il s'agissait du bureau des anciens responsables logistiques. Il est parfaitement spacieux, intégré au service logistique et permettant une communication plus fluide avec un accès direct au quai des expéditions et au stock. Elle était à l'aise dans l'entreprise et prenait des initiatives dépassant les prérogatives de ses fonctions. 



Elle n'apporte pas la preuve d'une communication impossible avec M. [V]. 



Le médecin du travail n'a pas constaté de surcharge de travail et n'a jamais alerté l'employeur.

M. [V] lui a demandé de fournir des documents le vendredi 1er février 2019 pour le lundi en fin de matinée au plus tard, la jurisprudence considère que le salarié ne peut refuser une demande ponctuelle de son employeur nécessaire au bon fonctionnement de l'entreprise. 



Elle n'apporte pas la preuve qu'il lui a été demandé d'effectuer un travail additionnel, ni de produire son travail dans des délais raccourcis.

Durant la période du 1er décembre 2017 au 29 janvier 2019, elle travaillait moins de 35h par semaine et finissait souvent à 17h.

Les relevés de la badgeuse à 23h s'expliquent par une programmation par défaut du logiciel débadgeant à 23h en cas d'oubli de pointage, à la sortie, d'un salarié.



La salariée n'a pas été contrainte de travailler en dehors de son temps de travail. 

Elle a demandé elle même à avoir accès à ses fichiers depuis chez elle à tout moment. L'employeur l'a sollicité une seule et unique fois le samedi 27 ocotobre 2018 dans le cadre d'un problème urgent. Elle s'est elle-même proposée de répondre aux mails durant son arrêt de travail.



Elle ne démontre pas avoir pas été victime d'une rétention d'informations à son détriment, matérialisée par un changement volontaire de son code d'accès informatique au début de son arrêt de travail. 



Mme [M] ne démontre pas l'attitude déplacée que M. [V] aurait eue à son égard, sauf à produire des écrits qu'elle s'est elle même constitués. 



Le médecin du travail a préconisé une rupture conventionnelle, et non l'employeur, et à défaut une inaptitude.



La jurisprudence rejette les accusations générales de harcèlement non étayées et ne se fondant sur des dires rapportés par des témoins n'ayant pas assisté aux faits.

Les attestations versées par l'intimée sont imprécises et contestables et ne font que rapporter les propos de celle-ci, pas des éléments que leurs rédacteurs auraient directement constaté et certaines proviennent de membres de sa famille qui ne sont pas salariés.



Aucun lien n'est directement établi entre la situation professionnelle de la salariée et son état de santé. La salariée a refusé, à plusieurs reprises, l'intervention du médecin du travail.



Dans ses conclusions notifiées le 1er décembre 2021 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions, Mme [R] [M] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions à l'exception du quantum alloué au titre des dommages et intérêts en raison du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail, 

- statuant à nouveau : 

- condamner la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] à payer à Mme [M] la somme de 32 200 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et y ajoutant, subsidiairement, au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] à payer à Mme [M] la somme de 2 160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l'instance. 



Le harcèlement moral dont la salariée a été victime se caractérise par des reproches injustifiés, une mise à l'écart, une communication impossible, une surcharge de travail et une rétention à son détriment de certaines informations.



Elle a dénoncé le comportement de M. [V], directeur, qui a débuté ses fonctions le 17 septembre 2018, au directeur général, M. [X] et au médecin du travail. Elle a vécu un entretien difficile avec M [V] et la directrice des ressources humaines le 18 février 2019 qu'elle a relaté dans un courrier à M. [X]. Au cours de cet entretien, M. [V] lui a d'emblée remis un formulaire de rupture conventionnelle de contrat de travail à remplir pour le lendemain, en la menaçant de licenciement pour faute. M. [X] n'a pas répondu à son courrier et il n'a jamais contesté les allégations de harcèlement moral.



Le 4 mars 2019, le médecin du travail l'a a nouvau reçue et a constaté un syndrome anxio-dépressif chez la salariée.



Des collègues et membres de la famille de la salariée attestent d'une dégradation de son état et des faits de harcèlement moral dont elle a été victime.



M. [V] a demandé que l'ordinateur de Mme [M] soit paramétré pour qu'elle soit joignable le soir et les week-ends à son domicile.

Il lui a demandé de le rappeler de toute urgence le samedi 27 octobre 2018, il lui a demandé de lui fournir du travail durant son arrêt de travail et le 22 octobre 2018 le responsable production a donné des directives à l'équipe sans passer par la salariée.



Son dossier médical, ses arrêts de travail, les documents écrits et ordonnances de sa psychiatre, Dr [L], les attestations de ses collègues et de son entourage ainsi que l'avis d'inaptitude démontrent l'impact des agissements de M. [V] sur son état de santé.



Selon la jurisprudence, le juge doit se prononcer sur l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, y compris les certificats médicaux, afin d'établir s'ils présument un harcèlement moral.



L'employeur n'apporte aucune pièce prouvant l'absence de harcèlement moral. Aucune attestation n'est produite venant contredire les témoignages versés par Mme [M]. 



Le changement bureau imposé par M. [V] est venu contrarier la facilité de communication entre la logistique et la production. Cela constitue en une mise à l'écart, et elle l'a contesté auprès de M. [X].

Le bureau était un local exigu et sans fenêtre. Les photographies versées par l'appelante ne correspondent pas au bureau de la salariée.



Elle conteste avoir outrepassé ses prérogatives et s'être immiscée dans la gestion du service de Mme [W].Certains mails versés par l'appelante sont antérieurs à l'arrivée de M. [V] dans l'entreprise et sont donc inopérants.



Mme [M] était cadre forfait jours, il est arrivé qu'elle quitte son poste à 16h45 mais les relevés de pointage montrent des arrivées tôt le matin et des sorties à 23h.

Pour se rendre dans certains services elle devait badger comme s'il s'agissait d'une sortie.



Elle a effectué des heures à son domicile. La société avait connaissance de sa surcharge de travail.



La jurisprudence considère que des agissements, même sur une brève période, ne font pas obstacle à la reconnaissance du harcèlement moral.



La société n'a pas diligenté d'enquête suite aux agissements de M. [V]. L'absence de réaction de la direction a contribué à la dégradation de l'état de santé de Mme [M]. La société semble avoir agi tardivement car il ne fait plus partie de l'effectif.



Il appartient à l'employeur de justifier avoir satisafait à ses obligations en matière de prévention des risques psycho-sociaux en versant notamment aux débats le document unique d'évaluation des risques et en justifiant avoir porté à la connaissance des salariés les dispositions légales applicables. 



Les manquements de l'employeur sont suffisamment graves pour que la résiliation judiciaire du contrat de travail soit demandée, laquelle s'analyse en un licenciement nul. 



À titre subsidiaire, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Mme [M] a subi un préjudice moral, confirmé par des pièces médicales, et financier, lié à la rupture abusive du contrat de travail. 



L'instruction de l'affaire a été clôturée le 7 janvier 2022.



A la suite d'une procédure de fusion-absorption, justifiée en cours de délibéré, la Sas Poppe+Potthoff France est venue aux droits de la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5]. 



Motifs de la décision



Madame [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Bonneville le 23 avril 2019 afin que soit prononcée la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, invoquant des manquements graves à ses obligations contractuelles, conformément aux articles 1224 et 1228 du code civil, en lien avec une situation de harcèlement moral qu'elle déclare avoir subie. 



Son licenciement pour inaptitude est intervenu postérieurement, le 24 février 2020. 



Il convient de rechercher si la résiliation est justifiée, en examinant les griefs développés. La salariée mettant en cause l'employeur pour des faits de harcèlement moral, qui seraient en lien avec l'inaptitude constatée, et justifieraient ladite résiliation, il convient de rechercher si des agissements de harcèlement moral sont établis et s'ils sont liés au licenciement intervenu. 

 

- Sur les motifs de la rupture du contrat de travail :



sur le harcèlement moral 



L'article L 1152-1 du code du travail dispose : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'.



L'employeur doit veiller à ce que ses salariés n'adoptent pas des agissements de harcèlement moral et prendre toutes dispositions pour prévenir ou faire cesser ce type de comportement. 



En application de l'article L 1154-1 du code du travail cas de litige, il appartient d'abord au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. L 'employeur doit démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le juge doit considérer les faits pris dans leur ensemble pour apprécier s'ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral. 



Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l'employeur.

En l'espèce, Madame [M], employée comme responsable logistique pour le compte de la société Poppe+Potthoff à compter du 04 décembre 2017, invoque des faits de harcèlement commis par son supérieur hiérarchique, Monsieur [S] [V] responsable du site de [Localité 5], sur une période de plusieurs mois, à compter de la prise de poste de ce dernier, en septembre 2018, et jusqu'à son placement en arrêt de travail, le 19 février 2019. 



Il apparaît d'emblée que cet arrêt de travail, versé aux débats, intervient le lendemain d'un entretien avec son supérieur, qu'elle décrit comme difficile, au cours duquel celui ci lui aurait suggéré une rupture conventionnelle, échange auquel elle fait référence dans un mail adressé au directeur général de l'entreprise, Monsieur [X] le jour même, le 18 février 2019, à 21h34. Ce signalement est similaire à deux autres adressés par la salariée au directeur général, les 07 novembre 2018 (courriel) et 27 février 2019 ( lettre recommandée avec avis de réception). Ces écrits, versés aux débats, relatent un processus de dégradation progressive des conditions de travail et de son état de santé. 



La salariée décrit notamment une mise à l'écart de son équipe, tant physique (changement de bureau dans des conditions vexatoires) que fonctionnelle (perte de responsabilités dans les tâches confiées). Elle produit, au soutien de ses écritures, des attestations de salariés (Messieurs [D], [Z] et [I]) étayant les conditions de son changement de bureau et un message du 22 octobre 2018, par lequel le directeur de production, Monsieur [J], donne des instructions à son équipe, en la mettant simplement en copie du courriel. Cette mise à l'écart est également corroborée par la présence, sur le site de [Localité 5], dès le 19 février 2019, premier jour de son arrêt de travail, ce qui n'est pas contesté par l'employeur, du responsable logistique du site de [Localité 4], intervenant sur ses attributions, et laissant penser, compte tenu de la chronologie des événements, que cette passation ait pu être organisée, en amont, par la direction. Cet élément est également évoqué dans l'attestation de Monsieur [O], exerçant comme décolleteur au sein de la société. 



Madame [M] invoque également une surchage de travail et produit des copies de correspondances par courriels avec Monsieur [V], confirmant des sollicitations hors son temps de présence dans l'entreprise, et pendant une période d'arrêt de travail: 

- sollicitation par mail de Monsieur [V] le samedi 27 octobre 2018 à 14h43

 lui demandant de le rappeler sans autre précision du motif, 

- messages de la salariée des 30 octobre et 06 novembre 2018 confirmant à son

 supérieur que son ordinateur a été paramétré pour qu'elle puisse accéder, en

 distanciel, à ses documents professionnels « 7j/7 », dont il se déduit que ce

 paramétrage informatique a été effectué à la demande de Monsieur [V], 

- courriels étayant un contexte de sur-investissement professionnel malgré un

 état fragile, en date des 14 décembre 2018 (Madame [M] indique qu'elle

 sera absente le lendemain car malade la nuit précédente, mais rester joignable

 sur son « téléphone personnel » et solliciter pour cette absence la prise « d'un

 jour de RTT ») et du 30 janvier 2019 (la salariée indique rentrer chez elle car

 prise de nausées mais « prendre son ordinateur »)

- dans la suite du dernier message, il apparait que son supérieur n'a pas hésité à

 la solliciter par courriel, alors qu'il résulte du décompte de la CPAM qu'elle était

 en arrêt de travail à compter du 1er février 2019, pour lui demander de lui

 fournir un «  fichier de suivi des encours »  pour le lundi suivant «  fin de

 matinée maximum », Madame [M] lui confirmant alors son arrêt de

 travail et indiquant « faire le maximum pour [..] fournir les analyses

 demandées ». 



Enfin, la salariée invoque une dégradation notable de son état de santé. Celle ci est étayée, d'une part, par la production de pièces médicales, datant de la période des faits invoqués, notamment : 

- des compte-rendus de la médecine du travail, en date des 30 octobre 2018 et

 04 mars 2019, décrivant un syndrome anxio-dépressif, une personne

 « moralement affectée », irritable et confrontée à des troubles du sommeil, les

 déclarations de la patiente, reprises aux compte-rendus, faisant directement le

 lien avec la situation vécue sur son lieu de travail,

- deux certificats d'un médecin psychiatre en date des 10 octobre et 05 décembre

 2019 confirmant l'absence d'antécédent psychiatrique et un « syndrome anxio-

dépressif réactionnel à une souffrance au travail ». 



Cette altération de sa santé mentale est étayée, d'autre part, par la production de 7 attestations de salariés de l'entreprise confirmant tous son changement d'attitude, une baisse de moral avec un mal être perceptible, confortant les attestations de ses proches (époux et s'ur). 



Il résulte de ces développements que Madame [M] présente des éléments de fait, lesquels, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement. 



Face aux multiples éléments invoqués, l'employeur, qui soutient des difficultés relationnelles avec cette salarié, étrangères à toute situation de harcèlement, parvient à fournir des éléments sur les initiatives assimilées à une « mise à l'écart » par la salariée. 

Concernant le changement de bureau opéré, il produit des photographies du bureau occupé, contestées par la salariée, laquelle n'apporte cependant pas d'éléments suffisamment étayés, en réponse, et justifie que de précédents responsables logistiques ont pu occuper le même local (attestation de Monsieur [N]), en lien avec l'implantation des autres services. Ces éléments permettent de douter d'une attitude purement vexatoire à l'égard de Madame [M] et d'objectiver cette décision de relocalisation de son bureau, indépendamment de tout harcèlement. 



Par ailleurs, l'employeur justifie des conditions d'intervention rapide, après le placement en arrêt de travail de Madame [M], du responsable logistique du site de [Localité 4], lui même embauché depuis le 11 septembre 2017, sur des fonctions identiques à celles occupées par la salariée absente. Dans le contexte décrit, la visite sur le site de [Localité 5], de cet autre salarié, apparaît fondée sur des éléments objectifs, étrangers à une situation de harcèlement. 



En revanche, l'employeur ne conteste aucunement avoir réceptionné les trois signalements adressés par la salariée, restés sans réponse, alors même que leur contenu, confirmant un état particulièrement fragilisé de Madame [M], révélait une situation de souffrance en lien avec le travail, celle ci faisant face à des difficultés avec son supérieur, nouvellement recruté. Il ne verse aucun élément objectif justifiant sa décision de ne pas réagir aux signalements de Madame [M], dont il n'est pas contesté qu'elle donnait, jusque là, satisfaction dans son travail.



L'employeur ne verse, par ailleurs, aucune attestation d'autres membres de la société venant contredire les déclarations des 7 salariés ayant constaté le mal-être de Madame [M], et corroborant, à cet égard, les pièces médicales versées. 



En outre, l'employeur ne produit pas d'éléments objectifs justifiant la surcharge de travail de Madame [M], suffisamment étayée par les échanges de courriels produits et qui ne sont pas contredits par les seuls relevés de la badgeuse de l'entreprise, ceux ci, à supposer même qu'ils donnent une vision exacte de la durée de présence de Madame [M] dans les locaux de l'entreprise (malgré l'application d'une heure de sortie « par défaut » par le système en cas d'oubli de badgeage du salarié), ne rendant pas compte de l'amplitude durant laquelle elle se trouvait à la disposition de l'employeur, hors ses temps de présence, ce qui est précisément reproché. 



Ainsi, l'employeur n'indique pas les motifs impérieux justifiant qu'il soit demandé à la salariée de rester joignable, et opérationnelle, y compris depuis son domicile, ce qui a nécessité un paramétrage particulier de son ordinateur, qu'elle soit sollicitée un samedi ou pendant une période d'arrêt de travail, le 1er février 2019, au surplus, pour effectuer une tâche, dont l'intérêt pour le bon fonctionnement de l'entreprise n'est pas démontré, avec une date de réalisation fixée au cours de son arrêt de travail. Si l'employeur pouvait prétendre ne pas connaître sa situation d'arrêt de travail au jour de l'envoi de sa demande, il en était parfaitement avisé par le courriel adressé, en réponse, par Madame [M], et pouvait encore annuler la demande formée ou solliciter un autre salarié pour y donner suite. 



A cet égard, l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, impliquant la préservation de la santé mentale des salariés, ne peut justifier de telles pratiques par le consentement de Madame [M], qu'il savait fragilisée et en proie à des difficultés avec son supérieur hiérarchique direct. 



Le harcèlement moral, dans ces conditions, est établi. 



La lettre de licenciement, en date du 24 février 2020 invoque « l'inaptitude médicalement constatée » de Madame [M] et l'impossibilité de la reclasser, conformément à l'avis d'inaptitude établi le 06 décembre 2019. 



Cet avis intervient après plus de 10 mois d'arrêt de travail, dans le contexte décrit, étayé par plusieurs certificats de la médecine du travail, alors même que Madame [M] ne présente pas d'état antérieur, et donnait, jusque là, pleinement satisfaction dans l'exercice de ses missions. Le certificat établi par le Docteur [L], médecin psychiatre, le 05 décembre 2019, concomitamment à l'avis d'inaptitude, conforte « un état de souffrance psychique réactionnel à des difficultés professionnelles ». 



Il en résulte, conformément à la décision attaquée, que le licenciement pour inaptitude est directement lié au harcèlement moral subi. 



Sur l'obligation de sécurité et de prévention de l'employeur



Il résulte des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail, une obligation légale de sécurité qui impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires afin de protéger la santé physique et mentale des travailleurs notamment par des actions de prévention des risques.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en matière de harcèlement s'il démontre qu'il a pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment les actions d'information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement, ou qu'il a pris immédiatement toutes les mesures propres à faire cesser le harcèlement, et l'a fait cesser effectivement.

Madame [M] a rapidement alerté la direction générale de l'entreprise sur les difficultés rencontrées, notamment par signalements écrits des 07 novembre 2018, 18 février 2019 (courriels) et 27 février 2019 (lettre recommandée avec avis de réception). Il se déduit d'ailleurs, du courriel adressé le 07 novembre 2018, qu'elle s'en était ouverte directement, au cours d'un entretien auprès de Monsieur [X]. La dégradation de son état, manifestement perceptible, compte tenu des multiples attestations concordantes versées, a en outre, été confirmée, par son placement en arrêt de travail. 

Face à ces éléments, l'employeur n'a diligenté aucune enquête interne, ni organisé un échange spécifique avec le supérieur hiérarchique de la salariée, directement visé dans les signalements, et qui venait de prendre ses fonctions, ce qui devait susciter une vigilance particulière, n'a pas associé Madame [M] à une action de soutien et n'a pas répondu officiellement à ses signalements. 



L'employeur a donc manifestement manqué aux obligations contractuelles susvisées, et ce, de manière suffisamment grave, pour la poursuite du contrat de travail ne soit pas envisageable, compte tenu de faits répétés, de l'inaction avérée et des conséquences décrites, et ce, peu importe la durée pendant laquelle Madame [M] a pu être exposée à de tels agissements. 



Conformément à L'article L 1152-3, lorsque la demande de résiliation judiciaire est fondée sur un harcèlement moral, la rupture du contrat de travail produit alors les effets d'un licenciement nul.



Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville sera confirmé en ce qu'il a ordonné la résiliation du contrat de travail de Madame [M] aux torts exclusifs de l'employeur, compte tenu des manquements à son obligation de sécurité en lien avec la caractérisation d'un harcément moral, et ce, à la date du licenciement pour inaptitude, soit le 24 février 2020. 



Madame [M] peut prétendre à la réparation du préjudice lié à la situation de harcèlement à laquelle elle a été confrontée, qui apparait, cependant, similaire, dans sa nature et son intensité, à celui résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, lequel n'a pas été en mesure de prévenir ou faire cesser de tels agissements, exposant plus durablement la salariée à une dégradation de son état psychique, allant jusqu'à l'impossibilité de reprendre son poste. 



Le jugement de première instance sera, en conséquence, infirmé quant au quantum de dommages et intérêts alloués de ces chefs. 

Il sera alloué à Madame [M] une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts du fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et au titre du harcélement moral subi. 



En outre, en cas de nullité du licenciement, la salariée peut demander en vertu de l'article L 1235-3-1 du code du travail soit sa réintégration, si celle ci est possible, soit une indemnité à la charge de l'employeur réparant la perte d'emploi, ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. 



Madame [M] avait une ancienneté de 2 ans et 2 mois au jour de la résiliation du contrat. Elle a connu une période de chômage avant d'être embauchée, en qualité de conseiller clientèle pour le Crédit agricole, par contrat à durée indéterminée, à compter du 02 octobre 2020. 



En l'état des seuls documents produits (courriel du service des ressources humaines avec montants non détaillés, bulletins de paie uniquement pour janvier-mars 2019 et mai 2018), le jugement de première instance sera confirmé, en ce qu'il a alloué à la salariée une indemnité de 30 000 euros, correspondant à 6 mois de salaire, sur une base de 4983,33 euros mensuels. 



Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents 



Il résulte de l'article L.1234-5 du code du travail que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'employeur est tenu au paiement de cette indemnité même en cas d'inexécution du préavis par le salarié, lorsque cette inexécution lui est imputable. 

Au regard des motifs susvisés de rupture du contrat, des dispositions de la convention collective applicable, et en l'absence de contestation de l'employeur sur les montants retenus, il convient de confirmer la décision de première instance qui a fixé ladite indemnité à la somme de 16 100,01 euros, outre 1610 euros au titre des congés payés afférents. 



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens



La société Poppe+Potthoff, succombant dans ses demandes, sera condamnée à verser à Madame [M] la somme de 2160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens d'appel. 





PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

 

INFIRME partiellement le jugement du conseil de prud'hommes de Bonneville en date du 1er février 2021, seulement en ce qu'il a condamné la Sas Poppe+Potthoff à verser à Madame [R] [M] les sommes suivantes : 

- 10 000 euros nets au titre de dommages et intérêts (CSG et CRDS) pour

 préjudice subi du fait des manquements de l'employeur à son obligation de

 prévention des risques professionnels,

- 20 000 euros nets au titre de dommages et intérêts (CSG et CRDS) pour

 harcèlement moral.



Statuant à nouveau sur les seuls points infirmés, 



CONDAMNE la Sas Poppe+Potthoff France venant aux droits de la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] à verser à Madame [R] [M] la somme de 10 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts du fait des manquements de l'employeur à son obligation de prévention des risques professionnels, et au titre du préjudice moral résultant du harcèlement moral subi ; 



CONFIRME le jugement déféré sur le surplus, 



Y ajoutant, 



CONDAMNE la Sas Poppe+Potthoff France venant aux droits de la Sas Poppe+Potthoff [Localité 5] à verser à Madame [R] [M] la somme de 2160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE ladite société aux dépens d'appel. 



Ainsi prononcé publiquement le 30 Août 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Monsieur Frédéric PARIS, Président, et Madame Delphine AVERLANT, faisant fonction de Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.