Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 31 août 2022

Copies exécutoiresRÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRÊT DU 31 AOÛT 2022



(n° , 11 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/07013 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAFGR



Décision déférée à la Cour : jugement du 28 mars 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 17/00469





APPELANTE

 

Madame [I] [F]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Octave LEMIALE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1050





INTIMÉE 



Société LAFA COLLECTIVITES 

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Jérôme ARTZ de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PARIS, toque : L0097







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 1er juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Anne MENARD, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Anne MENARD, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Véronique MARMORAT, présidente





Greffier, lors des débats : Mme Juliette JARRY



 









ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile, 

- signé par Madame Anne MENARD présidente, et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



Madame [F] a été engagée par la société Mullca en qualité d'attachée commerciale le 24 avril 1995. La société a été reprise par la société Lafa Mobilier le 7 avril 1996, puis, à partir du 1er mai 2012, la société a été rachetée par trois de ses anciens salariés, et elle est devenue la société Lafa Collectivités.



Le 2 mars 2017, madame [F] a été victime d'un malaise alors qu'elle se trouvait chez un client, puis elle a été en arrêt de travail et n'a jamais repris son poste.



Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 19 juillet 2017 afin d'obtenir la résiliation de son contrat de travail, ainsi que le paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.



Le 6 novembre 2017, elle a été déclarée inapte par le médecin du travail en une seule visite, et elle a été licenciée pour inaptitude le 23 décembre 2017.



Par jugement en date du 28 mars 2019, le conseil a :

- dit n'y avoir lieu à prononcer la résiliation du contrat de travail

- condamné la société Lafa Collectivités à payer à madame [F] les sommes suivantes :


7.006,05 euros à titre de rappel de prime dite de treizième mois

700,60 euros au titre des congés payés afférents 

2.201,40 à titre de rappel de prime de régularité

220,14 euros au titre des congés payés afférents 

500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 




Madame [F] a interjeté appel de cette décision le 7 juin 2019.



Par conclusions récapitulatives du 21 avril 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, elle demande à la cour de :

- confirmer le jugement sur les condamnations prononcées

- l'infirmer pour le surplus

- dire qu'elle avait le statut de cadre

- prononcer la résiliation du contrat de travail

- fixer la moyenne brute mensuelle de référence à la somme de 6.331,05 euros

- condamner la société Lafa Collectivités à lui payer les sommes suivantes :


10.000 euros en réparation du préjudice subi du fait de l'absence de versement du 13ème mois et de la prime de régularité

180.000 euros à titre de dommages et intérêts compensant le préjudice moral et financier lié à la perte d'emploi

45.055,97 à titre d'indemnité de licenciement, sous déduction de la somme de 32.236,34 euros déjà perçue

18.993,15 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

1.899,31 euros au titre des congés payés afférents 

33.701,68 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

3.370,17 euros au titre des congés payés afférents 

14.641,65 euros au titre de la contrepartie en repos non prise

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des maximas horaires et journaliers

37.986,30 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé

5.000 euros à titre d'indemnité pour absence de prise en charge des coûts du télétravail et de l'absence d'indemnité de sujetion.

13.180 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 




Par conclusions récapitulatives du 4 mai 2022, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société Lafa Collectivités demande à la cour de confirmer le jugement, et de condamner madame [F] au paiement d'une somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.





MOTIFS



I - DEMANDES AU TITRE DE L'EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL



- Demandes de rappel de primes



Les condamnations prononcées à ce titre par le premier juge ne sont pas contestées, et seront confirmées.



Madame [F] sollicite le paiement de dommages et intérêts pour le non paiement de ces sommes par l'employeur durant la relation de travail.



Toutefois, par application de l'article 1231-6 du code civil, le créancier ne peut obtenir des dommages et intérêts distinct de l'intérêt moratoire que lorsque le retard causé par la mauvaise foi du débiteur lui a causé un préjudice indépendant de ce retard.



En l'espèce, ni la mauvaise foi de la société Lafa collectivités, ni l'existence d'un préjudice distinct ne sont démontrés, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à ce chef de demande.



- Demande au titre des heures supplémentaires, des repos non pris, des dépassements horaires et du travail dissimulé



En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, il convient de rappeler le contexte, qui est que madame [F] travaille en permanence à son domicile, la société n'ayant pas de bureau parisien, qu'elle se déplace auprès des clients de région parisienne, puis assure elle-même le suivi administratif.



Madame [F] verse aux débats, pour chaque jour, l'horaire qu'elle indique avoir réalisé, dans certains cas accompagné de pièces justificatives, et elle en déduit un décompte précis, incluant les majorations. Elle produit également de très nombreux mails, adressés dans la soirée ou dans la nuit, à des clients, mais également à son employeur.



Elle fournit donc des éléments précis, auxquels l'employeur est en mesure de répondre.



Ce dernier fait valoir qu'étant en télétravail, madame [F] décidait seule de ses horaires de travail, et que le fait de travailler tard le soir ne signifie pas qu'elle ait travaillé toute la journée ; qu'elle ne justifie pas plus de ce qu'elle commençait à travailler à 8h30.



Toutefois, l'employeur ne peut se retrancher derrière le télétravail pour s'affranchir de ses obligations en matière de contrôle des horaires effectués. Il le peut d'autant moins en l'espèce qu'il était lui-même très régulièrement destinataire de mails tardifs, qui auraient dû l'amener à mettre en place un dispositif de contrôle, ne serait-ce que déclaratif.



La cour relève par ailleurs que les sommes sollicitées par la salariée, qui correspondent à environ 10 heures supplémentaires par semaine en moyenne, soit un horaire de 45 heures, sont cohérentes avec les pièces produits, et l'importance de sa charge de travail, dès lors qu'elle gérait seule un très important secteur, sans soutient administratif.



Il sera donc fait droit à sa demande au titre des heures supplémentaires, ainsi qu'à celle au titre du repos compensateur non pris.



*



Madame [F] forme également une demande au titre du travail dissimulé.



Selon les dispositions de l'article L 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé le fait, pour l'employeur, de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche prescrite par l'article L. 1221-10, à la délivrance de bulletins de paie prescrite par l'article L. 3243-2, et aux déclarations relatives aux salaires ou cotisations sociales.



L'article L 8223-1 stipule qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur en commettants les faits prévus à l'article 8221-5 précités a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois, cette indemnité n'est due que sous réserve que soit établi le caractère intentionnel de cette dissimulation.



En l'espèce, s'il est certain que l'employeur a été négligent sur le contrôle des horaires, il demeure que madame [F] qui travaillait chez elle était parfaitement libre de son organisation, et qu'elle n'a jamais porté à la connaissance de son employeur le fait qu'elle réalisait des heures supplémentaires, de sorte que l'élément intentionnel n'apparaît pas établi.



Il ne sera pas fait droit à ce chef de demande.



*



Madame [F] sollicite des dommages et intérêts pour le non respect du repos journalier et hebdomadaire.



La cour ne dispose pas d'éléments probants précis permettant d'établir le non respect des horaires de travail hebdomadaires.





En revanche, il est clairement établi qu'à différentes occasions, madame [F] n'a pas bénéficié du repos quotidien de onze heures prévu par l'article L3131-1 du code du travail, dès lors qu'elle adressait des mails vers deux ou trois heures du matin, et était en rendez-vous le lendemain matin.



Il lui sera alloué 2.000 euros de dommages et intérêts de ce chef.





- Demande de bénéficier du statut de cadre



Madame [F] fait valoir qu'au regard de l'importance de ses responsabilité, du fait qu'il n'existait aucune hiérarchie intermédiaire et qu'elle rendait compte directement au directeur, et de l'ampleur de son chiffre d'affaires, elle aurait dû bénéficier du statut de cadre.



Les cadres font l'objet d'une annexe à la convention collective de la fabrication de l'ameublement, à laquelle madame [F] ne se réfère nullement.



Ils sont classés selon trois positions, définies comme suit : 



Position 1 : A partir d'objectifs particuliers reçus globalement, il délimite le champ d'application de son activité en déterminant l'essentiel et l'accessoire, élabore des objectifs intermédiaires adaptés et décèle les besoins éventuels d'autres objectifs particuliers.



L'activité est constituée par l'étude ou le conseil, comportant le contrôle des directives, règles ou procédures. Elle est caractérisée par un rôle d'organisation impliquant la nécessité de planifier et de programmer des travaux, d'élaborer les méthodes de réalisation.

Le cadre hiérarchique détermine les moyens nécessaires en hommes et matériels pour atteindre les objectifs fixés en assurant le rapport coût/efficacité le plus satisfaisant.

Son rôle de gestion comporte la double nécessité de veiller en permanence à l'emploi optimal de la capacité productive (en hommes et en matériels) dont il a la charge et de faire des propositions d'investissements complémentaires ou d'économies.

Il anime et coordonne l'activité des agents d'encadrement et agents fonctionnels placés sous son autorité.

Son rôle de commandement vise à énoncer des règles de conduites collectives. Il veille au respect des règles applicables dans l'entreprise. Il contrôle la diffusion de l'information nécessaire à chaque niveau hiérarchique et délègue utilement, le cas échéant, certaines de ses prérogatives.

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède le niveau correspondant à une formation générale supérieure dans la branche professionnelle et des connaissances pratiques.

Il doit coordonner la mise en oeuvre de plusieurs techniques.



Position 2 : A partir d'objectifs, il délimite le champ d'application de son activité et élabore des objectifs intermédiaires. Ces délimitation et élaboration sont rendues complexes en raison de la nécessité de réaliser l'harmonisation des incidences d'objectifs particuliers, techniques, commerciaux, économiques, sociaux, difficilement compatibles entre eux.

L'activité est constituée par l'étude, le conseil, la recherche variés et complexes nécessitant la combinaison de ces éléments :interprétation, adaptation, coordination, concertation, large délégation, projection à long terme.

Son rôle d'innovation est primordial. Il porte sur des problèmes originaux ne permettant pas de mettre en oeuvre des dispositifs précédemment expérimentés ; l'application des solutions nouvelles comporte des risques qu'il assume ; elle entraîne des résultats finaux connus à terme (un à trois ans) et peut remettre en cause certaines dispositions des stratégies de l'entreprise au moins dans l'un de ses domaines d'activité (commercial, production, gestion financière, social).

Le cadre hiérarchique assure la responsabilité :

- soit d'une unité d'un établissement en raison notamment des liaisons ou interconnexions avec les autres unités de celui-ci ;

- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise.

Il réalise, presque en permanence, la coordination de la marche de plusieurs secteurs et la synthèse de leurs résultats afin d'adapter, au mieux, les structures existantes et les modes de fonctionnement aux évolutions conjoncturelles.

Son rôle de gestion consiste à appliquer des politiques d'ensemble dans le secteur dont il a la charge, établir les plans opérationnels, déterminer les recettes et dépenses correspondantes, élaborer, proposer et gérer le budget de ce secteur dont les résultats sont mesurés et appréciés en coût, gains et pertes.

Il propose des dispositions générales de conduite des hommes, de gestion, et d'administration du personnel, en assure la mise en oeuvre vis-à-vis d'un effectif important.

L'emploi occupé demande que l'intéressé possède une formation générale supérieure, étendue dans plusieurs disciplines et des connaissances pratiques approfondies par une expérience d'au moins cinq ans.



Position 3 : A partir d'objectifs généraux, il rassemble, analyse, synthétise des informations de toute nature et de toute importance destinées à permettre selon la diversité des circonstances :

- de juger de l'opportunité d'entreprendre la réalisation des objectifs particuliers ;

- d'établir la cohérence entre les objectifs généraux reçus et des objectifs particuliers à élaborer ;

- de déceler des besoins complémentaires en matière d'objectifs généraux et d'orientation des politiques.

L'activité est constituée par une créativité qui est la caractéristique essentielle de la fonction, manifestée par une pensée prospective projetée dans des situations non encore rencontrées, mais possibles à long terme (au-delà de cinq ans), se portant sur la recherche de solutions originales impliquant des stratégies inédites et déterminant des objectifs nouveaux.

A ce niveau, sont décidés et définis le plan général, les principes directeurs, les grands objectifs avec une projection à très long terme. Les décisions préconisées au plan stratégique engagent l'avenir de l'entreprise.



Le cadre hiérarchique assure la responsabilité :

- soit d'une unité importante d'un établissement ;

- soit d'un important secteur d'activité de l'entreprise ;

- soit d'un établissement d'importance moyenne.



Son rôle de gestion consiste à contribuer à la préparation, l'élaboration et mise en oeuvre des budgets généraux de l'entreprise dans le cadre de prévisions économiques à long terme (au-delà de cinq ans).



L'emploi occupé demande que l'intéressé possède une formation générale supérieure très étendue et des connaissances confirmées en plusieurs domaines ou disciplines. L'expérience acquise de plus de cinq ans et le savoir-faire permettent la compréhension de phénomènes complexes pour élaborer la politique et stratégie de l'entreprise.



Au regard des tâches confiées à madame [F], consistant à répondre à des appels d'offres, élaborer des devis, négocier avec les collectivités publiques, et assurer le suivi commercial de ses dossiers, il n'apparaît pas qu'elles entrent dans les définitions telles qu'elles résultent de l'annexe à la convention collective, de sorte qu'il ne sera pas fait droit à ce chef de demande.





- Demande au titre du télétravail



Madame [F] travaillait à son domicile, sans aucune prise en charge spécifique de ses charges, à l'exception de sa ligne téléphonique.



Son activité professionnelle empiétait donc sur son espace personnel, puisque son logement tenait lieu de bureau.



L'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci, qui dont être indemnisée.



Il sera fait droit à la demande de ce chef à hauteur de 2.000 euros.





II - DEMANDE DE RÉSILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante.



- Sur la surcharge de travail et les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité



Pour solliciter la résiliation de son contrat de travail, madame [F] fait valoir qu'elle subissait une importante surcharge de travail, qu'elle devait non seulement assurer l'aspect commercial de ses fonctions, ce qui se faisait le plus souvent le matin, mais qu'elle avait un très important suivi administratif, pour lequel elle ne recevait aucune aide ; qu'en outre rien n'était prévu en cas d'absence de sa part.



Elle verse aux débats un mail du 31 décembre 2015, soit un an et demi avant son arrêt de travail, par lequel elle faisait déjà observer à son employeur qu'elle avait un travail administratif qu'ell qualifiait de colossal, chaque commande nécessitant un devis et un accompagnement commercial, et qu'elle était seule pour le faire, alors que d'autres collègue bénéficiaient d'une assistance.



Elle justifie également de ce qu'elle a travaillé alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail au cours du premier semestre 2014, et percevait des indemnités journalière. L'employeur, qui ne pouvait ignorer qu'elle était en arrêt maladie puisqu'il ne la payait plus, ne pouvait accepter qu'elle continue à travailler, étant précisé que le nombre de mail envoyé atteste de ce qu'il s'agissait bien d'un travail continu, et non d'un dépannage ponctuel sur une question précise où son expérience aurait été indispensable.



A nouveau, le 12 avril 2016, elle écrit à son employeur : 

'Bonjour,

Je suis sortie de l'hôpital hier soir avec un arrêt jusqu'à vendredi à faire prolonger en cas de besoin par mon généraliste qui reprend la main.

Compte tenu des priorités actuelles (...)

Je ne prendrai pas cet arrêt. En revanche, j'ai des contraintes médicales à respecter et je vais certainement prendre du retard sur les autres réponses, donc je vais mettre un message automatique en indiquant que je suis en réunion et que je répondrai dès que possible aux demandes'.



L'employeur se contente de répondre 'Ok', sans chercher à savoir si elle ne met pas sa santé en danger, sans lui proposer la moindre aide, sans même définir des priorités absolues et l'inviter au repos pour le reste, et... sans la remercier.



Une semaine plus tard, le 17 avril 2016, elle écrit à son employeur : 'Tu trouveras ci-joint ma prolongation d'arrêt de travail. Consciente que nous sommes en manque d'effectifs et que vous n'avez pas la possibilité de me remplacer, je ne prendra pas cet arrêt. Néanmoins, ma pathologie nécessite de nombreux examens médicaux (...). Si tu l'acceptes, je continuerai donc à travailler en faisant mon possible pour ne pas trop accumuler de retard, en plus de celui de la semaine dernière, mais je n'aurai certainement pas la possibilité de tout faire'.



Là encore, la réponse est 'OK'.



Le fait que la salariée, non seulement ne prenne pas ses arrêts de travail, mais encore demande à être autorisée à ne pas tout faire, est symptomatique de la pression qu'elle subissait, en raison du flux continu de travail, et de la conscience qu'elle avait de ne pouvoir solliciter aucune aide, le travail non fait durant un arrêt maladie lui incombant seule lors de sa reprise.



A nouveau, durant l'arrêt maladie qui a suivi le malaise dont elle a été victime en mars 2017, elle est sollicitée par son employeur pour aller 'au CG 91 pour la négo et en suivant à [Localité 6] pour tamponner les documents de Bouygues car [V] n'avait pas le tampon d'usine'. Etant souligné que [Localité 6] est à bonne distance du conseil général du 91.



Madame [F] justifie également qu'à la fin de l'année 2016, soit très peu de temps avant son arrêt de travail de mars 2017, elle a dû renoncer à prendre la semaine de congés qu'elle avait initialement posée en raison de sa charge de travail, et de l'absence de salarié dans l'entreprise susceptible de la remplacer.



Par ailleurs, il convient de relever que madame [F] travaillait en région parisienne alors que le siège de la société se situe à [Localité 5], et qu'elle ne disposait d'aucun bureau, travaillait seule à son domicile en permanence. Il en résultait une grande amplitude de ses horaires, et elle justifie de très nombreux mails adressés dans la soirée, mais aussi dans le début de la nuit, ce que l'employeur ne pouvait que constater puisqu'il était destinataire de certains d'entre eux, et aurait dû s'inquiéter, à plus forte raison lorsque la salariée a commencé à faire état de problèmes de santé, ou lorsqu'elle s'est trouvée dans l'impossibilité de prendre ses congés.



Le 1er avril 2015, elle a écrit à son employeur à 3h11 dans les termes suivants : 'Bonjour, ça y est, j'ai fait tout ce que je pouvais. Il manque (suit une liste de tâches à accomplir). Je n'ai fait des fichiers que pour les dix produits correspondant aux fiches techniques spécifiques de la Région. Peut-être faut-il malgré tout les faire aussi pour le reste des produits du BPU, mais j'avoue qu'à cette heure-ci, je fatigue.

Demain matin, je pars qu conseil généal de Seine et marne, puis dans un collègue avec la responsable de la restauration, je ne serai pas de retour avant 14 heures je pense'.



Le 8 juin 2016, elle écrit à son employeur,'juste pour information : je m'arrête pour ce soir mais j'ai encore 81 mails non lus correspondant tous à des demandes de chiffrage ou à des appels d'offres. Demain, je suis en rdv jusqu'à 15 heures minimum, d'autres vont donc se rajouter...'.



Là encore, l'employeur ne pouvait, au prétexte que ce travail se faisait à domicile, s'affranchir de ses obligations en termes d'amplitude de travail, et accepter que sa salariée travaille à 3 heures du matin lorsqu'elle avait des rendez-vous en matinée le lendemain, et qu'elle attirait son attention sur sa fatigue.



Madame [F] produit son dossier médical, établissant un lien entre ses conditions de travail et le malaise dont elle a été victime. La psychothérapeute qui la suit écrit 'Les dernières années effectuées dans la société ont été dévastatrices sur le plan psychologique pour [I] [F]. La patiente a fait un burn out ainsi qu'une dépression, pour lesquels elle a entrepris un travail psychotherapeutique'. Son psychiatre évoque également un état anxio-dépressif réactionnel à une souffrance au travail.



Il résulte de ces éléments que l'employeur, en laissant madame [F] avoir une amplitude horaire considérable, que ne justifie pas le télétravail, en la laissant travailler durant ses arrêts maladie, ou encore ne pas les prendre, en restant sourd à ses alertes sur sa fatigue, sur sa charge de travail, et sur son besoin d'assistance, a gravement manqué à son obligation de sécurité.



Ces manquement, qui ont eu de lourdes conséquences sur l'état de santé de la salariée, justifient la résiliation du contrat de travail, laquelle prend effet à la date du licenciement, soit le 23 décembre 2017.



- Sur la discrimination



Madame [F] demande que la résiliation ait les effet d'un licenciement nul, en faisant valoir qu'elle a été victime de discrimination en raison de son sexe.



Par application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



En application des articles L. 1132-1, et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, madame [F] expose qu'elle a conservé durant plus de 20 ans la même position dans la société, alors que ses responsabilités ont considérablement évolué, et qu'elle était responsable de comptes très importants ; qu'elle est d'ailleurs directement rattachée au directeur de la société. Elle soutient que ses collègues, qui sont comme elle responsables grands comptes bénéficient du statut de cadre et d'une assistante.



Elle fait également état de propos sexistes qu'elle aurait eu à subir de la part de l'un des associés en réunion, qui lui aurait dit qu'elle était une petite princesse gâtée qui n'est bonne qu'à dire que les couleurs ne sont pas belles.



Toutefois, pour étayer ses affirmations, elle ne verse aucun élément dont il résulterait que ses collègues masculin auraient le statut de cadre ce que l'employeur dément, ou seraient mieux rémunérés.



L'employeur a par ailleurs produit le plan égalité hommes/femmes qui existe bien dans l'entreprise contrairement à ce qui est soutenu.



Enfin, en ce qui concerne les propos sexistes invoqués, elle ne fait état que d'une unique phrase, qu'elle relate elle-même sans aucun témoignage extérieur.



La cour ne retient donc pas que les éléments présentés par madame [F] soient de nature à laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de son sexe.



Il en résulte que la résiliation du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'un licenciement nul.







- Sur les demandes d'indemnité de rupture



- Indemnité de licenciement



En prenant en compte les heures supplémentaires allouée à madame [F], la moyenne de ses salaires s'établit à 6.331,05 euros, de sorte que l'indemnité de licenciement qui lui était due était de 42.418,03 euros. 



Il sera fait droit à sa demande de rappel d'indemnité de licenciement à hauteur de sa somme de 10.181,69 euros.



- Indemnité de préavis



Madame [F] ayant été licenciée pour inaptitude, elle n'a pas perçu d'indemnité de préavis, de sorte qu'il lui sera alloué une somme de 12.662,10 euros de ce chef, outre 1.266,21 euros au titre des congés payés afférents.



- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Aux termes de l'article 40-I de l'ordonnance du 24 septembre 2017, les dispositions des articles 2, 3, 39 et des IV, V et VI de l'article 4 sont applicables aux licenciements prononcés postérieurement à la publication de la présente ordonnance.



En l'espèce, la résiliation prend effet à la date du licenciement, soit le 23 décembre 2017, de sorte que les dispositions de l'article L1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue du texte précité, sont applicables.



Par application de ces dispositions, son indemnisation doit être comprise entre trois et 16,5 mois de salaire.



Au regard des circonstances qui ont entouré la rupture, notamment du manque de reconnaissance par son employeur de son implication, du préjudice moral résultant des manquements de l'employeur, des difficultés qu'elle a rencontrées pour retrouver un emploi, il lui sera alloué une somme de 80.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



INFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a condamné la société Lafa Collectivités à payer à madame [F] les sommes suivantes :


7.006,05 euros à titre de rappel de prime dite de treizième mois

700,60 euros au titre des congés payés afférents 

2.201,40 à titre de rappel de prime de régularité

220,14 euros au titre des congés payés afférents 

500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 




Statuant à nouveau sur le surplus des demandes, 



PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail à compter du 23 décembre 2017,







CONDAMNE la société Lafa Collectivités à payer à madame [F] les sommes suivantes :




80.000 euros à titre de dommages et intérêts compensant le préjudice moral et financier lié à la perte d'emploi

10.181,69 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement

12.662,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

1.266,21 euros au titre des congés payés afférents 

33.701,68 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires

3.370,17 euros au titre des congés payés afférents 

14.641,65 euros au titre de la contrepartie en repos non prise

2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour dépassement des maximas horaires et journaliers

2.000 euros à titre d'indemnité pour absence de prise en charge des coûts du télétravail et de l'absence d'indemnité de sujetion.




Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE la société Lafa Collectivités à payer à madame [F] en cause d'appel la somme de 3.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.



CONDAMNE la société Lafa Collectivités aux dépens de première instance et d'appel.





LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE