Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 31 août 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 31 AOUT 2022



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/11434 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CA7CB



Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 18/01217



APPELANTE

 

Madame [C] [B] épouse [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Abdelmajid BELLOUTI, avocat au barreau de PARIS, toque : B0524



INTIMEE 



SAS HOTEL BRITANNIQUE

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Cécile DUNAND, avocat au barreau de PARIS, toque : E1111



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 11 Mai 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.

















FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Par contrat de travail à durée indéterminée à effets au 20 avril 2013, Mme [C] [B] épouse [I], née en 1982, a été engagée par la société SAS Hôtel britannique en qualité d'employée polyvalente. Elle exerçait ainsi ses fonctions à la lingerie de 13h à 21h et comme serveuse petit déjeuner de 6h30 à 14h30. En dernier lieu, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à 1.525,03 euros.



La société Hôtel britannique emploie plus de dix salariés et applique la convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants.



Mme [B] a été victime d'un accident du travail en octobre 2016 lorsqu'elle a chuté dans les escaliers de l'hôtel. Le 1er décembre suivant, le médecin du travail l'a déclarée apte à son poste de travail à conditions de limiter la station debout ou assise prolongée et le port de charges de plus de 3 kg. Les 26 octobre et 9 novembre 2017,il l'a déclarée apte au poste de serveuse cafetière dans la mesure ou elle ne porterait pas de charges de plus de 3 kilos (y compris le linge et les sacs), et qu'elle ne monterait et ne descendrait pas plus de 2 fois par les jours les escaliers. 



Le 23 octobre 2017, Mme [B] a été licenciée pour refus d'exercer le poste de lingère service.



Le 20 février 2018, contestant son licenciement, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 22 mai 2019, a rejeté l'ensemble de ses prétentions et l'a condamnée aux dépens. 



Par déclaration du 16 novembre 2019, Mme [B] a fait appel de cette décision qui lui avait été notifiée le 19 octobre précédent.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 février 2020, Mme [B] demande à la cour de :

- juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Hôtel britannique à lui payer la somme de 10.000 euros de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de sécurité ; 

- condamner la société Hôtel britannique à lui payer la somme de 20.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société Hôtel britannique à lui payer la somme de 3.000 euros de dommages- intérêts pour défaut de mise en place des élections des représentants du personnel ; 

- condamner la société Hôtel britannique à lui payer la somme de euros (sic) à titre de rappel d'heures supplémentaires pour l'année 2017 ; 

- dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine ; 

- ordonner la capitalisation des intérêts ; 

- ordonner à la société Hôtel britannique la remise de l'attestation de salaire sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé ; 

- condamner la société Hôtel britannique à lui payer la somme de 3.000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 31 juillet 2020, la société Hôtel britannique demande à la cour de confirmer le jugement et de débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu'au paiement d'une somme de 1.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile que Maître Dunand pourra recouvrer conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 15 mars 2022 à 10h et l'affaire a été fixée à l'audience du 11 mai 2022 à 13h30.



Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1 : Sur les heures supplémentaires 



La demande non chiffrée dans le dispositif des conclusions est d'un montant déterminable dans la mesure où celui-ci figure dans le corps des conclusions, cette omission dans le dispositif résultant manifestement d'une simple erreur matérielle.



Sur le fond, aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Au cas présent néanmoins, la salariée, qui se borne à alléguer qu'elle a réalisé 151 heures supplémentaires en 2017 non comptabilisées du fait du retrait de la pointeuse par l'employeur sans verser aucune pièce aux débats, ne produit ce faisant aucun élément précis au soutien de sa demande permettant à l'employeur d'y répondre utilement.



Elle verra dès lors sa demande au titre des heures supplémentaires rejetée et le jugement sera confirmé sur ce point.



2 : Sur le manquement à l'obligation de sécurité



En application des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés qu'il met en oeuvre sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, et donner les instructions appropriées aux travailleurs.



En outre, il est constant que l'employeur qui ne respecte pas les préconisations de la médecine du travail sur l'aménagement du poste de son salarié manque à son obligation de sécurité ce qui ouvre le droit à des dommages-intérêts.



En l'espèce, l'employeur a été destinataire des avis d'aptitude avec réserve émis par le médecin du travail. Or, par avis du 18 janvier 2017, la salariée a été déclarée apte à travailler au grade de serveuse cafetière dans la mesure où les recommandations suivantes étaient respectées à savoir pas de port de charges supérieures à 5 kg ou de station debout prolongée et ne doit pas travailler à la lingerie car sacs supérieurs à 5 kg. Aux termes de l'avis du 21 septembre suivant, il est indiqué 'pas de ports de charges supérieures à 3 kg, limiter la fréquence des montées et descentes des escaliers à deux fois par jour, alterner les positions assises et debout, le poste de serveuse petit déjeuner lui conviendrait'. Le 26 octobre et le 9 novembre suivant, le médecin émettait les mêmes recommandations, l'avis du 9 ne mentionnant toutefois pas le poste de serveuse petit déjeuner.



L'employeur soutient qu'il a respecté les recommandation du médecin du travail en affectant la salariée à la lingerie dans la mesure où ce poste était en réalité plus adapté aux recommandations que celui de serveuse qui supposait le port de plateaux et des stations debout plus importantes. Il ajoute que les collègues de Mme [B] descendaient les sacs de linge au sous-sol pour lui éviter le port de charges lourdes.



Cependant, ce faisant, il ne démontre pas avoir respecté les recommandations susvisées qui visaient explicitement une affectation au poste de serveuse et prohibait celui de lingère. Or, Mme [B] épouse [I] travaillait bien à la lingerie. Dans ce cadre, au surplus, elle devait nécessairement emprunter l'escalier y menant, rester debout pour repasser et porter des sacs de linge, les trois attestations de ses collègues sur le fait que les sacs lui étaient descendus des étages jusqu'à la lingerie étant, d'une part, peu crédibles du fait de leur contenu, du lien de subordination de leurs auteurs avec l'employeur et des conflits d'intérêt entre elles et la salariée dans la mesure où elles craignaient elles-mêmes de devoir changer de poste et, d'autre part, contredites par le compte-rendu d'entretien préalable au licenciement du 13 novembre 2013 qui mentionne comme une possibilité pour l'avenir et non comme un état de fait '[V] fait une proposition à [C] que les femmes de chambre descendent les sacs de linge descendent les sacs de linge directement à la lingerie'. Elles sont, en tout état de cause, insuffisantes à dédouaner l'employeur qui devait éviter toute affectation à la lingerie et privilégier le poste de serveuse



Il en ressort que l'employeur n'a pas suivi les recommandations du médecin du travail en aménageant le poste de travail conformément à celles-ci, étant souligné qu'en cas d'impossibilité il lui appartenait de se rapprocher de ce dernier pour étudier les solutions envisageables, lui faire connaître les possibilités d'aménagement envisagées ou obtenir un avis d'inaptitude si le poste ne pouvait être aménagé ce que, malgré ses affirmations sur les 'nombreux contacts avec le médecin du travail', il ne démontre aucunement avoir fait.



Compte tenu du manquement ainsi établi et du préjudice en résultant pour la salariée, la somme de 2.000 euros lui sera accordée à titre de dommages-intérêts de ce chef.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il rejette la demande en ce sens.





3 : Sur le licenciement 



L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En outre, le motif figurant sur la lettre de licenciement doit être la véritable raison ayant présidé à la rupture.

Par ailleurs, le refus du salarié d'accepter une modification de ses conditions de travail, qui constitue une prérogative de l'employeur que celui-ci peut, sauf abus de droit, mettre en oeuvre unilatéralement dans le cadre de son pouvoir de direction, peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. 

En l'espèce, aux termes de la lettre de rupture du 23 octobre 2017, qui fixe les limites du litige, Mme [B] a été licenciée pour son refus d'accepter d'exercer le poste dit de linge service.



Or, même, à supposer que cette modification s'analyse en une simple modification des conditions d'exercice du contrat et non comme une modification de celui-ci, en tentant d'imposer celle-ci en contradiction manifeste avec les recommandations de la médecine du travail, l'employeur a abusé de son pouvoir de direction. En outre, il ressort des termes mêmes du compte-rendu d'entretien dont rien ne permet de mettre en doute l'authenticité (' M. [S] explique que la situation de [C] pourrait gêner l'exploitation à terme. Il explique qu'il recherche plutôt des gens polyvalents afin de pouvoir travailler au petit déjeuner et à la lingerie.(...). M. [S] explique que malheureusement, il n'y a pas de reclassement possible et qu'il est obligé de prendre une décision) que le motif figurant dans la lettre de rupture n'est pas la cause ayant véritablement justifié la rupture qui repose en sorte que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



En application de l'article L.1235-3 du code du travail dans sa version alors en vigueur, la salariée qui comptait quatre années complètes d'ancienneté peut prétendre à une indemnité de rupture comprise entre 3 et 5 mois de salaire. Au cas présent, au regard de ses difficultés de retour à l'emploi, la somme de 7.000 euros lui sera allouée à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



4 : Sur le défaut de mise en place des élections des représentants du personnel



Il n'est pas contesté que les élections du personnel n'ont pas été organisées.



La salariée fait implicitement valoir que le défaut de mise en place des élections des représentants du personnel lui a fait perdre une chance de faire valoir un certain nombre de difficultés relatives à l'exécution de son contrat tenant notamment au retrait de la badgeuse et à des anomalies sur ses fiches de paie.



Cependant, alors qu'assistée par un avocat, professionnel du droit, devant la cour elle ne démontre pas ni même n'allègue véritablement les manquements de l'employeur à cet égard, son préjudice n'est pas démontré.



En l'absence de préjudice avéré, la demande de dommages-intérêts sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



5 : Sur le remboursement à Pôle emploi



Aux termes de l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. 



Au cas présent, ce remboursement sera ordonné à hauteur de 6 mois. 



6 : Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation 



Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les dommages-intérêts sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision. Ces intérêts seront capitalisés en application de l'article 1343-2 du même code. 



7 : Sur la remise de l'attestation de salaire sous astreinte 



Il convient d'ordonner la remise d'une attestation de salaire, qui est de droit, sous quinzaine de la signification de la décision.



Il y a lieu en revanche de rejeter la demande d'astreinte.



8 : Sur les demandes accessoires 



La décision de première instance sera infirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.



Partie perdante, la société Hôtel britannique supportera les dépens de la première instance comme de l'appel ainsi que la somme de 1.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour :



- Infirme le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 22 mai 2019 sauf en qu'il rejette les demandes au titre des heures supplémentaires et de dommages-intérêts pour défaut d'organisation des élections de représentants du personnel ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :



- Condamne la SAS Hôtel à payer à Madame [C] [B] épouse [I] la somme de 2.000 euros de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;



- Juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- Condamne la SAS Hôtel britannique à payer à Madame [C] [B] épouse [I] la somme de 7.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;



- Ordonne à la SAS Hôtel britannique de rembourser au Pôle Emploi les indemnités de chômage versées à Mme [C] [B] épouse [I], du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées ;



- Rappelle que les condamnations indemnitaires sont assorties des intérêts au taux légal à compter de la présente décision ; 



- Ordonne la capitalisation des intérêts ;



- Ordonne la remise d'une attestation de salaire sous quinzaine de la signification de la décision ;



- Rejette la demande d'astreinte.



- Condamne la SAS Hôtel britannique à payer à Mme [C] [B] épouse [I] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne la SAS Hôtel britannique aux dépens de la première instance comme de l'appel.



LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT