Cour d'Appel · Chambre Sociale — 1 septembre 2022

N° RG 20/00610 - N° Portalis DBV2-V-B7E-IM7F





COUR D'APPEL DE ROUEN



CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE



ARRET DU 01 SEPTEMBRE 2022











DÉCISION DÉFÉRÉE :



Jugement du CONSEIL DE PRUD'HOMMES D'EVREUX du 18 Décembre 2019





APPELANT :



Monsieur [A] [R]

[Adresse 1]

[Localité 3]



comparant en personne, assisté de Me David VERDIER de la SELARL VERDIER MOUCHABAC, avocat au barreau de l'EURE substituée par Me Johann PHILIP, avocat au barreau de l'EURE











INTIMEE :



Société VALDEPHARM

[Adresse 5]

[Localité 4]

[Localité 2]



représentée par Me Vincent MOSQUET de la SELARL LEXAVOUE NORMANDIE, avocat au barreau de ROUEN substituée par Me Jérôme ARTZ, avocat au barreau de PARIS































COMPOSITION DE LA COUR  :



En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 28 Juin 2022 sans opposition des parties devant Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente, magistrat chargé du rapport.



Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame BERGERE, Conseillère





GREFFIER LORS DES DEBATS :



Mme WERNER, Greffière











DEBATS :



A l'audience publique du 28 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 01 Septembre 2022





ARRET : 



CONTRADICTOIRE



Prononcé le 01 Septembre 2022, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,



signé par Madame LEBAS-LIABEUF, Présidente et par Mme WERNER, Greffière.









EXPOSÉ DES FAITS, DE LA PROCÉDURE ET DES PRÉTENTIONS DES PARTIES 





M. [A] [R] a été engagé par la société Laboratoire Upjohn, aux droits de laquelle se trouve la société Valdepharm, en qualité d'électromécanicien niveau III coefficient 205 par contrat de travail à durée indéterminée du 4 décembre 1995.



A compter du 1er septembre 2008, le salarié a occupé le poste de technicien maintenance chimie et utilités.



Les relations contractuelles des parties étaient soumises à la convention collective des industries chimiques.



Alors qu'il est investi de mandats représentatifs depuis le début des années 2000, par requête du 7 janvier 2019, M. [A] [R] a saisi le conseil de prud'hommes d'Evreux en reconnaissance de la discrimination subie, ainsi qu'en paiement de rappels de salaire et d'indemnités.



Par jugement du 18 décembre 2019, le conseil a dit que M. [A] [R] est défaillant dans la démonstration qui lui incombe,' qu'il est victime de discrimination et d'une inégalité de traitement en sa faveur', que la société Valdepharm apporte des éléments objectifs pour prouver que l'ensemble de ses décisions en matière salariale sont étrangères à toute discrimination syndicale, a débouté M. [A] [R] de toutes ses demandes, dommages intérêts, rappel de salaire, formulées au titre d'une discrimination syndicale et d'une inégalité de traitement, dit que la preuve de l'inégalité de traitement invoquée par M. [A] [R] n'est pas rapportée et qu'au contraire M. [A] [R], bénéficiant du salaire le plus élevé de son service ne peut valablement prétendre être victime d'une inégalité de traitement, a débouté M. [A] [R] de toutes ses demandes, dommages-intérêts et rappel de salaire, formulées au titre d'une inégalité de traitement, débouté M. [A] [R] de sa demande de dommages et intérêts formulée au titre d'une prétendue violation de l'accord relatif au statut des IRP, débouté la société Valdepharm de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et condamné M. [A] [R] aux entiers dépens.



M. [A] [R] a interjeté appel le 30 janvier 2020.



Par conclusions remises le 27 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, M. [A] [R] demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il a dit qu'il n'y a ni discrimination syndicale, ni inégalité de traitement et l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, statuant à nouveau,



- à titre principal, dire qu'il est victime de discrimination syndicale,

- en conséquence, condamner la SAS Valdepharm à lui verser les sommes suivantes :

 - rappel de salaire : 28 311,66 euros,

 - congés payés afférents : 2 831,17 euros,

 - dommages et intérêts pour discrimination syndicale : 50 000 euros,



- à titre subsidiaire, dire qu'il est victime d'une inégalité de traitement,

- en conséquence, condamner la SAS Valdepharm à lui verser les sommes suivantes :

 - rappel de salaire : 22 190,22 euros,

 - congés payés afférents : 2 219,02 euros,

 - dommages et intérêts pour inégalité de traitement : 50 000 euros,



 - en tout état de cause, condamner la SAS Valdepharm à lui verser les sommes suivantes :

 - dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect par l'employeur des dispositions issues de l'accord sur le statut des IRP au sein de la société : 2 000 euros,

 - indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros,

ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions remises le 24 juin 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé de ses moyens, la SAS Valdepharm demande à la cour de confirmer le jugement déféré, en conséquence, débouter purement et simplement M. [A] [R] de l'ensemble de ses demandes fins et conclusions, à titre subsidiaire, si la cour estimait devoir entrer en voie de condamnation, réduire à de plus justes proportions une éventuelle condamnation, en tout état de cause, condamner M. [A] [R] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



L'ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 28 juin 2022.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur la discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales. 

L'article L.2141-5 du code du travail interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

En application de l'article L. 1134-1, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

En l'espèce, alors que l'employeur est coutumier d'agissements de discrimination syndicale en ce qu'il a été reconnu coupable de discrimination à l'égard de M. [E] par arrêt de la cour d'appel de Rouen du 24 juin 2008 ayant fait l'objet d'un pourvoi en cassation rejeté par arrêt du 19 octobre 2010, M. [A] [R] soutient que sa carrière a subi les conséquences de son engagement syndical, comme ayant vu son évolution de carrière figée contrairement à ses collègues non élus, dès lors qu'il était systématiquement exclu des augmentations individuelles et que l'employeur évoquait ses mandats lors de ses évaluations.



A l'appui de ses allégations, il produit ses entretiens individuels d'évaluation dont il résulte des commentaires de son manager en lien avec l'exercice de ses mandats.

En effet, pour celui de 2013/2014, M. [T] écrit : ' Planning de calibration tenu malgré des modifications de planning important en chimie et des temps de disponibilités équipement limité, ainsi que le temps lié à ses mandats' ou encore concernant celui au titre de l'année 2014/2015 : ' [A] arrive à planifier son activité en fonction de ses mandats. Cela nécessitant de la prestation extérieure', ou celui au titre de l'exercice 2015/2016 dans lequel le manager apporte le commentaire suivant : 'Objectif atteint. [A] sait se rendre disponible malgré des délégations importantes. De ce fait, la planification est essentielle afin d'assurer une continuité de son activité'.

Concernant les augmentations individuelles, M. [A] [R] verse ses bulletins de salaire dont l'examen permet de vérifier que si M. [A] [R] a bénéficié des augmentations générales de salaire obtenues dans le cadre des NAO, en revanche, il n'a pas bénéficié chaque année d'augmentation individuelle, alors que dans le même temps, notamment M. [M], embauché en 2008, a bénéficié d'une progression plus rapide de son salaire par l'octroi chaque année d'augmentations hors NAO, alors qu'il a été formé par lui-même et exerce le même métier sous un intitulé différent, étant ajouté que depuis avril 2021, M. [M] occupe le poste de superviseur métrologie, sans que ce poste ne lui ait été proposé en dépit d'une ancienneté plus importante, ce qui démontre la volonté de l'employeur de ne pas le faire évoluer.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte en raison de ses activités syndicales.

La société Valdepharm soutient que le salarié n'a pas été victime de discrimination en ce qu'il ne peut se déduire de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 19 octobre 2010 dans un litige concernant M. [E] qu'elle est coutumière d'agissements de discrimination syndicale, que la mention de ses mandats lors des entretiens annuels d'évaluation n'est pas négative mais répond en réalité aux difficultés évoquées par le salarié, lequel a bénéficié d'une évolution de carrière et de rémunération depuis son entrée dans l'entreprise. 

Dès lors que chaque situation doit être appréciée au regard des éléments qui la concernent, c'est à raison que l'employeur observe qu'un précédent judiciaire concernant un autre salarié est insuffisant à établir l'exisetnce d'une discrimination en lien avec les mandats du salarié.

Selon l'article 32 de l'accord du 28 septembre 2009 relatif au statut des instances de représentation du personnel applicable au sein de l'entreprise, l'entretien annuel d'évaluation de l'IRP est réalisé, comme pour l'ensemble du personnel, par son manager sur la base de ses résultats, de sa prestation professionnelle et des compétences qu'il met en jeu dans l'exercice du métier qu'il assure au sein de l'entreprise, selon les règles et principes comparables appliqués par l'entreprise pour la catégorie professionnelle à laquelle il appartient de par les fonctions qu'il assure.

L'article 33 précise que la performance constatée à l'occasion de l'entretien d'évaluation ne tient compte que du temps passé à l'accomplissement du travail et des objectifs professionnels.

Il s'en déduit que l'employeur n'est pas autorisé à invoquer les mandats d'un salarié au cours de l'entretien annuel d'évaluation, ce qui a pourtant été fait en l'espèce à trois reprises pour trois exercices successifs. 

Contrairement à ce que soutient l'employeur, qui prétend qu'il n'aurait fait que répondre au salarié lors de l'entretien annuel d'évaluation de l'année 2013/2014, cette allégation est contredite par l'analyse du commentaire du salarié au titre du bilan et analyse de l'année écoulée évoquant que l'année a été éprouvante avant et après la création du service qualification, avec un meilleur suivi des activités après la création du service et que la difficulté est liée à la non disponibilité des équipements et la non tenue des plannings sans à aucun moment mentionner un manque de temps lié à l'exercice de ses mandats.

Ainsi, en évoquant de manière réitérée l'existence des mandats du salarié sous l'angle de leur incidence sur le travail du salarié sans qu'il ne soit établi que l'employeur répondait à des difficultés évoquées par le salarié, et pas nécessairement pour les valoriser, il s'en déduit que l'employeur ne se détachait pas totalement de l'activité syndicale du salarié pour apprécier ses capacités professionnelles.

S'agissant de l'évolution de la rémunération, M. [A] [R], engagé le 4 décembre 1995 en qualité d'électromécanicien coefficient 205 a occupé le poste de technicien expérimenté des services généraux coefficient 225 à compter de 2006, puis celui de technicien maintenance chimie coefficient 225 en 2007, devenant technicien maintenance chimie et Utilités à compter de septembre 2008, d'abord au coefficient 235, puis coefficient 250 à compter de 2011. 

La société Valdepharm fait valoir que M. [A] [R] a bénéficié d'augmentations régulières de salaires, qu'il bénéficie du plus haut salaire du coefficient 250 depuis le départ en retraite de M. [E], pour lequel le minimum conventionnel s'établit à 2 030 euros bruts, qu'il perçoit un niveau de salaire correspondant au minimum conventionnel d'un coefficient 360, alors qu'il n'est pas chargé d'encadrement et n'a aucune responsabilité de management ou de coordination.

Le seul fait que son salaire soit le plus élevé par rapport aux salariés relevant du même coefficient n'interdit pas de considérer son évolution par rapport à des salariés placés dans une situation identique.

Il résulte du tableau produit par l'employeur dont les calculs ne sont pas remis en cause par le salarié qu'outre l'augmentation générale négociée, depuis 2008, M. [A] [R] a bénéficié des augmentations individuelles suivantes :

 - 2009 : 1,10 %

 - 2011 : 1,2 %

 - 2013 : 1,0 %

 - mai 2018 : 1%.

Dans le même temps, M. [M], recruté le 15 décembre 2008 au coefficient 225 comme technicien de maintenance chimie, passant au coefficient 250 en 2011, tout comme M. [A] [R], a bénéficié des augmentations individuelles suivantes :

 - 2009 : 1,67 %

 - 2011 : 1,41 %

 - 2012 : 1 %

 - 2013 : 1,04 %

 - 2014 : 1,01 %

 - 2015 : 3,20 %

 - 2016 : 0,12 %

 - 2017 : 13,07 % mais technicien métrologie

 - septembre 2017 : 4,14 %.



L'employeur soutient que les situations entre les deux salariés ne sont pas comparables en ce que le fait que M. [M] occupe un emploi de techncien métrologie nécessitait un rattrapage salarial.

Le caractère comparable des situations entre ces deux salariés est pourtant admis par les termes du mail adressé le 19 janvier 2017 par M. [X] [K], directeur technique à Mme [N] [H], avec copie au directeur des ressources humaines, M. [A] [F] se satisfaisant de ce que M. [A] [R] refusait de signer une description de fonction en cohérence avec son poste dans le cadre d'une volonté d'extension de ses missions à terme à la Pharmacie, et précisant : 'Cela nous facilite la tâche pour lui refuser toute évolution dans la mesure où il ne sera pas 'comparable'avec [L], dont il n'est pas discuté qu'il s'agit de M. [M], dont le périmètre d'intervention sera sur le site complet. En refusant de signer une nouvelle description de poste, il acte que son rôle est de facto limité à la Chimie et aux Utilités. S'il veut une évolution, alors il n'a pas d'autre choix que d'accepter d'étendre son poste à tout le site... et donc de signer une nouvelle DF',.

En effet, suivant la propre analyse de l'employeur les salariés se trouvaient au moins dans une situation similaire jusqu'en 2017.

Néanmoins, la cour observe que le nouvel emploi a été occupé à compter de 2017 par M. [M], ce qui ne peut permettre de justifier objectivement que pour la période antérieure, de 2009 à 2016, ce salarié bénéficiait annuellement d'augmentations individuelles pour un poste similaire à celui de M. [A] [R] qui lui n'en a bénéficié qu'irrégulièrement et toujours pour des taux inférieurs à ceux de son collègue les années où il lui en était octroyé, peu important le coefficient attribué à chacun d'eux.

A partir de janvier 2017, M. [M] a été nommé aux fonctions de technicien de métrologie consistant non plus seulement à réaliser la calibration des instruments de la chimie et des utilités, mais la calibration des instruments du site, incluant ainsi la partie activité pharmaceutique, étant précisé que la société Valdepharm est un site de sous-traitance ayant deux activités, à savoir une activité chimique et une activité pharmaceutique.

Si le périmètre d'intervention de M. [M] est ainsi devenu plus large, il n'en résulte pas moins que c'était pour y exercer les mêmes fonctions et il n'est pas produit au débat d'éléments permettant d'apprécier si la calibration des instruments de la pharmacie requiert une compétence différente de celle nécessaire pour celle des instruments de la chimie et des utilités, alors que l'examen comparé des fiches de poste pour chacune des fonctions ne permet pas de relever une différence dans les missions quotidiennes, seules s'y ajoutant pour le technicien métrologie des participations occasionnelles aux opérations de maintenance lourdes et/ou complexes, nécessitant des ressources complémentaires (internes ou externes) et aux projets transverses dans le choix de nouveaux matériels et à la mise en oeuvre des nouvelles installations ( projets ou groupes de travail d'amélioration continue), ce qui n'est pas suffisant pour établir une véritable différence entre les deux fonctions au regard du caractère occasionnel ne supposant pas des responsabilités supplémentaires.

Aussi, alors qu'il résulte de ses évaluations annuelles que le comportement au travail de M. [A] [R] n'a donné lieu à aucune remarque négative, puisqu'au contraire il en résulte qu'il atteignait ses objectifs, faisant preuve, selon les termes de ces mêmes évaluations, de vraies performances ( 2011), d'une bonne communication, de rigueur, d'une grande autonomie ( 2012, 2015), de fiabilité et compétence ( 2012), d'une bonne implication ( 2014), se montrant force de proposition ( 2015), qu'il n'est pas apporté d'éléments établissant de manière objective que les qualités de M. [M] étaient supérieures, il en découle que la décision de l'employeur de ne pas lui faire bénéficier de la même évolution de rémunération qu'un salarié dont la situation est comparable, n'était pas justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, dans un contexte où ses mandats ont été rappelés à plusieurs reprises lors de ses évaluations dans des circonstances ne tenant pas à leur évocation par le salarié lui-même et pour les valoriser.

Dès lors, l'employeur échoue à établir que l'absence d'évolution de la rémunération est justifiée par des éléments objectifs.



Concernant l'évolution de carrière, en avril 2021, M. [M] a été nommé superviseur métrologie, sans que ce poste n'ait été proposé à M. [A] [R], annonce qui a été faite le lendemain de son départ pour le service qualification.

Il n'est pas démenti que M. [M] a été nommé superviseur Métrologie à compter d'avril 2021 en remplacement de M. [S], parti en retraite le 31 mai 2020. A la date de ce départ, M. [A] [R] était déjà affecté au service qualification pour travailler les vendredi, samedi et dimanche, son avenant ayant pris effet au 11 avril 2020.

L'employeur invoque la différence de périmètre d'intervention des deux salariés pour expliquer la désignation de M. [M].

Dès lors que la supervision de la métrologie suppose de connaître l'ensemble des domaines d'intervention sur le site, en ce compris la pharmacie, domaine dans lequel M. [M] intevenait depuis 2017, alors que M. [A] [R] exerçait son activité en chimie et Utilités, l'employeur apporte une explication objective pour ne pas avoir proposé ce poste à M. [A] [R], de sorte que sur ce point aucune discrimination ne peut être retenue.

Néanmoins, il se déduit de ce qui précède que la discrimination en lien avec l'engagement syndical de M. [A] [R] est établie.

Par conséquent, la cour infirme le jugement entrepris ayant rejeté les demandes de ce chef.





Sur les conséquences de la discrimination



M. [A] [R] sollicite un rappel de salaire dans les limites de la prescription sur la base d'une perte mensuelle de salaire qu'il évalue à 255,06 euros par mois, estimant que si son salaire avait augmenté dans les mêmes proportions que celui de M. [M], sa rémunération aurait atteint 3 225,37 euros en 2018 et non 2 970,31 euros.

Dans la mesure où l'employeur ne critique pas le mode de calcul opéré par le salarié, même à titre subsidiaire, la cour le retient et condamne en conséquence la société Valdepharm à payer à M. [A] [R] la somme de 22 190,22 euros à titre de rappel de salaire, et les congés payés afférents, étant rappelé que la cour n'est saisie que des demandes contenues au dispositif des conclusions.



Le salarié sollicite également réparation du préjudice résultant de l'entrave dans son évolution de carrière l'empêchant d'accéder à des postes de niveau supérieur. Contrairement à ce qu'il soutient, M. [A] [R] a connu une évolution de carrière, puisque, engagé le 4 décembre 1995 en qualité d'électromécanicien coefficient 205, il a occupé le poste de technicien expérimenté des services généraux coefficient 225 à compter de 2006, puis celui de technicien maintenance chimie coefficient 225 en 2007, devant technicien maintenance chimie et Utilités à compter de septembre 2008, d'abord au coefficient 235, puis coefficient 250 à compter de 2011. 



Il résulte des développements qui précèdent que le poste de superviseur métrologie ne lui a pas été proposé pour des raisons étrangères à toute discrimination.

Dès lors, la cour rejette sa demande de dommages et intérêts fondée sur l'entrave dans son évolution de carrières. 



L'inégalité de traitement n'étant soutenue qu'à titre subsidiaire et la cour accédant à la demande principale, il n'y a pas lieu de l'examiner.



Sur la violation de l'accord relatif au statut des IRP



M. [A] [R] sollicite la condamnation de la société Valdepharm à réparer le préjudice résultant du non respect de l'accord relatif au statut des IRP, faute d'avoir donné suite à ses demandes d'entretien, laissant ses questions sans réponse et en n'apportant pas un soin particulier au regard de son évolution au sein de l'entreprise en dépit de l'accord le prévoyant.

A l'appui de sa demande, M. [A] [R] verse au débat un échange de courriels de décembre 2014 établissant qu'il a été reçu par Mme [B], directrice des ressources humaines le 3 juin 2014 suite à la demande qu'il avait faite d'un tel entretien pour échanger sur sa carrière en fin d'année 2013 évoquant qu'elle s'était alors engagée à lui apporter des réponses, ce qu'elle a omis de faire, entretien qui finalement aura lieu le 6 janvier 2015, et justifie avoir sollicité un entretien auprès de M. [X] [K] le 27 mai 2016 destiné à obtenir des réponses aux demandes qu'il a pu faire fin 2013 et 2015 au travers de ses évaluations s'interrogeant sur son évolution salariale et de carrière.

Il admet qu'un entretien a alors été rapidement organisé sans néanmoins avoir obtenu de réponse quant à ses soupçons de discrimination et le 24 janvier 2018, il sollicitait à nouveau d'être reçu par M. [D] [Y], nouveau directeur des ressources humaines pour échanger sur son déroulement de carrière, obtenant pour toute réponse qu'une interrogation de son destinataire quant à l'objet de l'écrit mentionnant ' Ultime entretien IRP'.



Contrairement à ce que soutient le salarié, au cours de l'entretien professionnel réalisé le 20 septembre 2018, a été abordée la question de son évolution professionnelle, les souhaits du salarié à ce titre ayant été évoqués et des actions conformes aux souhaits exprimés par le salarié qui aspire à un poste type chef d'équipe utilités ont été proposées, ce qui dément tout désintérêt porté par l'employeur à ses aspirations et besoins pour les satisfaire .

Si l'esprit de l'accord relatif au statut des instances de représentation du personnel est de reconnaître l'activité des représentants du personnel avec reconnaissance mutuelle des droits et devoirs, se manifestant à travers un respect réciproque, tout en assurant à ses représentants des garanties pour exercer conjointement leurs activités professionnelles et représentatives, permettant notamment un déroulement de carrière sans conflit avec l'exercice du mandat, en l'espèce, M. [A] [R] a exercé sans entrave ses différents mandats.

Par ailleurs, s'il n'a pas toujours été accédé aux demandes d'entretien dans un délai suffisamment rapide et que le salarié n'a pas toujours obtenu les réponses qu'il souhaitait avoir, la communication avec l'employeur a été constante et si pour les motifs sus développés, le salarié n'a pas obtenu les réponses attendues alors qu'à juste titre il interrogeait l'employeur sur son évolution en matière de rémunération, son préjudice a été indemnisé par l'octroi d'un rappel de salaire et il n'est pas justifié d'un préjudice distinct demeuré non indemnisé.



Aussi, la cour confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande sur ce point.



Sur les dépens et frais irrépétibles

En qualité de partie principalement succombante, la société Valdepharm est condamnée aux entiers dépens y compris de première instance, déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à M. [A] [R] la somme de 3 000 euros en cause d'appel pour les frais générés par l'instance et non compris dans les dépens.



PAR CES MOTIFS



LA COUR



Statuant par arrêt contradictoire, 



Confirme le jugement entrepris ayant rejeté la demande au titre de la violation de l'accord relatif au statut des IRP ;

L'infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau,

Condamne la société Valdepharm à payer à M. [A] [R] les sommes suivantes :

 - rappel de salaire au titre de la discrimination : 22 190,22 euros 

 - congés payés afférents : 2 219,02 euros 

 - indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros 

Déboute M. [A] [R] de sa demande au titre de l'entrave à son évolution de carrière ;

Déboute la société Valdepharm de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile en appel ;

Condamne la société Valdepharm aux entiers dépens de première d'instance et d'appel. 





La Greffière, La Présidente,