Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 1 septembre 2022

C7



N° RG 20/03543 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KTQZ



N° Minute :













































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Ivan CALLARI



la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET





AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 01 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG 18/01022)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 20 octobre 2020

suivant déclaration d'appel du 12 novembre 2020





APPELANTE :



SAS VOIREST, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Ivan CALLARI, avocat au barreau de GRENOBLE

 



INTIMEE :



Madame [O] [I]

née le 29 juillet 1973

de nationalité Algérienne

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, Présidente,

M. Frédéric BLANC, Conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère, 



Assistés lors des débats de M. Fabien OEUVRAY, Greffier,





DÉBATS :



A l'audience publique du 25 mai 2022,



Madame FRESSARD, Présidente, chargée du rapport,



Les avocats ont été entendus en leurs observations.



Et l'affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l'arrêt a été rendu.









Exposé du litige :



Madame [O] [I], née le 29 juillet 1973, a été embauchée à compter du 19 septembre 2004 par la société VOIREST en qualité d'employée polyvalente, niveau 2, échelon 1, pour une durée de 27 heures hebdomadaires, selon contrat de travail à durée indéterminée soumis à la convention collective nationale des chaînes de cafétéria et assimilés du 28 août 1998.



Mme [O] [I] a bénéficié d'un congé maternité à compter du 1er novembre 2015, puis d'un congé parental jusqu'au 1er octobre 2017.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 12 décembre 2017, suite à un entretien préalable le 28 novembre 2017, la SAS VOIREST a notifié à Mme [O] [I] un avertissement.



Mme [O] [I] a bénéficié d'un arrêt maladie à compter du 11 décembre 2017, puis à nouveau à compter du 24 janvier 2018.



Le 20 septembre 2018, Mme [O] [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande de résiliation judiciaire et au titre du harcèlement moral.



Par avis en date du 9 avril 2021, le médecin du travail a déclaré inapte Mme [O] [I] dans les termes suivants : ' Inapte définitif à tous postes dans la société et dans le groupe '.



Après avoir été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 juin 2021, la SAS VOIREST a, par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 juillet 2021, notifié à Mme [O] [I] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement en date du 20 octobre 2020, dont appel, le conseil de prud'hommes de Grenoble - section commerce - a :



DIT n'y avoir lieu à annulation de l'avertissement du 12 décembre 2017 ;



DIT que Madame [O] [I] a été victime de faits de harcèlement moral ;



PRONONCÉ la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS VOIREST au 20 octobre 2020 ;



CONDAMNÉ la SAS VOIREST à payer à Madame [O] [I] les sommes suivantes :

-1 194 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil,

-5 619,05 € net à titre d'indemnité légale de licenciement,

-2 931,68 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-291,17 € brut à titre de congés payés afférents,

-20 000 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



RAPPELÉ que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution en application de l'article R.1454-28 du code du travail dans la limite de 9 mois de salaire, la moyenne mensuelle brute des trois derniers mois de salaire étant de 1 194 € ;



DIT n'y avoir lieu à exécution provisoire au-delà de l'exécution provisoire de droit ;



DÉBOUTÉ Madame [O] [I] du surplus de ses demandes ;



DÉBOUTÉ la SAS Voirest de sa demande reconventionnelle ;



CONDAMNÉ la SAS Voirest aux dépens.





La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettre recommandée avec accusé de réception le 21 octobre 2020.

La SAS VOIREST en a relevé appel par déclaration de leur conseil transmise au greffe de la présente juridiction par voie électronique le 12 novembre 2020.





Par conclusions, notifiées par voie électronique le 7 janvier 2022, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SAS VOIREST demande à la cour d'appel de :



INFIRMER le jugement prud'homal du 20 octobre 2020 dans ce qu'il :



-DIT que Madame [I] a été victime de faits de harcèlement moral ;

-PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS VOIREST au 20 octobre 2020 ;

-CONDAMNE la SAS VOIREST à payer à Mme [I] les sommes suivantes :


1 194,00 € à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article 1240 du code civil,

5 619,00 € net à titre d'indemnité légale de licenciement,

2 931,68 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

291,17 € brut à titre de congés payés afférents,

20 000,00 € brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

1 200,00€ au titre de l'art. 700 du code de procédure civile ;


-DEBOUTE la SAS VOIREST de sa demande reconventionnelle ;

-CONDAMNE la SAS VOIREST aux dépens ;



Le CONFIRMER pour le surplus et statuant à nouveau :



DIRE ET JUGER que Madame [I] n'a pas été victime de faits de harcèlement moral ;



DIRE ET JUGER que Madame [I] ne justifie d'aucun motif de résiliation judiciaire de son contrat de travail ;



DIRE ET JUGER que la Société VOIREST n'a pas manqué à ses obligations de sécurité ;



DEBOUTER Madame [I] de ses demandes d'appel incident ;



En conséquence,



CONDAMNER Madame [I] aux entiers dépens et à verser à la Société VOIREST la somme de 3 000,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance prud'homal et l'instance d'appel.





Par conclusions en réponse, notifiées par voie électronique le 13 octobre 2021, auxquelles il convient expressément de se référer pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme [O] [I] demande à la cour d'appel de :



CONFIRMER le jugement entrepris en ce qu'il a :



-Dit que Madame [O] [I] a été victime de faits de harcèlement moral ;

-Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS Voirest au 20 octobre 2020 ;

-Condamné la SAS Voirest à payer à Madame [O] [I] les sommes suivantes :


5 619,05 € net à titre d'indemnité légale de licenciement,

2 931,68 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

291,17 € brut à titre de congés payés afférents,

1 200 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;


-Débouté la SAS Voirest de sa demande reconventionnelle ;

-Condamné la SAS Voirest aux dépens ;



L'INFIRMER pour le surplus ;



Et, statuant à nouveau,



ANNULER l'avertissement notifié à Madame [O] [I] par la société VOIREST le 12 décembre 2017 ;



CONDAMNER en conséquence la société VOIREST à verser à Madame [I] la somme de 1 500 € nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral du fait de la sanction injustifiée ;



CONDAMNER la société VOIREST à verser à Madame [O] [I] les sommes suivantes en réparation des préjudices subis : 



-10 000 € nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1152-1 du Code du travail, 

-10 000 € nets à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L.1152-4 du Code du travail, 

-27 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, et à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire. 



ORDONNER la remise des bulletins de paie des mois de décembre 2017 à mars 2019 sous astreinte de 200 € par document et par jour de retard à compter de la décision à venir, la Cour se réservant le droit de liquider l'astreinte. 



CONDAMNER la société VOIREST à verser à Madame [I] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



ASSORTIR les condamnations des intérêts de droit ;



CONDAMNER la société Voirest aux entiers dépens.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2022 et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 25 mai 2022 ; la décision a été mise en délibéré au 1er septembre 2022.





MOTIFS DE L'ARRÊT :



Sur la demande au titre de l'avertissement du 12 décembre 2017 :



Aux termes des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le juge peut, au vu des éléments que doit fournir l'employeur et de ceux que peut fournir le salarié, annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.



Au cas d'espèce, la SAS VOIREST a notifié un avertissement à Mme [O] [I] le 12 décembre 2017 libellé dans les termes suivants :



' Le 16 novembre 2017 je vous ai convoqué à un entretien informel avec M. [E] concernant des ' tartelettes mal cuites ' la veille. Vous clamiez que M. [E] était le seul responsable et à la place de m'écouter et de répondre à mes interrogations concernant les faits du 15 novembre 2017, vous n'avez cessé de parler par-dessus moi, rendant ainsi impossible toute conversation avec vous, et cela à plusieurs reprises et pendant plusieurs minutes.



Vous avez donc affiché un manque de respect total et un refus absolu de vous conformer à mes directives puisque vous ne laissiez place à aucun dialogue avec moi.'



À l'appui du grief allégué, l'employeur verse aux débats deux attestations insuffisamment probantes.



D'une première part, Monsieur [R] [E], cuisinier, se contente d'affirmer que ' Ce jour la madame [I] pour moi a était limite agressif envers le directeur en lui disant si il ne fait pas d'excuses, sa ce passera pas comme ça ', sans que ces dires n'apparaissent constitutifs d'un comportement agressif ni irrespectueux envers l'employeur.



D'une seconde part, l'attestation de Monsieur [W] est dénuée de toute valeur probante étant donné qu'elle constitue une preuve de l'employeur à soi-même, celui-ci étant le supérieur hiérarchique de la salariée, et d'autant que son contenu n'est corroboré par aucun autre élément, l'attestation de Monsieur [E] ne faisant pas état que ' Mme [I] s'est révélée ingérable, elle n'a laissé la parole à personne, même pas à moi et j'ai du stoppé l'entretien. '



Dès lors, la SAS VOIREST échoue à rapporter la preuve suffisante du comportement reproché à Madame [I], de sorte que, par infirmation du jugement entrepris, il convient d'annuler l'avertissement du 12 décembre 2017 et de condamner la SAS VOIREST à payer à Madame [I] la somme de 500 € au titre des dommages et intérêts né du préjudice moral résultant de cette sanction injustifiée, la salariée ne justifiant pas suffisamment du quantum sollicité.





Sur la demande au titre de la remise des bulletins de paie des mois de décembre 2017 à mars 2019 :



L'article L.3243-2 du code du travail dispose que lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L.3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.



Au cas d'espèce, Mme [O] [I], alors qu'elle a été en arrêt de travail du 11 décembre 2017 jusqu'au 4 janvier 2018, puis à compter du 24 janvier 2018 jusqu'à son licenciement le 6 juillet 2021, soutient n'avoir reçu aucun bulletin de paie entre le mois de décembre 2017 à mars 2019.



Elle verse un courrier en date du 11 juin 2018, que l'employeur ne conteste pas avoir reçu, informant ce dernier qu'elle n'a pas perçu ses compléments de salaire liés à ses arrêts de travail depuis le 18 décembre 2017 et lui demandant de régulariser la situation.



L'employeur se contente de verser aux débats les bulletins de paie en soutenant qu'ils ' ont toujours été à disposition de la salariée '.



Cependant, il n'apporte aucun élément permettant d'établir, d'une part, que la salariée avait connaissance que les bulletins de paie étaient à sa disposition et, d'autre part, que les bulletins de paie ont bien été établis mois par mois durant la période concernée.



En conséquence, par réformation du jugement entrepris, il y a lieu d'ordonner à la SAS VOIREST de remettre à Mme [I] l'ensemble des bulletins de paie du mois de décembre 2017 au mois de mars 2017 sans pour autant qu'il y ait lieu de fixer une astreinte.





Sur la demande au titre du harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel.



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise.



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié.



À ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.



L'article L.1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral.



En cas de litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



La seule obligation du salarié est d'établir la matérialité des faits précis et concordants, à charge pour le juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l'état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.



Au cas d'espèce, Mme [O] [I] allègue l'existence d'une dégradation de ses conditions de travail sur la base de plusieurs faits qui ont eu un impact sur sa santé.



Mme [O] [I] établit la matérialité des faits suivants :

-Absence de visite médicale après son retour de congé parental le 1er octobre 2017,

-Altercation verbale avec M. [E] le 15 novembre 2017, celui-ci ayant toutefois été sanctionné,

-Avertissement injustifié du 12 décembre 2017,

-Absence de remise de bulletins de salaire de décembre 2017 à mars 2019.



D'une première part, en effet, le médecin du travail dans un certificat en date du 5 avril 2018 confirme que la salariée n'a bénéficié d'aucune visite médicale lors de sa reprise le 1er octobre 2017 après son absence pour congé parental depuis le 6 septembre 2015.



D'une deuxième part, il n'est pas contesté que la salariée a été victime d'une agression verbale de la part d'un autre salarié, M. [E] le 15 novembre 2017, la société versant l'avertissement qui a été notifié à ce dernier pour avoir ' eu des propos insultants envers l'une de vos collègues de travail, Mme [I], je cite : ' ferme ta gueule' '.





L'attestation de Madame [V] [C], cliente du restaurant, précise par ailleurs que cette altercation s'est tenue en présence des clients et d'autres salariés et qu'elle a entendu ' Ferme ta gueule, Tu me fait chier, j'en ai rien à foutre. La dame a répondu, Tu veut me taper '.



D'une troisième part, la cour rappelle qu'elle a annulé l'avertissement notifié à Mme [O] [I] le 12 décembre 2017, l'employeur ne rapportant pas la preuve du comportement reproché qu'aurait eu la salariée le 16 novembre 2017.



D'une quatrième part, la cour rappelle que la société VOIREST n'établit pas avoir transmis les bulletins de salaire de Mme [I] entre les mois de décembre 2017 et mars 2019.



En revanche, Mme [I] n'établit pas la notification orale de l'avertissement du 12 décembre 2017, ni la suggestion de démissionner, ni l'impolitesse de son supérieur hiérarchique.



D'une première part, il ressort du procès-verbal de l'entretien préalable du 28 novembre 2017, rédigé le 29 novembre 2017 par M. [U] [S], conseiller de la salariée, que M. [W], supérieur de Mme [I], l'aurait suivie dans le vestiaire afin de lui demander de reprendre son poste immédiatement et qu'il aurait précisé ' Il ne fallait pas qu'elle parte, c'était pour lui faire un électrochoc ', ce que l'intéressé confirme dans son attestation en indiquant ' Après réflexion, j'ai couru dans le vestiaire par peur de la laisser rentrer seule chez elle (son état psychologique ne lui permettant pas) et heureusement' je suis arrivé à temps pour la bloquer '.



La salariée produit également un courrier en date du 17 novembre 2017 adressé au Directeur des ressources humaines de la SAS VOIREST, ainsi qu'à la médecine du travail et à l'inspection du travail, quant aux évènements survenus le 16 novembre 2017, auquel elle soutient que son employeur n'a pas répondu.



Cependant, la salariée n'apporte aucun élément permettant d'établir que son supérieur hiérarchique lui aurait alors notifié oralement son avertissement et ' suggéré de démissionner, de se faire arrêter ou de se taire et de reprendre son activité ', le courrier en date du 21 décembre 2017 adressé à son employeur ne faisant état que de la demande de reprise de son poste dans les vestiaires.



D'une second part, l'attestation de Mme [L] [D] demeure insuffisante pour établir que M.[W] avait un comportement impoli avec ses salariés, celle-ci ne précisant pas la période travaillée pour la SAS VOIREST et n'apportant aucun élément précis concernant Mme [I].



Par ailleurs, la main courante, déposée par Mme [I], est insuffisante pour établir la matérialité des gestes déplacés et des propos injurieux que M.[E] aurait eus envers une collègue, aucun autre élément ne le corroborant et établissant que la SAS VOIREST a été alertée.



Finalement, la dégradation de santé de la salariée n'est pas suffisamment établie étant donné que le certificat du médecin du travail, en date du 5 avril 2018, indique seulement que la salariée lui a fait état de ses difficultés relationnelles au travail, entraînant ' un important trouble anxieux ' suite à l'altercation verbale et à l'avertissement pour insubordination.



Le certificat rédigé par le médecin traitant, versé aux débats par la salariée, possède une faible valeur probante, le conseil départemental de l'ordre des médecins ayant considéré lors de sa séance plénière du 6 janvier 2021, sur doléance du conseil de l'employeur, qu'il ' était maladroit car il établissait une relation de cause à effet entre les symptômes présentés par la patiente et ses conditions de travail. Le conseil a donc fait, au Docteur [P] [Z], des remarques d'ordre déontologique '.



Outre qu'une seule altercation, sanctionnée rapidement par l'employeur, a eu lieu avec M. [E], les autres faits établis par la salariée, pris dans leur ensemble, demeurent insuffisants pour caractériser des agissements répétés de l'employeur laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre, étant donné leur faible gravité, l'employeur ayant notamment réagi au bénéfice de la salariée en sanctionnant l'altercation verbale, tandis qu'aucun élément ne permet d'établir un quelconque lien de connexité entre les différents faits.



Par conséquent, par infirmation du jugement entrepris, il convient de débouter Mme [I] de ses demandes au titre du harcèlement moral.





Sur la demande au titre de la rupture du contrat de travail :



En application des articles 1224 et suivants du code civil, l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique peut demander la résiliation judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat.



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.



Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation.

Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.



Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté.



En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle de sorte qu'elle produit alors ses effets à la date de l'envoi de la lettre de licenciement.



Tenu à une obligation de sécurité, l'employeur doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas son obligation en la matière lorsqu'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.



Il s'agit d'une obligation de moyens renforcée et la charge de la preuve de ce qu'elle a été respectée incombe à l'employeur.



Au cas d'espèce, l'employeur verse un document unique relatif à l'évaluation des risques professionnels qui indique l'agression physique ou verbale comme danger et préconise, comme mesure de prévention et de protection, de ' Sensibiliser l'équipe à l'attitude à suivre, répondre calmement et alerter en parallèle un des responsables (service, caisse et salle). '



Quand bien même l'employeur n'établit pas avoir sensibiliser l'équipe sur l'attitude à suivre, il résulte des circonstances de l'espèce que l'employeur a notifié un avertissement au salarié ayant verbalement agressé Mme [I] et qu'il a tenté une discussion entre les deux.



Pour autant, les différentes attestations, versées aux débats par l'employeur, manquent de valeur probante et ne permettent pas d'établir que la salariée aurait eu un comportement inapproprié depuis sa reprise du travail en septembre 2017.



En effet, outre que deux des attestations ont été refaites car les salariés n'avaient pas indiqué leur lien de subordination avec l'employeur, aucune des attestations ne se corroborent quant aux faits allégués et sont donc insuffisantes pour en déduire que la salariée a ' une nature autoritaire ' ou qu'elle est ' une personne pas amicale toujours en attaque ou défensive '.



Par ailleurs, l'employeur ne justifie pas de l'absence d'organisation d'une visite de reprise au moment de la reprise du travail de la salariée le 6 septembre 2017, se contentant d'affirmer que le médecin du travail n'a pas constaté d'inaptitude au poste lors de la visite de la salariée le 30 novembre 2017, alors que cet entretien n'avait pas pour objet l'aptitude de la salariée et que l'employeur avait, conformément à l'article R.4624-31 du code du travail, un délai de huit jours après la reprise en septembre pour organiser une visite auprès du médecin du travail.

Finalement, contrairement à ce qu'indique l'employeur, le médecin du travail a bien pris contact avec l'employeur et l'a informé de la situation de la salariée, celui-ci ayant effectué une visite sur les lieux et ayant eu une discussion avec l'employeur le 21 décembre 2017.



Or, l'employeur, hormis l'avertissement à M. [E], ne justifie d'aucune autre mesure afin d'améliorer les conditions de travail de la salariée.



Dès lors, il résulte de l'ensemble des énonciations qui précédent que la SAS VOIREST a manqué à plusieurs de ses obligations légales en ce qu'elle n'a pas organisé une visite de reprise en septembre 2017 ayant déclaré apte Mme [I] à reprendre son travail et en ce qu'elle n'a pas délivré les bulletins de paie de la salariée du mois de décembre 2017 au mois de mars 2019



Mme [O] [I] est, ainsi, bien fondée à obtenir la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur, à la date du 6 juillet 2021 à laquelle son licenciement pour inaptitude lui a été notifié.



En conséquence de cette résiliation judiciaire qui s'analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse, c'est par une juste appréciation des circonstances de l'espèce, que la cour fait sienne, que les premiers juges ont condamné la SAS VOIREST à payer à Mme [O] [I] les sommes suivantes :

-5 619,05 € à titre d'indemnité légale de licenciement,

-2 931,68 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 291,17 € bruts de congés payés afférents.



Par ailleurs, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.



La cour rappelle que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la convention n°158 de l'Organisation internationale du travail et que les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne n'ont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. L'invocation de ces deux dispositions ne peut donc conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, de sorte qu'il convient d'allouer en conséquence au salarié une indemnité fixée à une somme comprise entre les montants minimaux et maximaux déterminés par ce texte.



Ainsi, Mme [O] [I] disposait d'une ancienneté, au service du même employeur, de treize ans et, au dernier état de la relation, d'une rémunération de 1 465,84 € et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 11,5 mois de salaire.



La salariée justifie du paiement des indemnités journalières jusqu'en 2020, mais ne produit aucun élément sur sa situation à compter de son licenciement en date du 6 juillet 2021.



Il convient, par conséquent, de condamner la SAS VOIREST à verser à Madame [O] [I] la somme de 10 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice.



Le jugement est infirmé à ce titre.





Sur les demandes accessoires :



La SAS VOIREST, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [I] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la SAS Voirest à lui payer la somme de 1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1 500 € au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, dans les limites de l'appel et après en avoir délibéré conformément à la loi ;



CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a :

-Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la SAS VOIREST à la date du 6 juillet 2021 ;

-Condamné la SAS VOIREST à payer à Mme [I] les sommes suivantes :


5 619,05 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

2 931,68 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 291,17 € bruts à titre de congés payés afférents,

1 200 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;


-Débouté Mme [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre de l'article L. 1152-4 du code du travail,

-Débouté la SAS VOIREST de sa demande reconventionnelle,

-Condamné la SAS VOIREST aux dépens



L'INFIRME pour le surplus ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



ANNULE l'avertissement du 12 décembre 2017 ;



CONDAMNE la SAS VOIREST à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

-500 € au titre du préjudice moral né de la sanction injustifiée,

-10 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



ORDONNE à la SAS VOIREST de remettre à Mme [I] les bulletins de salaire des mois de décembre 2017 à mars 2019, sans qu'il y ait lieu de fixer une astreinte ;



DÉBOUTE la SAS VOIREST de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SAS VOIREST à payer à Mme [I] la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SAS VOIREST aux dépens d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Blandine FRESSARD, présidente et par Mme Kristina YANCHEVA, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière La présidente