Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 1 septembre 2022

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N° RG 20/03611 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KTVE



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Frédéric MATCHARADZE



la SELARL MONOD - TALLENT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 01 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG F 18/01340)

rendue par le conseil de prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 15 octobre 2020

suivant déclaration d'appel du 13 novembre 2020





APPELANT :



Monsieur [U] [K]

né le 22 septembre 1985 à [Localité 4]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représenté par Me Frédéric MATCHARADZE, avocat au barreau de CHAMBERY





INTIMEE :



Société GROUPAMA RHONE ALPES AUVERGNE, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Thierry MONOD de la SELARL MONOD - TALLENT, avocat au barreau de LYON





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 1er juin 2022,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère chargée du rapport, et M. Frédéric BLANC, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 1er septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 1er septembre 2022.











EXPOSE DU LITIGE



M. [U] [K], né le 22 septembre 1985, a été embauché à compter du 13 novembre 2017 par la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles de Rhône-Alpes Auvergne Groupama en qualité de chargé de clientèle particuliers retraités par contrat de travail à durée indéterminée avec une période d'essai de trois mois.



Le 23 janvier 2018, la période d'essai a été prolongée selon accord de renouvellement accepté par M. [U] [K].



Par courrier en date du 22 mars 2018, la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles de Rhône-Alpes Auvergne Groupama a informé M. [U] [K] de sa décision de mettre fin à sa période d'essai, avec dispense de préavis.



Par requête visée au greffe le 20 décembre 2018, M. [U] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble de demandes indemnitaires au titre d'une discrimination subie en raison de ses engagements politiques et du caractère illicite de la rupture fondée sur des motifs discriminatoires. 





Par jugement en date du 15 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



Dit que la discrimination n'est pas avérée';

Dit que la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai n'est ni illicite ni abusive, 

Déboute M. [U] [K] de l'ensemble de ses demandes';

Déboute la société Groupama Rhône-Alpes Auvergne, Caisse régionale mutuelle agricole de sa demande reconventionnelle';

Condamne M. [U] [K] aux dépens.





La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signée le'16 octobre 2020 par Groupama, retournée au greffe sans signature ni date s'agissant de l'avis remis à M. [K].



M. [K] en a relevé appel par courrier recommandé avec accusé réception reçu au greffe de la présente juridiction le 16 novembre 2020. 





Aux termes de ses conclusions dûment notifiées le 11 février 2021, M.'[U] [K] sollicite de la cour de':



Vu les articles L 1221-20, L 1132-1 et suivants et L 1134-1 du code du travail, 

 

Dire et juger les demandes et l'appel formés par M. [K] recevables et bien fondés ; 

Débouter la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles de Rhône-Alpes Auvergne Groupama de l'ensemble de ses fins, demandes, moyens et prétentions ; 

Fixer à 2 865,27 € le salaire moyen de référence ; 

Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de Grenoble le 15 octobre 2020 dans l'intégralité de ses dispositions ; 

 

Statuer à nouveau et': 

Dire et juger que la rupture du CDI notifié le 22 mars 2018, pendant la période d'essai est à titre principal illicite car discriminatoire à titre principal, ou à titre subsidiaire abusive ; 

Condamner la Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles de Rhône-Alpes Auvergne Groupama à payer à M. [K] une indemnité d'un montant de'8'600,00 € au titre de la rupture illicite, ou à titre subsidiaire abusive, du contrat de travail à durée indéterminée pendant la période d'essai ; 

Condamner la même à payer à M. [K] une indemnité d'un montant de'8'600,00 € au titre de la discrimination dont celui-ci a été victime ; 

Condamner la société Groupama à payer à M. [K] une somme de'2'520.00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance ; 

Condamner la société Groupama à payer à M. [K] une somme de'2'400.00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais exposés en cause d'appel ; 

Condamner la société Groupama aux entiers dépens de l'instance et d'exécution, dont notamment les éventuels droits proportionnels de recouvrement.





Aux termes de ses conclusions déposées au greffe le 6 mai 2021, la société Groupama Rhône Alpes Auvergne sollicite de la cour de':



Confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions.

Ecarter des débats la pièce n°25 communiquée par M. [K] comme obtenue dans des conditions irrégulières et déloyales.

Rejeter toutes les demandes de M. [K] comme étant non fondées ni justifiées.

Condamner M. [K] au paiement de la somme de 2'500 euros sur le fondement de l'article'700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens de l'instance.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2022.



L'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 1er juin 2022, a été mise en délibéré au'1er septembre'2022. 





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur la contestation de la pièce n°25



En matière prud'homale, la preuve est libre. 



Selon l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention. 



En l'espèce, le salarié produit une pièce n°25, constituée d'un procès-verbal de constat dressé par huissier de justice le 4 octobre 2018, portant retranscription d'un enregistrement audio sur une clé USB remise par M. [U] [K] ayant indiqué qu'il s'agissait de l'enregistrement d'un échange téléphonique, en date du 23 mars 2018, avec sa supérieure hiérarchique, Mme'[E]'[L], responsable de secteur Grésivaudan pour Groupama et réalisé à l'insu de celle-ci.



Or, l'enregistrement d'une conversation téléphonique réalisée à l'insu de son auteur constitue un procédé clandestin contraire au principe fondamental de la loyauté des preuves. 



La retranscription d'un tel enregistrement constitue une atteinte au droit au respect de la vie privée de son interlocuteur.



En effet, la notion de vie privée est une notion large qui recouvre l'intégrité physique et morale d'une personne ainsi que les aspects de son identité physique et sociale, y compris sa voix et ses déclarations au cours d'une conversation privée tel qu'un échange téléphonique privé, l'interlocuteur ne pouvant pas raisonnablement s'attendre à faire l'objet d'un enregistrement sans en avoir été préalablement informé.



Ce moyen de preuve est donc illicite.



En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'illicéité d'un moyen de preuve, au regard des dispositions susvisées, n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle d'un individu et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un individu à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.



Ainsi, la protection de la vie privée d'un individu peut céder devant le droit à la preuve d'une partie, le juge devant apprécier, dans le cadre d'un contrôle de proportionnalité, si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.



En l'occurrence, la cour observe que, pour démontrer que la rupture du contrat pendant la période d'essai est fondée sur un motif discriminatoire prohibé tel qu'il le prétend, le salarié est confronté à de réelles difficultés de preuve.



En effet, en premier lieu, il ne bénéficie pas de la possibilité de se voir notifier les motifs de la décision de l'employeur dès lors que, pendant la période d'essai, chacune des parties dispose d'un droit de résiliation unilatéral du contrat sans avoir à alléguer de motif par application des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail.



En second lieu, le salarié qui allègue avoir été victime d'une discrimination liée à ses engagements politiques, est soumis aux règles de preuve définies par l'article L. 1134-1 du code du travail qui lui imposent d'établir des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, lesquels sont particulièrement délicats à rapporter dès lors qu'il s'agit d'opinions politiques et que le caractère prohibé des motifs allégués favorise une dissimulation de nature à limiter leur révélation.



Ainsi, même si le salarié dispose de la possibilité de solliciter un entretien avec le directeur des ressources humaines habilité à engager l'entreprise, y compris avec la possibilité d'être assisté par un salarié témoin, plutôt que de procéder à un enregistrement sauvage à l'insu de son interlocuteur, le cadre formel de tels entretiens était de nature à empêcher la révélation des faits allégués.



En troisième lieu, la période d'essai, même renouvelée, n'a couvert qu'une courte période d'emploi, de sorte que le salarié ne bénéficie pas d'une expérience dans l'entreprise favorisant la recherche d'éléments de faits laissant supposer la discrimination qu'il prétend avoir subie avec la décision de rupture. 



Enfin, il convient de relever que la société intimée, qui conteste la qualité de la pièce contestée, a eu la possibilité de remettre en cause son authenticité et son exactitude dans le cadre du débat contradictoire.



Ainsi, dans ces circonstances particulières, il apparaît que le but légitime poursuivi par le salarié ne pouvait être atteint en portant une atteinte moindre à la vie privée de son interlocuteur.



En conséquence, la cour estime que la production de cette retranscription se révèle nécessaire à l'exercice du droit à la preuve du salarié et que l'atteinte à la vie privée reste strictement proportionnée au but poursuivi.



Il convient donc de rejeter la demande tendant à voir écarter des débats la pièce n°25, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef. 









2 ' Sur la discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa version applicable du 2 mars 2017 au 24 mai 2019, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n°'2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. 



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article'1er de la loi n°'2008-496 du'27'mai'2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



En l'espèce, M. [U] [K], qui soutient que la rupture du contrat pendant la période d'essai repose sur des motifs discriminatoires tenant à ses engagements politiques, n'établit pas la matérialité de plusieurs des éléments de faits allégués.



En premier lieu, le salarié argue de la chronologie des faits en s'appuyant sur la publication de ses opinions politiques dans la presse et sur la retranscription de la conversation téléphonique pour soutenir que sa supérieure hiérarchique a admis avoir eu connaissance de ses engagements politiques dès le 13 novembre 2017.



Or d'une part la chronologie des faits révèle que':

- postérieurement à son embauche du 13 novembre 2017, un premier article de presse du'20'novembre 2017 a mentionné son engagement politique auprès du front national, sans que le contrat ne soit rompu après cette publication, la période d'essai étant renouvelée selon accord du'23 janvier 2018, 

- la rupture du contrat lui a été notifiée le 22 mars 2018 avant la diffusion d'un second article de presse en date du 23 mars 2018 précisant «'[U] [K], agent d'assurances, est à 32 ans, le nouveau délégué départemental du Front national en Savoie'», aucun élément autre que les suppositions du salarié, ne permettant d'établir que l'existence ou le contenu de cet article avaient été communiqués à l'employeur avant sa publication.



Il ne peut donc être déduit aucun lien entre la diffusion de ses opinions politiques dans la presse locale et l'évolution de l'engagement contractuel du salarié. 



D'autre part le procès-verbal en date du 4 octobre 2018 présente la retranscription d'un enregistrement sonore sur une clé USB remise à l'huissier de justice par M. [U] [K] sans qu'aucun élément ne permette de garantir ni l'origine de l'enregistrement, ni son intégrité. 



En effet, l'huissier a relevé «'le requérant me remet une clé USB sur laquelle un enregistrement audio est présent. Une première écoute intégrale de l'enregistrement est réalisée. M. [K] me confirme qu'il s'agit d'un échange entre lui-même et Mme [L] [E], responsable de secteur Grésivaudan pour Groupama'», sans qu'aucun élément extrinsèque aux déclarations du requérant ne permettent de corroborer ou vérifier ses dires. 



En l'absence de tout autre élément de nature à authentifier l'origine et l'intégrité de l'enregistrement, la cour estime que ce procès-verbal ne présente pas de garanties suffisantes pour établir la réalité des éléments retranscrits. 



En second lieu, M. [U] [K] argue des déclarations retranscrites et imputées à Mme'[L] dans ce procès-verbal pour en déduire que ses opinions politiques ont eu un impact sur sa situation professionnelle.



Toutefois, il est jugé que les conditions de remises de l'enregistrement à l'huissier ne présentent pas de garanties suffisantes pour garantir l'authenticité des propos retranscrits. 



De surcroît, si besoin en était, la cour observe que les propos retranscrits ne font état des opinions politiques du salarié que pour répondre aux suppositions exprimées par M.'[U] [K]. 



En troisième lieu, M. [U] [K] argue d'un précédent fait concernant un ancien salarié de l'entreprise qui aurait été licencié en raison de son appartenance supposée à un parti d'extrême droite sans produire aucun autre élément permettant d'établir une telle allégation, les propos imputés à Mme [L] n'étant nullement démontrés compte tenu de l'absence de garantie d'authenticité de la retranscription de l'enregistrement sonore.



En revanche, il résulte de ce qui précède que le salarié démontre que ses opinions politiques étaient publiques à la date de la rupture et que cette décision est intervenue alors qu'il avait obtenu de bons résultats commerciaux. 



Par ces circonstances, il établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser supposer l'existence d'une discrimination à son encontre.



Pour sa part, l'employeur fait valoir qu'il a considéré que le salarié n'avait pas montré les qualités attendues d'un chargé clientèle.



A ce titre, il produit le document d'évaluation des aptitudes professionnelles de M.'[K] en date du 12 février 2018, dont il ressort que quatre compétences sur six étaient estimées «'non satisfaisant'», à savoir les compétences suivantes «'dynamique et rythme de travail'», «'investissement et engagement professionnel'», «'relationnel et intégration dans l'équipe'», «'résultats d'action / plan d'action et objectifs fixés'», le responsable hiérarchique relevant certes «'un bon relationnel client'» et des connaissances métiers «'correctes'» mais ajoutant «'manque de dynamisme, pas d'anticipation de l'activité initiée'», «'les conseils préconisés lors des 5 accompagnements ne sont pas mis en 'uvre, manque de précision, problème d'organisation'».



L'employeur démontre ainsi qu'en dépit des résultats commerciaux mis en avant par le salarié, la décision de rompre le contrat repose sur des éléments étrangers à toute discrimination.



Confirmant le jugement entrepris, il convient donc de débouter M. [U] [K] de ses demandes relatives à la discrimination et à la nullité de la rupture.





3 ' Sur la contestation de la rupture



Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 



Et, il ressort des dispositions de l'article L. 1231-1 du code du travail que chacune des parties dispose, en principe, d'un droit de résiliation discrétionnaire du contrat de travail pendant le cours de la période d'essai, sans avoir ainsi à alléguer des motifs de sa décision. 





Il est toutefois de principe que la rupture pendant la période d'essai peut être abusive notamment si l'employeur fait preuve de légèreté blâmable en ne laissant pas au salarié le temps de faire ses preuves, 

une rupture qui interviendrait peu de temps après le début de la période d'essai, ne permettant pas réellement à l'employeur d'apprécier les capacités professionnelles du salarié. 



Ainsi, lorsque le salarié invoque la rupture abusive du contrat de travail pendant la période d'essai, il revient au juge d'apprécier si l'employeur a été réellement en mesure d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, compte tenu notamment de la durée pendant laquelle ce dernier a exercé ses fonctions. 



L'employeur n'ayant pas à justifier sa décision de rompre le contrat de travail pendant la'période d'essai, c'est au salarié qui conteste cette'rupture'de rapporter la preuve de son caractère abusif.



Le salarié, qui soutient que la rupture est intervenue en contradiction manifeste avec ses compétences, échoue à démontrer que l'employeur n'a pas été en mesure d'apprécier ses qualités professionnelles alors qu'il a été procédé à un renouvellement de la période d'essai de trois mois et que l'employeur établit pour sa part que la rupture de la période d'essai du salarié était fondée sur l'appréciation de ses compétences professionnelles en produisant la fiche d'évaluation du'12'février'2018.



La diffusion d'une offre d'emploi au poste de conseiller commercial de l'agence de [Localité 5], dont la date n'est pas certaine s'agissant d'une impression d'écran en date du'26'mars'2018, faisant apparaître une parution «'il y a 30+ jours'», ne révèle aucun abus de l'employeur qui a notifié la rupture le 22 mars 2018. 



Contrairement à ce que soutient M. [U] [K], l'abus de l'employeur de son droit de rompre la période d'essai n'est donc pas démontré.



En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande en dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat. 





4 ' Sur les demandes accessoires



M. [U] [K], partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenu d'en supporter les entiers dépens de première instance et d'appel.



Par suite, il convient de rejeter ses prétentions au titre des frais irrépétibles.



Au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, l'équité commande de laisser à la charge de la société Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles de Rhône Alpes Auvergne ' Groupama Rhône Alpes Auvergne, l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, et de rejeter sa demande d'indemnisation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi, 



CONFIRME le jugement dont appel en toutes ses dispositions'SAUF en ce qu'il a écarté la pièce n°25 produite par M. [U] [K]';



Statuant à nouveau et y ajoutant, 



REJETTE la demande tendant à voir écarter la pièce n°25 produite par M. [U] [K], 



REJETTE la demande d'indemnisation de la société Caisse régionale d'assurances mutuelles agricoles de Rhône Alpes Auvergne ' Groupama Rhône Alpes Auvergne au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile';



CONDAMNE M. [U] [K] aux entiers dépens d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Blandine FRESSARD, présidente et par Mme Carole COLAS, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière La présidente