Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 1 septembre 2022

C2



N° RG 20/03615 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KTVK



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL NICOLAU AVOCATS



la SELARL ABAD & VILLEMAGNE - AVOCATS ASSOCIÉS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 01 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG 19/00491)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 20 octobre 2020

suivant déclaration d'appel du 18 novembre 2020





APPELANTE :



Madame [S] [J]

née le 23 mars 1994 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]



représentée par Me Alexia NICOLAU de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE





INTIMEE :



SARL FACILITY PROPERTY SERVICES, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 1]

[Localité 2]



représentée par Me Sébastien VILLEMAGNE de la SELARL ABAD & VILLEMAGNE - AVOCATS ASSOCIÉS, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, 





DÉBATS :



A l'audience publique du 1er juin 2022,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère chargée du rapport, et M. Frédéric BLANC, conseiller, ont entendu les parties en leurs observations, assistés de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 1er septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 1er septembre 2022.



EXPOSE DU LITIGE



Mme [S] [J], née le 23 mars 1994, a été embauchée par la société Facility Property Services SARL du 17 juillet 2018 au 9'septembre 2018 par contrat de travail à durée déterminée pour accroissement temporaire d'activité à temps partiel à raison de 64,95 heures de travail mensuel réparties du lundi au samedi de 9h00 à 11h30.



En qualité d'agent de service Mme [S] [J] était chargée du nettoyage de chambres d'hôtel auprès d'établissements hôteliers clients de la société Facility Property Services.



Elle était embauchée dans les mêmes conditions du 10 septembre 2018 au 10 novembre 2018 par contrat à durée déterminée motivé par un accroissement temporaire d'activité.



A compter du 11 novembre 2018, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée pour le poste d'agent de service ASA1 à temps partiel de 15 heures hebdomadaires réparties du lundi au samedi de 9h00 à 11h30.



La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté.



Du 23 janvier 2019 au 17 février 2019 Mme [S] [J] a été placée en arrêt de travail. 



Par courrier du 23 janvier 2019, Mme [S] [J] a adressé à la société Facility Property Services une mise en demeure de respecter ses obligations contractuelles, lui reprochant des erreurs sur son bulletin de salaire du mois de décembre 2018 quant au calcul de sa rémunération, la gestion de congés sans solde, l'absence de paiement d'une indemnité de fin de contrat,et l'absence d'organisation d'une visite d'information et de prévention.



En réponse, l'employeur lui a fait parvenir le 30 janvier 2019 un rappel de salaire correspondant à 30 heures de travail.



Par courrier en date du 31 janvier 2019, Mme [S] [J] a présenté sa démission à la société Facility Property Services.



Puis par courrier recommandé avec accusé réception en date du 13 février 2019, Mme'[S]'[J] a contesté son solde de tout compte.



Suivant requête visée au greffe le 5 juin 2019 Mme [S] [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble d'une demande dirigée contre la société Facility Property Services. Estimant que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions relatives au temps partiel, elle a sollicité des rappels de salaire ainsi qu'une indemnité de fin de contrat, et plusieurs indemnisations en réparation du préjudice résultant de l'absence de visite d'information et de prévention et de l'exécution fautive et déloyale du contrat. Elle a également demandé à voir juger que sa démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail entraînant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et présenté des demandes financières afférentes à la rupture de la relation contractuelle.





Suivant jugement en date du 20 octobre 2020 le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



Dit que le contrat de travail du 17 juillet 201 8 et l'avenant de renouvellement du'10'septembre'2018 sont conformes aux dispositions de l'article L 3123-6 du Code du travail, que la SARL Facility Property Services n'a pas manqué à ses obligations en matière de délai de prévenance, qu'ainsi aucune indemnité de précarité n'était due à l'expiration de la première période de travail.



Dit n'y avoir lieu à requalification de la démission de Mme [S] [J] en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur.

Dit que la SARL Facility Property Services n'a pas manqué à son obligation de sécurité de résultat qui lui incombe envers Mme [S] [J] et qu'elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail.

Dit que Mme [S] [J] a été remplie de ses droits en matière d'indemnité compensatrice de congés payés.

Débouté Mme [S] [J] de l'intégralité de ses demandes.

Débouté la SARL société Facility Property Services de sa demande reconventionnelle.

Condamné Mme [S] [J] aux dépens.



La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'21 octobre 2020 par Mme [S] [J] et par la société société Facility Property Services SARL.



Mme [S] [J] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 18 novembre 2020. 





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 février 2021, Mme'[S] [J] sollicite de la cour de':



Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 20 octobre 2020 dans toutes ses dispositions ;



Et, statuant à nouveau, 



Dire et juger que la société Facility Property Services n'a pas respecté les dispositions d'ordre public relatives au temps partiel,

En conséquence,

Condamner en conséquence la société Facility Property Services à verser à Mme'[S]'[J] la somme de 6 314,95 € bruts à titre de rappel de salaire outre'631,49'€ bruts au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire, 

Dire et juger que la société Facility Property Services n'a pas respecté la durée du travail contractuelle prévue entre les parties,

En conséquence,

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S] [J] la somme de 984,17 € bruts à titre de rappel de salaire, outre 98,42 € bruts au titre des congés payés afférents.



Dire et juger que la société Facility Property Services s'est illégalement abstenue de verser à Mme [S] [J] l'indemnité de fin de contrat prévue par le code du travail, à l'issue du contrat à durée déterminée qui s'est déroulé sur la période du'17/07/2018 au 09/09/2018,

En conséquence,

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S]'[J] la somme de 273,81 € bruts au titre de l'indemnité de fin de contrat prévue dans le code du travail, outre 27,38 € bruts au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire, 

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S] [J] la somme de 163,26 € bruts au titre de l'indemnité de fin de contrat prévue par le code du travail, outre 16,33 € bruts au titre des congés payés afférents.



Dire et juger que la société Facility Property Services a manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels à l'encontre de Mme [S] [J], notamment en s'abstenant illégalement d'organiser la visite d'information et de prévention au profit de la salariée,

En conséquence,

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S] [J] la somme de 2 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels.



Dire et juger que la société Facility Property Services a exécuté de façon fautive et déloyale la relation de travail au détriment de Mme [S] [J],

En conséquence,

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S]'[J] la somme de 3 000 € nets de dommages et intérêts pour compenser le préjudice subi du fait de l'exécution fautive et déloyale du contrat de travail.



Dire et juger que la démission notifiée par Mme [S] [J] le'31 janvier'2019 à la société Facility Property Services est équivoque et s'analyse en une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail.

Dire et juger que les manquements imputés par Mme [S] [J] à la société Facility Property Services justifient que la prise d'acte de rupture du contrat de travail prenne les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dire et juger que les barèmes visés à l'article L. 1235-3 du code du travail sont inconventionnels et les écarter pour l'appréciation du préjudice subi par Mme'[J] du fait de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Facility Property Services,

En conséquence, 

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S] [J] 9 000 € nets à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail,

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S] [J] la somme de 1 534,90 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnel, outre 153,49 € bruts au titre des congés payés afférents.

A titre subsidiaire,

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme [S] [J] la somme de 657,29 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis conventionnel, outre 65,73 € bruts au titre des congés payés afférents.



Dire et juger que Mme [S] [J] n'a pas été remplie de l'ensemble de ses droits au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

En conséquence,

Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S]'[J] la somme de 793,91 € bruts.



Dire et juger que la société Facility Property Services a délivré à Mme [S] [J] des documents de fin de contrat erronés en ce qui concerne la date de fin de contrat (31 janvier 2019 au lieu du 8 février 2019) et la rémunération due,

En conséquence,

Condamner à délivrer à Mme [S] [J] des documents de fin de contrat rectifiés, tels que mentionnés ci-avant,

Assortir cette condamnation d'une astreinte de 200 € par jour de retard à compter du lendemain de la notification de la décision à intervenir.



Condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S] [J] la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 10 mai 2021, la société Facility Property Services SARL sollicite de la cour de':



A titre principal : 

Confirmer le jugement du 20 octobre 2020 en toutes ses dispositions : 



Et par conséquent, 

Dire et juger : 

- que le contrat de travail du 17/07/2018 et l'avenant de renouvellement du 10/09/2018 sont conformes aux dispositions de l'article L3123-6 du Code du travail, 

- que la société Facility Property Services n'a pas manqué à ses obligations en matière de délai de prévenance, 

- qu'aucune indemnité de précarité n'était due à l'expiration de la première période de travail, soit le 10/09/2018, 

- que Mme [J] a valablement été convoquée à deux reprises à la visite médicale d'information et de prévention, 

Dire et juger que la société Facility Property Services n'a pas commis de manquements à l'encontre de Mme [J] qui aurait pu rendre impossible la poursuite de son contrat de travail, 

Dire et juger que la société Facility Property Services a exécuté loyalement le contrat de travail qui la liait à Mme [J], 

Débouter Mme [J] de sa demande de requalification de sa démission en prise d'acte du'31'janvier 2019 qui vaudrait licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

Débouter Mme [J] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires, 

Dire et juger que Mme [J] a été remplie de ses droits en matière d'indemnité compensatrice de congés payés, 

Dire et juger que Mme [J] ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, 



A titre subsidiaire : 

Si par extraordinaire la Cour de céans requalifiait la rupture du contrat de travail intervenue le'31 janvier 2019 en prise d'acte valant licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Facility Property Services sollicite : 

Dire et juger que Mme [J] ne justifie pas d'un préjudice en raison des prétendus manquements de la société Facility Property Services à son obligation de sécurité, 

Dire et juger que Mme [J] ne justifie pas d'un préjudice relatif à la prétendue exécution déloyale du contrat, 

Ramener en conséquence les demandes indemnitaires formulées à ce titre à de plus justes proportions, 

Limiter les dommages et intérêts de licenciement sans cause réelle et sérieuse à l'équivalent maximal d'un mois de salaire brut prévu par la loi, 

Dire et juger que Mme [J] a été remplie de ses droits en matière d'indemnité compensatrice de congés payés, 

Dire et juger que Mme [J] ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis, 

 

En tout état de cause : 

Prendre acte que la société Facility Property Services modifiera les documents de fin de contrat s'agissant de la date de départ de Mme [J] en fonction de la décision à intervenir, 

Débouter Mme [J] de sa demande de remise de documents de fin de contrat sous astreinte dès le lendemain de la notification de la décision à intervenir, 

Débouter Mme [J] de sa demande de la somme de 3000 € au titre de l'article'700 du code de procédure civile, 

Condamner Mme [J] au paiement de la somme de 2 000 € au titre de l'article'700 du code de procédure civile, 

Condamner Mme [J] aux entiers dépens. 





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 7 avril 2022.



L'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 1er juin 2022, a été mise en délibéré au'1er septembre'2022. 



MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur les manquements reprochés à l'employeur lors de l'exécution du contrat de travail



1.1 ' Sur les dispositions relatives au temps partiel et les horaires contractuels



L'article L. 3123-6 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, énonce':

Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article'L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L'avenant au contrat de travail prévu à l'article'L. 3123-22'mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.



Le contrat ne peut donc autoriser une modification par l'employeur qu'à la condition de déterminer la variation possible et les cas dans lesquels cette modification peut intervenir.



L'article L 3123-11 du même code énonce':

Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Si l'organisation de l'entreprise peut nécessiter la modification des horaires de travail des salariés à temps partiel, toute modification de la répartition de la durée du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit donc être notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. 



Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation expresse du salarié une modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine sans respect du délai de prévenance justifie l'octroi d'un rappel de salaire et le contrat est réputé conclu pour un temps complet.



L'article 6.2.4.1 de la convention collective nationale des entreprises de propreté prévoit':

«'['] En contrepartie de la dérogation apportée à la durée minimale de travail mentionnée à l'article L.'3123-14-1 du code du travail (24 heures par semaine), les partenaires sociaux, conformément aux articles L. 3123-14-3 et L. 3123-14-4 du code du travail, mettent en place des garanties quant à la mise en 'uvre d'horaires réguliers et regroupent les horaires de travail du salarié sur des demi-journées régulières.

a) Garanties quant à la mise en 'uvre d'horaires réguliers

Les partenaires sociaux reconnaissent que la régularité des horaires :

- contribue à une meilleure conciliation vie privée-vie professionnelle ;

- permet au salarié de cumuler plusieurs activités ;

- participe à une meilleure prévention des risques professionnels et diminue le risque d'accident';

- rend le secteur plus attractif.

L'horaire de travail est dit régulier s'il se reproduit à l'identique chaque semaine. Cela ne signifie pas que chaque jour présente les mêmes horaires mais que les horaires du lundi, par exemple, sont identiques d'un lundi sur l'autre et ainsi de suite. Par conséquent, l'horaire est dit irrégulier s'il varie souvent et s'il est difficilement prévisible.

Les partenaires sociaux soulignent que les horaires dans la profession sont majoritairement réguliers, notamment dans le secteur tertiaire et cela en raison de la nécessaire régularité des interventions chez les clients (bureaux, sanitaires...) qui s'effectuent à des horaires qui se reproduisent à l'identique d'une semaine sur l'autre.

Néanmoins, les partenaires sociaux, souhaitant diminuer les situations où les plannings des salariés sont difficilement prévisibles et afin de permettre aux salariés de cumuler plusieurs activités, allongent le délai de prévenance préalable à la modification des horaires de travail en le portant à 8 jours ouvrés [']'».



En l'espèce, les contrats de travail à durée déterminée signés les 17 juillet 2018 et'10'septembre'2018 définissent une répartition des horaires hebdomadaires du lundi au samedi de 9h00 à 11h30 sans qu'aucune clause contractuelle ne prévoie de modalités de modification de ces horaires, la clause relative aux modifications contractuelles ne visant que les cas de changement de lieu d'intervention.



Pour sa part, le contrat de travail à durée indéterminée signé le 11 novembre 2018 définit la même répartition des horaires hebdomadaires et ajoute une clause de modification des horaires dans les termes suivants':

«'La répartition de l'horaire du salarié pourra être modifiée dans les cas suivants':

Renforcement des équipes à la demande du client

Modification des exigences de la clientèle

Déplacement du lieu de travail pour le même client

Lorsque survient l'une des circonstances autorisant une nouvelle répartition, les conditions de cette modification seront notifiées au salarié, par lettre recommandée, sept jours au moins avant la date à laquelle la modification doit prendre effet.

Dans ce délai le salarié s'engage à informer l'entreprise s'il estime que cette modification semble incompatible avec des obligations familiales impérieuses':

Suivi d'un enseignement scolaire et supérieur

Période d'activité fixée chez un autre employeur avec remise d'une attestation

L'exercice d'une activité professionnelle non salariée.'»



D'une première part il ressort des relevés d'heures produits par l'employeur, que la salariée, qui débutait systématiquement son travail à 9h00 conformément au contrat, ne quittait pas son poste à 11h30 mais selon des horaires variant entre 10h10 et 15h00 pour régulièrement outrepasser l'horaire de 11h30, y compris pendant la période d'emploi régie par les contrats à durée déterminée qui ne définissaient aucune clause de modification des horaires de travail.



D'une seconde part l'employeur, qui conteste avoir modifié les horaires quotidiens, explique que «'les hôtels préparaient une fiche mentionnant uniquement les chambres devant être nettoyées. Les salariées elles-mêmes remplissait les horaires de début et de fin, pointaient les chambres effectivement nettoyées et se répartissaient selon leur bon vouloir le nombre de chambres entre elles ». Il prétend, sans le démontrer, que les salariés prenaient alors la liberté de dépasser leurs horaires de travail en choisissant de travailler à deux pour nettoyer une même chambre (page 9 des conclusions de l'intimé). Il s'appuie sur les fiches horaires qui mentionnent le nombre de chambres effectuées. Toutefois aucun élément versé aux débats ne tend à établir que Mme [S] [J] a consenti à un tel dépassement de ses horaires de travail. 



Il résulte d'ailleurs de la comparaison des relevés d'heures avec ses bulletins de salaire qu'elle a effectué des heures complémentaires qui n'ont pas été rémunérées, ou seulement partiellement en'octobre 2018 et janvier 2019.



D'une troisième part, l'employeur conteste en vain avoir informé la salariée des modifications de ses horaires de travail le vendredi pour la semaine suivante. Il s'appuie sur des messages adressés à d'autres employés pour soutenir que les modifications portaient uniquement sur les sites d'intervention alors qu'il s'agit expressément de préciser les jours de travail de la semaine suivante puisqu'il est indiqué': « Bonjour'la semaine prochaine vous travaillez lundi mardi mercredi jeudi vendredi Cordialement'». En outre, Mme [U] [H] atteste «'« Une fois ce planning définit, j'appelle ou j'envoie un sms le vendredi matin à toutes mes femmes/valets de chambre pour les avertir des jours travaillés et du ou des hôtels auxquels ils/elles seraient affectés ». Il en résulte que la répartition des jours travaillés était fixée unilatéralement par l'employeur du vendredi pour la semaine suivante, sans respecter le délai de prévenance de huit jours.





Il est donc établi que les horaires de travail de la salariée fluctuaient d'une semaine à l'autre s'agissant des jours travaillés et d'une journée à l'autre s'agissant des horaires quotidiens résultant du nombre de chambres affecté, sans que la salariée n'en soit informée plus de sept jours auparavant. 



Et l'employeur n'apporte pas la preuve que la salariée n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et ne devait pas constamment se tenir à sa disposition.



En conséquence, par infirmation du jugement entrepris, il convient de requalifier l'ensemble de la relation contractuelle du 17 juillet 2018 au 8 février 2019 en contrat de travail à temps complet.



Il s'ensuit que la salariée est fondée à obtenir paiement de la différence de salaire entre la rémunération mensuelle versée et un salaire à temps plein au taux horaire de 10,12 euros. 



Etant relevé que les modalités de calcul du rappel de salaire ne sont pas discutées entre les parties, la société Facility Property Services est condamnée à verser à Mme [S] [J] la somme de'6'314,95'euros bruts, outre 631,49 euros bruts à ce titre.





1.2 ' Sur l'indemnité de précarité au titre du premier contrat de travail à durée déterminée



Aux termes de l'article L. 1243-8 du code du travail':

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.



L'article L. 1243-10 du même code énonce':

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due :

1° Lorsque le contrat est conclu au titre du 3° de l'article'L. 1242-2'ou de l'article L. 1242-3, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

2° Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

3° Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;

4° En cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.



Ainsi, l'indemnité de précarité prévue par l'article L.'1243-8'est due lorsqu'aucun contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire n'a été proposé au salarié à l'issue du contrat à durée déterminée.



Dans l'hypothèse où plusieurs contrats à durée déterminée, successifs ou non, sont conclus avec le même salarié, une indemnité de précarité doit être versée au titre de chaque contrat.



En l'espèce, au terme du premier contrat portant sur la période du 17 juillet 2018 au'9'septembre'2018, l'employeur n'a pas proposé un contrat à durée indéterminée à Mme'[S]'[J], mais un nouveau contrat à durée déterminée.



Ce second contrat portant sur la période du 10 septembre 2018 au 10 novembre 2018 ne s'analyse pas en avenant du premier contrat, qui ne comporte d'ailleurs aucune clause de renouvellement, et qui a pris fin à l'échéance du terme.



Bien qu'ils définissent des conditions d'emploi similaires à l'exception de la période d'essai, ces deux contrats à durée déterminée constituent des contrats successifs distincts, sans que l'employeur ne soit fondé à opposer l'irrégularité du motif d'accroissement temporaire d'activité en l'absence de période d'interruption entre les deux contrats.



Et le contrat à durée indéterminée du 11 novembre 2018 n'a été proposé à Mme'[S]'[J] qu'au terme de ce second contrat.



Il en résulte que Mme [S] [J] est fondée à solliciter l'indemnité de précarité définie par l'article L 1243-8 au titre du premier contrat à durée déterminée.



Par infirmation du jugement entrepris, la société Facility Property Services est donc condamnée à lui verser la somme de 273,81 euros bruts à titre d'indemnité de précarité pour le contrat à durée déterminée du 17 juillet 2018 au 9 septembre 2018, outre 27,38 euros bruts au titre des congés payés afférents.





1.3 ' Sur la visite d'information et de prévention



Aux termes de l'article R. 4624-10 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le'1er'janvier 2017': 

Tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article'L. 4624-1'dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.



L'organisation de la visite d'information et de prévention ressort de l'obligation de sécurité de l'employeur.



En l'espèce, la salariée soutient que l'employeur a manqué de lui assurer une telle visite dans le délai légal alors qu'elle était amenée à effectuer des tâches physiques et utiliser des produits chimiques.



L'employeur, qui conteste tout manquement, échoue toutefois à démontrer qu'il a pris les dispositions nécessaires pour soumettre la salariée à la visite d'information et de prévention alors que la charge de cette preuve lui incombe.



D'une première part, l'envoi, le 16 juillet 2018, de la déclaration préalable à l'embauche avec enregistrement subséquent auprès des services de la médecine du travail ne dispense pas l'employeur d'assurer l'effectivité de la visite d'information et de prévention.



D'une seconde part, il ressort d'une première convocation à la visite médicale,'transmise par le service de santé à la société Facility Property Services le 5 septembre 2018, que le médecin du travail avait fixé la visite de Mme'[S]'[J] à la date du 19 septembre 2018, sans que l'employeur ne démontre avoir communiqué cette convocation à la salariée, la mention manuscrite «'[S] c'est pas présenter renouveler la demande svp'» ne permettant pas d'établir qu'elle avait eu connaissance de ladite convocation. 



D'une troisième part, bien que l'employeur démontre avoir permis au service de santé au travail de fixer la visite d'information et de prévention de Mme [S] [J], il n'établit nullement en avoir informé la salariée. En effet il justifie d'une seconde convocation émise le 7 janvier 2019 et le 4 février 2019 par le service de santé au travail à destination de la société Facility Property Services pour une visite médicale fixée'13'février'2019 sans établir que la salariée en a reçu communication.





Il ressort, au contraire, du courrier de l'employeur en date du 30 janvier 2019 qu'il déniait être tenu d'assurer l'organisation de cette visite en indiquant à la salariée «'Vous devez donc passer cette visite selon votre organisation auprès de votre médecin, infirmier en l'absence de médecine interne à l'entreprise. Systématiquement l'ensemble de nos salariés sont inscrits auprès de MT2I et ils peuvent s'il le sollicite avoir une visite médical du travail tous les deux ans selon leur suivis. Vous pouvez donc si vous le désiré passer cette visite merci de nous faire connaître votre point de vue'».



En conséquence, la société Facility Property Service a manqué à son obligation de prendre les dispositions nécessaires pour soumettre la salariée à la visite d'information et de prévention.



Ce manquement génère un préjudice certain à la salariée qui a exercé son emploi pendant plus de six mois sans être informée des risques éventuels auxquels l'exposait son poste et des moyens de prévention à mettre en oeuvre.



Par infirmation du jugement entrepris, la société Facility Property Service est condamnée à indemniser ce préjudice et à verser à Mme [S] [J] la somme de 1'500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, la salariée étant déboutée du surplus de ses prétentions.





1.4 ' Sur l'obligation de loyauté



Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



Mme [S] [J], qui soutient avoir subi un préjudice moral, professionnel et financier du fait des conditions d'exécution déloyales du contrat, caractérise plusieurs manquements de son employeur s'agissant du respect des dispositions d'ordre public relatif au temps partiel, du paiement de l'indemnité de précarité due au terme d'un contrat à durée déterminée et de l'organisation de la visite d'information et de prévention.



Les éléments versés aux débats et notamment les relevés des heures de travail effectuées et les termes de la réponse de l'employeur du 30 janvier 2019 l'invitant à organiser elle-même une visite médicale caractérisent des conditions déloyales d'exécution du contrat.



Mme [S] [J] est donc fondée à obtenir une indemnisation de son préjudice au titre des difficultés rencontrées pour l'organisation et la rémunération de son activité.



En revanche, elle échoue à faire la preuve d'une dégradation de sa santé en lien avec ses conditions de travail en produisant un arrêt de travail du 23 janvier 2019 dont le motif n'est pas précisé.



Par infirmation du jugement entrepris, la société Facility Property Service est condamnée à lui verser une indemnité de 1'500 euros en réparation du préjudice subi du fait des conditions d'exécution déloyales du contrat, la salariée étant déboutée du surplus de sa demande.





2 ' Sur la demande de qualification de la démission en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur



La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission, la remet en cause en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, il appartient à la cour d'apprécier s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu'à la date à laquelle elle a été donnée celle-ci était équivoque.



Pour que la remise en cause de la démission soit accueillie, il faut que le salarié justifie qu'un différend antérieur ou contemporain de la démission l'avait opposé à son employeur. 



L'existence d'un lien de causalité entre les manquements imputés à l'employeur et l'acte de démission est nécessaire. Ce lien sera établi si lesdits manquements sont antérieurs ou au moins contemporains de la démission, et s'ils avaient donné lieu à une réclamation, directe ou indirecte du salarié afin que l'employeur puisse rectifier la situation.



Ainsi, même émise sans réserve, une démission est nécessairement équivoque si le salarié parvient à démontrer qu'elle trouve sa cause dans des manquements antérieurs ou concomitants de l'employeur.



Dans cette hypothèse, la démission s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient et dans le cas contraire d'une démission.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.



Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement. 



Par ailleurs, il peut être tenu compte, dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur, d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.



Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.



Au cas d'espèce, le courrier de démission de Mme [S] [J] daté du'31'janvier 2019 est émis sans réserve en ne précisant aucun motif. 



Mme [S] [J] a notamment mis en demeure son employeur de rémunérer les heures de travail effectuées, de lui verser l'indemnité de fin de contrat due au terme de son premier contrat de travail et de lui permettre de bénéficier de la visite d'information et de prévention préalablement à cette démission par courrier du 23 janvier 2019.



Il ressort du courrier en réponse, daté du 30 janvier 2019, que l'employeur a refusé d'accéder à ces demandes en objectant notamment que la prime de précarité n'était pas due, que la visite médicale d'embauche n'était plus systématique et qu'il lui demandait un décompte de ses heures de travail afin de vérifier les informations auprès de ses clients et de régulariser les heures dues.



Encore, par courrier du 4 février 2019 émis pendant son préavis, Mme'[S] [J] a confirmé ses demandes en contestant les arguments de son employeur. 



Il est donc démontré qu'un différend antérieur et contemporain de la démission l'a opposée à son employeur de sorte qu'elle trouve sa cause dans les manquements reprochés à l'employeur.



Or, d'une première part, Mme [S] [J] est fondée à reprocher à son employeur d'avoir manqué de rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées conformément aux relevés d'heures produits par la société Facility Property Service elle-même. A la date de la démission, la société Facility Property Service avait certes procédé à la régularisation du paiement de 30 heures de travail avec le salaire de janvier 2019, sans avoir réglé l'intégralité des heures de travail détaillées sur ses propres relevés.



D'une seconde part, il est jugé que l'employeur a manqué de lui verser la prime de précarité au terme de son premier contrat de travail à durée déterminée.



D'une troisième part, il est également jugé que l'employeur a manqué à son obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires pour soumettre la salariée à la visite d'information et de prévention étant rappelé que l'employeur avait invité la salariée à organiser elle-même la visite d'information et de prévention auprès de son médecin ou de son infirmier.



De tels manquements, appréciés dans leur globalité, se révèlent suffisamment graves pour avoir empêché la poursuite du contrat de travail en ce qu'ils affectent des droits essentiels de la salariée, s'agissant de la rémunération du travail effectué et de la protection de sa santé.



Infirmant le jugement déféré, la cour requalifie la démission de Mme [S] [J] par courrier du 31 janvier 2019 en prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur qui emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés par ce texte. Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité de licenciement mentionnée à l'article L. 1234-9. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L. 1235-12, L. 1235-13 et L. 1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus au même article.



En application de ces dispositions applicables au litige, Mme [S] [J] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un maximum d'un mois de salaire brut s'agissant d'une salariée bénéficiant de moins d'une année d'ancienneté au sein d'une entreprise de plus de onze salariés. 



Il convient, par conséquent, de condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S] [J] la somme de 1'534,90'euros bruts à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef, et Mme [S] [J] doit être déboutée du surplus de sa demande. 



Dès lors que la démission est requalifiée en prise d'acte et qu'il est décidé qu'elle produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée est aussi en droit d'obtenir une indemnité compensatrice de préavis, peu important qu'elle ait été dispensée de l'exécuter à sa demande.



Aux termes de l'article 4.11.2 de la convention collective nationale des entreprises de propreté, la durée du préavis est fixée à une semaine pour le salarié agent de propreté qui présente six mois à deux ans d'ancienneté.



Mme [S] [J] a, dès lors, doit à une indemnité compensatrice du préavis équivalente à une semaine de salaire, soit 397,91 euros bruts à titre indemnité compensatrice de préavis, outre 39,79 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement déféré est donc infirmé de ce chef.





3 ' Sur l'indemnité compensatrice de congés payés



En vertu du principe d'égalité, le salarié à'temps partiel'a les mêmes droits à congés payés que le salarié à temps complet, soit deux jours et demi-ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 



Les congés payés du salarié sont donc calculés d'après le nombre de jours ouvrables, sans qu'il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours qui auraient été effectivement travaillés pendant cette période. 



Au terme du préavis, Mme [S] [J] avait travaillé pendant 6 mois et demi, soit du'17'juillet 2018 au 8 février 2019 de sorte qu'elle avait acquis'16,25 jours ouvrables de congés payés.



La lecture de ses bulletins de paie démontre qu'elle n'avait pas pris de jours de congés pendant la période d'emploi de sorte que les congés payés acquis représentent un montant de'1'151,15'euros (16,25 x 7 heures x 10,12 euros bruts de l'heure), ce qui se révèle plus favorable que la règle du dixième.



Il convient donc de condamner la société Facility Property Services à verser à Mme'[S]'[J] la somme'793,91 euros bruts restant due, à titre de rappel, sur l'indemnité compensatrice de congés payés, déduction faite de la somme de 357,24 euros bruts versée avec le solde de tout compte, par infirmation du jugement entrepris.





4 ' Sur les documents de fin de contrat



Au vu de ce qui précède, il convient de condamner la société Facility Property Services à remettre à Mme [S] [J] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiée conforme à la présente décision s'agissant de la date de fin du contrat et du montant des salaires versées, sans qu'il apparaisse nécessaire de fixer d'ores et déjà une astreinte.





5 ' Sur les demandes accessoires



La société Facility Property Services, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les entiers dépens de première instance par infirmation du jugement entrepris, y ajoutant les dépens d'appel.



Elle est donc déboutée de sa demande d'indemnisation des frais irrépétibles engagés en première instance et en appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de Mme [S] [J] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société Facility Property Services à lui verser la somme de 2'500 euros au titre des frais irrépétibles engagés en première instance et en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi, 



INFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu'il a débouté la société Facility Property Services SARL de sa demande d'indemnisation des frais irrépétibles';



Statuant à nouveau et y ajoutant,



REQUALIFIE l'ensemble de la relation contractuelle du 17 juillet 2018 au 8 février 2019 en contrat de travail à temps complet';



CONDAMNE la société Facility Property Services SARL à payer à Mme [S] [J] la somme de':

- 6 314,95 euros (six mille trois cent quatorze euros et quatre-vingt quinze centimes) bruts, outre 631,49 euros (six cent trente-et-un euros et quarante-neuf centimes) bruts à titre de rappel de salaire';

- 273,81 euros (deux cent soixante-treize euros et quatre-vingt-un centimes) bruts à titre d'indemnité de précarité pour le contrat à durée déterminée du'17'juillet'2018 au 9 septembre 2018, outre 27,38 euros (vingt-sept euros et trente-huit centimes) bruts au titre des congés payés afférents';

- 1'500 euros (mille cinq cents euros) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels,

- 1'500 euros (mille cinq cents euros) nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions d'exécution déloyales du contrat, 



REQUALIFIE la démission de Mme [S] [J] par courrier du 31 janvier 2019 en prise d'acte de la rupture aux torts de la société Facility Property Services SARL qui emporte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse';



CONDAMNE la société Facility Property Services SARL à payer à Mme'[S] [J]'la somme de :

- 1'534,90'euros (mille cinq cent trente-quatre euros et quatre-vingt-dix centimes) bruts à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 397,91 euros (trois cent quatre-vingt dix-sept euros et quatre-vingt onze centimes) bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre'39,79 euros (trente-neuf euros et soixante-dix-neuf centimes) bruts au titre des congés payés afférents,

- 793,91 euros (sept cent quatre-vingt treize euros et quatre-vingt onze centimes) bruts à titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés,



DEBOUTE Mme [S] [J] du surplus de ses prétentions financières';



CONDAMNE la société Facility Property Services SARL à remettre à Mme [S] [J] un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à la présente décision';



DIT n'y avoir lieu à fixation d'une astreinte'; 



CONDAMNE la société Facility Property Services SARL à payer à Mme'[S] [J]'une indemnité de 2'500 euros (deux mille cinq cents euros) au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel';



REJETTE la demande d'indemnisation des frais irrépétibles exposés en cause d'appel par la société Facility Property Services SARL';



CONDAMNE la société Facility Property Services SARL aux entiers dépens de première instance et d'appel.





Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Blandine FRESSARD, présidente et par Mme Carole COLAS, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La greffière La présidente