Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 1 septembre 2022

C2



N° RG 20/03764 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KUCQ



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP JANOT & ASSOCIES



la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 01 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG 18/01232)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 30 octobre 2020

suivant déclaration d'appel du 30 novembre 2020



 

APPELANT :



Monsieur [A] [G]

né le 09 septembre 1964 à SAINT- OUEN

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représenté par Me Pierre JANOT de la SCP JANOT & ASSOCIES, avocat au barreau de GRENOBLE substitué par Me Amélie CHAUVIN, avocat au barreau de GRENOBLE



 

INTIMEE :



SA ST MICROELECTRONICS, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège 

[Adresse 2]

[Adresse 2]



représentée par Me Charlotte DESCHEEMAKER de la SELARL CLEMENT-CUZIN LEYRAUD DESCHEEMAKER, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Margaux LOUSTE, avocat plaidant au barreau de PARIS substituée par Me Evariste GINGUAY, avocat au barreau de PARIS



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Blandine FRESSARD, présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, 



 

DÉBATS :



A l'audience publique du 1er juin 2022,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère, chargée du rapport, et M. Frédéric BLANC, conseiller, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de M. Fabien OEUVRAY, greffier, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 1er septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 1er septembre 2022.





EXPOSE DU LITIGE



M. [A] [G], né le 9 septembre 1964, a été engagé par la société STMicroelectronics à compter du 31 juillet 2000 en qualité d'opérateur d'équipement, niveau II, échelon 1, coefficient'170 suivant contrat de travail à durée déterminée soumis à la convention collective de la métallurgie de la région de [Localité 4].



Le contrat de travail était renouvelé pour la période du 30 octobre 2000 au 30 juillet 2001, puis la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



La relation contractuelle s'est déroulée sans incident jusqu'en 2016.



Par courrier du 23 mars 2016 M. [A] [G] a informé sa direction de difficultés rencontrées avec son manager, M. [J] [T]. 



Le 4 janvier 2017 un membre du CHSCT a consigné sur le registre des dangers graves et imminents une situation concernant M. [A] [G], relevant que le salarié se plaignait d'une situation de harcèlement de la part de ses managers, M. [B] et M. [T]. 



La société STMicroelectronics a notifié un premier avertissement à M. [A] [G] le'24'février 2017 et un second avertissement le 18 décembre 2017. 



Par courrier du 26 juillet 2018, la société STMicroelectronics a convoqué M. [A] [G] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 7 août 2018.



Par courrier recommandé du 10 août 2018, la société STMicroelectronics a notifié à M.'[A]'[G] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Au dernier état de la relation de travail, M. [A] [G] occupait les fonctions de technicien d'opération filière production, niveau III, coefficient 240.



M. [A] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 22 novembre 2018 pour contester son licenciement, invoquant une situation de harcèlement moral et une inégalité de traitement de la part de sa hiérarchie.





Suivant jugement du 30 octobre 2020, le conseil de prud'hommes de Grenoble a':



Constaté que M. [A] [G] n'a pas fait l`objet de faits constitutifs de harcèlement moral ou de différence de traitement,

Dit et jugé que le licenciement de M. [A] [G] est justifié,

Débouté M. [A] [G] de l'ensemble de ses demandes.

Débouté la SA STMicroelectronics de sa demande reconventionnelle.

Laissé les dépens à la charge de M. [A] [G].





La décision rendue a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le'5 novembre 2020 par M. [A] [G] et par la société STMicroelectronics SA.



M. [A] [G] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 30 novembre 2020. 







Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 26 avril 2022, au visa des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail et L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 4121-1 du code du travail, M.'[A]'[G] sollicite de la cour de':



Réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a constaté que M.'[A]'[G] n'a pas fait l'objet de faits constitutifs de harcèlement moral ou de différence de traitement 

Réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit et jugé que le licenciement de M. [A] [G] est justifié, 

Réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté M. [A] [G] de l'ensemble de ses demandes,

Réformer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de M. [A] [G],

 

Statuant à nouveau : 

À titre principal, 

Constater que le licenciement fait suite à la dénonciation par le salarié d'actes relevant du harcèlement moral et d'une différence de traitement ; 

Dire et juger que le licenciement de M. [A] [G] est nul ; 

Condamner la société STMicroelectronics SA à verser à M. [A] [G] la somme de'49'000'euros (16 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul. 



À titre subsidiaire,

Dire et juger que le licenciement de M. [A] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse'; 

Dire et juger que l'article L. 1235-3 du code du travail doit être écarté en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, 

Condamner la société STMicroelectronics à verser à M. [A] [G] la somme de'49'000'euros (16 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

 

En tout état de cause 

Constater le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; 

Condamner la société STMicroelectronics SA à verser à M. [A] [G] les sommes de : 

- 10'000 euros au titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. 

- 2'000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Et aux entiers dépens



Le salarié appelant conteste son licenciement en faisant valoir que les griefs retenus ne sont pas établis, que la décision est manifestement disproportionnée et que le véritable motif du licenciement repose sur la dénonciation des faits de harcèlement moral. A ce titre, il sollicite le bénéfice d'une protection du dénonciateur en soutenant qu'il lui incombe seulement d'apporter la preuve d'avoir alerté ses supérieurs des agissements subis peu de temps avant son licenciement pour démontrer que cette dénonciation est à l'origine du licenciement. Par ailleurs, il prétend apporter la preuve d'éléments de nature à supposer l'existence d'un harcèlement résidant dans une différence de traitement sans que l'employeur ne présente d'explication objective pour conclure à la nullité du licenciement.





Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 mai 2022, la société'STMicroelectronics SA sollicite de la cour de':



Déclarer M. [G] mal fondé en son appel et l'en débouter 

Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble du 30 octobre 2020 en toutes ses dispositions, 

En tout état de cause, 

Débouter M. [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ; 

Condamner Monsieur [G] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700'du code de procédure civile et aux entiers dépens de l'instance. 



La société intimée soutient que le licenciement est justifié, que le caractère répétitif des manquements est démontré, outre l'absence de volonté du salarié de prendre en compte les remarques faites. Par ailleurs, elle conteste les modalités de preuve invoquées par le salarié et réfute tout comportement harcelant.





Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article'455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.



L'ordonnance de clôture initialement prononcée le 5 mai 2022 a été reportée au 19 mai 2022.



L'affaire fixée pour être plaidée à l'audience du 1er juin 2022, a été mise en délibéré au'1er septembre 2022. 





MOTIFS DE L'ARRÊT



1 ' Sur la contestation du licenciement



D'une première part, l'article L. 1232-1 du code du travail'dispose que tout'licenciement'pour motif personnel doit être justifié par une'cause réelle'et'sérieuse.



L'article L. 1235-1 du code du travail'dispose notamment que le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il justifie, dans le jugement qu'il prononce, le montant des indemnités qu'il octroie.



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La lettre de'licenciement'fixe les termes du litige.



D'une seconde part, une faute disciplinaire ne peut être retenue à l'égard du salarié que s'il est établi la matérialité des faits, son imputabilité et une volonté intentionnelle dans leur commission.



Et, l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire lorsqu'il prononce une sanction, de sorte qu'un licenciement ne peut être fondé sur des faits qui ont d'ores et déjà fait l'objet d'une précédente sanction disciplinaire ou qu'ayant connaissance des faits, il ne les a pas retenus lors d'une précédente sanction disciplinaire.



D'une troisième part, il entre dans l'office du juge de rechercher la véritable cause du'licenciement'lorsqu'il retient que les'faits fautifs'allégués dans la lettre de'licenciement'ne sont pas avérés ou ne constituent pas une'cause réelle'et'sérieuse'de'licenciement.



D'une quatrième part,'l'article L. 1152-2 du code du travail'énonce que :

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-3 du même code prévoit que :

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



Il se déduit des'articles L. 1152-2'et'L. 1152-3 du code du travail'que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.





1.1 ' Sur les griefs invoqués par l'employeur



Aux termes de la lettre de licenciement du 10 août 2018 il est reproché à M. [A] [G] d'avoir manqué au respect des règles de fonctionnement applicables au sein de l'entreprise par':

- le non-respect réitéré de la procédure de retrait des plaquettes ayant occasionné des destructions,

- plusieurs griefs relatifs au respect des horaires de travail et des retards

- le refus de se soumettre aux entretiens d'évaluation et d'échanger avec la hiérarchie, 

- une communication tardive des informations relatives aux absences pour arrêt maladie.



La datation, dans la lettre de licenciement, des faits invoqués n'est pas nécessaire dès lors que le motif est assez explicite pour pouvoir être précisé et discuté par les parties.





1.1.1 S'agissant du grief relatif au non-respect de la procédure de retrait des plaques de silicium, la lettre de licenciement énonce':



«'['] Le 3 juin 2018 vous êtes intervenu sur l'équipement TABTO 02. Vous avez retiré la cassette sans attendre la fin du process du robot et de ce fait vous avez cassé 2 plaquettes.

La procédure de retrait de la cassette prévoit clairement que vous devez regarder l'écran qui indique la fin du transfert «'end of transfer'» et la fin du cycle «'end cycle OK'» ainsi que la couleur de la tower light': orange «'robot à l'arrêt'», vert «'robot en mouvement'» et rouge «'erreur sur robot'». Or vous n'avez respecté aucune de ces 3 consignes indiquées dans la procédure que vous connaissez puisque vous avez été dûment formé sur cet équipement. Ce non-respect de procédure a généré un arrêt machine de plus de 1h30.

Un non-respect de procédure similaire avait déjà eu lieu le 12 mai 2018 et avait engendré la casse d'une pièce impactant la production de plus de 6 heures puisque la machine était restée arrêtée. A la suite de ce manquement de votre part, votre management vous a fait un rappel de l'importance du respect de nos procédures de travail afin de sécuriser les personnes, les machines ainsi que les lots.

Votre manquement à la procédure en date du 3 juin démontre que vous n'avez aucunement pris en considération le rappel de votre management dont le but était justement d'éviter une réitération de votre part de ce type de manquement'['] ».



M. [A] [G], qui soutient que les incidents de cette nature sont fréquents sans donner lieu à sanction, ne conteste pas la réalité des incidents décrits par l'employeur. 



Il produit les relevés informatiques de la machine faisant apparaître des casses et des arrêts de fonctionnement de manière fréquente. Et Mme [V] [C], technicienne d'opération dans la même équipe, qui a assisté à l'entretien préalable en qualité de déléguée syndicale, atteste avoir procédé à une analyse de ces relevés informatiques pour en déduire qu'il s'agit «'d'événements récurrents que l'on peut difficilement imputer au salarié'».



Pour sa part, l'employeur, qui admet que la casse des plaquettes n'est pas sanctionnable, précise que le fait fautif résulte d'une méconnaissance réitérée de la procédure de base consistant à vérifier l'écran de contrôle puis la tour lumineuse lors du retrait des plaques, dans le contexte d'une chaîne de production soumise à des procédures strictes'avec des plaques de silicium particulièrement fragiles.



Toutefois, aucun élément ne permet d'établir que l'incident matériellement établi résulte d'une volonté intentionnelle du salarié de manquer au respect de cette procédure de sorte que le caractère fautif du manquement du salarié n'est pas établi.







1.1.2 S'agissant du non-respect des horaires, la lettre de licenciement détaille différents retards.




En ce qui concerne les retards aux réunions mensuelles, la lettre de licenciement énonce':


«'['] vous êtes en retard quasi-systématiquement lors des réunions mensuelles obligatoires et pendant ce temps de réunion, vous ne prêtez pas attention à l'ensemble des informations données par votre management préférant consulter votre téléphone portable'[']».



La société STMicroelectronics produit en premier lieu une attestation de M. [J] [T], responsable hiérarchique du salarié, décrivant des retards réguliers du salarié aux réunions mensuelles, sans que cette attestation ne présente de garantie d'authenticité suffisante pour être prise en considération compte tenu des liens du témoin avec l'employeur et de sa mise en cause au titre du harcèlement moral allégué par le salarié.



La société STMicroelectronics produit, en second lieu, un courriel de M. [A] [G] en date du 13 juillet 2018, précisant uniquement «'je n'ai pas eu la feuille de présence pour la signer'» sans que cette constatation ne suffise à révéler l'existence d'un retard.



En troisième lieu, M. [B], manager de production, atteste': «'A l'occasion de l'ensemble des réunions que j'ai organisées durant mes trois années passées en tant que manager de production de l'équipe WE nuit, Mr PL [G] arrivait très régulièrement en retard. Ces retards étaient de l'ordre de 30 minutes en moyenne sur une réunion d'une durée de 45 minutes. De plus il était constamment sur son téléphone portable et n'était pas attentif aux éléments d'informations données par les managers ainsi que par les intervenants extérieurs'». Toutefois cette seule attestation ne suffit pas à établir la réalité des retards aux réunions mensuelles reprochés au salarié d'autant qu'elle émane du second manager de l'entreprise mise en cause au titre du harcèlement moral allégué par le salarié.




Concernant les retards lors des prises de poste du salarié la lettre de licenciement énonce':


«'['] De même vous avez été à plusieurs reprises en retard lors de votre prise de poste de travail. Nous vous avons d'ailleurs notifié plusieurs courriers rappelant les règles de l'entreprise. Pour rappel noter règlement intérieur stipule en son article 3': retard Absences « la direction attachant une importance toute particulière à l'exactitude, rappelle qu'il est impératif que le personnel en horaire posté respecte scrupuleusement les horaires indiqués et veille à ne pas arriver en retard. En toute hypothèse, tout salarié arrivant en retard doit immédiatement justifier verbalement du motif de son retard auprès de son supérieur hiérarchique. Tout retard non motivé par des circonstances particulières constitue une faute passible de sanctions [']'».



Il est établi que la société STMicroelectronics, reprochant à M. [A] [G] un retard à son poste le 13 mai 2018, lui avait rappelé les termes du règlement intérieur relatif aux horaires de travail, tout en l'informant en outre d'une retenue sur son prochain bulletin de paie à hauteur de 9 minutes, y ajoutant un rappel de l'importance de ces règles et une alerte «'sur les conséquences qu'aurait la répétition de ce comportement pour le bon déroulement de notre collaboration'», par courrier du'19'mai'2018.



Aux termes de ce rappel à l'ordre, l'employeur reproche donc au salarié l'existence d'un agissement considéré comme fautif d'une part et exprime la volonté de sanctionner cet agissement par une retenue de rémunération d'autre part, de sorte qu'au visa des dispositions de l'article L. 1331-1 du code du travail, ce rappel à l'ordre s'analyse en une sanction disciplinaire.



A ce titre, la société STMicroelectronics produit les relevés de badgeage, précisant le numéro de matricule du salarié, pour soutenir que le salarié a présenté de nouveaux retards en suite de cette sanction, à savoir 2 minutes de retard le 18 mai 2018, 1 minute de retard le 2 juin 2018 et'1'minute de retard le 28 juillet 2018.



M. [A] [G] conteste la'fiabilité'de la badgeuse, dont la société ne démontre pas la'parfaite précision ni le caractère infalsifiable. Et même si M.'[A]'[G] reprend ces mêmes relevés en les produisant dans ses annexes, il demeure qu'aucun élément ne permet de garantir suffisamment la fiabilité des horaires enregistrés par ces relevés pour établir des retards d'une et deux minutes.



Le doute profitant au salarié, il n'est pas justifié de nouveaux retards ensuite de la sanction prononcée le 19 mai 2018.



Il convient de rappeler que le fait pour l'employeur d'évoquer, dans la lettre de licenciement, les précédents rappels à l'ordre ou sanctions pour justifier la rupture, ne constitue pas une violation du principe non bis in idem si des faits fautifs nouvellement commis non encore sanctionnés sont établis, l'employeur étant fondé à sanctionner de nouveaux faits en invoquant des sanctions antérieures à propos d'autres faits. 




Concernant les temps de pause, la lettre de licenciement énonce': 


« [']'Concernant la gestion de vos pauses, et contrairement à l'ensemble des salariés, vous rentrez à 4h45 le matin alors que les autres salariés rentrent au plus tard et sauf exception à'4h15 pour des raisons opérationnelles de préparation pour l'équipe qui suit.

Votre responsable de zone vous a donc demandé à plusieurs reprises de décaler votre pause avec un retour à 4h15 ce qui a généré de nombreuses discordes et refus de votre part. Lors d'un entretien, ce principe a de nouveau été posé, votre responsable a accepté que leur retour s'effectue à 4h20. Toutefois nous e pouvons que constater que sur les deux derniers mois, vous êtes rentré en salle 10 fois après 4h20 sur 15 postes travaillés.

Là encore votre comportement démontre un non-respect des règles en vigueur au sein de notre société mais aussi un non-respect des directives de votre management ['] ».



L'accord cadre du 12 octobre 1993 sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail définit des temps de pause de 40 minutes les vendredi et lundi et d'une heure les samedi et dimanche en précisant que « La pause est prise individuellement après accord de la hiérarchie et ne pourra en aucun cas donner lieu à l'arrêt des machines, ni à l'interruption de leur surveillance ». Et, la société STMicroelectronics admet une tolérance visant à accord une pause d'1h30 aux opérateurs travaillant le week-end.



Toutefois, l'employeur n'établit pas avoir demandé au salarié de décaler sa pause pour effectuer un retour au poste à 4h15, ni que le salarié aurait accepté de décaler cette pause à 4h20, tel qu'allégué, l'attestation rédigée par M. [T] ne suffisant pas à établir la réalité de ces consignes, compte tenu des liens de ce témoin avec son employeur et de la mise en cause du responsable hiérarchique au titre du harcèlement.



En l'absence de tout autre élément probant, aucun comportement fautif ne peut être retenu à l'encontre du salarié au titre des horaires des temps de pause.




Concernant les modalités à respecter pour quitter son poste, la lettre de licenciement énonce':


«'En outre nous constatons que vous n'attendez jamais que votre remplaçant soit présent pour quitter votre poste et ainsi vous laissez les équipements sans surveillance ce qui provoque parfois de «'l'idle'» (machine en attente de chargement) sur les machines engendrant une perte d'activité, un risque qualité pour les lots et les machines ainsi qu'un retard sur l'avancement des lots et plus généralement sur la ligne de production.

L'accord cadre sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail en mode continu économique de 1993 précise en son point II Principes régissant la mise en place de l'accord relatif au personnel opérateurs qu''«'il est de la responsabilité de chaque opérateur et de son encadrement de s'assurer du remplacement effectif sur le poste de travail lors de la pause afin d'éviter tout arrêt de l'équipement'» et est complété par l'article V Horaire de travail/personnel opérateur qui précise que «'la pause est prise individuellement après accord de la hiérarchie et ne pourra en aucun cas donner lieu à l'arrêt des machines'; ni à l'interruption de leur surveillance'».



Selon avertissement en date du 18 décembre 2017, M. [A] [G] s'était vu rappelé les termes de cet accord pour avoir manqué, le 11 décembre 2017, de badger un départ de son poste de travail pendant 30 minutes sans avoir prévenu au préalable son responsable.



Or, l'employeur, qui se limite à produire l'attestation rédigée par M. [J] [T], n'établit pas que le salarié a réitéré un comportement fautif en manquant de s'assurer la reprise de son poste par son remplaçant postérieurement à cet avertissement, aucune autre date précise n'étant déterminée. 



En revanche, le fait pour l'employeur d'évoquer dans la lettre de licenciement cette précédente sanction ne constitue pas une violation du principe non bis in idem si des faits fautifs nouvellement commis non encore sanctionnés sont établis.




Concernant le temps pris pour utiliser la badgeuse et reprendre son poste, la lettre de licenciement poursuit':


«'Nous avons également constaté que régulièrement il y a environ 10 à 15 minutes entre le temps où vous badgez votre retour et votre reprise d'activité sur votre poste de travail. Cette durée est plus élevée que celle des autres salariés de votre équipe et est manifestement excessive.

Vous avez été rappelé à l'ordre régulièrement par votre responsable de zone pour vos nombreux bavardages avec d'autres salariés à des temps consacrés normalement à votre activité sur votre poste de travail.'»



Par avertissement du 24 février 2017, l'employeur avait notamment sanctionné M.'[A]'[G] pour avoir discuté avec ses collègues sans assurer son poste de travail le'7'février 2017.



Or, l'employeur, qui se limite à produire l'attestation rédigée par M. [J] [T] sans préciser les dates et les circonstances d'autres faits, ne démontre pas que le salarié a réitéré un comportement fautif postérieurement à ces faits du 7 février 2017, de sorte que le grief n'est pas établi.



En revanche, l'employeur reste fondé à évoquer cette précédente sanction si des faits fautifs nouvellement commis non encore sanctionnés sont établis.





1.1.3 S'agissant du refus de se soumettre aux entretiens d'évaluation et d'échanger avec la hiérarchie, la lettre de licenciement énonce':



«'Vous refusez systématiquement les entretiens d'évaluation de la performance qui sont un process de management de l'entreprise et auquel tout salarié participe car il s'agit d'un moment d'échange et de construction de vos objectifs et évolution de carrière. Vous refusez également parfois tout autre entretien et lorsque vous êtes présent vous refusez tout dialogue. De plus lorsque vous rencontrez un problème avec un équipement ou un lot, vous appelez d'autres personnes en dehors de votre zone au lieu d'appeler vos responsables, contrairement aux règles en vigueur suivies par tous les autres salariés.'»



Il est établi que la société STMicroelectronics avait notifié un avertissement à M.'[A]'[G] le 7 février 2017 en raison de propos tenus à l'égard de son manager'sur «'le flicage des personnes en salle blanche » en déclarant « je dois avoir une puce électronique sur moi pour avoir été repéré, c'est pire que les SS ». 



D'une première part, il ressort d'un courriel de Mme [R] du 20 mai 2018, que le salarié s'était vu rappeler «'Lors de l'entrevue du 12 mars 2018, tes managers (SAMM et SHOM) t'ont demandé d'avoir une communication adaptée en toute circonstance.'». Toutefois, ce seul courriel ne suffit pas à démontrer l'existence d'un tel manquement du salarié à cette date.



D'une seconde part, dans ce même courriel du 20 mai 2018, Mme [R] ajoute': «'Lors de ton entretien le'06 mai 2018 tu as porté des allégations envers tes managers, qui reste toutes sauf professionnelles. Dans l'avenir, nous attendons à ce que tu tiennes un discours courtois et professionnel, comme demandé à l'ensemble des salariés'» et par courrier recommandé du'17'juin 2018 Mme [R] précisait au salarié qu'il avait tenu les propos suivants'à ses managers, M. [T] et M. [L], : «'Faites attention, le compte rendu du DGI va bientôt tomber, continuez comme ça, on va prouver le harcèlement'». Toutefois, ces deux seules correspondances de la correspondante communication ressources humaines restent insuffisantes à établir la réalité des faits reprochés.



D'une troisième part, l'employeur produit une attestation de M. [S] [U], manager de production, qui reste trop imprécise pour établir que le salarié préférait solliciter des personnes autres que sa hiérarchie puisqu'il indique «'A plusieurs reprises, Mr [A] [G] m'a sollicité afin de réaliser des transactions informatiques (ADSC sur le logiciel workstream) alors que son manager direct et son manager fonctionnel étaient présents et habilités à faire ce type de transactions'», sans autre précision des dates et circonstances de ces événements.



D'une quatrième part, l'employeur produit les comptes rendus d'entretien annuel de performance et de développement, établis pour les années 2011, 2012, 2013, pour relever qu'ils n'ont pas été renseignés par M.'[A] [G] alors qu'il s'agit d'événements anciens et qu'en tout état de cause, la présentation du formulaire ne fait apparaître des espaces destinés au salarié que par ajout de pages.



D'une cinquième part, l'employeur produit le compte-rendu d'entretien d'évaluation pour la période de mai 2016 à mai 2017 non signé et dont les espaces destinés aux retours du salarié sont vierges de toute indication.



En effet, M. [A] [G] reconnaît avoir refusé l'entretien annuel fixé au'6'mai'2018 en précisant avoir expliqué par courrier du 29 mai 2018 «'au vu du traitement qui m'est réservé depuis deux ans [de la part de M. [T]], je craignais un entretien non serein et non objectif'».



Or, il est établi qu'à la date fixée pour l'entretien d'évaluation, l'employeur n'ignorait pas qu'une enquête était diligentée par le CHSCT suite au signalement d'un danger grave et imminent concernant M. [G], d'une part, et que, d'autre part, M. [A] [G] s'estimait victime de représailles de ses managers M. [T] et M. [B], du fait d'avoir signalé une situation de harcèlement par courrier du 1er mars 2017.



Dans ces circonstances, et quelles que soient les conclusions de l'enquête, le refus du salarié de se rendre à un entretien dirigé par M. [T] n'est pas illégitime et ne présente donc pas un caractère fautif.



Il en résulte que ce grief n'est pas établi.





1.1.4 S'agissant du grief relatif à la communication des informations relatives aux absences pour arrêt maladie la lettre de licenciement énonce':



«'Enfin lors de vos absences pour arrêt maladie, vous prévenez systématiquement votre responsable hiérarchique en fin de week-end. Or il est précisé dans le règlement intérieur article'3 Absences-retard qu' «'en cas d'absence non prévisible et non autorisée préalablement, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique ou la personne mandatée dès que possible. Nous ne pouvons que constater que les manquements des 3 juin et 12 mai dernier aux procédures exposées ci-dessus s'inscrivent dans la continuité de votre comportement à l'égard des règles en vigueur au sein de notre société et s'imposant à vous'».



Il n'est pas contesté que par lettre du 19 mars 2016 l'employeur avait rappelé à M.'[A]'[G] les termes du règlement intérieur afin qu'il avertisse son supérieur dès que possible en sus de la transmission de l'arrêt de travail.



Toutefois l'employeur ne produit aucun autre élément probant tendant à établir un retard de transmission des informations relatives aux absences du salarié.



Si le rapport d'enquête CHSCT mentionne que M. [L], responsable fonctionnel de M.'[G] «'évoque la non prévenance de son manager lors de ses arrêts maladies'même s'il reconnaît que ses arrêts arrivent en temps et en heure à son employeur », cet élément ne suffit pas à établir un comportement fautif du salarié.



Ce grief n'est donc pas établi.



Au vu de ce qui précède, l'employeur n'établit pas l'existence de faits fautifs survenus postérieurement aux précédentes sanctions prononcées les 24 février 2017, 18 février 2017 et 19 mai 2018 et les'griefs visés dans la lettre de licenciement ne sont pas établis.





1.2 ' Sur le motif invoqué par le salarié



Dès lors qu'il est jugé que les motifs avancés par l'employeur dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés, il y a lieu de rechercher si le salarié a été licencié pour avoir dénoncé des faits de harcèlement tel qu'il le soutient.



En application de l'article L. 1152-1 du code du travail, le harcèlement moral se traduit par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Les dispositions de l'article L. 1152-2'du code du travail protègent tout salarié qui signale, de bonne foi, des agissements de harcèlement moral.



L'article L. 1152-3 du même code sanctionne par la nullité toute rupture intervenue en méconnaissance de ces dispositions.



Cette protection s'applique que la plainte du salarié concerné par les faits de harcèlement soit fondée ou non.



Le bénéfice de la protection des articles susmentionnés suppose que la'dénonciation'des faits soit la'véritable cause du licenciement.



Et l'article L. 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du'8'août 2016 relatif à la charge de la preuve énonce : 

«'En cas de litige relatif à l'application des articles L 1151-1 à L 1152-3 et L 1152-3 à L 1152-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des éléments de faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'». 



En l'espèce, d'une première part il est établi que le salarié avait dénoncé des agissements répétés relevant de la qualification de harcèlement au sens des dispositions précitées avant la notification de la décision de licenciement.



Ainsi, par un premier courrier daté du 23 mars 2016 adressé à la direction des ressources humaines de l'établissement de [Localité 3], M. [A] [G] conteste la lettre de rappel remise par M. [J] [T] le 19 mars 2016 lui reprochant de ne pas l'avoir averti d'un arrêt maladie, en indiquant notamment «'cette lettre est un moyen pour mr [T] d'exercer à mon encontre une pression morale et une intimidation, sachant que ce genre de lettre est un premier pas vers d'éventuelles sanctions'», et encore «'je veux espérer ['] que ma démarche ne me vaudra pas des mesures répressives qui sont actuellement employées par messieurs [B] et [T] (changement d'atelier, lettres d'avertissement, convocations systématiques, etc') [']'».







Ce premier courrier, adressé en copie à l'inspection du travail, cite les dispositions du «'code de conduite de ST'» relatives à la protection du témoin ou victime de harcèlement, ainsi que celles relatives à la prévention de la discrimination et du harcèlement dans l'entreprise.



Encore, par un second courrier du salarié daté du 1er mars 2017 adressé à la direction, M.'[A] [G], contestant la lettre d'avertissement du 26 février 2017, a notamment indiqué «'Je vois dans le traitement de cette affaire une exagération pour le moins discriminatoire. En effet, depuis les deux courriers que je vous ai adressées en mars et avril 2016, Messieurs [B] et [T] m'ont régulièrement reproché de vous avoir tenu informé de la situation. ['] J'ai le très net sentiment de «'représailles'» (pour reprendre les termes du code conduite). ['] Encore une foi, si je l'ai fait c'est parce que je ressens un traitement discriminatoire depuis un an [']'».



Et le 4 janvier 2017, un membre du CHSCT avait consigné sur le registre des dangers graves et imminents une situation concernant M. [A] [G] se plaignant d'une situation de harcèlement de la part de ses managers.



Le rapport de l'enquête diligentée par le CHSCT, daté du 4 janvier 2018, conclut notamment «'les membres CHSCT enquêteurs ont constaté que le management de Mr'[T] à l'égard de M. [G] laisse transparaître une différence de traitement par rapport aux autres salariés de l'équipe surtout depuis la nomination au poste SHOM de Mr'[B]'». 



D'une seconde part, il a été précédemment vu que postérieurement à la dénonciation des agissements de harcèlement, le salarié a fait l'objet de plusieurs sanctions disciplinaires, qu'il a contestées, même s'il n'en a pas sollicité l'annulation.



Ainsi, le 24 février 2017, l'employeur a notifié à M.'[A]'[G] un avertissement en raison de propos tenus à M. [T] le 7 février 2017, qualifiés d'outrageux, sur «'le flicage des personnes en salle blanche'» pour lui avoir dit «'je dois avoir une puce électronique sur mois pour avoir été repéré, c'est pire que les SS'». M. [A] [G] a contesté cette sanction dès le 1er mars 2017 par le courrier précédemment évoqué en signalant des actes de harcèlement. 



Le 18 décembre 2017, la société STMicroelectronics lui a notifié un second avertissement pour s'être absenté de son poste de travail pendant trente minutes sans avoir badgé sa sortie de salle ni en avoir informé son responsable hiérarchique. 



Enfin, le 19 mai 2018, la société STMicroelectronics a reproché à M.'[A]'[G] un retard à son poste de travail en l'informant d'une déduction de 9 minutes de temps de travail sur son bulletin de salaire et lui rappelant les règles applicables en matière d'horaires de travail. 



Le salarié, qui a contesté cette sanction, produit un courriel de Mme [V] [C], déléguée syndicale, adressé le 3 juin 2018 à l'employeur et relevant que plusieurs salariés étaient arrivés en retard ce jour-là sans que cela ne fasse l'objet d'un mail, d'un courrier, ni d'une sanction. 



Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence du harcèlement dénoncé.



En réponse, la STMicroelectronics allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait exposés sont étrangers à la dénonciation de tels agissements.



D'une première part, l'employeur produit les relevés de badgeage faisant apparaître, entre 2016 et 2018, des retards répétés du salarié à sa prise de poste à raison de plusieurs minutes. Il produit en oture les entretiens d'évaluation du salarié faisant état de la nécessité de respecter les horaires de travail. Ces éléments permettent d'objectiver cette dernière sanction prononcée par l'employeur pour établir qu'elle est fondée sur des motifs étrangers à la dénonciation du harcèlement.







En revanche, d'une seconde part, la société STMicroelectronics développe un moyen inopérant tenant à l'inexistence de faits de harcèlement moral alors qu'elle ne soutient ni ne démontre que le salarié aurait pu faire preuve de mauvaise foi en dénonçant les agissements de managers.



D'une troisième part, en dépit du courrier de contestation du salarié invoquant l'absence de caractère injurieux de ses propos et le caractère discriminatoire de l'avertissement du'24'février'2017, l'employeur a maintenu sa décision en se limitant à contester les affirmations du salarié. 



La cour relève qu'il s'agit de la première sanction disciplinaire prononcée à l'encontre du salarié qui justifiait alors de plus de seize années d'ancienneté dans l'entreprise sans avoir connu aucun incident préalable. 



Or l'employeur ne produit pas d'élément permettant d'attester du caractère proportionné de l'exercice de son pouvoir disciplinaire suite aux faits reprochés au salarié le 7 février 2017, au regard notamment des autres sanctions prononcées au sein de l'entreprise.



Et, il reste stérile d'opposer au salarié les observations de certains de ces collègues décrivant un collègue avec lequel il est difficile de travailler, qui marginalise l'équipe, ou difficile à diriger.



De même, l'employeur ne produit pas d'élément permettant d'établir la matérialité des faits reprochés au salarié le 11 décembre 2017 ni d'objectiver le second avertissement prononcé le'18 décembre 2017.



Enfin, la cour constate que la lettre de licenciement du 10 août 2018 vise ces précédentes sanctions pour reprocher au salarié «'un non-respect des directives de votre management'», alors que les faits de harcèlement dénoncés se rapportent justement aux méthodes des managers pour faire respecter lesdites directives.



L'employeur échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à la dénonciation du salarié. 



Il résulte des éléments ci-dessus exposés que non seulement les griefs ne sont pas établis mais que, le véritable motif du'licenciement'de M. [A] [G] réside dans la dénonciation qu'il avait faite au préalable d'agissements de harcèlement moral.



En conséquence, infirmant le jugement entrepris, il convient de déclarer nul le licenciement notifié par la société STMicroelectronics à M. [A] [G].





1.3 ' Sur les prétentions afférentes à la rupture du contrat de travail



En application des dispositions de l'article L 1235-3-1 du code du travail les barèmes d'indemnisation définis par l'article L 1235-3 ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité afférente à la violation d'une liberté fondamentale dont celle de dénoncer des faits de harcèlement moral, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail et que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



M. [A] [G] justifie qu'il avait 53 ans au moment du licenciement, soit 17 années d'ancienneté dans l'entreprise et un salaire de l'ordre de 3'054,22 euros.



Il justifie d'une importante perte de rémunération subséquente au licenciement avec l'obtention d'un nouvel emploi en qualité de meunier, avant une période d'indemnisation par Pôle Emploi du 28 décembre 2020 au 30 avril 2021 et l'obtention d'un contrat de travail intérimaire en mai'2021.



Dans ces conditions, il convient de condamner la société STMicroelectronics à lui payer la somme de 45'000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de le débouter du surplus de sa demande de ce chef.





2 ' Sur l'obligation de sécurité



L'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure. 



L'article L. 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l'ordonnance n°2017-1389 du'22 septembre 2017 prévoit que : 

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 

Ces mesures comprennent : 

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 



L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l'article L. 4161-1 du code du travail. 



L'article L. 4121-2 du code du travail prévoit que : 

L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ; 

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. 



L'article L. 4121-3 du même code dispose que : 

L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le ré-aménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. 



A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. 



L'article R. 4121-1 du code du travail dispose que':

L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L 4121-3.

Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.



L'article R 4141-2 du même code prévoit que':

L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. Cette information, ainsi que la formation à la sécurité, sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.



Au cas d'espèce, d'une première part, la société STMicroelectronics ne produit aux débats ni son document unique d'évaluation des risques professionnels, notamment psychosociaux, ni la justification qu'elle a procédé à son actualisation annuelle.



D'une seconde part, il a été précédemment vu que le salarié, par courriers des 23 mars 2016 et 1er mars 2017, contestant les sanctions prononcées à son encontre, a expressément signalé à sa direction les pressions et représailles dont il considérait faire l'objet en reproduisant les passages du code de conduite relatifs au traitement des situations de harcèlement et de discrimination dans l'entreprise.



L'employeur, qui ne peut donc prétendre ne pas avoir reçu d'alerte, ne soutient ni ne démontre avoir pris des mesures en considération des plaintes du salarié. 



Et il reste taisant sur les mesures prises pour prévenir les risques psycho-sociaux dans l'entreprise pouvant notamment résulter de conflits et tensions entre un salarié et sa hiérarchie à travers le document unique d'évaluation des risques professionnels, l'information et le cas échéant la formation qu'il doit disposer au salarié à ce titre. En effet les éléments versés aux débats ne révèlent que des échanges de courriers ou courriels relatifs aux sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre du salarié, sans aborder les faits de harcèlement.



Il en résulte que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. 



La situation ayant perduré pendant plus de deux années jusqu'au licenciement du salarié, ledit manquement a causé un préjudice certain au salarié. Infirmant le jugement entrepris, il y a lieu d'allouer à M. [A] [G] la somme de'3'000'euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.





3 ' Sur les demandes accessoires



Au visa de l'article 696 du code de procédure civile, infirmant le jugement déféré et y ajoutant, il convient de condamner la société STMicroelectronics aux dépens de première instance et d'appel.



Par suite, il convient de rejeter ses prétentions au titre des frais irrépétibles.



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [A] [G] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient d'infirmer le jugement déféré et de condamner la société STMicroelectronics à lui verser une indemnité de 2'000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi, 



INFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu'il a débouté la société STMicroelectronics SA de sa demande d'indemnisation des frais irrépétibles';



Statuant à nouveau et y ajoutant,



DECLARE nul le licenciement notifié le 10 août 2018 par la société STMicroelectronics à M.'[A] [G]';



CONDAMNE la société STMicroelectronics SA à payer à M. [A] [G] la somme de 45'000 euros (quarante-cinq mille euros) bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul';



CONDAMNE la société STMicroelectronics SA à payer à M. [A] [G] la somme de 3'000 euros (trois mille euros) nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité';



DEBOUTE M. [A] [G] du surplus de ses prétentions financières';



REJETTE la demande d'indemnisation de la société STMicroelectronics SA au titre des frais exposés en cause d'appel';



CONDAMNE la société STMicroelectronics SA à payer à M. [A] [G] la somme de'2'000 euros (deux mille euros) au titre des frais exposés en première instance et en cause d'appel';



CONDAMNE la société STMicroelectronics SA aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de