Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 6 septembre 2022

C1



N° RG 20/01742 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KOF5



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY



Me Nicolas WIERZBINSKI

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG F18/00066)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GAP

en date du 25 mai 2020

suivant déclaration d'appel du 15 Juin 2020



APPELANTE :



Association ADIL 05, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux en exercice, domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 2]

[Localité 1]



représentée par Me Alexis GRIMAUD de la SELARL LEXAVOUE GRENOBLE - CHAMBERY, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, 

et par Me Corinne PELLEGRIN de la SELARL BGLM, avocat au barreau des HAUTES-ALPES, substituée par Me Philippe LECOYER, avocat au barreau des HAUTES-ALPES, 





INTIMEE :



Madame [U] [M]

[Adresse 3]

[Localité 1]



représentée par Me Nicolas WIERZBINSKI, avocat au barreau des HAUTES-ALPES,





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 9 Mai 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE,conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 6 septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 6 septembre 2022.





Exposé du litige':



Mme [M] a été embauchée par l'Association ADIL 05 en qualité de conseillère juriste à compter du 21 septembre 2015, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel.

 

Le 5 février 2016, elle a fait l'objet d'un blâme dont elle a sollicité l'annulation par courrier du 18 février 2016. Le 2 mars 2016, M. [Z], président de l'ADIL, a refusé de procéder à l'annulation du blâme.



Mme [M] a saisi le 8 septembre 2017 le conseil de prud'hommes de Gap afin de solliciter l'annulation du blâme du 5 février 2016 et la condamnation de l'ADIL 05 au paiement d'une somme de 1'000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Le 10 octobre 2017, Mme [M] a été mise à pied à titre conservatoire et licenciée le 23 octobre 2017 pour faute grave.

 

Par jugement en date du 18 décembre 2017, le conseil de prud'hommes de Gap s'est déclaré incompétent au profit du tribunal d'instance de Gap. 





Par arrêt en date du 25 septembre 2018, la cour d'appel de Grenoble a infirmé ce jugement et':

 

 - Dit que le conseil de prud'hommes de Gap est compétent, 

- Dit qu'il y a lieu dans le cadre d'une bonne justice d'évoquer l'affaire au fond, 

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y Ajoutant : 

- Dit que M. [Z] n'avait pas la qualité de président de l'ADIL 05 avant le 21 juin 2016, 

- Ordonné l'annulation de la sanction disciplinaire prise à l'encontre de Mme [M], 

- Condamné l'ADIL 05 à payer à Mme [M] la somme de 1 500,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 

- Condamné l'ADIL 05 aux dépens. 



Mme [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Gap le 22 juin 2018 aux fins de voir juger qu'elle a été victime de harcèlement moral, annuler la mise à pied conservatoire, dire et juger nul son licenciement, ordonner sa réintégration et à titre subsidiaire de dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse obtenir les indemnités afférentes en écartant le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail.





Par jugement du'25 mai 2020, le conseil de prud'hommes de Gap a':



- Dit Mme [M] bien fondée en son action et ses demandes, 

- Condamné l'ADIL 05 à verser à Mme [U] [M] la somme de 1 044,76 € bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied,

- Condamné l'ADIL 05 à verser à Mme [M] la somme de 7 499,45 € bruts soit l'équivalent de 3 mois et demi de salaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- Condamné l'ADIL 05 à verser à Mme [M] la somme de 4 285,48 € bruts soit l'équivalent de 2 mois de salaire au titre du préavis et la somme de 428,54 € bruts au titre des congés payés y afférents, 

- Condamné l'ADIL 05 à verser à Mme [M] la somme de 31,34 € bruts au titre de la prime d'ancienneté omise sur le solde de tout compte et 16,66 € bruts au titre de la prime d'ancienneté sur le mois d'octobre 2017, 

- Débouté Mme [M] de sa demande au titre de la perte du bénéfice lié au plan d'épargne pour la somme de 90,00 €, 

- Condamné l'ADIL 05 à verser à Mme [M] la somme de 2 000 € au titre de dommages et intérêt pour licenciement vexatoire, 

- Condamné l'ADIL 05 à verser à Mme [M] la somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, 



- Ordonné l'exécution provisoire sur la totalité du jugement et fixé la moyenne des 3 derniers mois de salaire à la somme brute de 2 142,74 €, 

- Dit que les dépens sont à la charge de l'ADIL 05, 

- Débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



La décision a été notifiée aux parties l'ADIL 05 en a interjeté appel.





Par conclusions du'11 mars 2022, l'ADIL 05 demande à la cour d'appel de':



A titre principal, 

- Constater que Mme [M] a adopté un comportement intolérable en parfaite contradiction avec ses obligations contractuelles ce qui a rendu son maintien impossible au sein de l'ADIL 04/05, 

- Dire et juger bien-fondé le licenciement de Mme [M], 

- Débouter Mme [M] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions, 

 

A titre subsidiaire, 

- Débouter Mme [M] de ses demandes visant à voir écarter le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du Code du travail, 

- Dire et juger que si une quelconque indemnisation devait être accordée à Mme [M], elle ne saurait excéder la somme de 7 499,45 €. 

 

En tout état de cause, 

Condamner Mme [M] à verser à l'ADIL 04/05 la somme de 3 500 € en application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.





Par conclusions en réponse du 1er avril 2022, Mme [M] demande à la cour d'appel de':



Au principal,

- Dire et Juger Mme [M] recevable et bien fondée en ses observations et en son appel incident, 

- Ecarter le montant maximal d'indemnisation prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la convention 158 de l'OIT et le droit au procès équitable, 

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a : 

- Ecarté l'existence de faits de harcèlement moral 

- Débouté Mme [M] de sa demande de nullité du licenciement en raison des faits de harcèlement moral commis par l'employeur, et de ses demandes indemnitaires qui en découlent 

- Limité à la somme de 7.499,45 € le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- Limité à la somme de 2.000 € le montant des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 

- Constater les faits de harcèlement moral dont a été victime Mme [M], 

- Dire et Juger établis les faits de harcèlement moral commis par l'ADIL 05 à l'encontre de Mme [M], 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a annulé la mise à pied conservatoire, 

- Dire et Juger nul le licenciement de Mme [M], et Condamner l'ADIL 05 à verser à Mme [M] les sommes suivantes : 

- 2 mois de salaire (4 285,48 €) au titre du préavis, outre 428,54 € au titre des congés payés y afférents 

- 1 044,76 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied 

- 31,34 € au titre de la prime ancienneté omise sur le solde de tout compte et 16,66 € au titre de la prime d'ancienneté omise sur le salaire du mois d'octobre 2017 pour la période antérieure à la mise à pied conservatoire 

- 90 € au titre de la perte du bénéfice lié au plan d'épargne ouvert auprès du comité d'entreprise CNAS suite à la radiation de la salariée liée à son licenciement 

- 23 927 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 

- Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés 

 

A défaut, 

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit et jugé dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [M], et condamner l'ADIL 05 à verser à Madame [M] les sommes suivantes : 

- 2 mois de salaire (4 285,48 €) au titre du préavis, outre 428,54 € au titre des congés payés y afférents 

- 1 044,76 € à titre de rappel de salaire pendant la période de mise à pied 

- 31,34 € au titre de la prime ancienneté omise sur le solde de tout compte et 16,66 € au titre de la prime d'ancienneté omise sur le salaire du mois d'octobre 2017 pour la période antérieure à la mise à pied conservatoire 

- 90 € au titre de la perte du bénéfice lié au plan d'épargne ouvert auprès du comité d'entreprise CNAS suite à la radiation de la salariée liée à son licenciement 

- 10 mois de salaire (21 427 €) à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse 

- 2 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire 

- Ordonner la remise des documents sociaux rectifiés 

- Débouter l'ADIL 05 de ses demandes plus amples ou contraires aux présentes, 

- Condamner l'ADIL 05 aux entiers dépens, en ce compris l'intégralité des frais d'huissier liés à une exécution forcée de l'arrêt à intervenir, ainsi qu'à verser à Madame [M] une somme de 3 500 € sur le fondement de l'article 700 du CPC



L'ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2022.



Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient au visa de l'article 455 du code de procédure civile de se reporter à leurs écritures susvisées.





SUR QUOI':



Sur le harcèlement moral :



Moyens des parties :



Mme [M] fait valoir qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral et décrit les faits suivants':



- La directrice, Mme [X], l'avait prise en grippe, ce qui s'en ressentait dans sa manière de s'adresser à elle'via des courriels et post-it désagréables, de refus de congés payés, le non-respect des jours de fractionnement et elle devait procéder à des réclamations pour faire valoir ses droits, notamment sur les jours de fractionnement ; 



- Par mail du 6 octobre 2016, elle a sollicité Mme [X] pour évoquer le compte rendu de la réunion d'équipe du 29 septembre 2016 qui faisait état des difficultés rencontrées pour réaliser ses missions. La directrice lui a fait une réponse cinglante qui illustre son comportement autoritaire et dictatorial confinant au harcèlement moral. Le départ de Mme [X] suite à une rupture conventionnelle en 2019 avec une ancienneté faible confirme qu'elle n'était pas adaptée pour ce poste ;



- Elle a sollicité une formation spécifique pour gérer l'agressivité des interlocuteurs qui lui a été refusée puisque l'ADIL 05 a refusé de la financer. Concernant la formation «'conseil en accession'» Mme [X] l'a refusée au motif qu'elle l'aurait déjà suivie ce qui n'était pas le cas.



L'ADIL 05 expose que Mme [M] procède par affirmations sans rapporter la preuve des faits allégués qui ne constituent pas des faits de harcèlement moral.



Réponse de la cour':



Aux termes des articles L. 1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, pour caractériser le harcèlement moral qu'elle invoque, Mme [M] évoque tout d'abord le fait que Mme [X], qui l'avait «'pris en grippe'», lui adressait des courriels et post-it'désagréables. 



Elle verse deux pièces sur lesquelles figurent des post-it dont elle indique qu'ils ont été rédigés par Mme [X] sans que ce point ne soit contesté. Sur l'un d'eux cette dernière lui demande de formuler sa déclaration d'heures sur un imprimé «'propre'», celui rempli, sur lequel se trouve le post-it, comportant des ratures. Sur l'autre, Mme [X] l'informe de son absence et lui indique qu'elle «'la laisse gérer'». Ce dernier post-it, s'il peut montrer que Mme [M] devait suppléer à l'absence de la directrice, ne comporte comme le premier aucun propos désobligeant. Ces deux seuls éléments ne permettent pas à la cour de se convaincre que Mme [X] adressait à la salariée des post-it 'désagréables' comme conclu.



Sur le fait qu'elle devait suppléer aux absences de Mme [X], fait non contesté, Mme [M] n'apporte aucun élément venant confirmer qu'en lien avec cet état de fait, des usagers auraient eu des réactions agressives. En effet, le mail de Mme [M] du 9 décembre 2016 adressé à Mme [X] qui fait état d'un incident avec un usager, n'évoque pas du tout un lien entre cet incident et l'absence de la directrice.



Concernant la «'réponse cinglante'» que lui aurait adressée Mme [X], en réponse à sa demande par mail du 6 octobre 2016 «'d'évoquer avec elle le compte rendu de la réunion d'équipe du 29 septembre 2016'», il convient de relever que Mme [M] ne produit pas ledit compte rendu qui ferait état selon elle «'des difficultés rencontrées pour réaliser ses missions, trop souvent dans l'urgence et sans prendre suffisamment de repos, souvent au-delà de ses horaires de travail sans pour autant faire de demande de rattrapage ou de paiement d'heures supplémentaires'». Sur le fond, la réponse de la directrice constitue un rappel sur les modes d'échanges entre elles dans un contexte compliqué, Mme [X] lui faisant observer la difficulté à communiquer avec elle puisqu'elle se sentirait visée «'par tout et pour tout'». Ces propos ne présentent pas un «'caractère cinglant'» et ne témoignent pas d'un «'comportement autoritaire et dictatorial confinant au harcèlement moral'» de la part de Mme [X] à son égard. 



De même concernant «'le ton moqueur'» de la directrice envers Mme [M] lors des réunions d'équipes, Mme [M] produit un compte rendu de réunion d'équipe du 3 mars 2016. Sur une question posée par la salariée, concernant les demandes de rattrapage d'heures en cas de motif exceptionnel augmentant le temps de trajet, Mme [X] lui répond «'qu'en cas d'embouteillage ou de force majeure (tempête, tsunami) elle pourra rattraper ces quelques heures'». Cette remarque certes sarcastique est insuffisante à caractériser «'une prise en grippe'» de la salariée par la directrice.



S'agissant des attestations de salariés produites par Mme [M], elles évoquent une charge de travail importante pour la salariée. L'une d'elle, Mme [S] ancienne assistante de direction qui a fait l'objet d'un blâme comme Mme [M], évoque «'l'attitude cynique'» de la direction envers elle, mais ne fait état d'aucun d'évènement précis et circonstancié au cours duquel Mme [X] aurait tenu des propos dénigrants envers Mme [M] ou encore aurait adopté un comportement déplacé.



Concernant des refus, présentant un caractère répété et injustifié de formation, Mme [M] produit un mail par lequel elle sollicite une formation «'conseil en accession'» et la décision de refus de Mme [X]. Mme [M] ne produit pas la demande de formation portant sur la gestion «'de l'agressivité des interlocuteurs'», il n'est cependant pas contesté par l'ADIL qu'elle avait sollicité cette formation qui lui a été refusée. Ce fait est établi.



Sur le fait que Mme [M] aurait sollicité à plusieurs reprises son employeur pour faire valoir ses droits s'agissant notamment de demandes de fractionnement ou de congés, elle produit 3 réclamations faites en décembre 2016 et les réponses de l'ADIL. Ce fait est établi.



Mme [M] apporte donc des éléments précis et circonstanciés permettant de relever qu'elle a dû à plusieurs reprises faire valoir ses droits s'agissant de demandes au titre du fractionnement et que des formations lui ont été refusées par Mme [X]. 



Ces faits établis, pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée et il appartient en conséquence à l'employeur de démontrer que les faits matériellement établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



S'agissant des demandes formulées par Mme [M] au titre des fractionnements ou de congés à son employeur, il résulte de l'examen des réponses faites par l'ADIL 05 à la salariée que chacune a fait l'objet de réponses motivées ne faisant aucunement ressortir une volonté de ne pas respecter les droits de la salariée. Ainsi et notamment dans un mail du 29 mars 2016, portant sur les congés de juin de la salariée, Mme [X] lui indique les contraintes de l'ADIL à cette période et lui propose un «'compromis'». 



S'agissant des refus de formation, il est justifié par l'ADIL du refus de la formation sur «'conseil en accession'» puisque Mme [M] l'avait déjà suivie. La cour ne dispose d'aucun élément permettant de relever que ce refus sortirait du cadre du pouvoir de direction de l'employeur ni même que la salariée aurait contesté ce refus qu'elle estimait infondé.

Concernant la formation « Gestion de l'agressivité dans l'accueil du public », l'ADIL 05 justifie que, faute de financement, cette formation n'a pu être mise en 'uvre. L'employeur verse en outre un courrier du 17 août 2017 en réponse à la lettre du 23 octobre 2017 par lequel il insiste sur l'importance d'une telle formation.



L'ADIL 05 démontre ainsi que les faits matériellement établis par Mme [M] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement et celles tendant à voir juger nul le licenciement doivent par conséquent être rejetées. 





Sur le bien-fondé du licenciement :



Moyens des parties :



L'ADIL 05 expose que le licenciement pour faute grave est justifié par un comportement intolérable en parfaite contradiction avec ses obligations contractuelles de la salariée qui a rendu son maintien impossible au sein de l'ADIL 05. La salariée n'a pas respecté les obligations contractuelles de loyauté et discrétion':



- Elle a, à travers plusieurs échanges avec les salariées de l'ADIL 05, tenu des propos néfastes et délétères envers la structure dans laquelle elle travaillait depuis deux ans, ces propos ont déstabilisé le fonctionnement de la structure et pesé sur le moral des autres salariées de l'ADIL 05 et plusieurs témoignages oraux et écrits des salariées de l'ADIL 05 ont mis en lumière l'insistance de ses dires et le climat polémique qu'ils ont créés au quotidien, 



- Elle a espionné l'emploi du temps de la directrice de l'ADIL 05 notamment, avec une prise de note précise de ses faits et gestes sur plusieurs mois. Ces notes ont été prises sur son lieu et sur ses horaires de travail, assorties de commentaires désobligeants envers la directrice de l'ADIL 05,



- Elle a évoqué à plusieurs reprises une mauvaise gestion, selon elle, des fonds publics dans les choix stratégiques de la structure et ce manque de respect et de considération pour la hiérarchie avait déjà fait l'objet d'un avertissement pour insubordination par le passé, 



- Elle a tenu des propos lourds et insistants qui ont amené au moins deux salariées de l'ADIL 05 à envisager leur démission tellement le climat qu'elle instaurait était pesant et a suggéré à une salariée de l'ADIL 05 de rapidement se trouver un emploi au regard de ce qu'elle s'apprêtait à faire pour faire « couler » l'ADIL 05, 



- Elle a cité un cas de présomption d'emplois fictifs sur les Hautes Alpes qui a fait la une de la presse nationale et locale en précisant qu'à côté de ce qu'elle préparait ce n'était rien et tenu des propos tendant à nuire délibérément à la structure : des déclarations alarmistes sur l'avenir de la structure au point d'entraîner une démotivation et des tensions dans l'équipe, 



- Elle a contribué, par des déclarations peu amènes, à saper l'autorité de sa directrice, s'est immiscée dans tous les détails de la gestion quotidienne de l'ADIL 05 sur des éléments qui ne la regardait absolument pas, 



- Elle a enfin tenu des propos malveillants sur le président de l'ADIL 05 à plusieurs salariées sur des éléments pourtant confidentiels liés à une consultation juridique d'un de ses locataires.





Mme [M] expose que la faute grave n'est pas établie par l'ADIL 05 qui verse uniquement deux attestations pour en démontrer. Elle fait valoir que':



- Mme [X] est directrice de l'ADIL, son attestation ne peut être probante et elle date du 7 octobre 2017 alors que la mise à pied intervient le 10 octobre 2017. Mme [B] est employée par l'ADIL et indique n'avoir aucun lien avec l'association et son attestation est contredite par les pièces produites ;



- La lettre de licenciement s'inspire du blâme alors qu'un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits et l'annulation de ce blâme est intervenue après le licenciement, l'ADIL 05 ne peut donc se prévaloir de l'arrêt de la cour d'appel pour prétendre que Mme [M] n'aurait pas été sanctionnée deux fois pour les mêmes faits ;





- L'ambiance malsaine de travail avait pour origine le comportement de la directrice de l'ADIL, Mme [X], fort peu présente qui avait pris pour habitude de déléguer à outrance et de répartir sa charge de travail entre les autres salariés et l'avait pris en grippe et faisait preuve d'un management autoritaire.



Réponse de la cour':



Aux termes des dispositions de l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Selon les articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.



Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 1232-1 du code du travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement du 23 octobre 2017 qui fait grief à la salariée de ne pas respecter la hiérarchie, s'appuie entre autre sur le fait que Mme [M] a déjà fait l'objet d'un avertissement par le passé en indiquant que «'ce manque de respect et de considération pour la hiérarchie avait déjà fait l'objet d'un avertissement pour insubordination par le passé'». 



Il est établi que Mme [M] et une autre salariée (Mme [S] assistante de direction de septembre 2015 à décembre 2016), suite à un mail du 1er février 2016 adressé aux membres du CA, ont fait l'objet d'un blâme le 5 février 2016. Ce blâme a été annulé par la cour d'appel de céans par décision du 25 septembre 2018.



Il convient de relever que la cour d'appel, qui ne s'est pas prononcée sur la matérialité des faits, a annulé la sanction disciplinaire, et de rappeler qu'en cas d'annulation d'une sanction eu égard à la faute commise, l'employeur peut la remplacer par une autre sanction sans devoir recommencer la procédure mais il doit alors la signifier dans le mois suivant la notification du jugement d'annulation.



En l'espèce, l'employeur ne peut donc plus s'appuyer sur les faits, objets de la sanction annulée, pour fonder le licenciement. En conséquence, les éléments retenus contre la salariée à l'appui du blâme du 5 février 2016 ne peuvent servir de base au licenciement pour faute grave de Mme [M] et doivent être écartés. 



Sur le grief selon lequel la salariée aurait «'à travers plusieurs échanges avec les salariées de l'ADIL 04/05, tenu des propos néfastes et délétères envers la structure dans laquelle elle travaillait depuis deux ans et que ces propos ont déstabilisé le fonctionnement de la structure et pesé sur le moral des autres salariées de l'ADIL 04/05'», alors que l'employeur argue disposer de «'plusieurs témoignages écrits et oraux'» de salariés qui mettraient en lumière «'l'insistance des dires de la salariée et le climat polémique qu'ils créent au quotidien'», aucun échange ou témoignage ne sont produits par l'ADIL 05. 



Il en est de même concernant des propos malveillants qui auraient été tenus sur le président de l'ADIL 05 à plusieurs salariées sur des éléments confidentiels liés à une consultation juridique d'un de ses locataires. L'ADIL ne produit aucune pièce à l'appui de cette affirmation. Ces griefs ne sont pas établis.



En outre, l'allégation selon laquelle, les mêmes propos auraient pesé sur le moral des salariés n'est étayé par aucune pièce. Ainsi sur le fait que «'des salariées'» auraient songé à démissionner, seule Mme [B] en atteste, pour elle-même, en précisant que Mme [M] lui aurait suggéré de se trouver un emploi. Mme [B] n'indique pas dans cette attestation que cette suggestion lui avait été faite par la salariée «'au regard de ce qu'elle s'apprêtait à faire pour faire 'couler' l'ADIL 04/05'». La cour relève au surplus que ce témoignage émanant de l'assistante de direction de Mme [X], ne mentionne aucune date ni ne détaille la teneur exacte des propos. Ce grief n'est pas établi.



Concernant le fait que Mme [M] aurait évoqué des «'cas d'emplois fictifs'», de nouveau la cour relève que l'ADIL verse uniquement l'attestation de Mme [B] pour le démontrer. Ainsi que relevé précédemment, cette attestation ne comporte aucun élément précis et circonstancié sur la nature des propos, mais encore ,à les supposer tenus par Mme [M], ils n'ont pas été tenus en public. Ainsi, alors que la lettre de licenciement énonce que Mme [M] aurait « évoqué à plusieurs reprises une mauvaise gestion, selon elle, des fonds publics dans les choix stratégiques de la structure'» et aurait «'cité un cas de présomption d'emplois fictifs sur les Hautes Alpes qui a fait la une de la presse nationale et locale en précisant qu'à côté de ce qu'elle préparait ce n'était rien'», aucune autre pièce que l'attestation de Mme [B] n'est produite. Ce grief n'est pas établi. 



Concernant les griefs selon lesquels la salariée aurait « contribué, par des déclarations peu amènes, à saper l'autorité de sa directrice et se serait immiscée dans tous les détails de la gestion quotidienne de l'ADIL 04/05 sur des éléments qui ne la regardait absolument pas'», et mettait en péril «'la bonne marche de l'association'», la cour de céans s'est déjà prononcée sur la question des propos tenus par la salariée et l'ADIL n'illustre pas en quoi la bonne marche de l'association a pu être mise en péril. 



Sur le fait que la salariée aurait «'espionné l'emploi du temps de la directrice de l'ADIL 04/05 notamment, avec une prise de note précise de ses faits et gestes sur plusieurs mois. Ces notes ont été prises sur son lieu et sur ses horaires de travail'» et que «'ces notes étaient assorties de commentaires désobligeants envers la directrice de l'ADIL 04/05'», l'ADIL produit un document manuscrit comportant une liste de jours divisés suivant deux colonnes. L'une des colonnes mentionne une liste «'absences'», l'autre comporte une liste des «'rendez-vous extérieurs ou absences'». Il est ainsi annoté concernant certaines absences ou rendez-vous des commentaires tels que': «'rien dans agenda'», «'absente le matin sans motif précisé'», «'soit-disant fille malade'», «'sans motif précis'». L'ensemble des mentions portent sur la période d'août 2016 à juin 2017. Mme [M], qui conteste les griefs, est taisante sur cette pièce et son contenu. Elle ne dément pas ainsi être l'auteur de ces notes ou le fait qu'elles concernent l'emploi du temps de la directrice Mme [X]. Mme [M] n'apporte en outre aucune explication sur les raisons de la tenue de ce cahier et sur les commentaires apposés.



Il ressort de l'attestation de Mme [X] que, le 6 octobre 2017,'elle a trouvé le cahier contenant ces notes lors d'une absence de la salariée. Mme [X] indique avoir alors interrogé Mme [B] qui lui a répondu que Mme [M] avait admis tenir ce cahier «'sur [G]'» (Mme [X]) et lui avoir confirmé qu'elle la surveillait depuis plusieurs mois. Mme [B] confirme pour sa part que le 6 octobre, suite à la découverte de ces notes, elle a informé Mme [X] du fait que Mme [M] «'était toujours à l'affut'des faits et gestes de la directrice'».



Il est donc établi que la salariée a procédé pendant plusieurs mois à un relevé de l'emploi du temps de la directrice de l'ADIL 05, sa supérieure hiérarchique, en notant ses absences et en émettant des commentaires négatifs mettant ainsi en doute les motifs de certaines absences. 



S'agissant des antécédents, hormis le blâme du 5 février 2016, Mme [M] qui a été recrutée en septembre 2015 et licenciée le 23 octobre 2017, n'a fait l'objet d'aucun rappel à l'ordre sur la qualité de son travail.



Au vu de ce qui précède, seul un fait est établi à l'encontre de la salariée. Ce seul fait ne présente pas toutefois, eu égard à l'absence d'antécédent de la salariée, un degré de gravité tel qu'il rendrait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise. La faute grave n'étant pas établie, il convient donc de confirmer la décision des premiers juges en ce qu'ils ont annulé la mise à pied conservatoire.



En revanche, par voie d'infirmation de la décision déférée, il convient de juger que le fait pour Mme [M] d'avoir recensé et émis des commentaires mettant en doute la probité de sa supérieure hiérarchique, en ce que ce comportement démontre une attitude de défiance envers celle-ci, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. La demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit donc être rejetée.



Par voie de confirmation, l'ADIL 05 est en conséquence condamnée, à payer à Mme [M] les sommes suivantes': 



- 1044.76 € brut au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied, 



- 4 285.48 € brut outre la somme de 428.54 € brut au titre de l'indemnité de préavis.



S'agissant de la demande formulée par Mme [M], au titre «'de la prime d'ancienneté omise sur le solde de tout compte et au titre de la prime d'ancienneté omise sur le salaire d'octobre'2017 »,'Mme [M] ne produit pas le solde de tout compte ni aucune pièce permettant de fonder cette demande. Il convient donc d'infirmer la décision des premiers juges et de rejeter la demande formulée à ce titre.



Enfin, le licenciement étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il convient par voie de confirmation de la première décision de rejeter la demande formulée par Mme [M] au titre de la perte de bénéfice lié au plan épargne ouvert auprès du CE suite à sa radiation liée à son licenciement.'





Sur la demande de dommage et intérêts pour licenciement vexatoire :



Moyens des parties : 



Mme [M] expose que le licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires qui ont généré un préjudice moral distinct de celui lié à la perte d'emploi.



L'ADIL 05 ne conclut pas sur ce point.



Réponse de la cour':



Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.



En l'espèce, Mme [M] ne justifie ni des conditions vexatoires, ni d'un préjudice moral qui serait distinct de celui lié à la rupture du contrat de travail. 



Par voie d'infirmation de la décision déférée, il convient de rejeter la demande formulée à ce titre. 





Sur les demandes accessoires':





Il convient de confirmer la décision des premiers juges sur les frais irrépétibles et les dépens.



Chaque partie a été partiellement déboutée de ses demandes dans le cadre de l'instance d'appel. Dans ces circonstances, l'équité commande de les débouter de leurs demandes au titre de leurs frais irrépétibles et de dire qu'elles supporteront chacune la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en appel.





PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE l'ADIL 05 recevable en son appel,



INFIRME le jugement déféré excepté en ce qu'il a':

- Dit que Mme [M] n'était pas victime de harcèlement moral,

- Jugé que le licenciement n'était pas fondé sur une faute grave,

- Annulé la mise à pied conservatoire,

- Condamné l'ADIL 05 à verser à Mme [M] la somme de 1044.76 € brut au titre du rappel de salaire pendant la période de mise à pied, 

- Condamné l'ADIL 05 à payer à Mme [M] la somme de 4 285.48 € brut outre la somme de 428.54 € brut au titre de l'indemnité de préavis. 



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que le licenciement de Mme [M] est fondé sur une cause réelle et sérieuse, 



REJETTE la demande de Mme [M] au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



REJETTE la demande de Mme [M] au titre de la prime d'ancienneté,



REJETTE la demande de Mme [M] de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

 

Y ajoutant,



DIT que chaque partie supportera la charge des frais et dépens qu'elles ont engagés en première instance et en appel.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.



La greffière La présidente