Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 6 septembre 2022

C4



N° RG 20/02911 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KRVA



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SCP THOIZET & ASSOCIES



la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 SEPTEMBRE 2022







Appel d'une décision (N° RG 18/00268)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE

en date du 8 septembre 2020

suivant déclaration d'appel du 24 Septembre 2020



APPELANTE :



Madame [S] [T]

[Adresse 6] 

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Jacques THOIZET de la SCP THOIZET & ASSOCIES, avocat au barreau de VIENNE,





INTIMEE :



S.A.S. MALHERBE SERVICES, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 8]

[Localité 1]



représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE, 

Me Xavier MORICE de l'ASSOCIATION TOURRET-MORICE, avocat plaidant inscrit au barreau de CAEN,





 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 16 Mai 2022,

Mme Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente chargée du rapport, et Mme Gaëlle BARDOSSE, conseillère, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, en présence de Monsieur [V] [J], stagiaire IUT '[4]', conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 6 septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la cour.



L'arrêt a été rendu le 6 septembre 2022.



Exposé du litige':



Mme [T] a été embauchée par la SAS MALHERBE SERVICES en qualité de Directrice commerciale groupe, statut cadre à compter du 15 septembre 2014 en contrat à durée indéterminée du 18 juillet 2014 sur le site de [Localité 7].



Le 4 juin 2018, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied à titre conservatoire immédiate.



Mme [T] a été licenciée le 19 juin 2018 pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécution de son préavis.



Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne, en date du'17 décembre 2018 aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.





Par jugement du 8 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Vienne a':



- Dit et jugé que le licenciement de Mme [T] pour insuffisance professionnelle reposait sur une cause réelle et sérieuse 

- Dit et jugé Mme [T] mal fondée en l'intégralité de ses prétentions

En conséquence

- Débouté Mme [T] de ses demandes au titre :

- Des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire

- De l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné Mme [T] à verser à la SAS MALHERBE SERVICES la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Condamné Mme [T] aux entiers dépens de l'instance. 



La décision a été notifiée aux parties et Mme [T] en a interjeté appel le 24 septembre 2020 par déclaration au greffe.





Par conclusions du'23 décembre 2020, Mme [T] demande à la cour d'appel de':



- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne 8 septembre 2020,

- Constater que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse

- Constater l'exécution déloyale du contrat de travail et le caractère brutal et vexatoire de la procédure de licenciement

En conséquence

- Condamner la SAS MALHERBE SERVICES à payer à Mme [T] la somme de 80'000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- Condamner la SAS MALHERBE SERVICES à payer à Mme [T] la somme de 40'000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire

- Condamner la SAS MALHERBE SERVICES à verser à Mme [T] la somme de 4000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens éventuels de l'instance.





Par conclusions en réponse du 29 janvier 2021, la SAS MALHERBE SERVICES demande à la cour d'appel de':



- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris

- Débouter en conséquence Mme [T] de l'intégralité de ses réclamations indemnitaires

A titre infiniment subsidiaire

- Dire n'y avoir lieu en toute hypothèse application du plafond résultant des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail

- Condamner enfin Mme [T] à verser à la SAS MALHERBE SERVICES une indemnité complémentaire d'un montant de 3000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



L'ordonnance de clôture a été rendue le'5 avril 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.





SUR QUOI':



Sur le bien-fondé du licenciement :



Moyens des parties':



Mme [T] soutient d'une part que son licenciement n'est pas fondé sur une insuffisance professionnelle mais est de nature disciplinaire.



Ainsi l'employeur l'a convoquée avec mise à pied à titre conservatoire «'compte tenu de la gravité de faits qui lui étaient reprochés'» et lui a écrit qu'il envisageait à son encontre «'une sanction disciplinaire'». La lettre de licenciement contient bien des reproches. Elle allègue qu'en choisissant ainsi de se placer sur le terrain de la fraude, l'employeur ne pouvait plus la licencier pour insuffisance professionnelle, une insuffisance professionnelle ne pouvant être en soi fautive peu important la tentative de requalification de la rupture en licenciement pour insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement.



Mme [T] argue également n'avoir fait l'objet d'aucune remontrance sur la qualité de son travail pendant toute la durée de la relation contractuelle et que lorsqu'elle a été recrutée, elle bénéficiait d'une expérience importante dans le même secteur d'activité. Sa période d'essai a été concluante. Elle percevait chaque année une prime sur objectifs qui a été augmentée. Les annotations portées sur ses différents entretiens annuels de 2014 à 2018 étaient plus que satisfaisantes. Le licenciement ne pouvant par conséquent se situer sur le terrain de l'insuffisance professionnelle.



Mme [T] fait valoir que la rupture a été précédée de deux démarches de l'employeur totalement inexpliquées, annonçant d'abord en décembre 2017 son départ prochain en pleine réunion et en présence des responsables d'agence, soutenant ensuite qu'il s'agissait d'une blague. Puis il lui a été proposé le 29 mai 2018, une rupture négociée de son contrat sans apporter d'explication. En réalité, une réorganisation était prévue au moment de son licenciement et a été annoncé quelque mois après, induisant un endettement rendant nécessaire la limitation des coûts et des économies.



Mme [T] conteste d'autre part les griefs invoqués pour fonder son insuffisance professionnelle dans la lettre de licenciement. Elle souligne qu'une insuffisance de résultats n'est pas en soi un motif de licenciement et qu'il est nécessaire de justifier du manquement expliquant cette insuffisance. Que la notion de « pilotage insuffisant » ne recouvre rien de précis et d'objectif, qu'elle a toujours rendu compte à la direction, que le contentieux SEPP n'a pas été mal géré, qu'elle respectait le budget événementiel qui était important lors du lancement de la structure MALHERBE EVENT et que les recrutements ont été faits en toute transparence. Elle conteste également avoir exercé un management clivant indiquant qu'elle n'a jamais été avisée préalablement qu'il existait des difficultés avec les salariés.







La SAS MALHERBE SERVICES soutient pour sa part qu'elle a motivé de façon circonstanciée l'insuffisance professionnelle de la salariée. Mme [T] faisait preuve d'insuffisance notoire des résultats tenant à l'absence d'apport de nouveaux clients « grands comptes » ainsi que sur le développement de l'activité « location avec conducteur »'; qu'elle ne pilotait pas les équipes commerciales et faisait preuve d'un manque de soutien à leur égard alors qu'elle a toujours bénéficié de l'accompagnement particulièrement bienveillant de la direction générale pour la soutenir dans ses actions ainsi que le démontre le règlement annuel de ces primes dites sur objectifs destinées à l'encourager, allant jusqu'à porter sa prime annuelle sur objectifs à hauteur de 40KF preuve de sa bonne foi.



La SAS MALHERBE SERVICES relève également un management inacceptable de la part de la salariée à l'égard de ses plus proches collaborateurs et/ou cadres de direction qui s'en sont ouverts progressivement à la direction générale qui fit tout dans un premier temps pour temporiser avant de mesurer à quel point la situation était désormais devenue intenable. Les résultats financiers générés par ses activités de la société se sont avérés rapidement totalement désastreux en dépit des prévisions particulièrement prometteuses de Mme [T]. La SAS MALHERBE SERVICES allègue par ailleurs que la salariée n'a jamais cru bon de faire état d'une quelconque difficulté durant tout le cours de l'exécution de son contrat de travail notamment s'agissant d'informations nécessaires à l'exercice de ses fonctions qu'elle n'aurait pas obtenues.



Sur ce,



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile.



Il convient de rappeler que l'employeur n'est pas dans l'obligation d'apporter des éléments factuels dans la lettre de licenciement pour fonder l'insuffisance professionnelle. Toutefois pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant en raison, non pas d'un acte ou d'un manquement volontaire. Elle doit, en outre, être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme purement conjoncturelle, et être directement imputable au salarié.



Aux termes des dispositions des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement de Mme [T] en date du 19 juin 2018 pour insuffisance professionnelle énonce les faits suivants :



1. Des résultats notoirement insuffisants sur l'absence d'apport de nouveaux clients « grands compte » que sur le développement nul de l'activité « location avec conducteur ».

2. L'absence de pilotage et le manque de soutien aux équipes se traduisant par des résultats des commerciaux inacceptables et très en-dessous des objectifs que Mme [T] avait elle-même arrêtés pour 2018.

3. Une attitude clivante ou un manque d'écoute et de concertation à l'origine de son rejet chez les cadres clés du groupe.

4. Un management distant (caractérisé par une présence insuffisante sur le terrain aux côtés des commerciaux) inapproprié ou intempestif (conduisant à une mauvaise collaboration entre les services) qui déstabilisent ses équipes commerciales qui ne trouvent pas en aide le soutien et l'accompagnement nécessaires à la réussite commerciale.

5. L'incapacité de communiquer normalement avec la direction générale ou le refus même du partage d'informations importantes ou sensibles. 

6. Les résultats de la joint-venture «'MASA'» (nouvellement placé sous sa responsabilité directe) nettement inférieurs à ses prévisions ou même désormais carrément catastrophiques.

7. Ses analyses financières qui ont présidé à créer la société « Malherbe EVENT » se sont révélées erronées en raison d'erreurs grossières de calcul de la masse salariale.



S'agissant de la mise à pied conservatoire de Mme [T] dans la convocation à un entretien préalable en date du 4 juin 2018, il convient de rappeler qu'il est de principe que cette mesure ne constitue pas une sanction disciplinaire mais qu'elle permet à l'employeur, lorsque le comportement du salarié présente un risque de compromettre les intérêts de l'entreprise ou est susceptible d'entraîner des situations de désordre de danger, dans l'attente d'une décision définitive, de suspendre immédiatement le contrat de travail. Par conséquent en l'espèce, la mise à pied conservatoire de Mme [T] n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire comme conclu par la salariée. 



Sur la nature des griefs évoqués dans la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle':



Il y a lieu de rappeler que l'insuffisance professionnelle et la faute disciplinaire se caractérisent toutes les deux par une mauvaise exécution du contrat de travail et il convient de déterminer si cette exécution défectueuse du contrat de travail est constatée alors que la salariée a fait preuve de bonne volonté ou au contraire qu'elle relève de la mauvaise volonté délibérée du salariée pour caractériser la nature du licenciement.



En l'espèce sur «'l'attitude clivante ou son manque d'écoute et de concertation à l'origine de son rejet chez des cadres clés du groupe'» et notamment au fait «'qu'elle n'a eu de cesse que de rechercher à opposer directement et systématiquement certains de ses collaborateurs commerciaux avec certains cadres opérationnels de l'entreprise afin de contraindre ces derniers et d'imposer d'autorité ses points de vue'», il convient de constater que ce reproche est essentiellement subjectif puisqu'il résulte de l'appréciation subjective du management de Mme [T] sans que l'employeur ne démontre, comme indiqué dans la lettre de licenciement et conclu, que «'certains cadres supérieurs lui auraient fait part formellement de leur refus radical de travailler directement avec elle voir que certains cadres historiques lui auraient même signifié leur possible démission en cas de nouvelle confrontation avec la salariée'». 



Non seulement les seules attestations de salariés versées par l'employeur a posteriori et datées de 2019 dans le cadre du litige, émanent de collaborateurs occupant des postes stratégiques dans l'entreprise et sont encore dans les liens hiérarchiques, tels que le directeur des ressources humaines (M. [K]) et certains cadres de l'entreprise, mais ces derniers la décrivent ou analysent son comportement en indiquant de manière vague et générale «'qu'elle était tout much dès le début' se trouvait souvent décalée'» , «'qu'elle ne matchait pas avec le responsable opérationnel'», qu'elle adoptait «'une attitude toxique et déviante'» , adoptait «'des gesticulations stériles'»,'» avait des « interventions intempestives et injustifiées'», sans donner aucun élément précis et objectif permettant de démontrer le manque d'écoute et de concertation ni l'attitude clivante reprochés'; mais au surplus ils déplacent le débat sur l'existence «'d'échanges violents, déplacés et vexatoires'», «'son attitude systématiquement outrancières' de Mme [T]'» qui sont en en réalité les éléments reprochés ultérieurement dans la lettre de licenciement par l'employeur analysés ci-après.



L'employeur reproche ensuite ainsi à Mme [T] «'un management distant et inapproprié ou intempestif qui déstabilise les équipes commerciales'», évoquant la situation de cadres commerciaux qui se sont plaints de son «'comportement ignoble et cynique'à son égard au cours de son dernier entretien d'évaluation'»' et «'des méthodes tyranniques et anxiogènes'» employées envers ses collaborateurs, «'certains menaçant de démissionner'». L'employeur produisant aux débats les attestations de salariés mettant en cause «'la façon véhémente et agressive'» de demander des comptes et des justifications sur ses méthodes d'organisation et de travail, évoquant de la «'souffrance psychologique'», « son incroyable capacité à opposer sans cesse les uns aux autres et à créer des tensions pour n'importe quelle raison et sur n'importe quel sujet''» de ses « échanges violents, ses propos décalés et vexatoires, son attitude systématiquement outrancière qui cherche toujours à remettre en question les décisions et même à contester de façon cassante imminente le bien-fondé et la pertinence de celle-ci'». 



Ainsi l'employeur qui invoque clairement le comportement délibéré de la salariée dans l'exécution défectueuse du contrat de travail vis-à-vis de ses collaborateurs se place sur le terrain disciplinaire. Ces griefs ne peuvent par conséquent pas fonder le licenciement pour insuffisance professionnelle et doivent être écartés.



Il est ensuite fait reproche à Mme [T] de'«'refuser le partage d'informations importantes et sensibles'», notamment de «'décider d'engager deux de ses proches comme collaborateurs, sans juger utile de devoir préalablement en informer la hiérarchie'» et «'plus grave encore, d'avoir 'man'uvré' directement auprès du service des ressources humaines pour faire établir une promesse d'embauche pour ce collaborateur clé en sachant que ce service n'était pas en mesure d'établir ce lien familial'» outre l'invitation précipitée, seule, d'inviter quelques clients pour un match de football devant se dérouler à [Localité 5] le 16 mai 2018 un montant de 9 660 €. 



Ainsi l'employeur qui invoque de nouveau clairement le comportement délibéré de la salariée dans l'exécution défectueuse du contrat de travail se place sur le terrain disciplinaire. Ce grief ne peut donc à nouveau pas fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle et doit être écarté.



Il ne ressort pas des autres griefs, ni des éléments versés aux débats par les parties que l'employeur reproche à la salariée une mauvaise volonté délibérée de sa part mais bien une simple exécution défectueuse de ses missions pouvant, si elle est démontrée, caractériser un licenciement pour insuffisance professionnelle. Il y a par conséquent lieu de les examiner afin de déterminer si le licenciement de Mme [T] pour insuffisance professionnelle est fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Sur le bien-fondé des griefs restants sur le terrain de l'insuffisance professionnelle':



Il convient de rappeler que l'employeur n'est pas dans l'obligation d'apporter des éléments factuels dans la lettre de licenciement pour fonder l'insuffisance professionnelle. Toutefois l'incompétence professionnelle alléguée du salarié doit reposer sur des éléments et faits objectifs précis et vérifiables et elle ne peut reposer sur une appréciation purement subjective de l'employeur.



La SAS MALHERBE SERVICES reproche dans la lettre de licenciement à Mme [T], des résultats notoirement insuffisants tant sur l'absence d'apport de nouveaux clients « grands compte » que sur le développement nul de l'activité « location avec conducteur ». 



S'il ressort du contrat de travail de Mme [T] qu'elle a notamment en charge, «'le suivi commercial des grands comptes'» et «'la responsabilité de la division 'location avec conducteur''», il n'existe aucun objectif précis fixé s'agissant de ces missions. Son contrat de travail prévoit une prime sur objectifs de 30'000 € «'dont les critères d'attribution seront arrêtés dans un délai maximum d'un mois suivant la signature du contrat de travail » et il n'est pas contesté que Mme [T] a perçu cette prime tous les ans voire que cette prime a été majorée.



Or pour que l'insuffisance de résultat constitue un motif réel et sérieux de licenciement d'un salarié, il faut qu'il se soit vu fixer des objectifs commerciaux réalisables portés préalablement à sa connaissance. Par conséquent, faute d'objectifs fixés et portés à la connaissance de Mme [T], dont l'employeur démontrerait le non-respect, il ne peut lui être reproché son insuffisance de résultats, d'autant que la prime d'objectifs a été versée. La matérialité de ce grief n'est pas démontrée et il doit être écarté.



La SAS MALHERBE SERVICES reproche également à Mme [T] son «'absence de pilotage et son manque de soutien'aux équipes'se traduisant par des résultats de ces commerciaux qui sont inacceptables et très en-dessous des objectifs que la salariée avait arrêtés elle-même pour 2018'». 

L'employeur qui emploie des termes vagues et généraux («'absence de pilotage et son manque de soutien'aux équipes'») ne donne aucun élément précis dans la lettre de licenciement, sur des actes ou comportements objectifs et vérifiables constituant une mauvaise exécution caractérisée de ses obligations ayant eu des conséquences sur la bonne marche de l'entreprise.



Le fait que les budgets aient dû être réajustés à la baisse par l'employeur n'implique pas que ce réajustement ne soit pas la conséquence d'évènements extérieurs aux actes et aux choix de Mme [T]. Par ailleurs, il n'est pas démontré par la SAS MALHERBE SERVICES que Mme [T] ait cessé de réaliser des conférences téléphoniques régulières, ni que si elle l'a fait, ce fait soit à l'origine de la baisse du chiffre d'affaires. Ce grief n'est pas établi.



Sur «'les résultats de la joint-venture MASA (nouvellement placée sous la responsabilité directe de Mme [T] ) nettement inférieurs à ses prévisions ou même désormais catastrophiques et les analyses financières défaillantes en raison d'erreurs grossières de calcul de la masse salariale dans le cadre de la création de la société «'MALHERBE Event'»':



La SAS MALHERBE SERVICES reproche à Mme [T]'«'d'avoir prévu que cette nouvelle société générerait d'importants bénéfices alors que dans les faits elle génère désormais un déficit incompréhensible et inadmissible' du fait de son absence de gestion rigoureuse des comptes clients ayant permis un allongement inacceptable des délais de paiement (client SNEFF), alors qu'il lui appartenait en qualité de seule représentante de direction, mettre tout en 'uvre pour, soit assurer et soutenir son développement, soit veiller à sa pérennité et à sa rentabilité. En tout état de cause, ses carences et ses erreurs professionnelles ayant provoqué ou permis, cette situation financière désastreuse'».

La SAS MALHERBE SERVICES reproche également à Mme [T] que, malgré ses prévisions, la société «'MALHERBE Event'» dégage une perte de 80K€.



Mme [T] ne conteste pas être avoir été en charge du développement de la joint-venture MASA avant d'en assurer la responsabilité directe ni de la société «'MALHERBE Event'», et la SAS MALHERBE SERVICES justifie des pertes et des mauvais résultats de ces deux sociétés. 



Toutefois, la SAS MALHERBE SERVICES qui conclut que «'cette situation est nécessairement imputable à Mme [T]'» ne démontre pas que la salariée aurait dû mettre en 'uvre une action corrective en relançant le paiement des clients et qu'elle a commis des carences en matière de facturation. 

Le mail versé aux débats que l'employeur qualifie de «'recadrage'», date en réalité du 30 avril 2018, soit une fois la situation avérée sans que l'employeur ne vienne démontrer avoir communiqué avec la salariée sur le sujet auparavant et l'avoir alertée sur les mesures à prendre et sur le fait qu'il l'estimait responsable de la situation dégradée.



Mme [T] justifie par ailleurs par la production d'un mail de M. [H] en date du 13 octobre 2017 que l'employeur et le projet subissaient une «'situation difficile'», et que «'la sévère pénurie de (français ou étrangers) les conduisait soit à servir les clients de façon plus ou moins dégradée soit à accepter des baisses de marge importante soit, même, encore à pratiquer des ventes à perte pour organiser de nombreuses opérations de sauvetage et pouvoir ainsi quand même respecter les engagements'».



D'autre part, l'employeur ne justifie pas de l'existence de rappels à l'ordre de Mme [T] sur l'exercice de ses missions ni ne conteste qu'elle percevait chaque année sa prime d'objectifs fixée contractuellement à 30'000 € qui a même été augmentée à deux reprises dont la dernière fois en 2017, le seul fait conclut que l'employeur voulait «'faire preuve de sa bonne foi'» ne constituant pas une justification opérante.



Il est constant que Mme [T] bénéficiait d'une expérience importante dans son domaine d'activité et il résulte des trois entretiens annuels d'évaluation produits de 2015 à 2018 que l'employeur ne conteste pas ses qualifications professionnelles qui sont jugées «'TB'» y compris les compétences managériales en 2018.



De plus, Mme [I], responsable commerciale et M. [W], cadre, confirment que lors d'une réunion commerciale incluant les responsables d'agence et d'opération en décembre 2017, le Directeur général a annoncé «'le départ de [S]'» (Mme [T] ) ou «'son licenciement » 'et a indiqué ensuite qu'il s'agissait d'un «'canular'» ou «'d'une blague'».



Enfin, il n'est par ailleurs pas contesté qu'après son licenciement, une réorganisation a été mise en 'uvre au sein de l'entreprise et que le poste de Directrice commerciale que Mme [T] occupait a été repris en plus de ses fonctions de Directeur général, par M. [H].



Par conséquent, faute pour la SAS MALHERBE SERVICES d'établir l'existence d'éléments précis, objectifs et vérifiables ayant des répercussions sur la bonne marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par la salariée de ses obligations caractérisant son insuffisance professionnelle, il convient de juger que le licenciement de Mme [T] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, par voie de réformation du jugement déféré.



Conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, et son ancienneté de 3 ans, 8 mois et 19 jours, l'indemnité résultant du défaut de cause réelle et sérieuse du licenciement à la charge de l'employeur est comprise entre 3 et 4 mois de salaires bruts.



Il convient de condamner la SAS MALHERBE SERVICES à lui verser la somme de 52'686,88 € correspondant à 4 mois de salaires bruts.





Sur'l'exécution déloyale du contrat de travail :



Moyens des parties :



Mme [T] soutient avoir été écartée de la SAS MALHERBE SERVICES à compter de l'année 2017 alors que la société était en projet de restructuration. Les informations nécessaires à l'exercice de ses fonctions ne lui étaient plus transmises bien qu'elle en fasse pourtant officiellement la demande. Elle subissait des pressions et se voyait manifestement poussée à la faute et s'est vue contrainte d'exercer ses fonctions dans un climat de travail particulièrement difficile. L'employeur ayant annoncé son départ dès décembre 2017 pour prétendre ensuite à lui faire une blague.

Mme [T] a également vécu de telles attitudes accompagnées du renouvellement de demande de départ alors qu'elle s'était investie dans son travail et ne comptait pas son temps (forfait jours).



La SAS MALHERBE SERVICES fait valoir que Mme [T] ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail et ne justifie pas d'un préjudice particulier et qu'elle gérait son temps de travail à sa convenance.



Sur ce,



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. Le salarié doit s'abstenir de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et de commettre un acte moralement ou pénalement répréhensible à l'égard de l'entreprise. Il lui est notamment interdit d'abuser de ses fonctions pour s'octroyer un avantage particulier.



En l'espèce, Mme [T] ne définit ni ne démontre les comportements allégués de son employeur et notamment les pressions alléguées pour la pousser à la faute et un climat de travail difficile. Elle ne justifie pas non plus que l'employeur lui ait proposé une rupture conventionnelle, cette proposition n'étant d'ailleurs pas en soi constitutif d'une faute, le salarié pouvant la refuser. Elle doit donc être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur le caractère vexatoire du licenciement :



Moyens des parties :



Mme [T] fait valoir qu'elle a été mise à pied par un employeur qui invoquait des faits particulièrement graves pour se raviser et adopter un licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle a ainsi été chassée du jour au lendemain de son travail sans pouvoir s'expliquer auprès de ses collègues, de ses collaborateurs et sans même pouvoir les saluer malgré quatre années de service. 



La SAS MALHERBE SERVICES fait valoir qu'aucune brutalité particulière n'a présidé aux circonstances de la rupture du contrat de travail dont le comportement managérial a nécessité dans un premier temps une mise à pied conservatoire qui lui a finalement été payée.



Sur ce,



Il est de principe que le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement de nature brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice et que le licenciement soit ou non fondé sur une cause réelle et sérieuse.



Il n'est pas contesté que Mme [T] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire dont il a été jugé qu'elle ne constituait pas une sanction disciplinaire et qu'elle avait pour seul objet, lorsque le comportement du salarié présente un risque de compromettre les intérêts de l'entreprise ou est susceptible d'entraîner des situations de désordre de danger, dans l'attente d'une décision définitive, de suspendre immédiatement le contrat de travail.



Le seul fait que suite à l'entretien préalable, l'employeur ait opté pour un licenciement pour insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute de la part de l'employeur et Mme [T] ne justifie ni d'avoir pu saluer ses collaborateurs ni d'un préjudice distinct de celui généré par la perte injustifiée de son emploi qui a été d'ores et déjà indemnisé.



Sa demande à ce titre doit être rejetée par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur le remboursement des allocations chômage :



Il conviendra, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, d'ordonner d'office à l'employeur le remboursement des allocations chômages éventuellement perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois, les organismes intéressés n'étant pas intervenus à l'audience et n'ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.



Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction.





Sur les demandes accessoires':



Il convient de réformer le jugement déféré et de condamner la SAS MALHERBE SERVICES partie perdante, aux entiers dépens et à la somme de'3'500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS':



La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,



DECLARE Mme [T] recevable en son appel,



INFIRME le jugement déféré sauf en ce qu'il a débouté Mme [T] de ses demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et licenciement vexatoire,



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



DIT que le licenciement de Mme [T] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS MALHERBE SERVICES à payer à Mme [T] la somme de 52'686,68 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



CONDAMNE la SAS MALHERBE SERVICES à payer la somme de 3 500 euros à Mme [T] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,



ORDONNE le remboursement des allocations chômages éventuellement perçues par la salariée du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de trois mois,



DIT qu'une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi à la diligence du greffe de la présente juridiction,



CONDAMNE la SAS MALHERBE SERVICES aux dépens.



 

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.



La greffière La présidente