Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section A — 6 septembre 2022

C4



N° RG 20/03011 



N° Portalis DBVM-V-B7E-KR7B



N° Minute :

















































































Copie exécutoire délivrée le :









Me Thierry PONCET-MONTANGE



M. [Z] [L]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 06 SEPTEMBRE 2022





Appel d'une décision (N° RG F 19/00029)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VIENNE

en date du 18 septembre 2020

suivant déclaration d'appel du 30 Septembre 2020



APPELANTE :



Madame [J] [D]

[Adresse 1]

[Adresse 1]



représentée par M. [Z] [L], Défenseur syndical, muni d'un pouvoir, 





INTIMEE :



S.C.P. FROMONT BRIENS, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 2] 

[Adresse 2]



représentée par Me Thierry PONCET-MONTANGE, avocat postulant inscrit au barreau de GRENOBLE,

et par Me Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat plaidant inscrit au barreau de LYON,





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Madame Valéry CHARBONNIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Madame Gaëlle BARDOSSE, conseillère,

Madame Magali DURAND-MULIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 9 Mai 2022,

Mme Gaëlle BARDOSSE, conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 6 Septembre 2022, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 6 Septembre 2022.













Exposé du litige':



Mme [D] a été embauchée par la SCP FROMONT BRIENS (cabinet d'avocats) en contrat à durée déterminée à compter du 3 octobre 2016 pour 3 ans dans le cadre du dispositif CIFRE (Convention Industrielle de Formation par la Recherche) en qualité de doctorant salariée.



Le 2 octobre 2017, les parties ont signé un avenant relatif à la répartition du temps de travail de la salariée, lui assurant une disponibilité de 3 semaines par mois pour effectuer ses travaux en laboratoire et 1 semaine de présence effective au cabinet.



Mme [D] a fait l'objet de deux semaines d'arrêt maladie en janvier et février 2018 puis de nouveau en juin 2018.



Le 31 août 2018, Mme [D] a demandé à la SCP FROMONT BRIENS, le financement sur le plan de formation (devenu plan de développement des compétences) de la formation suivante : «'Certification compliance Officer'» à hauteur de 11 200 euros HT. Celle-ci lui a été refusée par son employeur par courrier du 10 septembre 2018. Mme [D] a réitéré sa demande par courrier du 17 octobre 2018 et l'employeur refusait de nouveau le 29 octobre 2018.

Le 28 novembre 2018, par courrier recommandé avec accusé de réception, Mme [D] sollicitait un congé recherche et d'innovation. L'employeur refusait par courrier recommandé du 19 décembre 2018.



Mme [D] a saisi le 8 janvier 2019 le bureau de référé du conseil de prud'hommes de Vienne, d'une demande tendant à obtenir la condamnation de la SCP FROMONT BRIENS à lui accorder le congé recherche et innovation refusé à raison d'une semaine par mois sur 5 mois à compter du 18 février 2019 jusqu'au mois de juin 2019 inclus.



Par ordonnance du 27 février 2019, le bureau de référé du conseil de prud'hommes de Vienne a dit qu'il n'y avait lieu a référé et a invité la salariée à mieux se pourvoir sur le fond.



Mme [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne en date du'23 janvier 2019 aux fins de voir juger qu'elle a été victime de faits de harcèlement moral, que l'employeur a manqué à son obligation de formation et exécuté de manière déloyale le contrat de travail, obtenir les indemnités afférentes ainsi que des rappels de salaires au titre d' heures supplémentaires.



Le contrat à durée déterminée a pris fin le 3 octobre 2019.



Par jugement du'18 septembre 2020, le conseil de prud'hommes de Vienne'a':



' Jugé que Mme [D] était mal fondée en ses demandes,

' Constaté que la SCP FROMONT BRIENS a exécuté les obligations contractuelles du CIFRE

' Jugé que la SCP FROMONT BRIENS a exécuté de manière loyale le contrat de travail

' Jugé que le harcèlement moral n'est pas établi

' Débouté'Mme [D] de l'intégralité de ses demandes y compris de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

' Condamné Mme [D] à payer à la SCP FROMONT BRIENS la somme de 1 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile 



La décision a été notifiée aux parties et Mme [D] en a interjeté appel.



Par conclusions du'1er avril 2022, Mme [D] demande à la cour d'appel de':





' Juger recevable et bien fondé l'appel diligenté

' Faire droit ainsi à l'ensemble de ses chefs de demande 

' Juger que la SCP FROMONT BRIENS a commis des actes constitutifs de harcèlement moral à son encontre 

' Juger que la SCP FROMONT BRIENS a manqué gravement à ses obligations contractuelles essentielles ;

' Juger que la SCP FROMONT BRIENS a exécuté de manière déloyale le contrat de travail et n'a pas respecté l'obligation de sécurité à l'égard de Mme [D] ;



En conséquence,

' Condamner la SCP FROMONT BRIENS à verser à Mme [D] les sommes suivantes':



- 14.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral en réparation du préjudice,

- 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité en réparation des préjudices subis,

- 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et de fourniture de travail en exécution de la CIFRE en réparation des préjudices subis,

- 18.000 euros à titre de dommages et intérêts pour refus d'un congé de recherche et d'innovation entraînant la perte de chance d'obtenir un emploi et un diplôme.



' Condamner également la SCP FROMONT BRIENS à lui verser les sommes suivantes :



- 4.597,77 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées,

- 459,77 euros au titre des congés payés afférents,

- 13.846,00 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

- 946,03 euros nets au titre du non-respect de l'obligation d'information et de conseil ayant entrainé l'absence de couverture santé obligatoire, au cours de la période du 3 Octobre 2016 au 1er Janvier 2018, 

- 1.536,00 euros nets au titre d'une indemnité compensatrice de titres-restaurant non distribués dus au titre de la contribution patronale.



' En tout état de cause, Infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

' Condamner aussi la SCP FROMONT BRIENS à verser à Mme [D] la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile. 

' Condamner enfin la SCP FROMONT BRIENS aux entiers dépens de l'instance.





Par conclusions récapitulatives en réponse du 24 mars 2022, la SCP FROMONT BRIENS demande à la cour d'appel de':



' Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Vienne en toutes ses dispositions, 

' Constater que Mme [D] n'établit aucun fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; 

' Constater que Mme [D] ne rapporte pas la preuve d'une exécution déloyale de son contrat de travail ; 

' Constater qu'aucun manquement de la SCP FROMONT BRIENS n'est établi ; 

' La débouter de l'intégralité de ses demandes, 

' La condamner au paiement de la somme de 5 000,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le'12 avril 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.







SUR QUOI':



Sur'le harcèlement moral :



Moyens des parties :



Mme [D] soutient avoir été victime de harcèlement moral et fait état des faits suivants à ce titre :



' Le fait pour Me [T] de lui avoir demandé virulemment de rompre de manière anticipée son contrat à durée déterminée le 18 septembre 2017 sans lui donner de motifs et sans finalement le rompre.



' L'employeur a manqué à l'exécution de ses obligations contractuelles en s'affranchissant de son consentement et en l'évinçant de la relation de travail, en l'isolant et la déstabilisant et prenant des mesures ayant pour but de précipiter son départ en altérant sa santé, sa dignité et son avenir professionnel'à savoir :

- Ambiance de chantage et de pressions morales répétées, 

- Modification de la répartition du temps de travail en lui imposant d'être présente une semaine par mois),

- Absence de fourniture de travail sur plusieurs jours à la suite de l'entretien du 18 septembre 2017 en s'appuyant sur le document de modification de la répartition du temps de travail,

- Un changement de bureau sans lien avec l'équipe, les avocats collaborateurs, les élèves avocats et les stagiaires, 

- La création de fausses conditions de travail et la suppression des tâches qu'elle devait exécuter et décrites dans son contrat de travail, dénaturant celui-ci,

- La réduction à valeur de sanction des tickets restaurants,

- L'institution d'une instabilité professionnelle et la rupture de la relation de confiance à son retour en mars 2018 dans la même équipe avec Mme [N], avocate de Me [T] dans le cadre de la tentative de négociation, comme encadrante,

- L'absence de moyens adaptés à sa mission et les pressions morales indirectes sur la tâche accomplie et à accomplir, à savoir le défaut de formation professionnelle, de tutorat ou d'encadrement pendant le temps de présence au cabinet, l'absence d'invitation aux réunions d'équipes, de sollicitation pour investir les affaires en cours ni accès au logiciel de gestion pour lequel elle n'était plus habilitée et pour lequel elle n'avait pas reçu de formation. 



' Des critiques systématiques et injustifiées sur le travail effectué maintenant un climat de rétrogradation continue.



' L'absence de collaboration entre l'avocat et le laboratoire de recherche, Me [T] ne s'étant pas mise en relation avec sa directrice de thèse pour fixer un cap en mars 2018, établir un programme et convenir d'une progression.



' Le refus systématique discriminatoire des congés payés aux dates demandées.



' Le refus de formation et d'autorisations d'absences sans raison valable.



' Le non-respect de l'obligation de sécurité consécutif au harcèlement moral subi, ayant fait l'objet de plusieurs arrêts de travail.



La SCP FROMONT BRIENS conteste tout fait de harcèlement moral.



La SCP FROMONT BRIENS soutient avoir embauché Mme [D] en l'absence d'expérience significative et dans l'impossibilité de contrôler ses compétences réelles et s'apercevant qu'elle ne disposait pas des compétences minimales pour exercer les fonctions qui lui étaient attribuées s'agissant tant du savoir-faire que du savoir être, il lui a été proposé une rupture d'un commun accord de son contrat de travail.



L'employeur fait valoir qu'à son arrivée, Mme [D] a été accueillie dans des conditions optimales, mettant tout en 'uvre pour l'accueillir et l'accompagner dans sa prise de poste.

 

Le contrat de travail qui liait les parties n'avait pas pour seule finalité la rédaction de la thèse de Mme [D], mais également de lui permettre d'acquérir une expérience professionnelle, et au cabinet d'avocats de bénéficier de son expertise et, in fine, du résultat de sa recherche. Le cabinet devait s'efforcer de lui confier des travaux en lien avec «'la responsabilité contractuelle de l'employeur'» (sujet de sa thèse) et, si possible, dans le cadre d'activités transnationales via un réseau de sous-traitance ou de filiales. Le travail sur d'autres matières n'était pas interdit mais devait être simplement subsidiaire. 



Toutefois, l'objectif n'était nullement universitaire, contrairement à la plupart des doctorants, mais la salariée voulait acquérir une expérience professionnelle pratique pour pallier son absence totale d'expérience en droit et à son parcours professionnel atypique. Mme [D] souhaitait, outre rédiger une thèse, profiter du CIFRE pour se reconvertir professionnellement aux fins d'exercer ensuite une activité dans le domaine juridique. C'est la raison pour laquelle il était totalement impossible de lui confier immédiatement des dossiers complexes. Il était nécessaire de la positionner sur des travaux de base sur le thème de «'la responsabilité contractuelle générale de l'employeur'» avant toute autre chose, ce qui a été fait. Elle a pu bénéficier de l'assistance et des conseils de Maîtres [T] et [N] en particulier s'agissant de la rédaction des conclusions et pouvait également compter sur l'ensemble des autres collaborateurs de l'équipe, mais elle a fait malheureusement le choix de ne pas recourir à cette possibilité. Chaque fois qu'il a été possible de trouver du travail simple en lien avec son domaine de thèse, celui-ci lui a été affecté. 



Toutefois, Mme [D] ne tenait pas informée la SCP FROMONT BRIENS de l'évolution de sa thèse, certaines promesses faites lors de son recrutement n'étaient pas tenues (lien avec la mobilité internationale), et tant la qualité du travail fourni que son intégration à l'équipe étaient très loin de correspondre aux attentes. Elle rencontrait des difficultés pour réaliser les consultations et travaux demandés et il a été noté la lenteur avec laquelle elle travaillait (33 heures pour simplement élaborer une partie en droit dans un dossier de contentieux URSSAF de son propre aveu en lien avec sa thèse). Aucune amélioration n'a malheureusement été constatée malgré le soutien dont elle a disposé lors de son intégration, convoquée à toutes les réunions et aux repas d'équipe ainsi qu'aux formations internes. 

De plus, elle n'échangeait pas avec les jeunes collaborateurs et adoptait même des comportements particulièrement inadaptés. Le débat sur le changement de bureau de l'appelante a de nouveau démontré son incapacité à respecter le lien de subordination inhérent à son contrat de travail. 



Son licenciement étant impossible pour inadaptation à l'emploi, les parties ont convenu de réduire le temps de présence dans les locaux de la SCP FROMONT BRIENS. Elle ne pouvait accomplir aucun travail pour le cabinet, ce qui lui permettait d'avoir plus de temps pour rédiger sa thèse. Un avenant a été signé librement par Mme [D] le 2 octobre 2017 et sa rémunération a été intégralement maintenue. Toutefois, non seulement la qualité du travail fourni ne s'est pas amélioré, mais, elle s'est isolée totalement de l'équipe. Cette situation a contraint Maître [T] à la recevoir en entretien le 27 novembre 2017 pour faire le point. A cette occasion, Mme [D] a fait preuve d'une agressivité choquante puis a été placée en arrêt maladie du 28 novembre au 1er décembre 2017. Elle a cru devoir engager une polémique épistolaire par courrier du 21 décembre 2017.



La SCP FROMONT BRIENS remarque par ailleurs que Mme [D] n'a jamais dénoncé de faits de harcèlement moral. De plus, les « témoignages » externes qu'elle produit (directeur de thèse, médecin traitant), n'émanent pas de témoins directs et ne reprennent que les déclarations à eux faites par Mme [D]. Enfin, la salariée ne justifie d'aucun lien entre un éventuel harcèlement moral et son état de santé.



Sur ce,



Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



Suivants les dispositions de l'article L 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Le harcèlement moral n'est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l'ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d'un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.



Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d'établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu'elle présente au soutien de l'allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.



En application des dispositions de l'article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.



En l'espèce, s'agissant de la matérialité des faits exposés par Mme [D]':



Il n'est pas contesté par l'employeur qu'il a été proposé à Mme [D], une rupture amiable de son contrat à durée déterminée de manière anticipée le 18 septembre 2017 que la salariée a refusée. Ce fait est établi.



Il n'est pas non plus contesté par l'employeur que Mme [D] a été informée de son changement de bureau le 26 septembre 2017 par Mme [G] et qu'elle a été intégrée à un espace ouvert occupé par des assistants et des stagiaires à un autre étage alors qu'elle occupait jusque-là seule un bureau. Ce fait est établi.



Il est constant que les parties ont signé le 2 octobre 2017, un avenant relatif à la répartition du temps de travail de la salariée, lui assurant une disponibilité de 3 semaines par mois pour effectuer ses travaux en laboratoire et 1 semaine de présence effective au cabinet. Ce fait est établi.



Il est également établi que Mme [D] n'a plus bénéficié du même nombre de tickets restaurants que les deux années précédentes à la date de signature de son avenant en octobre 2017. 



Il n'est pas contesté que la SCP FROMONT BRIENS a refusé la demande de télétravail de Mme [D] en date du 31 décembre 2017. Ce fait est établi.



S'agissant du refus de formation et d'absence, il est constant que la SCP FROMONT BRIENS a :



' Refusé par courrier du 10 septembre 2018, la demande de Mme [D] de prise en charge (par LR AR) d'une formation DALLOZ sur la «'compliance'» de 16 jours (coût de formation, transport, hébergement et restauration) entre octobre 2018 et fin septembre 2019 aux fins d'obtenir une certification «'Compliance Officer'»,





' Refusé par courrier du 29 octobre 2018, le nouveau devis de formation produit le 17 octobre 2018 et la demande d'autorisation de 6 jours d'absence «'sur la semaine cabinet'» pour réaliser des missions en entreprise. 



Ce fait est établi.



L'employeur reconnaît avoir refusé la demande de changement d'équipe de la salariée à la suite de la signature de son avenant. Ce fait est établi.



Le seul extrait du rapport d'activité de la SCP FROMONT BRIENS du 2 novembre 2017 qui fait état de son inadaptation notamment sur les bases juridiques conduisant Me [T] «'à ne plus confier de recherches et de travaux'» ne suffit pas à démontrer qu'aucune prestation de travail n'a plus été confiée à Mme [D] à compter de cette date. D'autant que la salariée verse aux débats un mail de Me [T] en date du 26 mars 2018 lui demandant de rechercher les thèmes en droit social pouvant être en lien avec son sujet de thèse et en faire une recherche documentaire sur chacun d'entre eux. Ce fait n'est pas établi.



Les seuls mails versés aux débats par la salariée dans lesquels elle adresse les éléments demandés par Me [T] sans réponse de sa part lui fixant un rendez-vous, ne démontrent pas qu'il n'y avait plus d'apprentissage qui lui était dispensé, ni tutorat ni encadrement de son travail et que la SCP FROMONT BRIENS l'aurait, comme conclu «'empêché de rédiger sa thèse'» ou porté «'une indifférence totale'au sujet de l'état d'avancement de sa thèse'». Le fait de ne lui imposer, à compter de la signature de l'avenant, qu'une semaine de présence au cabinet sur quatre pouvait manifestement lui permettre de progresser dans la rédaction de sa thèse dans des conditions plus sereines, conformément à sa volonté exprimée en fin de rapport d'activité de première années («'les délais peuvent être respectés en me concentrant sur ma thèse selon la nouvelle répartition du temps passé en entreprise et au laboratoire'»). Mme [D] ne justifie pas non plus avoir adressé au cabinet des éléments s'agissant de l'avancement de ses travaux, la SCP FROMONT BRIENS lui demandant d'ailleurs en mars 2018 de «'réaliser en quelques lignes une synthèse de présentation de son sujet de thèse'». Mme [D] ne démontre enfin pas que l'employeur avait, comme conclu, «'une volonté de nuire'» dans le fait de ne pas lui réclamer régulièrement des informations sur l'état d'avancement de ses travaux, celle-ci ne justifiant pas avoir interpellé l'employeur sur ce point. La seule relation subjective des faits qu'elle a faite à sa directrice de thèse, de sa relation contractuelle avec l'employeur, n'étant par conséquent pas probante. L'employeur précisant également pour sa part dans le rapport d'activité de 2e année que «'A chaque semaine de présence, Mme [D] ne sollicite aucun échange malgré la disponibilité de l'avocat encadrant ses travaux''». 

Mme [N], avocate du cabinet attestant par ailleurs « qu'à aucun moment Mme [D] ne nous a fait part de ses travaux et de l'avancée de ses recherches, plus grave encore elle ne nous a pas informés de la réorientation de son sujet de thèse qui désormais n'est plus dédié au droit social'». Ces faits ne sont donc pas établis.



Aucun élément versé par Mme [D] ne justifie le fait conclu que Mme [D] subissait «'des critiques négatives et des pressions sur la nature de la tâche à accomplir'». Ce fait n'est pas établi.



Il est en revanche établi que sa demande de deux semaines de congés en date du 7 mai 2018 pour la période à compter du 25 juin 2018 a été refusée par l'employeur le 9 mai 2018 faute de retour avant le 30 avril. Ce fait est établi.



Toutefois, la demande de congés du 21 au 25 janvier 2019 d'abord refusée a finalement été acceptée par courrier du 20 décembre 2018. Ce fait n'est pas établi.



Mme [D] produit des arrêts de travail, une attestation de M. [C], psychiatre, qui certifie la suivre depuis le 8 décembre 2017 «'pour un état de souffrance au travail caractérisé par un syndrome anxio-dépressif'», et celle de M. [P], médecin généraliste, qui indique qu'elle présente «'une anxiété généralisée ayant nécessité des arrêts de travail itératifs depuis novembre 2017 dans un contexte de souffrance au travail'».



Il résulte ainsi de l'examen de l'ensemble des faits établis susvisés pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants permettant de présumer que Mme [D] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral.



Il incombe par conséquent à l'employeur de démontrer que les faits établis sont étrangers à tout harcèlement moral.



Le fait de proposer une rupture amiable d'un contrat de travail ne constitue pas en soi une faute sauf à démontrer l'existence de pressions de la part de l'employeur pour arriver à ses fins, ce qui n'est pas le cas en l'espèce. Mme [D] ne démontrant pas, comme conclu, qu'on lui ait demandé «'virullemment'» d'accepter la rupture amiable de son contrat de travail et'«'sans lui en donner mes motifs'».



La SCP FROMONT BRIENS justifie que courant septembre 2017, il était prévu que compte tenu de l'arrivée de nouveaux collaborateurs avocats et faute de bureau disponible, deux collaboratrices, dont Mme [D], changent de bureau pour occuper un open-space à un étage distinct de celui de l'équipe de travail (avocats). 

Mme [G] atteste que Mme [D] avait été prévenue, dès son intégration au sein du cabinet, qu'elle était susceptible de changer de bureau et qu'elle a été informée de son déménagement le 26 septembre 2017. Elle a intégré un open-space composé d'assistantes et de stagiaires, son bureau étant situé à proximité de collaborateurs de Me [T] c'est-à-dire d'une partie de son équipe de travail. Lors de l'acquisition d'un nouveau plateau en janvier 2019, un bureau individuel lui ayant de nouveau été affecté. 

Mme [K], secrétaire du cabinet désormais à la retraite, confirme «'qu'il a été indiqué à Mme [D] dès son arrivée, que l'attribution de son bureau n'était pas définitive, celle-ci dépendant des recrutements d'avocats dans les équipes et des besoins de place en résultant'». 



Par conséquent, il est établi que la salariée n'était pas seule concernée par ce déplacement temporaire, dû à l'arrivée de nouveaux avocats au cabinet et au manque de place pour les accueillir en bureaux individuels, et qu'elle avait été informée de cet aléa depuis son embauche puis avant le déménagement. Par ailleurs ce déménagement n'a été que temporaire.



S'agissant du refus par l'employeur de la demande de télétravail, la cour constate d'une part qu'il s'agit d'une question relevant du pouvoir organisationnel et décisionnel de l'employeur'; d'autre part il apparaît, dans la mesure où Mme [D] n'était présente qu'une semaine sur quatre au cabinet, qu'elle n'aurait plus été en mesure, si cette demande avait été acceptée, de rencontrer et de collaborer avec son équipe de travail et de participer à la vie professionnelle du cabinet'; Mme [D] reprochant par ailleurs à son employeur de manière contradictoire d'avoir voulu «'l'isoler'» et de ne plus bénéficier de contacts avec son équipe de travail du fait de son changement de bureau.



La SCP FROMONT BRIENS justifie notamment par l'attestation de Mme [O], responsable facturation et formation du cabinet qu'un programme de formation est mis en 'uvre au cabinet en lien avec deux professeurs d'université sur des thèmes différents chaque année, validé par l'Ordre des avocats dans le cadre de la formation de 20 heures prévues, et que Mme [D], destinataire des mails relatifs aux formations, pouvait y participer, mais qu'elle n'avait en réalité participé qu'à la formation «'Radé'» en date du 29 juin 2017. L'employeur n'étant pas dans l'obligation d'accepter de financer d'autres formations individuelles externes non prévues dans le plan de formation et coûteuses, cette décision relevant exclusivement de son pouvoir organisationnel. Par ailleurs les rapports d'activité de 1re et 2e année de thèse signés par les parties et la directrice de thèse de Mme [D] font état de formations et conférences ou colloques suivis par Mme [D].



Il n'est pas prévu dans l'avenant modifiant les conditions de travail de Mme [D] et signé par les deux parties, sans que Mme [D] ne démontre l'existence d'un vice du consentement, qu'elle changerait d'équipe de travail. Par conséquent, l'employeur qui dispose du pouvoir de direction et d'organisation de l'entreprise n'avait pas l'obligation de faire droit à la demande de changement d'équipe de la salariée qui avait par ailleurs été évoquée et refusée avant même la signature de l'avenant susvisé.



S'agissant du refus de demande de congés de Mme [D] en 2018, il est à noter que Mme [D] a reconnu dans ses conclusions de première instance que «'la nouvelle chargée de ressources humaines' s'était montrée compréhensive et lui avait indiqué le 26 avril 2018 que son urgence portait finalement sur le retour de sa demande de congé avant le 30 avril'» et reconnait qu'elle avait répondu à cette demande le 7 mai, indiquant que «'le délai était trop court'». 

En outre, elle demande deux semaines de congés en juin en décalé par rapport à l'équipe alors que l'employeur l'avait invitée à privilégier les périodes de présence dans l'entreprise pour rééquilibrer la situation en calant ses congés sur ceux du reste de l'équipe comme il est d'usage dans le cabinet. L'employeur lui refusant la demande de congé et lui proposant trois semaines de congés consécutives mais à la même période que celle de l'équipe.



La SCP FROMONT BRIENS reconnaît l'attribution de tickets restaurant à hauteur du nombre de jours de présence au cabinet alors qu'au terme de l'avenant à son contrat de travail, la salariée bénéficie d'une disponibilité de trois semaines par mois pour effectuer ses travaux au laboratoire mais qu'il est précisé que «'ces jours étant comptabilisés comme du temps de travail effectif'». Mme [D] aurait donc dû bénéficier d'un nombre de tickets restaurant conforme à l'intégralité de son temps de travail.



Toutefois, le seul refus par l'employeur du choix de la date de congés d'été alors que la demande a manifestement était faite hors délai et d'avoir délivré un nombre insuffisant de tickets restaurant, ne constituent pas des éléments suffisants pouvant caractériser à eux seuls des faits de harcèlement moral de la part de l'employeur. 



Le lien entre l'état de santé «'anxio-dépressif'» médicalement constaté et non contesté de Mme [D] et le travail n'est pas démontré, les attestations de praticiens susvisées ne faisant que reprendre les éléments décrits de manière subjective par la patiente pour expliquer sa pathologie.



Les demandes relatives au harcèlement moral doivent par conséquent être rejetées par voie de confirmation du jugement déféré.





Sur'l'exécution déloyale du contrat de travail et le non-respect de l'obligation de sécurité':



Moyens des parties :



Mme [D] soutient que l'employeur n'a pas exécuté loyalement son contrat de travail'et indique que les développements sur le contexte du harcèlement moral qui entourent la signature d'un soi-disant avenant, mettent en évidence des manquements graves de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail. Elle allègue que lui a été imposée une nouvelle répartition du temps de travail et n'a pas eu d'autres choix que de signer un avenant déloyal qui modifiait bien plus que la durée du travail, l'exécution du contrat CIFRE s'en trouvant modifiée, vidant de sa substance la majeure partie des activités liées à aux fonctions décrites dans le contrat de travail et la convention CIFRE avaient disparu. La stratégie a été de retirer le travail et de tout bloquer, refusant les médiations et les solutions de la directrice de thèse puis de l'avocat, les demandes de formations et d'autorisations d'absence en toute impunité.



Mme [D] soutient également que toutes les affaires et travaux d'analyse en lien avec ses travaux de doctorat lui ont été retirés dès septembre 2017, soit une réduction drastique de ses fonctions à des tableaux de synthèse de la jurisprudence sur le thème de l'expertise CE-CHCST au regard de l'expertise CSE, constituant une absence de fourniture de travail en lien avec sa thèse. Or, il était de la responsabilité de l'employeur de lui donner du travail et de la former peu important le contexte. La mission professionnelle faisant étroitement partie de l'obligation de formation dans le cadre de la CIFRE.





Mme [D] soutient également avoir proposé la solution du congé recherche et d'innovation à son employeur afin de rejoindre un environnement professionnel compétent, composé d'experts pour réaliser des analyses juridiques en lien avec sa thèse, à défaut de bénéficier d'un travail, d'un apprentissage et d'une formation professionnalisante au sein de la SCP FROMONT BRIENS mais que cette proposition a été refusée au motif que le dispositif invoqué était abrogé par la loi dite Avenir professionnel, alors que le droit transitoire encadrait l'abrogation du dispositif Congé recherche et d'innovation si bien que cette action disparaissait le 1er janvier 2019 uniquement. Légalement il était donc possible d'accorder ce congé jusqu'au 31 décembre 2018 selon l'article 46 de la loi avenir professionnel. L'employeur disposait d'assez de temps pour répondre mais n'a pas répondu compromettant son avenir professionnel et constituant une perte de chance.



La SCP FROMONT BRIENS note que la salariée fonde ses demandes de dommages-intérêts sur les mêmes faits invoqués à l'appui de sa demande au titre du harcèlement moral dont elle s'estime victime. Elle sollicite l'indemnisation d'un seul et même préjudice qu'elle estime avoir subi en hésitant pas à multiplier les fondements de ses demandes. Elle indique qu'il est particulièrement surprenant qu'elle ait mis deux ans et demi pour saisir la juridiction prud'homale de sa demande en résiliation judiciaire.



La SCP FROMONT BRIENS indique avoir toujours scrupuleusement respecté ses obligations contractuelles. Elle fait valoir que la salariée a fait le choix de ne pas suivre les formations internes du cabinet au motif qu'elles ne correspondaient pas au sujet de sa thèse tout en sollicitant une indemnité pour ne pas avoir acquis une expérience professionnelle permettant de devenir juriste ou avocat. Aucun élément ne permet d'expliquer ce qui l'empêchait de finaliser puis de soutenir sa thèse, ni de publier des articles durant le contrat à durée déterminée ou de faire des interventions dans le domaine universitaire alors même qu'elle a bénéficié en dernier lieu d'un temps très important pour ce faire.

Mme [D] ne démontre pas l'existence d'un éventuel préjudice et est particulièrement silencieuse quant à sa situation professionnelle actuelle.

La SCP FROMONT BRIENS souligne que c'est Mme [D], confrontée à son incapacité à fournir à son employeur un travail exploitable, qui n'a eu de cesse que d'envenimer la situation tout en tentant de tirer de la situation le plus d'avantages possibles. 



Sur ce,



Aux termes des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'employeur doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu. 



L'article L. 1152-4 du même code oblige l'employeur à prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment de harcèlement moral.



S'agissant des faits développés au titre du harcèlement moral comme fondant également l'exécution déloyale du contrat de travail, la cour a d'ores et déjà jugé que certains des faits évoqués n'étaient pas établis et les autres justifiés par une cause étrangère au harcèlement moral.



Il convient par conséquent de rejeter la demande de dommages et intérêts au titre de l'absence de formation et de non-respect de l'obligation de sécurité ensuite des faits de harcèlement moral jugés non établis.



S'agissant du non-respect allégué par la SCP FROMONT BRIENS de ses obligations en matière de fourniture de travail, il appert que l'employeur a reçu Mme [D] et a été destinataire, avant la conclusion du contrat CIFRE des éléments de curriculum vitae (diplômes, expériences professionnelles, compétences acquises) de la salariée et notamment qu'elle souhaitait en réalité en plus de sa rédaction de thèse, intervenir dans les domaines en rapport avec ses travaux mais également «'développer des compétences techniques en tant que juriste, souhaitant devenir avocate'» et était «'ouverte aux autres matières'». La salariée a par ailleurs mis en avant la possibilité d'apporter à l'entreprise «'un réseau et sa capacité à l'aider à en développer un en lien avec la mobilité internationale'» et valoriser la thèse en mobilité internationale pour le cabinet par des écrits divers et l'organisation de petits déjeuners thématiques. Ella a mis en exergue son emploi du temps modulable, la dimension internationale de sa thèse et son anglais juridique.



Il ressort du contrat à durée déterminée (CIFRE) signé par les parties le 22 septembre 2016 que «'en sa qualité de doctorant salarié, Mme [D] devra se conformer aux directives et instructions qui lui seront données par ses supérieurs hiérarchiques en ce que concerne les diverses modalités de son activité, laquelle porte essentiellement sur le projet de recherche faisant l'objet de la CIFRE. A cet égard, Mme [D] sera chargée, sous la direction des avocats du cabinet, d'effectuer notamment les travaux suivants et ce en rapport avec son sujet de recherche': recherche de documentation et actualisation de la jurisprudence, rédaction d'articles de doctrines, pris en charge partielle ou complète de dossiers, contact avec la clientèle du cabinet, assistance aux audiences et/ou recours devant l'administration, participations aux formations internes et externes''».



Mme [D] allègue qu'on lui a retiré tous ses travaux juridiques en septembre 2017 sans en justifier ni établir la nature des travaux qu'elle effectuait jusqu'à cette date. Elle mentionne en outre qu'en octobre 2017, on lui confie des recherches sans lien avec sa thèse confirmant ainsi que l'employeur continue à lui fournir du travail. Il ressort également des éléments susvisés qu'elle s'était montrée volontaire pour développer des compétences techniques en tant que juriste et qu'il était prévu dans son contrat à durée déterminée qu'elle était susceptible d'effectuer des recherches de documentation. En mars 2018, l'employeur justifie par ailleurs lui avoir demandé d'exécuter des recherches en droit social pouvant être en lien avec son sujet de thèse, ce que la salariée ne conteste pas, reprochant le défaut de date de retour fixée et le défaut d'objectif clair.



Par conséquent en l'état de pièces produites par les parties, il n'est pas démontré que la SCP FROMONT BRIENS n'ait pas exécuté son obligation de fourniture de travail.



Il convient par conséquent de débouter Mme [D] de ses demandes de dommages et intérêts relatives à l'exécution déloyale du contrat de travail.



La décision déférée doit être confirmée à ces titres.





Sur le refus du congé recherche et d'innovation':



Moyens des parties':



Mme [D] soutient qu'elle a sollicité une autorisation d'absence le 28 novembre 2018 pour effectuer un congé de recherche et d'innovation au sein d'une entreprise privée à raison d'une semaine par mois de février 2019 à juin 2019 inclus afin de rejoindre un environnement professionnel compétent composé d'experts pour réaliser des analyses juridiques en lien avec sa thèse à défaut de bénéficier d'un apprentissage, d'un travail et d'une formation chez son employeur. La SCP FROMONT BRIENS a refusé en invoquant que le dispositif invoqué avait été abrogé par la loi dite Avenir professionnel alors que le droit transitoire ne le faisait disparaitre que le 1er janvier 2019 et que l'employeur disposait d'assez de temps pour y répondre. Elle fait valoir que l'employeur a fait ainsi preuve d'une résistance abusive de mauvaise foi pour lui nuire alors qu'elle remplissait les conditions et qu'il n'avait donc aucune possibilité de lui en refuser l'octroi. Son avenir professionnel a été compromis en dépit de ses efforts pour développer son employabilité et elle a subi une perte de chance définitive d'obtenir un emploi et un diplôme qu'elle a évalué à 18'000 €.



La SCP FROMONT BRIENS soutient que compte tenu de la suppression du congé d'enseignement ou de recherche à compter du 1er janvier 2019, il n'était plus possible non seulement de mettre en 'uvre ce type de congé après cette date mais bien plus, qu'aucun congé ne pouvait être exécuté après cette date, peu important l'accord qui aurait pu être trouvé entre les parties avant cette date.

S'agissant du congé individuel de formation, une dérogation permet uniquement aux organismes paritaires d'assurer leur prise en charge financière jusqu'à leur terme quand accordés avant le 1er janvier 2019. Toutefois cette dérogation ne vaut que pour le congé individuel de formation et ne peut s'appliquer au congé d'enseignement et de recherche.



Sur ce,



Il ressort des dispositions de l'article L. 6322-53 du code du travail applicable jusqu'au 1er janvier 2019 que sous réserve de dispositions contractuelles plus favorables, tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'un an dans son entreprise a droit à une autorisation d'absence, d'une durée maximale d'un an, en vue de dispenser à temps plein ou à temps partiel un enseignement technologique ou professionnel en formation initiale ou continue. La durée de ce congé peut dépasser un an par accord entre l'entreprise et le centre de formation. Ce congé est également accordé au salarié qui souhaite se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.

La loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 a abrogé ce dispositif à compter du 1er janvier 2019.



En l'espèce, il ressort du courrier de Mme [D] adressé à son employeur en date du 28 novembre 2018, qu'elle sollicite un congé de recherche et innovation à temps partiel suivant les dispositions de l'article L. 6322-53 du code du travail pour la période du 1er février 2019 au mois de juin 2019 inclus.'



La SCP FROMONT BRIENS a refusé cette demande le 13 décembre 2018 indiquant que le dispositif avait été abrogé, la loi du 5 septembre 2018 supprimant le congé de recherche et enseignement.



Mme [D] a ensuite fait valoir le 21 décembre 2018 que, si la loi suscitée supprimait effectivement le congé recherche et innovation, il y avait lieu de faire application des règles spécifiques au congé individuel de formation qui lui aussi disparaissait, mais accorder le congé avant le 31 décembre 2018 pour bénéficier de l'autorisation d'absence en 2019.



Si selon les dispositions de l'article R. 6322-3 du code du travail, l'employeur devait répondre dans le délai de 30 jours lorsque la demande de congé concerne une activité de recherche et d'innovation, il y a lieu de constater que l'employeur avait jusqu'au 13 janvier 2019 pour y répondre soit postérieurement à la date d'abrogation du dispositif par la loi susvisée.



Au surplus, Mme [D] ne démontre par aucun élément objectif le préjudice de perte de chance qu'elle invoque. Mme [D] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.





Sur la mutuelle d'entreprise':



Moyens des parties':



Mme [D] soutient qu'une obligation d'information et un devoir de conseil pèse sur l'employeur s'agissant de la mutuelle d'entreprise et que lorsqu'un régime de prévoyance collectif a été mis en place par l'employeur, il doit en informer par écrit le salarié et être en capacité d'attester de cette information. Or, elle allègue ne pas avoir été autorisée à souscrire la mutuelle d'entreprise obligatoire en dépit de son souhait à la signature de son contrat de travail. Elle n'a de fait reçu aucun contrat d'adhésion, aucune notice d'information ni écrit lui présentant les garanties proposées par la mutuelle d'entreprise, la plaçant ainsi dans l'obligation de rester affiliée à une mutuelle privée. Elle a ensuite reçu le 23 décembre 2017, un courrier de la part de la direction des ressources humaines de Paris lui proposant de souscrire à la mutuelle entreprise obligatoire dont l'organisme assureur changeait au 1er janvier 2018. L'envoi de ce courrier relève d'une obligation légale et le fait que Mme [D] l'ait reçu un an et deux mois après la signature du contrat de travail et au moment du litige prouve la mauvaise foi de l'employeur étant rappelé que depuis janvier 2016, tous les salariés doivent bénéficier d'un régime de prévoyance collective obligatoire au sein de l'entreprise. Elle sollicite des dommages et intérêts à ce titre à hauteur de 946,03 €.



La SCP FROMONT BRIENS fait valoir que Mme [D] profite du fait que la proposition d'adhésion à la mutuelle d'entreprise n'ait pas été faite par écrit lors de son recrutement pour prétendre qu'on lui aurait refusée. Toutefois, Mme [D] ne justifie pas du refus évoqué et si elle évoque un refus, c'est que la question de la mutuelle a bien été abordée. De plus, il n'est pas contestable que Mme [D] a été informée immédiatement le 23 décembre 2017 des modifications relatives à la mutuelle, démontrant son absence de volonté de lui refuser le bénéfice de la mutuelle. Enfin, Mme [D] ne démontre pas l'existence d'un préjudice ni son quantum.



Sur ce,



Aux termes des dispositions des articles L. 911-7 et suivants du code du travail, l'employeur a l'obligation de souscrire au bénéfice de ses salariés des garanties complémentaires en matière de remboursement complémentaire de frais occasionnés par une maladie, une maternité, pour un accident et le salarié peut continuer à en bénéficier après la rupture de son contrat de travail pour un autre motif que la faute lourde pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage sans qu'elle puisse dépasser 12 mois. L'employeur doit en informer les salariés.



L'employeur ne démontre pas avoir informé la salariée lors de son embauche le 3 octobre 2016 de la possibilité d'adhérer à la mutuelle d'entreprise, la seule notification étant intervenu le 23 décembre 2017 à l'occasion d'une modification de l'assureur et donc des conditions du contrat.

Par conséquent il y a lieu de constater que la SCP FROMONT BRIENS a failli aux obligations légales susvisées.



Mme [D] justifie de l'adhésion à une mutuelle privée, la MACIF de janvier 2016 à décembre 2017 pour un montant total de 946,03 € sur la période concernée. Il convient de condamner la SCP FROMONT BRIENS à lui verser la somme de 946,03 € de dommages et intérêts à ce titre par voie de réformation du jugement déféré.





Sur les tickets restaurants':



Moyens des parties':



Mme [D] soutient qu'elle ne bénéficiait plus de tickets restaurant comme durant les premiers mois d'exécution de son contrat. Or, son contrat de travail précise que la rémunération correspondait à une durée hebdomadaire de 35 heures et il n'y a pas de distinction entre le temps de travail dédié au laboratoire et celui dédié au cabinet quel que soit le mode de répartition du temps entre les deux structures. Il s'agit d'un temps de travail effectif ainsi que l'indiquent l'avenant au contrat de travail et le contrat de travail. Elle a travaillé de 9 heures à 18 heures tous les jours de la semaine. Ainsi la réduction du nombre de titres restaurant au nombre de jours de présence au cabinet intervenue après la signature de l'avenant est illicite et discriminatoire. Elle sollicite par conséquent des dommages et intérêts à hauteur de 1 536 € nets à ce titre.



La SCP FROMONT BRIENS fait valoir qu'il est démontré que l'attribution de titres-restaurant est liée à la présence effective du salarié à son poste de travail, et que Mme [D] a bénéficié des titres restaurants à hauteur de sa présence en entreprise. De plus, elle argue que Mme [D] sollicite une double indemnisation du préjudice qu'elle estime avoir subi puisqu'elle réclame également des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral dont elle s'estime victime qu'elle justifie notamment par la réduction à valeur sanctionnant des tickets restaurant.



Sur ce, 



Selon les dispositions de l'article L. 3262-1 du code du travail, le titre-restaurant est un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 3262-3. Ce repas peut être composé de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables.

Ces titres sont émis :

1° Soit par l'employeur au profit des salariés directement ou par l'intermédiaire du comité d'entreprise ;

2° Soit par une entreprise spécialisée qui les cède à l'employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d'une commission.

Un décret détermine les conditions d'application du présent article.



Selon les dispositions de l'article R. 4228-23 du code du travail, l'employeur n'est pas tenu de délivrer à ses salariés des tickets restaurants, la seule obligation étant de fournir un local de restauration lorsqu'au moins 25 salariés souhaitent prendre leur repas sur leur lieu de travail ou un emplacement pour pouvoir se restaurer dans de bonnes conditions.



Il est de principe que seuls les jours de présence effective du salarié à son poste de travail donnent le droit à l'attribution d'un ticket chèque restaurant, excluant ainsi les congés, RTT et maladie.



En l'espèce, il résulte de l'avenant susvisé au contrat de travail de Mme [D] et n'est pas contesté que sa présence effective sur son lieu de travail est d'une semaine par mois et qu'elle bénéficie de trois semaines par mois pour effectuer ses travaux au laboratoire, mais il est précisé que «'ces jours étant comptabilisés comme du temps de travail effectif'».



Par conséquent, la SCP FROMONT BRIENS est redevable des tickets restaurant pour la totalité du temps de travail effectif, que le poste de travail se situe au cabinet ou au laboratoire. L'employeur doit donc être condamné à lui verser la somme de 1'536 € de dommages et intérêts à ce titre par voie de réformation du jugement déféré.





Sur la demande au titre des heures supplémentaires':



Moyens des parties':



Mme [D] soutient avoir effectué des heures supplémentair