Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 6 septembre 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/02771 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HNLL 



EM/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

06 juin 2019 



RG :17/00199





[Y]



C/



S.A.R.L. CLIN D'OEIL





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



Madame [C] [Y]

née le 22 Octobre 1965 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Maud GAUTIER de la SELARL GAUTIER 2 - AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau d'AVIGNON





INTIMÉE :



S.A.R.L. CLIN D'OEIL

[Adresse 1]

[Localité 3] / FRANCE



Représentée par Me Lisa MEFFRE de la SELARL SELARLU MG, avocat au barreau de CARPENTRAS





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 17 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



à l'audience publique du 31 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :



Mme [C] [Y] a été engagée par la Sarl Clin d'oeil à compter du 16 mai 2013 dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en qualité de coiffeuse niveau 2 échelon 2.



Un contrat à durée indéterminée a été conclu le 14 août 2014.



Le 24 mars 2017, Mme [C] [Y] a reçu un avertissement.



Le 08 septembre 2017, la gérante de la Sarl Clin d'oeil a remis à Mme [C] [Y] un courrier relatif à une convocation pour un entretien fixé le 15 septembre 2017 dans le cadre d'une rupture conventionnelle de la relation de travail.



Par courrier du 14 septembre 2017, Mme [C] [Y] était convoquée pour un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et une mise à pied à titre conservatoire lui était notifiée, mesure contestée par la salariée dans un courrier du 19 septembre 2017.



L'entretien préalable a eu lieu le 25 septembre 2017.



Mme [C] [Y] a été licenciée le 28 septembre 2017, pour faute grave.



Mme [C] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange par courrier du 28 novembre 2017 pour contester le bien fondé de son licenciement et entendre condamner l'employeur à lui payer diverses sommes indemnitaires.



Suivant jugement du 22 mars 2017, le conseil de prud'hommes d'Orange a :



- dit que le licenciement pour faute prononcé à l'encontre de Mme [Y] [C] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [C] [Y] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté la Sarl Clin d'oeil de toutes ses demandes,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,

- condamné Mme [Y] [C] aux entiers dépens de l'instance.



Par acte du 08 juillet 2019, Mme [C] [Y] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 24 février 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 mai 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 31 mai 2022 à laquelle elle a été retenue.



Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [C] [Y] conclut à l'infirmation du jugement dont appel et demande à la cour de : 



- s'entendre dire et juger que son appel est recevable et bien fondé,

- s'entendre rejeter les conclusions, fins et prétentions de la Sarl Clin d'oeil,

- s'entendre réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange en date du 06 juin 2019 en ce qu'il a :

- dit que le licenciement pour faute prononcé à 1'encontre de Mme [C] [Y] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté par Mme [C] [Y] de l'intégralité de ses demandes,

- débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné par Mme [C] [Y] aux entiers dépens de l'instance,



Statuant à nouveau :

- s'entendre dire et juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,



Elle soutient que :



- les premiers juges ont occulté les nombreuses attestations qu'elle a versées au débat, tandis qu'ils ont pris en compte celles communiquées par la Sarl Clin d'oeil alors que celles-ci n'amènent aucun élément de preuve relativement aux motifs du licenciement,

- les premiers juges n'ont pas pris en compte la date à laquelle elle a été mise à pied à titre conservatoire, pas plus que la volonté de l'employeur de régulariser une rupture conventionnelle, attestant bien de l'absence de toute faute de sa part.



En l'état de ses dernières écritures contenant appel incident, la Sarl Clin d'oeil conclut à la confirmation du jugement dont appel et à la condamnation de Mme [C] [Y] au paiement de la somme de 2 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



Elle fait valoir que : 



- le licenciement pour faute est fondé dans la mesure où Mme [C] [Y] ne respectait pas ses obligations contractuelles comme l'attestent les nombreux témoignages qu'elle verse aux débats, 

- les demandes indemnitaires de Mme [Y] ne sont pas fondées en raison du bien fondé du licenciement pour faute grave.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.





MOTIFS



Sur le bien fondé du licenciement prononcé à l'encontre de Mme [C] [Y] :



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis. Elle ne fait pas perdre au salarié le droit aux éléments de rémunération acquis antérieurement à la rupture du contrat, même s'ils ne sont exigibles que postérieurement.



Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.



La mise à pied conservatoire est normalement mise en 'uvre lors de la convocation à l'entretien préalable et ne fait que s'inscrire dans la procédure de licenciement en cours.



La mise à pied conservatoire une mesure provisoire visant à écarter immédiatement le salarié de l'entreprise jusqu'au prononcé d'une sanction définitive, elle doit être nécessairement à durée indéterminée.



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 28 septembre 2017 qui fixe les limites du litige, énonce les griefs suivants : 



'...le 02 septembre 2017 à 16h30, vous avez eu une vive altercation avec votre collègue de travail Mme [VH] [X]. Cette dernière était venue vers vous afin de vous indiquer, la veille, avoir encaissé par erreur une commission d'un montant de 11,00 euros. Elle vous a précisé avoir réparé son erreur et réaffecté la commission sur votre compte. A ce moment-là, vous vous êtes mise dans une rage folle. Vous n'avez pas hésité à insulter votre collègue de travail devant la clientèle en poussant votre manager Mme [OO] [C] à intervenir.

Lors de l'intervention de celle-ci, vous avez fait preuve d'insubordination et avez une nouvelle fois haussé la voix. En outre, vous lui avez ndiqué que ' si elle n'était pas contente elle n'avait qu'à vous licencier'. Mme [OO] [C] vous a alors demandé de vous reprendre en vain. Vous avez persisté et avez fait preuve de dénigrement, remettant directement en cause les compétences de cette dernière. 

Or, il ne s'agit pas là d'un acte isolé. Déjà, en date du 24 mars 2017, nous vous adressions un avertissement pour des faits similaires. Force est de constater que vous n'avez pas pris en compte les remarques qui vous ont été faites par écrit.

Ces incidents ont notamment eu pour conséquence des demandes expresses de clients pour que vous n'interveniez plus auprès d'eux.

Par ailleurs, le 12 septembre 2017, à 9h10, vous avez quitté l'entreprise de votre propre initiative en présence de deux clientes du salon. Dans un courrier adressé par vos soins le même jour, vous indiquez que Mme [OO] [C] vous a 'demandé de quitter l'entreprise'. Dans ce même courrier, vous remettez également en cause la légitimité de Mme [OO] [VI], pourtant gérante de la société.

De même, votre collègue de travail Mme [VH] nous a présenté sa démission suite à une situation de souffrance au travail qui dure depuis plusieurs mois et résulterait de vos 'réflexions négatives quotidiennes' et vos 'explosions' de colère intempestives. Elle a notamment fait état de nombreuses humiliations et insultes en l'absence de Mme [OO]. Il convient de préciser qu'à deux reprises, cette dernière a souhaité quitter l'entreprise en six mois d'intervalle. Après vos diverses altercations vous lui avez indiqué pour légitimer vos actes ' qu'il fallait bien que ça tombe sur quelqu'un et que ça tombait sur elle'. Nous vous avions pourtant mise en garde à plusieurs reprises face au ton inapproprié et blessant que vous employez envers Mme [VH]. Vous n'avez pas pris en compte ces différentes remarques. Votre comportement est intolérable, qui plus est, dans le cadre d'une relation de travail. 

Le 15 septembre 2017, alors que vous aviez été prévenue de l'annulation du rendez-vous d'invitation à négocier une rupture conventionnelle en raison du caractère conflictuel de la situation, vous êtes venue au salon accompagnée d'un conseiller du salarié. Vous avez une nouvelle fois pris à partie votre manager, Mme [OO] [C], devant la clientèle, la menaçant d'aller en justice et indiquant que la société était coutumière des faits.

Enfin, dans un courrier adressé le 19 septembre 2017, vous persistez dans votre malhonnêteté et insinuez que le courrier d'invitation à rupture conventionnelle a été antidaté. Vous indiqué pourtant dans un premier temps que 'le 8 septembre 2017 Mme [OO] vous a informé de votre volonté commune de mettre en place une rupture conventionnelle' et indiquez ensuite que ce même courrier vous a été remis le 12 septembre 2017.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 25 septembre 2017 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Vous avez d'ailleurs fait le choix de ne pas vous expliquer sur la quasi totalité des faits reprochés, laissant le conseiller du salarié prendre la parole lorsqu'une question vous était posée.

En tout état de cause, votre attitude agressive, irrespectueuse et dénigrante, tant vis-à-vis de votre collègue de travail que de votre supérieure hiérarchique, votre opposition constante et non constructive ainsi que l'incongruité de votre comportement, portent un préjudice considérable à l'entreprise. Ils désorganisent et perturbent gravement le bon fonctionnement de l'équipe et nuisent gravement à l'image de notre société vis-à-vis de nos clients.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible ; le licenciement prend donc effet immédiatement sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée du 14 septembre 2017 au 28 septembre 2017 nécessaire pour effectuer la procédure de licenciement, ne sera pas rémunérée...'.



La Sarl Clin d'Oeil verse aux débats à l'appui de ses prétentions :



- un courrier de Mme [X] [KZ], salariée du salon, daté du 04 septembre 2017 dans lequel elle relate les difficultés qui sont apparues avec Mme [C] [Y] à compter de septembre 2016 et notamment le 02 septembre 2017 : à 9h45 Mme [C] [Y] fait part de son mécontentement auprès de Mme [VI] [OO] après s'être aperçue d'une erreur de caisse qu'elle avait commise d'un montant de 11 euros, qu'à 16h30, elle a voulu s'excuser et s'expliquer avec Mme [C] [Y] qui a 'explosé' en répétant qu'elle lui 'vole ses clients', s'approchant d'elle pour lui crier 'tu me dois le respect, ce n'est pas une gamine de 30 ans qui va me dire ce que je dois faire, tu me parles pas comme tu parles à ton mari, tu baisses d'un ton, toi tu est la petite fille parfaite avec une auréole sur la tête de toute façon il n'y a pas d'équipe, vous faites de la stratégie avec [C]', puis s'adressant à elle et Mme [OO] 'moi je suis quelqu'un de droit, je ne joue pas à la maternelle, je dis les choses et si ça vous plaît pas c'est comme ça! Vous avez qu'à me licencier, de toute façon du boulot il y en a, je peux même monter un salon chez moi si je veux je sais comment on fait', Mme [OO] lui a donc proposé de démissionner et Mme [C] [Y] lui a répondu 'je suis blonde mais je ne suis pas conne je ne pars pas comme ça mais vous avez qu'à me licencier!'; et là, le ton est monté d'un cran 'toi je t'emmerde je t'emmerde!' puis 'vous et moi on finira dans le même trou, pauvre ou riche, moi je peux me regarder dans un miroir je n'ai rien à me reprocher' enfin, 'ben oui il fallait bien que ça tombe sur quelqu'un et c'est tombé sur toi!' ; le salon a dû être fermé à 17h40 ; elle décrit son mal être consécutivement au comportement de Mme [C] [Y] : 'je ne peux plus travailler en stress permanent avec une collaboratrice trop personnelle, pessimiste, irrespecteuse et imprévisible', ajoutant qu'elle a été 'choquée de sa méchanceté, sa mauvaise foi et sa paranoïa', ce qui justifie sa démission qu'elle a posée dans cette lettre, démission qui finalement n'a pas été acceptée, 





- plusieurs attestations de clients :



* M. [E] [S], client depuis 15 ans : il a été coiffé à plusieurs reprises par Mme [C] [Y] qui se plaignait habituellement de son travail, de l'ambiance, et qu'il décrit comme une personne 'négative et non professionnelle' ; depuis 2 ans, il a refusé d'être pris en charge par ses soins,

* Mme [L] [I] : Mme [C] [Y] n'était pas toujours aimable avec son équipe, depuis que la gérante avait subi une opération de l'épaule, Mme [C] [Y] se 'prenait pour la patronne n'en faisait qu'à sa tête et ce qu'elle voulait', disant que 'sans elle, le salon ne valait plus rien et perdait toute sa clientèle', 

* Mme [YE] [AT] : en l'absence de Mme [OO] pour raison médicale, Mme [C] [Y] surnommée '[W]' a 'révélé son caractère méchant à l'égard des employées et notamment '[GR]' qu'elle a fait pleurer en sa présence en lui disant 'tu n'as qu'un petit CAP tu ne sais pas gérer un agenda tu fais ce que je te dis', 

* M. [RA] [ND], client depuis 10 ans : il a entendu à plusieurs reprises Mme [C] [Y] 'colporter des ragots ou des appréciations négatives sur ces personnes', ses 'propos sans fondement pourraient relever si ils étaient publics de la diffamation pure et simple',

* Mme [J] [RT] : le 08 septembre 2017 une personne qui accompagnait Mme [C] [Y] et qui ne s'est pas présentée, a hurlé 'devant la responsable du salon pendant une heure', '[W]' 'était une personne insatisfaite, critiquant souvent ses collègues et son employeur, 'désireuse de dominer tout le monde et faisant son travail comme bon lui semble',

 * Mme [F] [Z] : un incident s'est produit le 08 septembre 2017 entre un monsieur qui accompagnait Mme [C] [Y] qui était 'arrogant, le verbe haut qui n'avait qu'une idée en tête mettre Mme [OO] en défaut', Mme [C] [Y] était 'souvent désagréable avec certaines clientes, imposant ses idées', lorsque Mme [OO] a dû s'absenter pour raison de santé, 'elle n'a eu de cesse de dénigrer la façon dont était managé le salon et que tout allait mieux lorsqu'elle était patronne de son salon',

* Mme [XL] [KG] : Mme [C] [Y] a géré le salon en l'absence de Mme [OO] 'à sa manière', elle n'avait de cesse de la dénigrer disant que le salon était 'très mal géré', et que sans elle, le 'salon serait déjà parti a volo',

* Mme [DB] [RS], cliente depuis plus de 8 ans : Mme [C] [Y] parlait trop et mal et elle lui a dit de se méfier de Mme [OO], 

* Mme [J] [P] : Mme [C] [Y] parlait de Mme [OO] et du salon en mal, 

* Mme [FY] [S], cliente depuis 15 ans : Mme [C] [Y] tenait constamment des propos dénigrants et vexatoires vis-à-vis de Mme [OO], elle ne sait pas travailler en équipe, elle n'a aucun professionnalisme et aucun savoir être envers les clients et ses collaboratrices, 



- une attestation de Mme [G] [N], salariée affectée au service ressources humaines : elle a reçu un appel téléphonique de Mme [OO] le 02 mars 2017 pour un conseil sur des difficultés managériales avec Mme [C] [Y] parce 'qu'elle fait pleurer ses collègues de travail et que la relation de travail est tendue' ; elle a proposé à Mme [OO] de notifier un avertissement à Mme [C] [Y] ; le 04 septembre 2017 elle s'est entretenue avec Mme [OO] concernant la même salariée suite 'aux relations extrêmement tendues entre elles' et sur la procédure à envisager compte tenu de la situation ; elle lui a suggéré une rupture conventionnelle, 



- une attestation de Mme [T] [R], salariée qui a assuré le suivi managéral de Mme [OO] : le comportement de Mme [C] [Y] a fait 'l'objet de nombreuses réunions et entretiens téléphoniques' depuis 2015 ; la salariée 'se permet de faire pleurer ses collègues qui ont d'ailleurs démissionné', et de faire des 'réflexions déplacées devant la clientèle entraînant un mauvais climat'.



De son côté, à l'appui de ses prétentions, Mme [C] [Y] verse aux débats:



- plusieurs attestations de clients :



* Mme [FF] [O] : elle fait état du professionnalisme de Mme [C] [Y], met en cause Mme [OO] qui faisait des commentaires désobligeants pour 'mettre en rivalité et mésentente les employés entre elles', maintenant ainsi Mme [C] [Y] 'dans un contexte de travail malsain' ; elle a trouvé 'choquant' que la patronne l'oblige à 'prendre un autre prénom' ([W]),

* Mme [DU] [JN] : elle vante les qualités professionnelles et le caractère chaleureux de Mme [C] [Y],

* Mmer [D] [IV] : elle qualifie Mme [C] [Y] de personne 'agréable, aimable, souriante et passionnée...par son travail' ; elle n'a jamais ressenti de méchanceté de sa part, 

* Mme [LS] [ZP] : elle a apprécié le professionnalisme de Mme [C] [Y] ainsi que sa gentillesse, précise qu'elle était toujours souriante, prévenante et à l'écoute de la clientèle, 

* Mme [M] [K] : Mme [C] [Y] a toujours fait preuve de professionnalisme, a toujours été d'un abord 'souriant et très agréable',

* Mme [H] [V] : Mme [C] [Y] était 'très professionnelle' et a 'fait preuve d'attention et de gentillesse',

* Mme [A] [EM] : Mme [OO] avait un 'comportement condescendant envers [W]', 'avait régulièrement des réflexions négatives et désobligeantes, voire même vexantes auprès d'[W]' ; lors des derniers rendez-vous, elle avait constaté que le comportement de la responsable 'envers [W] se dégradait de plus en plus', 

* Mme [WA] [B] : Mme [C] [Y] avait un bon contact relationnel et elle lui avait confié 'que sa patronne cherchait le conflit et que [C] se sentait isolée ([W]) par rapport à l'équipe',



- une attestation de Mme [HJ] [IC], nouvel employeur de Mme [C] [Y] depuis le 22 novembre 2017 : Mme [C] [Y] a 'très bon sens du relationnel clientèle, ainsi qu'un bon état d'esprit d'équipe, qu'il n'y a aucune mésentente avec ses collègues au sein de' son 'entreprise', ajoute que Mme [C] [Y] est une 'personne sérieuse et consciencieuse au travail' et qu'elle est une 'employée modèle', n'hésitant pas à lui laisser ' la responsabilité du salon en son absence',



- une attestation de Mme [WT] [MK], collègue de travail dans le salon de coiffure 'Instant Beauté' : Mme [C] [Y] est une 'employée très dévouée et qui aime son métier, elle est irréprochable et s'investit beaucoup dans la vie de l'entreprise, elle est toujours prête à rendre service'.



L'incident du 02 septembre 2017 est décrit de façon précise et circonstanciée par Mme [X] [VH], et force est de constater que Mme [C] [Y] n'apporte aucun élément de nature à remettre en cause sérieusement le déroulement des faits tels qu'ils ont été décrits par cette salariée ce jour là, notamment les insultes que l'appelante aurait proférées à son encontre, tout comme ses propos dénigrants et son comportement agressif à son égard, les attestations que Mme [C] [Y] a produites aux débats qui sont très générales et non circonstanciées étant manifestement insuffisantes pour établir le contraire. 



Selon le compte rendu de l'entretien préalable du 25 septembre 2017 rédigé par M. [RT] [U], conseiller de Mme [C] [Y] qui y était présent, Mme [C] [Y] ne conteste pas qu'il y a lieu un échange tendu avec [X] [VH] le 02 septembre 2017 notamment pour une 'mauvaise ventilation, la veille des soins', venant ainsi confirmer la réalité de l''incident du 02 septembre', et sans pour autant contester formellement les propos qu'elle aurait tenus et sans apporter de précisions sur ce grief.



Le fait que la démission de Mme [X] [VH] n'ait pas été acceptée par son employeur, ce qui peut s'expliquer par la perspective d'une rupture du contrat de travail de Mme [C] [Y], n'est pas de nature à remettre en cause l'authenticité de son témoignage à défaut pour Mme [C] [Y] de produire des éléments permettant de conforter ses affirmations selon lesquelles il y a eu à son encontre une 'invention des faits reprochés qui ont été montés de toute pièce', hypothèse difficilement envisageable alors que les témoignages en sa défaveur n'émanent pas seulement de clients mais également de plusieurs salariés de l'entreprise.



Si la Sarl Clin d'oeil n'apporte pas d'éléments de nature à établir précisément les faits des 02 septembre, 12 septembre et 15 septembre 2017, cependant : deux clients mentionnent un incident qui s'est produit au salon de coiffure entre Mme [C] [Y] le 08 septembre 2017, de même nature que celui du 02 septembre, Mme [C] [Y] étant alors accompagnée d'un homme, qui s'est révélé être son 'conseiller' ; à la date du 08 septembre 2017, Mme [VI] [OO] a remis à Mme [C] [Y] un courrier pour un entretien préalable du 15 septembre 2017, ce qui n'est pas contesté par l'appelante ; or les attestations de Mme [T] [R] et de Mme [G] [N] qui font état de cet incident qui n'est pas contesté, confirment par ailleurs le fait que Mme [C] [Y] par ses propos vexatoires et dénigrants faisait 'pleurer' des collègues de travail, que son comportement avait fait l'objet de plusieurs discussions entre Mme [OO] et le service management pour faire remonter les difficultés relationnelles, et notamment le 04 septembre 2017 soit deux jours après l'incident évoqué dans la lettre de licenciement.



Le compte rendu de l'entretien préalable rédigé par M. [RT] [U] confirme qu'il a bien accompagné Mme [C] [Y] au salon de coiffure le 08 septembre 2017, donnant ainsi du crédit aux attestations des deux clientes qui mentionnent l'incident de ce jour.



S'agissant du grief se rapportant au 15 septembre, 2017, le conseiller de Mme [C] [Y] indique dans le compte rendu que Mme [OO] n'aurait pas hésité à le menacer, sans pour autant reprendre précisément les termes de ces éventuelles menaces et alors que l'appelante n'en fait nullement référence dans ses écrits.



De surcroît, force est de constater que Mme [C] [Y] avait déjà fait l'objet quelques mois auparavant d'un avertissement pour des faits qui se sont produits le 17 mars à 16h, décrits dans une lettre datée du 24 mars 2017, au cours desquel Mme [C] [Y] serait sortie de ses 'gonds' et aurait qualifié Mme [VH] de 'personne stratégique et voleuse' ; le courrier indique en outre que lors d'une réunion du 10 février 2017, Mme [OO] avait relevé l''opposition constante et non constructive' de Mme [C] [Y] ; or, comme le relèvent justement les premiers juges, il n'y a pas dans le dossier une quelconque 'trace de contestation ou d'explication venant de Mme [C] [Y] qui pour autant est interpellée sur un comportement inadapté et irrespectueux vis-à-vis de collègues de travail et de la hiérarchie'.



Il convient de rappeler qu'un salarié ne peut pas abuser de sa liberté d'expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, un tel comportement étant constitutif d'une faute grave.



Enfin, dans la mesure où la mise à pied conservatoire est concommitante de la procédure de licenciement puisqu'elle est visée dans le courrier du 14 septembre 2017 dans lequel la Sarl Clin d'oeil convoque la salariée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, où un délai maximum de deux mois s'est écoulé entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et où un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, le moyen soulevé par l'appelante selon lequel le délai de douze jours entre le premier grief invoqué et la mise à pied conservatoire est un délai 'tardif' alors que cette mesure aurait dû intervenir le jour même, est inopérant.



De l'ensemble de ces éléments, il se déduit que Mme [C] [Y] a, le 02 septembre 2017 proféré des propos injurieux et dénigrants de façon réitérée à l'égard d'une autre salariée de la société, Mme [X] [VH], alors que les insultes ne sont pas coutumières dans ce domaine d'activité professionnelle, et qu'elle a fait preuve d'insubordination à l'égard de sa supérieure hiérarchique en adoptant une attitude agressive et provocante.



C'est donc à bon droit que les premiers juges ont conclu que le licenciement de Mme [C] [Y] résulte d'une faute grave.



Le jugement entrepris sera donc confirmé en toutes ses dispositions.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ;

 

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Orange le 06 juin 2019,



Dit n'y avoir lieu à application au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Rejette les demandes plus amples ou contraires,



Condamne Mme [C] [Y] aux dépens de la procédure d'appel.





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme OLLMANN, Greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,