Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 6 septembre 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/02780 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HNMK 



EM/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

25 juin 2019 



RG :17/00300





Société POLYCLINIQUE URBAIN V



C/



[K]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



Société POLYCLINIQUE URBAIN V

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Pierre LEMAN de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMÉE :



Madame [T] [K]

née le 22 Mars 1986 à [Localité 3]

[Adresse 4]

[Localité 1]



Représentée par Me Jean-baptiste TABIN, avocat au barreau d'AVIGNON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 17 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Evelyne MARTIN, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision



DÉBATS :



à l'audience publique du 31 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :



Mme [T] [K] a été embauchée en qualité d'agent des services hospitaliers (ASH) par la Sa Polyclinique Urbain V le 1er janvier 2010 sous contrat à durée indéterminée à temps complet.



Le 21 novembre 2011 Mme [T] [K] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 novembre 2011.



Le 04 décembre 2015 la salariée s'est vue notifier un nouvel avertissement, après avoir deux avertissements prononcés en 2010 et 2011.



Le 06 avril 2017 Mme [T] [K] était convoquée pour un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 19 avril 2017.



La salariée a été licenciée le 25 avril 2017.



Considérant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, Mme [T] [K] a saisi le conseil de prud'hommes d'Avignon aux fins de condamner l'employeur à plusieurs sommes indemnitaires.



Suivant jugement contradictoire du 25 juin 2019 , le conseil de prud'hommes d'Avignon a : 



- dit que le motif du licenciement pour faute grave n'est pas retenu,

- dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- dit également que la procédure de licenciement est régulière,

- fait droit à la demande de l'employeur concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail,

- condamné la Polyclinique Urbain V à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 10 696,20 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 565,40 euros au titre de préavis légal de deux mois,

- 356,54 euros au titre des congés payés sur préavis,

- 2 638,39 6 au titre d'indemnité légale de licenciement.

- ordonné à la SA Polyclinique Urbain V que soient remis à Mme [K] sous astreinte, les documents sociaux de fin de contrat,

- débouté Mme [K] de toutes ses autres demandes,

- débouté la Sa Polyclinique Urbain V de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la Sa Polyclinique Urbain V aux entiers dépens.



Par acte du 09 juillet 2019, la Sa Polyclinique Urbain V a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 24 février 2022 , le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 17 mai 2022. L'affaire a été fixée à l'audience du 31 mai 2022 à laquelle elle a été retenue.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 27 septembre 2019, la Sa Polyclinique Urbain V demande à la cour de : 





A titre principal,

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 25 juin 2019 en toutes ses dispositions,

- dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Mme [T] [K] est légitime et bien-fondé,

- constater que la procédure de licenciement a parfaitement été respectée,



En conséquence,

- débouter Mme [T] [K] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, et plus particulièrement:

- dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 32 088 euros, 

- indemnité compensatrice de préavis : 2 mois : 3 565,4 euros,

- congés payés afférents : 356,54 euros,

- indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement : 1 782,70 euros,

- indemnité légale de licenciement : 2 638,39 euros,

- remise des documents sociaux sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

- ordonner le remboursement des sommes versées au titre des condamnations résultant de l'exécution provisoire de droit, à savoir : 

* 3 565,40 euros bruts au titre du préavis légal de deux mois,

* 356,54 euros bruts au titre des congés payés sur préavis,

* 2 638,39 euros net au titre d'indemnité légale de licenciement.



A titre subsidiaire,

- constater le caractère excessif et hors de proportion des demandes de Mme [T] [K],

En conséquence,

- minimiser fortement le montant réclamé à ce titre et lui allouer tout au plus que la somme de 10 696,20 euros, 



En tout état de cause,

- débouter Mme [T] [K] sa demande relative à la condamnation de la Société en paiement de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur de 2 000 euros,

- condamner Mme [T] [K] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La Sa Polyclinique Urbain V soutient que :



- la lettre de licenciement notifiée à Mme [T] [K] est parfaitement motivée en ce qu'elle repose sur des faits précis, matériellement vérifiables et caractérisant une faute grave, que les faits fautifs qui lui sont reprochés sont parfaitement établis, que la salariée n'apporte aucun élément pouvant affirmer le contraire, 

- en 7 ans, Mme [T] [K] s'est vue notifier 3 avertissements, de nombreuses convocations en vue d'un rappel à l'ordre, et ce, en plus des rappels à l'ordre verbaux qui ont pu lui être adressés, que son dossier disciplinaire est particulièrement étoffé sur une période de travail relativement courte, mettant par la même en évidence l'absence de remise en question de la salariée,

- elle justifie de l'impossibilité d'octroyer à la salariée une indemnité de licenciement et de la maintenir à son poste de travail pendant le préavis au motif que lorsque le licenciement est prononcé pour faute grave, le maintien du salarié à son poste est impossible, 

- la procédure de licenciement est régulière,

- à titre subsidiaire, le licenciement de Mme [T] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse, que si le licenciement de Mme [K] devait reposer, non pas sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse, il appartiendra aux juges du fond, appréciant les éléments fournis par les parties, de déterminer la gravité de la faute invoquée.





Dans ses dernières conclusions, Mme [T] [K] conclut à la confirmation partielle du jugement entrepris et demande à la cour de : 



- dire et juger que le motif disciplinaire avancé par l'employeur est inopérant, 

-dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, 

- constater que la procédure de licenciement est pour le surplus irrégulière, 

- confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qui a été décidé que: « dit que le motif du licenciement pour faute grave n'est pas retenu, dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la Sa Polyclinique Urbain V à payer à Mme [T] [K] les sommes suivantes : 3 565,40 euros au titre de préavis légal de deux mois, 356,54 euros au titre des congés payés sur préavis, 2 638,39 euros au titre d'indemnité légale de licenciement, débouté la Sa Polyclinique Urbain V de ses demandes reconventionnelles et a condamné la SA Polyclinique Urbain V aux entiers dépens. »,

- réformer la décision du conseil de prud'hommes pour le surplus, 

-condamner la Sa Polyclinique Urbain V à lui verser les sommes complémentaires suivantes : 

' dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse: 32 088 euros (au lieu et place des 10 696,20 euros accordés en première instance),

' indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement (à titre subsidiaire, dans l'hypothèse où la cour estimerait que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse) : 1782,70 euros,

' article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros au titre des frais de première instance et d'appel,

- condamner l'employeur à remettre les documents sociaux habituels sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document (bulletin de paye rectificatif, nouveau reçu pour solde de tout compte, nouveau certificat de travail mentionnant le préavis de deux mois, nouvelle attestation pour pôle emploi).



Elle fait valoir que : 



- les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement constituent non pas des fautes mais des négligences de sorte que le licenciement pour insuffisance aurait été éventuellement plus adapté,

- la procédure de licenciement est irrégulière, que si la procédure disciplinaire avait été observée, la lettre de convocation à l'entretien préalable aurait dû mentionner l'existence d'une possible sanction, qu'en l'espèce, seule l'éventualité d'un licenciement était mentionnée dans la lettre de licenciement, sachant qu'un licenciement n'est pas nécessairement une sanction, qu'au surplus, la lettre de licenciement a été remise en mains propres à Mme [K] et non envoyée par lettre recommandée, 

-l'employeur devra remettre les documents sociaux rectificatifs habituels sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la signification du jugement à intervenir.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.





MOTIFS



Sur le licenciement pour faute :



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués. 



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en rapporter la preuve.



La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.



Si l'article L1332-4 du code du travail prévoit en principe qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance, en revanche ce texte ne s'oppose à pas à la prise en considération d'un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi dans ce délai.



Selon l'article L1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



L'article 1332-2 du même code dispose que lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.



Le licenciement prononcé en raison de la faute disciplinaire du salarié doit donc respecter un délai maximum de deux mois entre la connaissance des faits et l'engagement de la procédure disciplinaire et un délai maximum d'un mois entre l'entretien préalable et la notification de la sanction, à défaut, le licenciement est irrégulier.



En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, datée du 25 avril 2017, énonce les griefs suivants :



'Un rappel sur l'ensemble des procédures disciplinaires passées vous a été fait avant d'aborder les motifs pour lesquels vous étiez covoquée à cet entretien préalable au licenciement. Pour rappel, l'avertissement du 04 décembre 2015 indiquait qu'en cas de nouvelle procédure disciplinaire il pouvait être envisagé de mettre fin à votre contrat de travail et ce par un licenciement pour faute notamment. 

Malheureusement, nous voila contraint de vous convoquer pour un entretien préalable au licenciement le mercredi 19 avril 2017 à 17h. 

Les griefs qui vous sont opposés et sur lesquels nous avons souhaité vous entendre portent sur les éléments ci-dessous. Un rapport circonstancié de Mme [H] [N] ( responsable Hôtellerie) fait état que ces dernières semaines votre comportement s'est révélé inapproprié quant à la qualité de votre travail et que vous accumulez les manquements, les écrits et les écarts.

En effet, le mardi 7 mars 2017, Mme [Z] (cadre du plateau chirurgical) ne vous trouvant pas dans le service de chirurgie B où vous étiez affectée, a contacté Mme [N]. Il manquait un oreiller dans une chambre refaite le jour même par vos soins où seule la taie d'oreiller avait été déposée sur le lit. La chambre étant entrante. Mme [N] a dû s'occuper de fournir au plus vite un oreiller sachant qu'il y a pourtant un stock dans les lingeries d'étage et qu'un manque d'oreiller ne saurait être justifié. Mme [N] a donc commencé à vous chercher pour au final, découvrir que vous étiez dans le service ambulatoire non pas en train d'aider une collègue, mais porte fermée au chevet d'une salariée hospitalisée ce jour-là. Lorsqu'il vous a été demandé pourquoi vous laissiez une chambre reprise non terminée, vortre réponse a été inappropriée quant à l'absence d'oreiller stipulant que c'était les aides soignantes qui devaient s'en occuper. Mme [N] s'est empressée de vous rappeler que les chambres refaites devaient être complètes pour recevoir les patients, que les lits étaient à la charge des ASH, et que vous deviez être à votre poste de travail et non pas enfermée dans une chambre à discuter avec une patiente que vous connaissiez.

Le jeudi 09/03/2017 une fiche d'événément indésirable accompagnée d'un email de Mme [Z] signale que le réfrigérateur de la chambre 328 n'a été ni vidé, ni nettoyé. Cet épisode a eu lieu de surcroît en pleine période de certification, sur un patient traceur aidé par les experts.

Afin d'identifier la personne responsable, Mme [N] a effectué une recherche de traçabilité pour connaître l'ASH en charge de cet état de fait...Confirmée par la demande écrite qui lui a été remise, il est avéré que le 01/03/2017 vous étiez bien en poste dans le service de chirurgie B de 13h30 à 20h30. Vous n'avez donc pas fait le réfrigérateur ni au premier ni au deuxième nettoyage de cette chambre. La chambre 228, libérée le 01 au soir a été réinvestie le 09 par la même patiente (chambre non occupée entre temps) qui nous a confirmé ne pas s'être servie du réfrigérateur au cours de ses deux séjours.

Mme [N] a malheureusement dû une nouvelle fois vous rappeler vos missions et vous faire remarquer au passage votre mauvaise foi à l'égard de votre collègue, ainsi que l'impact que votre négligence professionnelle aurait pu avoir sur la certification, sans la vigilance du personnel du service concerné. Les indications et les rappels avaient été pourtant portés à votre connaissance lors des différentes réunions de préparation à la certification....Cependant, malgré ces différents recadrages, le soir-même du 09/03, vous avez poursuivi vos actes de négligence en n'évacuant pas les sacs de linge sale, comme prévu à la fin de votre service, préférant les laisser à votre collègue du lendemain matin..Je vous ai ensuite proposé de répondre à chacun de ces griefs....Vous avez eu des propos discordants exprimant des faits puis en disant le contraire quelques minutes plus tard, me laissant perplexe. Des accusations assez graves à l'encontre de votre hiérarchie, émettant le fait qu'elle aurait menti sur plusieurs points ou qu'elle se serait trompée par écrit sur des éléments aussi lourds...Vous évoquerez d'ailleurs le fait qu'elle incite les ASH et vous notamment à tracer les documents en lieu et place des personnes concernées...'.



* Sur l'oubli de l'oreiller du lit :



La Sa Polyclinique Urbain V soutient que le 07 mars 2017 Mme [T] [K] a oublié d'installer un oreiller sur le lit d'une chambre du service de chirurgie B et que c'est la responsable hôtellerie qui a dû fournir un oreiller, et produit à l'appui de ses prétentions un courriel de Mme [H] [N] du 27 mars 2017 concernant un 'rapport circonstancié' de Mme [T] [K] qui est repris quasiment in extenso dans la lettre de licenciement.



Mme [T] [K] soutient que l'employeur a considéré sans la moindre preuve que cet oreiller manquant devait obligatoirement être attribué à une négligence de sa part.



Les pièces communiquées par l'employeur sont manifestement insuffisantes pour établir la réalité de ce grief alors qu'il ressort de la fiche de fonction relative aux 'ASH en service de soins' dans les services de chirurgie, ambulatoire et maternité que l'employeur verse aux débats, que les agents ont pour fonction notamment d'entretenir les locaux et l'environnement proche des patients et d'intervenir pour le bien-être des patients et de leurs proches et non pas d'assurer la préparation des lits.



* Sur l'absence de Mme [T] [K] à son poste de travail pendant ses horaires de travail :



Si Mme [T] [K] reconnaît s'être entretenue le 07 mars 2017, un court instant, avec une salariée qu'elle connaissance qui était alors hospitalisée dans l'établissement, et ce, au cours de ses horaires de travail, il n'en demeure pas moins que l'employeur ne justifie pas que cette visite impromptue, dont il ne justifie pas de la durée effective, ait perturbé le fonctionnement du service dans lequel Mme [T] [K] était employée.



* Sur l'obligation du bio-nettoyage des chambres :



La Sa Polyclinique Urbain V soutient que Mme [T] [K] a manqué à son obligation de bio-nettoyage des chambres en omettant à deux reprises de vider le frigo d'une chambre et de le nettoyer, et produit à l'appui de ses prétentions, une fiche d'événéments indésirables du 09 mars 2017qui décrit l'événement suivant 'chambre 328 au moment où nous avons mettons la bouteille d'eau au frais dans le figro de la patiente, cette dernière nous signale que les fruits au sirop et le fomage présents à l'intérieur ne sont pas les siens et étaient présents à son entrée' avec la mention : 'gravité mineure'. 



Mme [T] [K] soutient que la chambre aurait été nettoyée par une salariée qui apparaît sur le document sous les initiales 'HH'.



Les pièces produites par l'employeur sont manifestement insuffisantes pour imputer cette négligence à Mme [T] [K], la chambre dont s'agit qui a été nettoyée par Mme [T] [K] le 1er mars 2017, a été inoccupée entre le 02 et le 05 mars avant d'être occupée par un nouveau patient les 06 mars et le 07 mars, alors que l'employeur indique dans la lettre de licenciement que la même patiente a réintégré la chambre le 9 mars 2017 .



Dans tous les cas, cet événement ne peut en aucun cas être considéré comme une faute grave l'employeur ayant qualifié cet incident de 'gravité mineure', peu importe qu'il se soit produit en 'pleine période de certification'.



* Sur l'évacuation des sacs de linge sale :



La Sa Polyclinique Urbain V soutient que Mme [T] [K] a omis volontairement d'évacuer les sacs de linge sale à la fin de son service préférant laisser cette tâche à sa collègue en service le lendemain matin.



Mme [T] [K] soutient que la Sa Polyclinique Urbain V n'apporte pas la moindre précision sur les circonstances de cette affaire.



Force est de constater que la Sa Polyclinique Urbain V ne produit aucun élément de nature à établir la réalité de ce grief.



Contrairement à ce que prétend la Sa Polyclinique Urbain V, les griefs évoqués dans la lettre de licenciement pour faute, soit ne sont pas établis, soit ont une gravité mineure, de sorte que le licenciement pour faute prononcé par la Sa Polyclinique Urbain V à l'encontre de Mme [T] [K] n'est pas fondé et n'a pas de cause réelle et sérieuse, peu importe que Mme [T] [K] ait fait l'objet dans le passé de trois avertissements le 16 novembre 2011 pour défaut d'évacuation des déchets liés à l'activité du service, le 16 novembre 2011 pour ne pas avoir mis les sacs poubelles dans les containers mis en place à cet effet et le 07 décembre 2015 pour la médiocrité du travail accompli par la salariée concernant l'entretien des chambres, le non respect du temps de pause déjeuner et son absence à son poste de travail.



Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.



Sur les demandes de Mme [T] [K] :



* Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



L'article L1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. 

Si l'une ou l'autre des parties refuse, le juge octroie une indemnité au salarié. Cette indemnité, à la charge de l'employeur, ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Elle est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9.



En l'espèce, Mme [T] [K] avait au moment du licenciement une ancienneté de 7,4 ans et percevait en 2016, selon le salaire de décembre 2016, un salaire mensuel brut moyen de 1 696 euros.



La salariée justifie postérieurement à son licenciement, avoir été inscrite à pôle emploi à compter du 03 mai 2017 mais ne justifie pas du montant des allocations perçues depuis cette date, avoir retrouvé un emploi comme assistante maternelle suivant contrat du 1er août 2018 et avoir perçu un salaire moyen brut de 1 543 euros en juillet, août et septembre 2019.



Il se déduit de ces pièces que la rupture du contrat de travail a eu une conséquence financière indubitable, les revenus de Mme [T] [K] ayant diminué malgré un nouvel emploi retrouvé un peu plus d'un an après son licenciement.

Compte tenu de ces éléments, la Sa Polyclinique Urbain V sera condamnée à verser à Mme [T] [K] la somme de 13 000 euros à titre de dommages et intérêts. 



* Sur le préavis et les congés payés y afférents :



L'article L1234-1 du code du travail qui dispose que lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.



Le licenciement prononcé à l'encontre de Mme [T] [K] n'ayant pas de cause réelle et sérieuse, Mme [T] [K] est en droit de solliciter le paiement de 2 mois de préavis compte tenu de son ancienneté dans l'entreprise, outre les congés payés y afférents, soit les sommes de 3 565,40 euros et 356,54 euros dont les montants ne sont pas sérieusement discutés par l'employeur.



Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.



* Sur l'indemnité légale de licenciement :



L'article L1234-9 du code du travail dans sa version applicable au litige prévoit que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



En application de ces dispositions, il convient de faire droit à la demande de Mme [T] [K] de ce chef, soit 2 638,39 euros dont le montant n'est pas sérieusement contesté par la Sa Polyclinique Urbain V.



Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point.



* Sur la demande subsidiaire d'indemnité au titre de la violation de la procédure de licenciement:



Lorsque le salarié a au moins deux ans d'ancienneté dans une entreprise d'au moins 11 salariés, le non-respect par l'employeur de la procédure de licenciement peut uniquement être sanctionné si le licenciement a une cause réelle et sérieuse (L. 1235-2 du code du travail).

Dans ces circonstances, la Cour de cassation a jugé que l'indemnité pour inobservation de la procédure de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Seule la seconde indemnité est due.

Cette règle du non-cumul ne vaut pas lorsque le salarié a moins de 2 ans d'ancienneté ou qu'il travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés.

Mme [T] [K] ayant travaillé dans une entreprise ayant un effectif supérieur à 11 salariés et ayant plus de deux ans d'ancienneté, n'est pas en droit, à titre principal, de solliciter une indemnité distincte pour irrégularité de la procédure de licenciement.



Cependant, la demande de Mme [T] [K] ayant été présentée à titre subsidiaire, n'est pas fondée dès lors que le licenciement prononcé par la Sa Polyclinique Urbain V est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement entrepris sera donc confirmé sur ce point pour des motifs substitués.







Au vu de l'ensemble de ces considérations, il convient de confirmer le jugement entrepris sauf en ce que le conseil de prud'hommes d'Avignon a fixé l'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 10 696,20 euros.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, en matière prud'homale et en dernier ressort ; 



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Avignon le 25 juin 2019 en ce qu'il a : 

- dit que le motif du licenciement pour faute grave n'est pas retenu,

- dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- fait droit à la demande de l'employeur concernant la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L1235-3 du code du travail,

- condamné la Polyclinique Urbain V à payer à Mme [K] les sommes suivantes :

- 3 565,40 euros au titre de préavis légal de deux mois,

- 356,54 euros au titre des congés payés sur préavis,

- 2 638,39 6 au titre d'indemnité légale de licenciement.

- ordonné à la Sa Polyclinique Urbain V que soient remis à Mme [T] [K] sous astreinte, les documents sociaux de fin de contrat,

- débouté la Sa Polyclinique Urbain V de ses demandes reconventionnelles,

- condamné la Sa Polyclinique Urbain V aux entiers dépens.



Réforme le jugement pour le surplus,



Statuant de nouveau sur les dispositions réformées, 



Condamne la Sa Polyclinique Urbain V à payer à Mme [T] [K] la somme de 13 000 euros à titre d'indemnité au titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse,



y ajoutant,



Condamne la Sa Polyclinique Urbain V à payer à Mme [T] [K] la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,







Rejette les demandes plus amples ou contraires,



Condamne la Sa Polyclinique Urbain V aux dépens de la procédure d'appel.



Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme OLLMANN, Greffier.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,