Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 6 septembre 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/02913 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HNXR 



MS/EB



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AVIGNON

25 juin 2019 



RG :F17/00338





[B]





C/



S.A. ORPEA





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



Madame [L] [B]

née le 03 Septembre 1956 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Philippe PERICCHI de la SELARL AVOUEPERICCHI, avocat au barreau de NIMES







INTIMÉE :



SA ORPEA

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN - PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 05 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



M. Michel SORIANO, Conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Virginie HUET, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Mme Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



à l'audience publique du 19 Mai 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :





Mme [L] [B] a été embauchée en contrat de travail à durée indéterminée le 6 septembre 2010 par la société Avi Gestion exploitant l'établissement EHPAD l'Oustau de Léo de [Localité 5], en qualité de lingère.



Le 1er janvier 2012, la SA Orpea reprenait la gestion de l'établissement l'Oustau de Léo de sorte que le contrat de travail de la salariée se poursuivait avec elle.



Le 3 décembre 2014, Mme [B] était victime d'un accident du travail.



Le 10 mars 2017, le médecin du travail a déclaré la salariée inapte temporairement à son poste de travail lors de la première visite de reprise.



La société Orpea a alors cherché un poste de reclassement pour la salariée et soumis au médecin du travail le 15 mars 2017, une liste de postes disponibles et compatibles avec l'état de santé de Mme [B].

 

Le 22 mars 2017, le médecin du travail réalisait une étude des postes proposés par l'entreprise.



Le 24 mars, le médecin du travail prononçait l'inaptitude définitive de Mme [B] à son poste de lingère.



Le 20 avril 2017, le médecin du travail reconnaissait la compatibilité avec l'état de santé de la salariée des 4 postes proposés par l'employeur.



Le 24 avril, les délégués du personnel de l'entreprise émettaient un avis favorable sur chacun des postes disponibles proposés par 1'employeur, lequel soumettait à Mme [B] les postes disponibles au titre du reclassement. La salariée n'y donnera pas suite.



Le 10 mai 2017, l'employeur informait la salariée de l'impossibilité de procéder à son reclassement.



Au terme de la procédure de recherche de reclassement et des échanges avec la salariée et la médecine du travail, Mme [B] était convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 30 mai 2017.



Le 2 juin 2017, le licenciement est notifié à la salariée au motif de son inaptitude médicale et à l'impossibilité de procéder à son reclassement.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, Mme [B] saisissait le conseil de prud'hommes d'Avignon le 12 juillet 2017 en paiement d'indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 25 juin 2019, a :

- dit que le licenciement de Mme [B] repose sur une cause réelle et sérieuse

- dit que l'employeur a respecté ses obligations en matière de recherche de reclassement

- dit que l'employeur a respecté ses obligations en matière d'information des délégués du personnel

- débouté Mme [B] de toutes ses demandes

- débouté la SA Orpea de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- condamné Mme [B] aux dépens de l'instance. 





Par acte du 18 juillet 2019, Mme [B] a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 20 août 2020, Mme [B] demande à la cour de : 



- infirmer la décision déférée en ce qu'elle a considéré le licenciement de Mme [B] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, 



Statuant à nouveau,

- dire et juger que la société Orpea a manqué à son obligation légale de reclassement à l'égard de Mme [B],



- dire et juger que la société Orpea a manqué à son obligation de consulter régulièrement les représentants du personnel,



- dire et juger que le licenciement de Mme [B] est dénué de cause réelle et sérieuse,



En conséquence,

- fixer la moyenne mensuelle brute du salaire de Mme [B] à la somme de 1491,50 euros,



- condamner la société Orpea, prise en la personne de son représentant légal, à payer à Mme [B] les sommes suivantes :

- 18775,80 euros à titre de l'indemnité pour manquement à l'obligation de reclassement,

- 8000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation causant un réel préjudice à Mme [B],

- 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- dire et juger que l'ensemble des condamnations, en ce compris l'article 700 du code de procédure civile et les dépens, constituent les créances nées de l'exécution d'un contrat de travail et bénéficie de l'exonération prévue à l'article 11, 2ème alinéa du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, relatif aux tarifs des huissiers 



- dire et juger à défaut, que le montant des sommes retenues, en application de l'article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du Décret du 12 décembre 1996 par l'huissier de justice dans le cadre de l'exécution forcée des condamnations sera supporté directement et intégralement par le débiteur, au lieu et place du créancier en sus de l'article 700, 



- assortir l'ensemble des condamnations des intérêts au taux légal à compter de la date du jugement à intervenir, conformément à l'article 1153 du code civil (sic),



- prononcer la capitalisation des intérêts, conformément à l'article 1154 du code civil (sic),

 

- condamner enfin la société Orpea aux entiers dépens tant de première instance que d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile. 



Elle soutient essentiellement que :



- Sur le manquement à l'obligation de reclassement



La société Orpea n'a proposé à Mme [B] que des postes à plusieurs centaines de kilomètres de son domicile, sachant pertinemment que celle-ci ne pourrait accepter un déménagement. 



Les documents produits aux débats attestent que le médecin du travail ne s'est pas prononcé sur toutes les propositions de reclassement.



Ces propositions de reclassements ne sont pas justifiées, la société Orpea dispose de pas moins de 193 établissements actifs, dont 6 situés dans le département du Vaucluse où vit Mme [B].



L'employeur ne démontre pas avoir étendu ses recherches aux autres établissements du groupe Orpea moins éloignés du domicile de Mme [B], que ceux proposés.



L'employeur ne démontre pas que des mesures de mutation, transformation de poste ou d'aménagement du temps de travail n'étaient pas envisageables.



Les délégués du personnel n'ont été informés qu'a posteriori. 



- Sur l'absence de formation dispensée à Mme [B]



Si elle avait bénéficié de formation professionnelle, elle aurait eu plus de facilités à être reclassée et connaîtrait à ce jour moins de difficultés sur le marché de l'emploi.







En l'état de ses dernières écritures en date du 15 janvier 2020, la société Orpea a sollicité la confirmation du jugement et la condamnation de Mme [B] au paiement de la somme de 2000,00 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





Elle fait essentiellement valoir que : 



- Sur le licenciement 



Aux restrictions médicales, s'ajoutaient les restrictions matérielles et géographiques émises par l'appelante dans le formulaire de recueil des souhaits préalables à la recherche de reclassement, le périmètre de reclassement devant être limité au département du Vaucluse et prioritairement à la ville de [Localité 5].



Le curriculum vitae de la salariée indiquait qu'elle ne disposait d'aucune compétence et/ou expérience professionnelle annexe dont l'employeur n'aurait pas déjà eu connaissance, tandis qu'elle n'exprimait aucun souhait de suivi de formation en limitant le type de poste susceptible de l'intéresser au seul domaine de « l'accueil ». 



La société produit l'intégralité des registres du personnel des 5 établissements situés dans le Vaucluse (périmètre géographique souhaité par Mme [B]), sur la période de recherche de reclassement, à savoir du 24 mars au 2 juin 2017. Ceux-ci ne font apparaître aucun poste qui serait à la fois disponible et compatible avec les préconisations du médecin du travail. 



Elle a élargi le périmètre géographique de la recherche de reclassement et donc est allée au-delà de la seule exécution basique de ses obligations. Elle a ainsi offert à la salariée 4 postes disponibles correspondant rigoureusement aux restrictions médicales émises dans l'avis d'inaptitude mais aussi aux souhaits émis sur le plan des fonctions exercées, sur lesquels la salariée n'a donné aucune suite.

Si le grief tiré de l'éloignement géographique peut être entendu, il ne minore ni l'existence ni la valeur des offres soumises par l'employeur. 



- Sur la demande de Mme [B] au titre d'un prétendu défaut de formation 



Madame [B] ne fait aucunement la démonstration du préjudice qu'elle allègue.





Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 01 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 05 mai 2022.











MOTIFS 





Sur le licenciement



Aux termes de l'article L.1226-2 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.



Selon l'article L.1226-10 du code du travail, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses compétences.



Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation destinée à lui proposer un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail.



Il est précisé à l'article L.1226-12 du même code dans sa version applicable au 1er janvier 2017 que lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

Il ne peut rompre le contrat que s'il justifie soit de l'impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues ci-dessus soit du refus du salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. 



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. 



Il appartient à l'employeur, qui peut tenir compte de la position prise par le salarié et des réponses apportées par le médecin du travail postérieurement au constat régulier de l'inaptitude, de justifier qu'il n'a pu, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail, reclasser le salarié dans un emploi approprié à ses capacités au terme d'une recherche sérieuse au sein de l'entreprise, et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient lequel s'entend des entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. 



Toutefois, l'obligation de reclassement n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyens renforcée : l'employeur n'est ainsi pas tenu de proposer un poste qui n'est pas disponible ni de créer un poste nouveau, sans réelle utilité ou encore incompatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise. 



Mme [B] considère que 'les délégués du personnel, si tant est qu'ils soit été informés, ne l'ont été qu'à posteriori', dans la mesure où ils doivent être impérativement consultés avant la proposition effective d'un poste de reclassement.



Le dossier de l'employeur comporte les documents suivants :

- la convocation des délégués du personnel par courrier du 14 avril 2017, à une réunion extraordinaire prévue le 24 avril 2017 à 15h dont l'ordre du jour est le suivant :

'Consultation des délégués du personnel concernant les possibilités de reclassement de Madame [L] [B], occupant le poste de lingère au sein de la Résidence 'L'Ousteau de Léo', et déclarée inapte à son poste par le Médecin du travail.'

- le procès-verbal de ladite réunion, précision faite que la salariée ne conteste pas son contenu et la nature des informations données par l'employeur à ce titre,

- la lettre de l'employeur adressée à Mme [B] le 24 mars 2017 contenant des propositions de reclassement, sous la forme recommandée avec AR.



La cour constate que le dossier de Mme [B] comporte ledit courrier auquel sont annexés deux accusés de réception pour démontrer qu'il aurait été envoyé avant la consultation des délégués du personnel, alors que lesdits AR ne correspondent pas à la lettre envoyée, les numéros de recommandé étant différents de ceux figurant sur cette dernière.



Il résulte encore des pièces détaillées supra que la réunion des délégués du personnel s'est achevée à 15h30, l'employeur ayant ainsi rédigé le courrier destiné à la salariée à sa suite.



La consultation exigée par les dispositions de l'article L1226-15 du code du travail est dans ces circonstances antérieure à l'envoi des propositions de reclassement à la salariée.



Mme [B] soutient ensuite que l'employeur n'a pas procédé à des recherches de reclassement sérieuses et loyales.



Elle a fait l'objet d'une déclaration d'inaptitude le 24 mars 2017 en ces termes :



'Inapte 2ème visite

Etude de poste 22/03/2017. Inaptitude définitive au poste. Voir pour éventuel reclassement sur un poste sans hypersollicitation des épaules (par exemple : accueil, gardiennage, travail de type administratif)'



La fiche de suivi individuel de santé de la salariée du 10 mars 2017 établie à la suite de la visite de reprise après accident du travail prévoit 

'A bénéficié d'une visite le 10/03/2017

Etat de santé incompatible avec une reprise de son poste de travail. Inaptitude à confirmer dans 15 jours après étude de poste'



Par courrier du 15 mars 2017, l'employeur écrit à la médecine du travail en ces termes, suite à l'avis rendu le 10 mars 2017 :

'A cet effet, et en vue de la recherche de reclassement que nous allons lancer au sein du Groupe, nous vous prions de trouver ci-joint la liste des postes définis par la convention collective et vous remercions par avance de bien vouloir nous préciser les éventuels postes qui pourraient être compatibles avec l'état de santé de Madame [L] [B].



Nous nous permettrons de revenir vers vous à l'issue de la recherche de reclassement pour vous soumettre les postes disponibles au sein du Groupe.'





Le 29 mars 2017, Mme [B] a rempli le formulaire de souhait de reclassement de la manière suivante :



- la salariée a limité les postes souhaités à la ville de [Localité 5] dans le Vaucluse

- la salariée a limité le poste souhaité à la fonction d'accueil.



Mme [B] a communiqué son CV duquel il ressort une expérience dans la vente, la gestion des commandes en hypermarché et la gestion d'un magasin de boulangerie.



En réponse au courrier de l'employeur du 15 mars 2017, la médecine du travail répond en ces termes le 12 avril 2017 :

'Madame,

Par courrier du 15 mars 2017, vous me demandez de vous aider à souscrire à votre obligation de recherche de reclassement professionnel suite à l'inaptitude définitive de Mme [B] à son poste de lingère en date du 24 mars 2017.

Sur mon dernier bulletin je vous avais indiqué qu'un reclassement était possible sur un poste sans hyper sollicitation des épaules tel qu'un poste d'accueil, de gardiennage ou de type administratif. Sur la liste des postes, que vous m'avez fait parvenir, existants au sein de votre site ou du groupe auquel vous appartenez, certains sur un plan médical pourraient être compatibles avec son handicap. Mais ce sont pour la plupart des postes qui demandent des compétences techniques ou un savoir qu'elle ne possède pas.

Au vu de son âge, je ne pense pas qu'elle veuille s'engager dans une formation qui lui demanderait un investissement personnel conséquent.'



Le 20 avril 2017, la médecine du travail écrit à l'employeur en ces termes 



'Madame,

Par votre courrier du 14 avril 2017 et afin de souscrire à votre obligation de recherche de reclassement professionnel, vous me demandez mon avis sur 4 postes disponibles au sein du groupe. Ce sont des postes de type administratif pour la plupart et un poste d'animatrice avec connaissance spécifique qui pourraient être adaptés sur le plan médical au handicap de madame [B], mais je ne pense pas que Madame [B] ait les compétences pour occuper ces postes. Il faudrait donc prévoir une formation adaptée.

Par ailleurs, ces postes lui demandent d'être mobile sur le plan géographique.

Je vous rappelle que Madame [B] n'est pas obligée d'accepter un de ces postes de reclassement.'



Il n'est pas contestable que la salariée n'a donné aucune suite aux propositions de reclassement de l'employeur.



Cependant, le refus par le salarié du poste de reclassement proposé n'implique pas à lui seul le respect de son obligation par l'employeur, auquel il appartient d'établir qu'il ne dispose d'aucun autre poste compatible avec l'état de santé de ce salarié.



Mme [B] considère à ce titre que le médecin du travail ne s'est pas prononcé sur toutes les propositions de reclassement, ce qui ne ressort aucunement des courriers de celui-ci ainsi qu'elle l'affirme.



Elle reproche encore à l'employeur de lui avoir proposé des postes éloignés de son domicile, ce qui ne saurait être reproché à l'employeur qui a recherché tous les postes disponibles même ceux ne correspondant au secteur géographique limité voulu par la salariée.



Cette dernière fait encore état de l'existence de 6 établissements dans le département du Vaucluse où elle vit, l'employeur ne lui ayant proposé aucun poste dans ce secteur, alors qu'elle limitait le secteur géographique de reclassement à la seule ville de [Localité 5] dans le Vaucluse.





Pour autant, rien ne permet d'affirmer que la salariée aurait refusé toute proposition sur le département du Vaucluse.



Sur ce point, la société Orpéa produit les registres du personnel des 6 établissements situés dans le Vaucluse desquels il résulte qu'il n'existait aucun poste disponible adapté aux capacités restantes de la salariée dans les différentes résidences du Vaucluse, entre la déclaration d'inaptitude du 24 mars 2017 et le licenciement en date du 2 juin 2017.



Ces documents montrent encore que des contrats à durée déterminée ont été conclus pendant ladite période.



Ainsi, même si des postes ne sont disponibles que pour une durée limitée, l'employeur doit néanmoins les soumettre au salarié inapte qu'il doit reclasser.



Toutefois, l'analyse des registres du personnel montre que les contrats conclus à ce titre ne correspondaient pas à la capacité physique de la salariée, ni à ses compétences.

Il n'est pas contestable que l'employeur ne doit pas omettre d'envisager des mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations existants ou aménagement temps de travail. (C. trav., art. L. 1226-2). Il peut aussi être amené à assurer une formation complémentaire du salarié si elle permet son reclassement dans un poste plus qualifié.



Pour autant, il n'est pas tenu d'assurer au salarié une formation à un métier différent du sien et pour lequel il n'a aucune compétence. Ainsi, n'est pas un poste « approprié » le poste qui requiert une formation initiale qui fait défaut à l'intéressée.



La SA Orpea s'est donc conformée à son obligation de recherche d'un reclassement sérieux et loyal ainsi que l'a justement considéré le premier juge. 

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [B] visant à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et les demandes indemnitaires afférentes. 



Sur les mesures accessoires



Il n'apparaît inéquitable de laisser à la charge de l'intimée les frais irrépétibles qu'elle a exposés en cause d'appel et qui ne sont pas compris dans les dépens.



Les dépens d'appel seront mis à la charge de Mme [B].











PAR CES MOTIFS



LA COUR, 



Par arrêt réputé contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort 





Confirme le jugement rendu le 25 juin 2019 par le conseil de prud'hommes d'Avignon en toutes ses dispositions,



Dit n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Mme [L] [B] aux dépens d'appel,





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Mme BERGERAS, Greffier.



LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,