Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 6 septembre 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/02928 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HNY6 



VH/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

28 juin 2019 



RG :F 18/00217





Association ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEI GNEMENT PUBLIC DU GARD (ADPEP 30)





C/



[SS]

































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



ASSOCIATION DEPARTEMENTALE DES PUPILLES DE L'ENSEIGNEMENT PUBLIC DU GARD (ADPEP 30)

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Sylvie SERGENT de la SCP DELRAN-BARGETON DYENS-SERGENT- ALCALDE, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Manon ARNAUD, avocat au barreau de MONTPELLIER





INTIMÉ :



Monsieur [X] [SS]

né le 25 Août 1958 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représenté par Me Hélène BOUT, avocat au barreau d'AVIGNON





ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 16 Mars 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Madame Virginie HUET, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Virginie HUET, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



à l'audience publique du 09 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES :





M. [X] [SS] a été engagé à compter du 27 juin 2016 en qualité de directeur de la Résidence des [5] par l'association départementale des pupilles de l'enseignement du Gard (APEP 30). 



Le 27 juillet 2017, M. [SS] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 9 août 2017, avec mise à pied à titre conservatoire.



Le 21 août 2017, M. [SS] était licencié pour faute grave. 



M. [SS] a saisi le conseil de prud'hommes le 4 avril 2018.



Le conseil de prud'hommes, par jugement contradictoire en date du 28 juin 2019, a :



- dit le licenciement de M. [X] [SS] sans cause réelle et sérieuse,



- En conséquence, condamne l'association départementale des pupilles de l'enseignement du Gard (APEP 30) au paiement des sommes suivantes :

- 1 592,64 euros d'indemnité de licenciement,

- 27 302,40 euros brut d'indemnité de préavis, 

- 2 730,24 euros de congés payés sur indemnité de préavis,

- 6 836 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif,



- déboute Monsieur [SS] de ses demandes au titre de l'irrégularité de la procédure, 



- déboute l'association départementale des pupilles de l'enseignement du Gard (APEP 30) de l'ensemble de ses demandes,



- condamne l'association départementale des pupilles de l'enseignement du Gard (APEP 30) au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'application de l'article 700 du code de procédure civile.



- dit que la moyenne des 3 derniers mois de salaire s'établit à la somme de 6 825,60 euros,



- ordonne le remboursement par l'employeur à Pole Emploi de la somme correspondant à 3 mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié.



- Ordonne la délivrance par l'association départementale des pupilles de l'enseignement du Gard (APEP 30) à Monsieur [SS] la remise des documents de fin contrat, rectifiés.



- Condamne le défendeur aux dépens.





Par acte du 19 juillet 2019, l'association départementale des pupilles de l'enseignement du Gard (APEP 30) a régulièrement interjeté appel de cette décision.





Aux termes de ses dernières conclusions en date du 14 mars 2022, l'association demande à la cour de : 



- accueillir l'appel interjeté,



- le dire recevable et bien fondé,



- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 28 juin 2019, en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié à Monsieur [SS] et condamné l'Association ADPEP 30 au paiement des sommes suivantes : 

o 1 592,64 euros d'indemnité de licenciement ;

o 27 302,40 euros brut d'indemnité de préavis ;

o 2 730,24 euros au titre des congés payés afférents ;

o 6 836 euros de dommages-intérêts pour licenciement abusif

o 1 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et aux dépens



Et en ce qu'il a ordonné à l'Association ADPEP 30 de procéder au remboursement à pole emploi de la somme correspondant à trois mois de salaire au titre des indemnités de chômage payées au salarié



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes le 28 juin 2019 en ce qu'il a débouté Monsieur [SS] de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;



Par voie de conséquence, statuant à nouveau il est demandé à la cour de : 



- statuer que le licenciement pour faute grave de monsieur [SS] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- débouter Monsieur [SS] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- le condamner à la somme de 3500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- le condamner aux entiers dépens.



- ordonner le remboursement à l'Association de l'intégralité des sommes versées à Monsieur [SS] dans le cadre de l'exécution provisoire.





L'ADPEP soutient que :



- M. [SS] avait une attitude désobligeante et dénigrante à l'égard de ses collaborateurs, 



- le conseil de prud'hommes n'a pas retenu les témoignages fournis par l'ADPEP, au motif que ces derniers ne comportent pas de pièces d'identités conformément à l'article 202 du code de procédure civile. Or, il est de jurisprudence constante, que le seul fait que l'une des conditions formelles mentionnées dans l'article 202 du code de procédure civile ne soit pas remplie ne justifie pas d'écarter l'attestation produite. Ces pièces sont aujourd'hui complétées par des pièces d'identités.



- le conseil de prud'hommes a considéré que les témoignages fournis par l'ADPEP n'apportaient pas de garanties suffisantes démontrant la réalité du grief en question, or les témoignages proviennent de personnes ayant directement et personnellement vécu la situation qui lui est reprochée et mettent clairement en évidence et de façon univoque de la part de M. [SS] une attitude dénigrante et désobligeante envers ses collaborateurs.



- M. [SS] a eu un recours à l'intérim très accru. Le directeur général avait pourtant demandé à M. [SS] de mettre fin en urgence à ce mode de gestion RH au regard des coûts engendrés et de la situation financière de l'établissement.



- M. [SS] n'a mis en 'uvre aucun dispositif de délégation de signature pour les contrats courants, ni aucune procédure : le directeur général a dû régulariser en urgence un certain nombre de contrats à durée déterminée pour des salariés présents qui n'avaient pas fait l'objet de signature. Cette attitude est venue contrarier le fonctionnement courant de l'établissement, qui incombait à M. [SS] en qualité de Responsable de l'organisation administrative et des ressources humaines, qui n'était pas en adéquation avec les objectifs de l'Association ni avec le contrat de travail qu'il avait accepté et signé.



- M. [SS] a remis en  cause des positions et orientations du conseil d'administration et de la direction générale : comme cela est démontré lors de l'entretien du 20 juin 2017, où le Président avait pu notamment constater une mise en cause très virulente par M. [SS] des membres bénévoles du Conseil d'Administration ou encore le courrier de M. [SS] du 11 juillet 2017 démontrant qu'il refuse toute forme de mise en place de procédure de contrôle.







En l'état de ses dernières écritures en date du 3 mai 2022 contenant appel incident , M. [SS] demande à la cour de : 



- Déboutant l' ADPEP 30 de son appel,



- Dire et juger la demande de Monsieur [X] [SS] concluant, recevable et bien fondée ;



En conséquence, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nîmes du 28 juin 2019 en ce qu'il a :

- Condamné l'Association Départementale des Pupilles de l'Enseignement Public 30 au paiement des sommes suivantes : 

- indemnité de licenciement : 1592,64 euros ;

- indemnité de préavis : 27.302,40 euros brut ;

- indemnité de congés payés sur préavis : 2730,24 euros 

- article 700 : 1.000 euros

- délivrance sous astreinte, des documents de fin de contrat : bulletin de paye rectifié, imprimé destiné à Pôle Emploi, certificat de travail ; 



Faisant droit à l'appel incident de Monsieur [SS], 



Réformer le jugement , 

- en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier, article L 1235-5 du Code du Travail : 6825,60 euros, 



- condamné l' ADPEP 30 au paiement de cette somme, 



- en ce qu'il a réduit sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans motif réel et sérieux : à 6836 euros ;



Et condamner l'ADPEP 30 au paiement de la somme de 40 990 euros, à ce titre, compte tenu du préjudice moral et financier subi du fait de son licenciement ;



Condamner l'Association Départementale des Pupilles de l'Enseignement Public 30 à payer la somme de 4500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamner Association Départementale des Pupilles de l'Enseignement Public 30 aux entiers dépens ;





Il fait valoir que : 



- le licenciement ne peut reposer sur une faute grave, les faits qui lui sont reprochés, qui ne sont pas justifiés, sont antérieurs au 2 juin 2017 et donc prescrits.



- la procédure est irrégulière car il n'a pas eu connaissance complète des motifs pour lesquels son licenciement était envisagé et a été finalement prononcé.



- concernant les motifs de licenciement invoqués par l'employeur : 



- la situation interne était déjà dégradée dans l'établissement, avant et après sa venue, démontrant que les éléments reprochés ne seraient pas de son propre fait mais inhérents à la structure, 

- il a été immergé dans cette institution sans aucun accompagnement, 

- les malaises constatés ont persisté au sein des [5] après son départ et 4 directeurs se sont succédé, 

- le recours à l'intérim répond à un absentéisme régulier qui a toujours été un problème au sein de l'établissement, 

- il n'avait pas de délégation de signature, raison pour laquelle il n'a pas signé les contrats,

- M. [K], à l'époque Directeur Général de l'Association, a cherché à établir de faux témoignages contre lui, l'accusant de harcèlement sexuel à l'encontre d'une salariée.







Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 4 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 16 mars 2022.





MOTIFS





Au terme de l'article L.1222-1 du code du travail: « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».



La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise pendant le préavis et peut justifier une mise à pied à titre conservatoire.



La lettre de licenciement en date du 21 août 2017, qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée: 



Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est déroulé le mercredi 9 Août 2017 en présence de Monsieur [A], qui vous a assisté, et au cours duquel nous vous avons fait part des griefs que nous formulions à votre encontre et qui sont les suivants :



Votre qualité de Directeur du Complexe Maison d'Accueil Spécialisée Foyer Médicalisé et Foyer occupationnel des Aigues -Marines vous confère des missions et obligations contractuelles de Cadre du plus haut niveau, ainsi que des responsabilités économiques et de management.



Or, nous avons été saisis de divers faits qui mettent en cause :



- Tant votre comportement et que votre management vis-à-vis de vos subordonnés hiérarchiques directs ; 

- Le respect des injonctions édictées par la Direction Générale et le Conseil d'administration ainsi que le rejet de toute forme de contrôle de leur part, voire même la- remise en cause des positions et orientations générales qu'ils ont arrêtées,

- Votre management vis-à-vis de la collectivité des collaborateurs du complexe dont vous avez assurez la Direction.



1 - Concernant votre comportement vis-à-vis de vos subordonnés hiérarchiques directs

Nous venons d'être saisis par 3 salariés, Madame [F], Monsieur [J], Madame [U] ,occupant des fonctions de chefs de service/adjoint de direction, de plaintes officielles mettant en cause votre management et votre comportement.

Lors de l'entretien nous vous avons à ce titre expliqué qu'ils faisaient tous trois état : 



- Tout d'abord d'un manque de respect et de reconnaissance au travail, couplé d'un dénigrement public affiché devant les autres salariés, mettant en cause leur «manque de leadership' ou encore des propos précisant par exemple que vous « étiez outré du manque d'autorité des chefs de services ''. Selon eux, leur travail est systématiquement repris non pas de manière constructive mais de manière dégradante.



Comportement d'autant plus préjudiciable qu'ils les placent en grande difficulté afin de réaliser leurs missions vis-à-vis des collaborateurs et la collectivité des salariés.



A titre d'exemple, Monsieur [H] [J] fait référence au fait qu'à son retour de congés le 26 juin, la secrétaire de direction l'a informé de votre refus de signer un courrier aux familles d'accueil temporaire de la MAS, indiquant que le courrier était « un torchon... '', or, il avait repris mot à mot un courrier que vous aviez vous-même dicté à la secrétaire et invitant les familles de 4 autres unités à une réunion.



Selon lui cet épisode est assez symptomatique d'un dysfonctionnement. Quels que soit les écrits qu'il réalise, vous trouvez chaque fois des modifications à faire qui n'apportent en réalité pas d'élément d'un point de vue technique ou factuel, mais n'ont pour but que de dévaloriser son travail.



Madame [F] nous fait état du même type de comportement avec une remise en cause systématique des décisions qu'elle prend. Elle cite l'exemple de reproches publics à son encontre ainsi qu'à l'une de ses collègues, Chef de service, dans le couloir devant une dizaine de salariés concernant une information donnée aux familles à propos du CVS.



Elle relève «comment pourrait-on ensuite être légitimée dans nos fonctions '''



Et rajoute par ailleurs que toute prise d'initiative» notamment sur le volet RH lui a été totalement retirée, et qu'elle a été de fait reléguée à un travail administratif.



Elle s'étonne qu'il puisse lui être reproché un manque de leadership, et comme 

ses collègues évoque à ce titre l'existence claire d'injonctions paradoxales avec les conséquences qu'elles induisent et qu'elle dénonce.



Madame [C] [U] au cours des 4 mois pendant lesquels elle vous a côtoyé, décrit comme principe de mode de management « le recours aux injonctions paradoxales, double discours sans loyauté ascendante ou descendante''.



« Monsieur [SS] ne loupe pas une occasion pour avancer que les chefs de services n'ont aucun leadership, propos qu'il tient aussi aux professionnels.



La place de chacun n'est toujours pas reconnue, voire dénigrée, méprisée, infantilisée ''.



Elle aussi relève de la même manière le retrait de fonctions, de perspectives à plus au moins long terme ainsi que de l'insécurité au travail.



Tous trois font aussi état de propos déplacés à l'encontre notamment du personnel féminin.



Madame [C] [U] fait référence a un mode relationnel ou humour base sur « l'érotisation, la séduction auprès des femmes qui génère un malaise chez les professionnels qui sont venus lui en faire état à plusieurs reprises''.



Madame [F] évoque une attitude déplacée, sexiste, envers certaines personnes, des blagues «douteuses» et «misogynes '' qu'elle qualifie de «monnaie courante '', des traitements de faveur et des humiliations publiques et précise notamment avoir assiste a une humiliation publique au travail sur la tenue vestimentaire d'une salariée.



Monsieur [H] [J] corrobore les éléments de ces deux collègues, précisant qu'il est lui-même gêné, surpris et dérangé par des propos qu'il a pu entendre, comme par exemple :

 « Vous laissez entrer dans l'lnstitut que les jolies filles en maillot ''

Ou encore :

 « Moi: j'ai un peut oiseau qui n'est pas petit'.



Il précise que pour lui les propos n'ont rien d'humoristique et sont inconvenants, d'autant au regard des personnes auxquelles il s'adresse...



Lors de I'entretien préalable, après avoir demandé si les attestations avaient été établies dans des formes de nature à leur donner une quelconque valeur, ce que nous vous avons effectivement confirmé avoir pris soin de faire avant d'envisager la présente convocation au regard des faits en cause, vous êtes contenté de nier en bloc les faits.



Vous n'avez apporté aucune réponse précise aux éléments soulevés, et n'avez pas plus fait preuve d'une quelconque empathie ou remise en cause face à la situation.



Précisant même concernant M. [J], alors même qu'il a une ancienneté très largement supérieure à la vôtre, qu'il n'avait selon vous aucune autorité avec le personnel et qu'il était très mal venu, de vous critiquer.



Et le fait que M. [A], lui aussi Directeur d'un autre établissement qui vous a assisté, ait précisé que selon lui votre comportement était justifié par une volonté de 'remettre les gens au travail '', n'est pas de nature à occulter que les faits en cause et les propos rapportés, qui a minima dégradent fortement les conditions de travail des salariés, ne sont pas justifiables. Pas plus que votre absence totale de remise en cause n'apparaît acceptable. 











2- Non respect des injonctions et remise en cause des positions et orientations du Conseil d'administration et de la Direction générale :



Nous avons ensuite évoqué le fait, par parallélisme avec les éléments mis en avant par les chefs de services qui sont vos subordonnés directs, que Monsieur [M] [K] le Directeur Général, qui a dû de fait assurer votre « intérim' pendant la suspension de votre contrat de travail, a fait remonter plusieurs difficultés qu'il a découvertes à cette occasion : 



- Tout d'abord, il apparaît que notamment par mail en date du 15 février 2017, il vous avait alerté sur le fait qu'alors que le recours à l'intérim avait à priori baissé sur la fin de l'année 2016, il avait véritablement explosé depuis le début de l'année 2017. Et vous avait rappelé qu'il y avait une urgence à mettre fin au plus vite à ce mode de gestion RH au regard des coûts qu'il engendrait et de la situation financière de l'établissement.



D'autant qu'il avait relevé que dans le cadre de cet échange, Monsieur [J] avait expliqué qu'il avait des candidatures susceptibles d'intervenir sur des missions de remplacement. Ainsi et tout en vous précisant « si je puis me permettre, vous disposerez », il avait rappelé qu'il pouvait dès lors être investi dans ses fonctions de coordination de lien avec Madame [Y] dans un souci d'optimisation de ces dépenses et de ces recours aux remplacements. 



Etant autant que de besoin rappelé que votre contrat de travail prévoyait expressément la responsabilité des équilibres financiers, recettes et dépenses.



En réponse par un retour de mail, vous aviez relevé la problématique des infirmières, mais aviez précisé que vous aviez commencé à prendre des dispositions pour diminuer notablement le recours à l'intérim.



Or le 8 juin Monsieur [M] [K] faisait état d'une explosion des dépenses de recours à l'intérim qui s'était poursuivie, puisqu'au 15 mai elle s'élevait à 89.672 euros, l'intérim d'une IDE justifiable ne correspondant qu'à 20 %, alors même que sur l'année passée l'intérim s'élevait à 19.286 euros pour la même période.



Manifestement vous n'avez pas mis en ouvre la politique, ni les mesures que vous aviez évoquées, et qui rentraient dans vos missions préférant recourir à l'intérim par facilité. Mais de surcroît vous n'avez même pas associé, et cela ressort clairement de fait de son témoignage, Monsieur [J] alors même qu'il reconnaissait avoir des candidatures....



Lors de l'entretien préalable vous vous êtes contenté de préciser que ces chiffres étaient manifestement faux, alors que même en votre qualité de Directeur vous ne pouvez en ignorer la réalité pas plus que le recours à l'intérim mis en place.



On relèvera d'ailleurs, dans l'échange de mails qui nous a été adressé la différence de forme "entre le Directeur Général et la manière dont il s'adresse à vous, et votre propre réponse par mail particulièrement lapidaire et sans même une formule de politesse très révélatrice de votre positionnement. 



Par ailleurs, vous revendiquez de manière totalement légitime à plusieurs reprises la direction de l'établissement. Or il est apparu que vous n'aviez mis en ouvre aucun dispositif de délégation de signature pour les contrats courants, ni aucune procédure, et que dans ces conditions,«M. [K] a du régulariser à son arrivée en urgence un certain nombre de contrats pour des salariés présents qui n'avaient pas fait l'objet de signature. Plus grave, il lui a été présenté trois CDD d'un personnel infirmier, qui n'avaient pas été signés par qui que ce soit. Or au-delà d'un remplacement par le Directeur Général en cas d'absence qui peut évidemment être effectué sur les grandes décisions d'orientation générale, la mise en place de process d'organisation et de gestion de vos absences sur le complexe dont vous avez la charge et dans le fonctionnement courant, vous incombait en votre qualité de responsable de l'organisation administrative et des ressources humaines en adéquation avec les objectifs de l'Association.



Lors de l'entretien vous n'avez apporté aucune explication valable, et vous ne pouvez sérieusement soutenir, comme a tenté de le faire pour vous défendre M. [A], que toutes les décisions seraient prises au niveau de la Direction Générale. Alors qu'au-delà même du contenu de votre contrat de travail, par exemple le mail qui vous a été adressé par le Directeur Général sur ces points est parfaitement clair tout comme la réponse que vous avez formulée et sa forme.



Enfin les éléments ci-dessus ainsi que notamment votre courrier du 11 juillet 2017 tendent à démontrer que vous refusez en réalité toute forme de mise en place de procédure de contrôle, alors même que la Direction d'un établissement s'effectue aujourd'hui au regard de normes édictées par le code de l'action sociale et des familles et suivies par les organismes de tutelle et dont le Conseil d'administration et le Directeur Général doivent s'assurer.



Nous avons d'ailleurs nous-mêmes constaté une mise en cause très virulente des orientations générales définies et des membres bénévoles du Conseil d'Administration qui étaient simplement venus vous entendre lors de l'entretien du 20 juin.



Sachant qu'il ne s'agissait au cas d'espèce que d'un entretien de bilan et informel, appelé au demeurant par vos propres courriers, qui s'est parfaitement déroulé avec les autres directeurs. Et que s'il y avait effectivement plusieurs membres bénévoles, c'etait justement par souci d'impartialité, le directeur Général ayant très logiquement été mis à lécart de ces échanges.



Dans votre courrier du 11 juillet vous mettez aussi par exemple à nouveau en cause le Directeur Général et l'accusez même de vouloir produire de faux témoignages en matière de harcèlement sexuel « dans le but de constitution d'un dossier ''.



Alors même qu'au contraire Monsieur [K] a été saisi de manière officielle par l'auditeur externe RPS de difficultés concernant des prétendus comportements vis-à-vis d'une salariée, ce qui nous été confirmé par écrit par l'intéressée.



Qu'il était dès lors de son devoir au titre de l'obligation de sécurité de résultat d'entendre lesdites personnes.



Vos accusations sont donc parfaitement infondées, virulentes et sans retenues.



Elles apparaissent par ailleurs iniques au regard des trois témoignages des chefs de services et des exemples propos et comportements qu'ils relèvent.



Manifestement le seul principe d'un contrôle quelconque par le Conseil d'Administration où la Direction Générale de votre activité, alors" même que bien évidemment" le Directeur d'un établissement doit rendre compte, semble vous être parfaitement inacceptable. 



D'ailleurs, le Directeur Général s'est lui-même plaint de la situation et a saisi l'Association de votre comportement et des accusations qu'il considère comme parfaitement intolérables et dont il précise qu'il estime aujourd'hui qu'elles mettent en cause directement ses conditions de travail et sa santé. 



Et l'obligation de sécurité de résultat n'étant pas à géométrie variable elle luiest applicable tout autant qu'à vous. 



Sa mise en cause systématique tout comme celle du Conseil d'Administration entre par ailleurs en opposition avec vos obligations contractuelles étant rappelé que votre contrat était basé sur le principe d'une étroite collaboration entre vous-même, le Directeur Général et le Conseil d'Administration, éléments déterminants, tout comme l'adhésion au projet associatif institutionnel et aux directives qui en découlent.



3 - Le management de l'ensemble des collaborateurs :



Nous avions été saisis au début du mois de mai d'un courrier collectif des salariés qui faisait référence de manière très générale au fait que le personnel éprouvait :

« Une grande inquiétude et angoisse concernant la politique managériale de la nouvelle direction ''.



Le contrôle qui remplace la confiance avec la menace permanente des sanctions possibles induira la faute professionnelle qui ne prend pas en compte les difficultés de travail avec les polyhandicapés ''.



A I'époque face à cet élément général nous avions entendu faire preuve d'objectivité et de recul tenant compte des courriers des directeurs et avions même envisagé la mise en oeuvre d'une enquête par le Conseil d'Administration à la rentrée. 



Or, dans les trois témoignages évoqués ci-dessus, les chefs de service font état de l'évolution des risques psycho-sociaux et du mal être de l'ensemble des salariés dont ils ont la charge qui se retranscrit par l'évolution importante u nombre d'arrêts de travail et ces éléments sont corrobores par les chiffres techniques de recours à l'interim.



Il est par ailleurs fait référence dans ces témoignages à une extrême mauvaise gestion en interne de la mise en 'uvre d'outils de travail comme la pointeuse qui a suscité une grande incompréhension chez les salaries.



A nouveau des propos dégradants :

o s'agissant de Madame [R], « Celle-là elle est terne '',

o s'agissant de Madame [W] « Celle-là il ne faut pas la prendre, elle est vieille '',

o s'agissant de Madame [O] «Elle nous pose trop de problèmes (mi-temps 

thérapeutique) vous la mettez où vous voulez, mais pas de réunion avec elle. "



Des recherches comme une forme de cabale de personnes qui auraient signé « la pétition- '', c'est-à-dire manifestement le courrier de réprobation établi par les salariés.



De la même manière les témoignages dont a été destinataire l'auditrice RPS et qu'elle a confirmés le 25 juillet avoir porté à la connaissance du Directeur Général les estimant suffisamment importants démontre au-delà de la véracité des propos qui lui ont été rapportés, la perception des salariés qui l'ont saisie.



Lors de l'entretien préalable, pour seule réponse vous avez évoqué l'existence d'une pétition et le fait qu'elle aurait été modifiée par les membres de la Direction Générale. 



Or, les éléments qui nous sont remontés, y compris par suite des interventions de l'audit RPS, sont parfaitement concordants avec les comportements relevés par vos subordonnés directs ainsi que le Directeur Général.



A nouveau, nous ne pouvons que relever que vous avez fait preuve d'aucune forme de remise en cause.



D'une manière générale, depuis votre recrutement le 27 juin 2016, nous ne pouvons que constater la dégradation des conditions de travail dans l'établissement dont vous avez la charge, les plaintes des collaborateurs, tant subordonnés que du Directeur Général, le refus d'appliquer les injonctions qui vous sont données et de respecter les missions qui vous ont été contractuellement dévolues.



Et d'une manière générale la remise en cause systématique de tout forme de contrôle et des orientations arrêtées par la Conseil d'administration et son Président.



Or, vos missions de directeur et les responsabilités qu'elles induisent ne sont pas compatibles avec ce type de comportements. Ni avec les engagements contractuels essentiels ainsi que les valeurs associatives qui avaient été érigées comme des éléments déterminants à la relation contractuelle.



D'autant que vous n'avez à aucun moment dans l'ensemble des échanges mis en 'uvre la moindre forme de remise en cause.



Cette situation nous cause un grave préjudice et votre positionnement ne permet pas le maintien de votre contrat de travail même pendant le temps du préavis.



Dans ces conditions, nous n'avons d'autre choix que de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave.







- Sur la prescription soulevée :



M. [SS] a été en congés payés du 2 au 18 juin 2017, puis il a été en arrêt maladie à compter du 20 juin 2017 jusqu'à son licenciement. L'employeur l'a convoqué à un entretien préalable le 27 juillet 2017. Il a procédé à son licenciement le 21 août 2017. Il indique que le délai de deux mois s'étant écoulé, les faits sont prescrits.



Le délai de deux mois qui doit être observé s'écoule entre le moment où l'employeur a connaissance des faits et celui où il entame la procédure. 



Les faits qui sont reprochés au salarié ont été porté à la connaissance de l'employeur à des dates différentes. Leur éventuelle prescription sera donc analysée en même temps que chaque grief. La cour relève cependant que cette demande n'est pas reprise dans le dispositif du concluant.



- Sur la procédure de licenciement :



Le salarié argue ne pas avoir eu connaissance complète des motifs pour lesquels son licenciement était envisagé, lors de l'entretien préalable. Il sollicite le paiement de la somme d'un mois de salaire à titre de dommages et intérêts, pour non respect de la procédure, soit 6 825,60 euros bruts.



Le salarié reconnaît dans ses écritures que l'entretien a duré plus d'1h30, et ne conteste pas la validité de la convocation. Le salarié verse à l'appui de ses dires un compte rendu rédigé par la personne qui l'assiste et qui n'est pas signé par les personnes présentes à l'entretien et a donc peu de valeur probante. Pour autant, ce compte rendu met en avant les différents griefs formulés à l'encontre du salarié.



La décision du conseil de prud'hommes en ce qu'elle a débouté le salarié de cette demande sera confirmée.



- Sur le licenciement pour faute grave : 



L'employeur formule trois griefs à l'encontre de M. [SS] :



1°) son comportement et son management inadapté vis-à-vis de ses subordonnés hiérarchiques directs formulée notamment par le biais de 3 chefs de service simultanément



Il verse aux débats plusieurs attestations, conformes aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile.



- l'attestation de Mme [C] [U] très peu lisible qui indique ' l'institution déjà plongée dans le marasme des risques psycho-sociaux se trouve aujourd'hui dans la tourmente avec un directeur ayant comme principal mode de management le recours aux injonctions paradoxales, aux doubles discours, sans loyauté ascendante ou descendante. Monsieur [SS] ne loupe pas une occasion pour avancer que les chefs de services n'ont aucun leadership, (propos qu'il tient aussi aux professionnels) mais depuis un an, il n'a pas pour autant donné aux chefs de services les moyens de ses ambitions. La place de chacun n'est toujours pas reconnue, voire dénigrée, méprisée, infantilisée. (...) Le mode relationnel ou 'humour' de M. [SS] est basé sur l'érotisation, la séduction auprès des femmes qui génère un malaise chez les professionnels qui sont venus lui en faire état à plusieurs reprises. (...) »



Le fait que Mme [U] n'ait travaillé que 4 mois avec M. [SS] ne l'empêche pas d'attester.



- l'attestation de Mme [F] qui indique ' ces faits concernant, dans un premier temps, une attitude discriminante à mon égard de la parte du directeur Mr [SS]. Nous étions sencés constituer une équipe de direction. Jamais ma parole n'a été entendue. Toute décision prise par moi même était systématiquement remise en cause, et ce devant les salariés.

Des reproches formulés à mon encontre et à celle des ma collègue, dans le couloir, devant une dizaine de salariés autour. Cela concernait l'information à donner aux familles concernant le CVS. 

Comment pouvons nous ensuite être légitimé dans nos fonctions ' 

J'ai entendu dire qu'il reprochait mon manque de leaderships, qu'il était outré du du manque d'autorité des chefs de service (...) Toute prise d'initiative concernant la gestion nous a d'ailleurs été retirée. De ce fait nous avons souvent été reléguée à du travail administratif.

Dans un second temps, je souhaite préciser que j'ai pu assister à de nombreuses reprises à des traitements de faveur accordés à certaines salariées et non à d'autres (congés). J'ai été témoin également d'une humiliation au travail sur la tenue d'une salariée. Les exemples sont nombreux au cours desquels il a usé d'une attitude déplacée, sexiste, envers certaines personnes. Les blagues douteuses et misogynes étaient monnaie courante'. 



- l'attestation de M. [J], parfois illisible, qui indique ' A mon retour de congés d'une semaine, le 26 juin, la secrétaire de direction m' informe du refus du directeur de signer un courrier aux familles 

d'accueil temporaire de la MAS, indiquant que le courrier était « un torchon' ». Or, ce courrier était mot pour mot le courrier qu'il avait dicté à la secrétaire et invitant les familles de 4 autres 

unités à une réunion. Ce petit épisode est assez symptomatique d'un fonctionnement vis à vis de moi. En effet quelque soit les écrits que je peux produire dans ma fonction, et en soumettant pour usage à mon directeur, il a trouvé chaque fois des modifications à faire qui n'ont rien ajouté sur le fond ou du point de vue technique.

Commentaire déplacé à table, en présence des femmes de ménages, toutes la quarantaine bien passée, me surprenant de mon dirigeant : « Vous laissez entrer dans l'Institut que les jolies filles en maillot » « Moi j'ai un petit oiseau qui n'est pas petit », bien sur, cela peut être un trait d'humour qui le caractérise mais je trouve cela inconvenant quand aux personnes à qui il s'adresse. L'autre grande difficulté dans ma relation au directeur c'est de ('') Le manque de respect pour notre fonction (...). C'est en tout cas mon ressenti'. 



Ces trois salariés formulent avoir le sentiment d'un manque de respect et de reconnaissance au travail, couplé d'un dénigrement affiché devant les autres salariés. Il n'est cependant pas fait état de dates ou d'exemples précis de dénigrement devant d'autres personnes.



Sur le fait que Mme [F] soit reléguée à un travail purement administratif, l'employeur ne précise pas quelles étaient les taches qui lui auraient été enlevées. Il n'y a pas plus de précisions concernant les injonctions paradoxales ou le dénigrement qui sont évoqués.



Les propos sont qualifiés de douteux, misogynes, sexiste mais il n'est pas donné d'exemple dans un contexte précis.



Le dénigrement en présence d'autres salariés est reproché, mais l'employeur ne verse aucun témoignage de salarié ou de famille ayant pu être témoin de ces faits de dénigrement.



L'attestation de M. [V] ou de M. [E] qui ne travaillaient pas avec M. [SS] ne sont pas utiles.



Le salarié verse aux débats l'attestation de M. [I] [L], de Mme [Z] et de Mme [D] selon lesquelles lors des réunions des délégués du personnel, ils n'ont pas été témoins du fait que M. [SS] aurait critiqué, diffamé ou sous-estimé les chefs de service.



Il est aussi par ailleurs versé aux débats l'attestation de Mme [P], personne pour laquelle l'employeur s'était interrogé afin de savoir si elle était victime de harcèlement sexuel, qui atteste qu'elle n'a jamais porté de telles accusations et qu'elle n'a jamais été victime de propos déplacés de la part de M. [SS].



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que le grief n'est pas établi.



2°) Le non-respect par M. [SS] des injonctions et la remise en cause des positions et orientations du Conseil d'Administration et la Direction générale.



2.1 Le fait d'avoir eu un recours à l'intérim très accru malgré les injonctions faites



M. [K] le Directeur Général en début d'année 2017 avait alerté M. [SS] sur le fait qu'alors que le recours à l'intérim avait a priori baissé sur la fin de l'année 2016, il avait véritablement augmenté depuis le début de l'année 2017. Il lui avait demandé de mettre fin en urgence à ce mode de gestion RH au regard des coûts engendrés.



Le salarié verse en réponse aux débats une attestation de M. [E], éducateur, qui atteste avoir rencontré M. [S], Président de l'association en juillet 2017, lequel indique : 'Il a énuméré particulièrement à l'égard de Monsieur [SS], des griefs qui, de ma place étaient plus que discutables : il reprochait notamment à Monsieur [SS], de trop utiliser l'intérim pour les remplacements. Ayant parfaitement connaissance de ce problème, pour en avoir discuté avec l'ARS, j'ai demandé à Monsieur [S], quelles étaient les solutions ou préconisations que l'association avait soumises à Monsieur [SS], pour pallier aux nombreuses absences. Monsieur [S] n'a pas été en mesure de répondre à ma question. Je lui ai alors soumis l'idée d'un travail en profondeur, pour limiter les arrêts de travail. (...)'



Il est constant que chaque équipe par unité, est obligatoirement composée de 2 professionnels (en particulier le public atteint de TSA (troubles du spectre autistique) ou les polyhandicapés et que chaque absence nécessitait impérativement d'être remplacée. 



L'employeur ne rapporte pas d'éléments comptables permettant de déterminer que le recours à l'intérim a augmenté uniquement sur la période de travail de M. [SS] ou que ce dernier avait les moyens de ne pas recourir au CDI. 



Ce grief, pas nécessairement constitutif d'une faute grave, n'est pas établi.





2.2 - le fait de n'avoir mis en 'uvre aucun dispositif de délégation de signature pour les contrats courants, ni aucune procédure



Il est reproché au salarié que durant son absence, M. [K], Directeur Général, a en effet dû régulariser en urgence un certain nombre de contrats à durée déterminée pour des salariés présents qui n'avaient pas fait l'objet de signature. L'employeur ne verse pas aux débats les 35 contrats qu'il indique avoir régularisé en urgence.



Le salarié répond qu'il n'avait pas le pouvoir de signer ces contrats.



Le DUD (document unique de délégation) a été versé aux débats, indique :



 article IV-2 :

« La présente délégation est consentie dans les domaines ci-après définis : (') Assurer le recrutement du personnel non cadre de l'établissement en soumettant à la signature du Président, du Directeur Général par délégation du Conseil d'Administration, les contrats de travail à durée indéterminée. Le recrutement des cadres de direction fait l'objet d'une commission constituée de membres du Conseil d'Administration, du Directeur Général et du Directeur d'établissement » 



article relatif aux conditions de subdélégations (Article IV-6) :

« Le délégataire peut subdéléguer les pouvoirs et/ou signatures faisant l'objet des présentes, 

à l'exception : (...) Des dispositions relatives au recrutement et à la discipline des personnels non 

cadres' ».



Il n'est pas établi qu'il entrait dans les missions et pouvoirs de M. [SS] de signer les contrats de travail des salariés.



Ce grief n'est donc pas établi. En tout état de cause, il aurait revêtu la qualification d'insuffisance professionnelle et non de faute.



2.3 Concernant le grief relatif à une remise en cause des positions et orientations du conseil d'administration et de la direction générale



Il est reproché au salarié à l'occasion de l'entretien du 20 juin 2017, une mise en cause très virulente des membres bénévoles du Conseil d'Administration qui étaient venus l'entendre. Une remise en cause par M. [SS] du Directeur Général, M. [K], concernant l'enquête prétendument en vue de production de faux témoignages en matière de harcèlement sexuel dans le but de constitution d'un dossier. Et ce alors même que M. [K] a été saisi de manière officielle par l'auditeur externe RPS de difficultés concernant des prétendus comportements vis-à-vis d'une salariée.



L'employeur produit un compte rendu d'entretien qui n'est pas signé et n'a donc que peu de valeur probante. 



La salariée en question dans le cadre d'un éventuel harcèlement a déclaré ne jamais avoir été victime de propos ou d'attitude déplacée de la part de M. [SS].



L'employeur ne verse pas d'attestation des personnes présentes ce jour là afin de venir corroborer le grief allégué.



Le salarié verse aux débats les échanges de courriels en date des 21 juin et suivants envoyés de M. [SS] aux autres directeurs (M. [A] et Mme [G] et M. [T]) qui relatent la réunion du 20 juin 2017 qui fait suite à l'envoi de leur courrier commun envoyé le 28 mars 2017, demandant un entretien collectif au président, pour se plaindre des dysfonctionnements qualifiés de 'majeurs', entravant leur fonction de direction. Il est relaté dans ces courriels la position commune des quatre directeurs et le soutien accordé à M. [SS]. 



Le grief allégué n'est pas établi.



3 / - son management vis-à-vis de la collectivité des collaborateurs du complexe dont il assurait la direction.



L'employeur verse aux débats un courrier en date du 20 avril 2017 signé par 50 salariés en réaction à l'exclusion de [B] [N] et qui fait part au président de l'association et au Directeur général d' 'une grande inquiétude et angoisse concernant la politique managériale de la nouvelle direction ('). Le contrôle qui remplace la confiance, avec la menace permanente de sanctions possibles, un directeur à l'affut de la faute professionnelle qui ne prend pas en compte les difficultés de travail avec les polyhandicapés (') ».



Cette pétition s'inscrit en réaction face à l'exclusion d'un salarié. La pétition envoyée à l'employeur depuis plus de deux mois ne peut, de surcroît, servir de fondement à la procédure de licenciement pour faute grave. 



L'employeur indique 'Et à nouveaux des propos dégradants.

- s'agissant de Madame [R], « Celle-là elle est terne »,

- s'agissant de Madame [W] « Celle-là il ne faut pas la prendre, elle est vieille »,

- s'agissant de Madame [O] « Elle nous pèse trop de problèmes (mi-temps thérapeutique) 

vous la mettez où vous voulez, mais pas de réunion avec elle.'



L'employeur ne verse aux débats aucune explication ou attestation afin d'établir quand aurait été prononcées ces mots, dans quel contexte ou même qui les a entendus.



Le salarié verse aux débats sept attestations circonstanciées de salariés indiquant que M. [SS] était apprécié du personnel, courtois... et qu'il n'a jamais eu de comportement misogyne.



Il est enfin reproché à M. [SS] d'avoir fait installer une pointeuse qui aurait suscité une grande incompréhension chez les salariés.



Outre le fait que le salarié rapporte la preuve que cette décision a été largement débattue lors des réunions de direction des 6 janvier et 1er février 2017, animées par M. [K], que les faits datant de janvier, ils sont prescrits en juillet lors du début de la procédure, ils ne sauraient être constitutifs d'une faute qualifiée de grave.





Il y a lieu de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes, en ce qu'il a dit que l'ADPEP 30 ne justifie pas d'une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Il y a lieu d'octroyer au salarié :



- au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement : 1592,64 euros bruts



- au titre de l'indemnité de préavis 4 mois : 27.302,40 euros brut,



- au titre de l'indemnité de congés payés sur préavis de 10% : 2730,24 euros brut,



- au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour rupture abusive :



Le salarié sollicite le paiement de 6 mois de salaire, soit 40 990 euros à titre de dommages et intérêts.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération, de son âge de 59 ans, de son ancienneté d'une année, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement son préjudice doit être évaluée à la somme de 13 663 euros correspondant à l'équivalent de deux mois de salaire brut. 

Les montants alloués par les premiers juges sont donc confirmés à l'exception du montant des dommages et intérêts. 































PAR CES MOTIFS





LA COUR, 



Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort, 



- Confirme la décision du conseil de prud'hommes de Nîmes en date du 28 juin 2019, sauf en ce qui concerne le montant de l'indemnité allouée au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,



- Statuant à nouveau de ce chef,



Condamne l'association Départementale des Pupilles de l'enseignement du GARD (APEP 30) au paiement de la somme de 13 663 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement abusif,



- Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s'agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu'ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus ;

 

- Condamne l'association Départementale des Pupilles de l'enseignement du GARD (APEP 30) à payer à M. [SS] la somme de 1 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



- Condamne l'association Départementale des Pupilles de l'enseignement du GARD (APEP 30) aux dépens. 





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.





LE GREFFIER,LE PRÉSIDENT,