Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 6 septembre 2022

ARRÊT N°



N° RG 19/03483 - N° Portalis DBVH-V-B7D-HPEQ 



CRL/DO



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NIMES

30 juillet 2019 



RG :F18/00633





Association ASBL ABEHCAR



C/



[R]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 06 SEPTEMBRE 2022







APPELANTE :



Association ASBL ABEHCAR

[Adresse 1]

[Localité 4] BELGIQUE



Représentée par Me Anne-laure BECHEROT-JOANA de la SELARL BECHEROT-GATTA-HUGUENIN VIRCHAUX-ARNAUD, Plaidant, avocat au barreau D'AVIGNON

Représentée par Me Emmanuelle VAJOU de la SELARL LEXAVOUE NIMES, avocat au barreau de NIMES





INTIMÉE :



Madame [O] [R]

née le 08 Janvier 1966 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représentée par Me Loubna HASSANALY de la SELEURL LOUBNA HASSANALY, avocat au barreau de NIMES

Représentée par Me Pauline GARCIA, avocat au barreau de NIMES







ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 24 Mai 2022



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Evelyne MARTIN, Conseillère

Mme Catherine REYTER LEVIS, Conseillère



GREFFIER :



Madame Delphine OLLMANN, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision







DÉBATS :



à l'audience publique du 07 Juin 2022, où l'affaire a été mise en délibéré au 06 Septembre 2022

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;



ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 06 Septembre 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS, PROCÉDURE, PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [O] [R] a été embauchée par l'association ASBL Abehcar dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel ( 150 heures par mois ) le 12 septembre 2013, pour un emploi saisonnier du 12 septembre au 8 novembre 2013, en qualité de femme de ménage - travail polyvalent. 



La convention collective applicable est la convention collective du tourisme familial et social. 



Elle sera ensuite embauchée par l'association ASBL Abehcar dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée successifs, pour un emploi saisonnier en qualité de femme de ménage - travail polyvalent : 

- du 17 au 31 décembre 2013 pour 85 heures mensuelles,

- du 1er avril au 15 juin 2014 pour 130 heures mensuelles, prorogé par avenant jusqu'au 7 novembre 2014, 

- du 15 au 31 décembre 2014, pour 130 heures mensuelles, 

- du 30 mars au 13 novembre 2015, pour 130 heures mensuelles, 

- du 17 au 30 décembre 2015, pour 130 heures mensuelles, 

- du 21 mars au 10 novembre 2016, pour 130 heures mensuelles, 

- du 15 au 31 décembre 2016, pour 130 heures mensuelles, 

puis pour un emploi saisonnier en qualité de cuisinière, 

- du 24 mars au 31 août 2017, pour 30 heures hebdomadaires, prorogé jusqu'au 3 novembre 2017, 

-du20 décembre au 29 décembre 2017, pour 30 heures hebdomadaires.



Par courrier en date du 19 janvier 2018, l'association ASBL Abehcar a informé Mme [O] [R] que son contrat de travail à durée déterminée saisonnier ne serait pas renouvelé pour la saison suivante.



Par courriers recommandés en date des 7 mars 2018 et 4 avril 2018, Mme [R] a contesté cette décision, l'association ASBL Abehcar estimant par réponse en date du 23 avril 2018 qu'elle avait respecté les dispositions légales et conventionnelles en lui versant une indemnité de non-reconduction. 



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 12 novembre 2018, Mme [R] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes afin de voir prononcer la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et, ainsi voir condamner l'association ASBL Abehcar à lui verser diverses sommes. 



Par jugement en date du 30 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Nîmes a : 

- décidé la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour Mme [R] à compter du 13 novembre 2016 ;

- condamné la société ASBL Abehcar ( sic )au paiement des sommes suivantes :

*2180,90 euros au titre d'une indemnité de requalification,

*6542,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 2180,98 euros d'indemnité de préavis outre 218,09 euros de congés payés,

* 500 euros pour préjudice moral, 

* 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

- débouté Mme [R] de ses autres demandes ;

- débouté la société ASBL Abehcar de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles 

- dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2180,98 euros ;

- dit que les dépens seront supportés par le défendeur. 



Par déclaration effectuée par voie électronique le 27 août 2019, l'association ASBL Abehcar a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Par ordonnance en date du 24 mars 2022, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 24 mai 2022 à 14 heures et la fixation de l'affaire à l'audience de plaidoirie du 7 juin 2022 à 14 heures.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 23 avril 2020, intitulées 'conclusions en réponse d'appelant', l'association ASBL Abehcar demande à la cour de : 



- la déclarer recevable et bien fondée en son appel, 

- réformer le jugement du 30 juillet 2019, en toutes ses dispositions, des chefs ayant :

décidé la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée pour Mme [R] à compter du 13 novembre 2016 ;

condamné la société ASBL Abehcar au paiement des sommes suivantes :


2180,90 euros au titre d'une indemnité de requalification,

6542,70 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2180,98 euros d'indemnité de préavis outre 218,09 euros de congés payés,

500 euros pour préjudice moral 

1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 


débouté la société ASBL Abehcar de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles 

dit que la moyenne des trois derniers mois de salaire s'établit à la somme de 2180,98 euros ;

dit que les dépens seront supportés par le défendeur. 



Statuant à nouveau, 

- constater que l'intégralité des contrats (pièces 1 à 11) sont des contrats à temps partiel,

- débouter Mme [R] de l'intégralité de ses demandes,

- dire et juger que les demandes de Mme [R] relatives à la rupture du contrat saisonnier sont prescrites, 

- dire et juger que les demandes de Mme [R] sont infondées, les calculs fondés sur un temps plein alors que celle-ci est à temps partiel,

- constater que tous les contrats sont signés par Mme [R] et ne comportent pas de clause de reconduction,

- dire et juger que la rupture est régulière en la forme et au fond,

- débouter en conséquence, Mme [R] de ses demandes, fins et conclusions, plus amples ou contraires et de son appel incident,

- la condamner aux entiers dépens outre le paiement de la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.







Au soutien de ses demandes, l'association ASBL Abehcar fait valoir que 



- la demande de requalification des contrats de travail est prescrite pour tous les contrats de travail signés avant le 12 novembre 2016 et infondée puisque que Mme [O] [R] a engagé l'action devant le conseil de prud'hommes le 12 novembre 2018,



- la demande de requalification des contrats ne peut être envisagée que pour les contrats signés à partir du 15 décembre 2016, ces contrats ne sont entachés d'aucune irrégularité, ils ont toujours été soumis à sa signature tel que cela résulte des copies de ses contrats de travail qu'elle produit; l'activité permanente de l'association est basée en Belgique et non en France ce qui permet de considérer que les conditions de l'article L 1242-2 3° du code du travail sont remplies, 



- les périodes couvertes par ces contrats de travail correspondent aux périodes de congés en Belgique, et l'activité varie donc en fonction des saisons, le centre de Vestric étant fermé en dehors de ces périodes, 



- contrairement à ce que soutient Mme [O] [R], son poste ne correspond pas à un besoin permanent sur la structure, le suivi et la prise en charge des résidents se faisant toute l'année en Belgique, et au surplus elle ne démontre pas en quoi sa polyvalence évitait à l'association d'avoir deux autres salariés, 



- le conseil de prud'hommes a écarté le pouvoir de direction de l'employeur en considérant qu'elle aurait dû avoir recours à un contrat de travail à durée indéterminée intermittent, 



- Mme [O] [R] n'apporte pas la preuve d'une dégradation de ses conditions de travail , qu'au contraire, c'est à sa demande qu'elle a été affectée au poste de cuisinière, que les éléments qu'elle verse aux débats démontrent au contraire un comportement de la salariée générant des conflits au sein de l'équipe, 



- Mme [O] [R] n'a pas, dans ses courriers, contesté les griefs formulés à son encontre mais les a expliqué par le décès de sa mère, lesquels sont par ailleurs établis par les pièces qu'elle verse aux débats, 



- subsidiairement, elle rappelle que Mme [O] [R] était embauchée dans le cadre d'un travail à temps partiel et que les éventuelles indemnisation ne peuvent pas être calculées sur la base d'un temps plein comme le sollicite Mme [O] [R]. 



En l'état de ses dernières écritures en date du 28 février 2022, intitulées ' conclusions d'intimée devant la cour d'appel de Nîmes', Mme [O] [R] demande à la cour de : 



- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes rendu en date du 30 juillet 2019 en ce qu'il a requalifié ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nîmes rendu en date du 30 juillet 2019 en ce qu'il l'a déboutée du paiement de son indemnité de licenciement, de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure et diminué ses dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 



En conséquence, 

- constater qu'elle était en réalité placée sur un emploi permanent, 

- constater que certains de ses contrats à durée déterminée lui ont été remis passé le délai de 48 heures, 

- constater l'abus dans le non renouvellement de son dernier contrat, 

- prononcer la requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, 

- condamner la société ASBL Abehcar, au paiement des sommes suivantes : 


2180,98 euros nets à titre d'indemnité de requalification de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée (1 mois), 

2180,98 euros nets à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure (1 mois), 

10 904,90 euros nets à titre de dommages-intérêts pour son licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois de salaire), 

4361,96 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 436,20 euros bruts au titre des congés payés y afférents (2 mois de salaire), 

2317,29 euros nets à titre d'indemnité de licenciement. 




En tout état de cause, 

- condamner la société au paiement de la somme de 2000 euros au titre du préjudice moral,

- condamner la société ASBL Abehcar, au paiement de la somme de 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel, qui s'ajoutera à la somme de 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 



Mme [O] [R] fait valoir que : 



- les contrats conclus sont irréguliers puisque conclus dans le seul but, pour l'employeur, de se soustraire aux contraintes du contrat de travail à durée indéterminée, la société ayant un besoin permanent d'elle sur les postes d'aide-ménagère, employée polyvalente et cuisinière, qu'elle a ainsi travaillé pendant 4 ans et 3 mois pour l'association, l'affectation sur un poste de cuisinière dans le cadre des derniers contrats ne correspondant pas à la réalité de la situation, puisqu'elle effectuait les mêmes tâches que dans ses précédents contrats, 



- les contrats couvrant la période de mars à novembre, ils ne peuvent être qualifiés de saisonniers, 



- la requalification s'impose, a minima sous forme d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent, qui vise des emplois permanents mais avec une alternance de périodes travaillées et non travaillées, 



- elle peut prétendre ensuite de cette requalification, à une indemnité de requalification, outre celles dues au titre de la rupture de son contrat de travail qui correspond à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salaire mensuel à retenir pour leur calcul étant de 2.180,98 euros nets par mois, 



- sa demande de requalification n'est pas prescrite car elle ignorait totalement la possibilité d'agir contre son employeur et donc le délai de prescription a commencé à courir quand elle en a eu connaissance, 



- ses courriers démontrent parfaitement la dégradation de ses conditions de travail, qui est en tout état de cause sans incidence sur sa demande de requalification, 



- sa demande de dommages et intérêts est justifiée par le fait qu'à chaque renouvellement de son contrat de travail elle espérait obtenir un contrat de travail à durée indéterminée, et au bout de 4 années elle a appris que son contrat ne serait plus renouvelé. 



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience.







MOTIFS



Par application des dispositions de l'article L 1242-2 1° à 3° du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants: 

1° Remplacement d'un salarié en cas d'absence ; de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; de suspension de son contrat de travail ; de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe ; d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; 

2° Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; 

3° Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. 



L'article 14 de la convention collective du tourisme familial et social, dont il n'est pas contesté par les parties qu'elle s'applique au présent litige, dispose que les entreprises qu'elle régit emploient deux catégories de personnel:

1. Le personnel dénommé " permanent " sous contrat à durée indéterminée (art.15) ;

2. Le personnel dénommé " saisonnier " sous contrat d'une durée déterminée (art. 19).

Il est en outre précisé que les entreprises de la branche peuvent avoir recours aux différentes catégories de contrats à durée déterminée (notamment pour pourvoir au remplacement d'un salarié temporairement absent), le tout conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Les dispositions de l'article 19, 2e, 3e et 5e alinéas et de l'article 20 leur sont applicables. 



L'article 19 de la convention collective précise que tout salarié engagé plus d'un mois à temps complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité saisonnière dans un établissement est dénommé " salarié saisonnier". 

Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence à la présente convention, et précisant: l'objet et la nature du contrat ; le motif du recours au contrat à durée déterminée ; une durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis; dans la mesure du possible, l'ancienneté exprimée, en années/ mois ; l'identité des parties ; les dates d'embauche et de fin de contrat ; le lieu d'affectation ; la référence à la présente convention et au règlement intérieur, lorsqu'il existe ; la qualification ; la durée du travail ; le niveau et échelon (en fonction des accords d'entreprise) ; le salaire brut ; la durée de la période d'essai ; les conditions particulières, notamment logement et nourriture ; nom et adresse des caisses de retraite et, le cas échéant, des organismes de prévoyance.

Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord écrit.

(...) L'activité touristique étant liée à la saisonnalité, il est d'usage constant dans la branche, d'avoir recours au contrat saisonnier.

Quelle qu'en soit la forme, la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier ne saurait, en aucun cas, être assimilé à un contrat à durée indéterminée, ainsi qu'en attestent les causes de renouvellement définies ci-après.

Tout salarié engagé à temps complet ou partiel, pour une durée de un mois à dix mois par an, est dénommé "salarié saisonnier", dans la mesure où l'activité est appelée à se renouveler chaque année à des périodes à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et des types d'accueil.



L'article 23 de la convention collective précise : 

a) Renouvellement du contrat :

Le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même établissement pendant deux saisons consécutives bénéficie, sauf motif dûment fondé, du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une même période d'activité, sans garantie de durée identique.

En tout état de cause, il est alors prioritaire, avant tout recrutement extérieur sur les postes à pourvoir relevant de sa qualification professionnelle précise et de ses compétences, pour la saison suivante.

L'employeur lui adresse son contrat au plus tard un mois avant la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition.



b) Titularisation :

Le personnel saisonnier ayant travaillé douze mois sur deux années consécutives bénéficie des avantages prévus à l'article 30 et est dénommé " saisonnier titulaire ".



c) Non-renouvellement :

Le non-renouvellement du contrat de travail est notifié par écrit par l'une ou l'autre des parties à la fin du contrat en cours.

Le non-renouvellement du contrat dûment fondé, décidé à l'initiative de l'employeur, fait l'objet d'une signification écrite motivée, par exemple : fermeture provisoire ou définitive de l'établissement pour des raisons économiques ou de force majeure, réduction importante de l'activité, modification de l'activité exigeant des qualifications très différentes de celles du salarié concerné et ne lui étant pas accessibles à court terme par une formation, etc. ; dans ce cas, le salarié saisonnier bénéficie d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle que définie au contrat, effectuée jusqu'à la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire prévu au dernier contrat.

La non-acceptation ou la non-réponse de la part du salarié à une proposition de renouvellement du contrat annule de plein droit la titularisation, sauf cas de maternité, maladie, accident, stages de formation à l'initiative de l'employeur, cas pour lesquels le salarié doit avertir l'employeur conformément au droit et aux usages, ou exemption exceptionnelle de contrat pour une période d'activité déterminée.



Il résulte de l'ensemble de ces dispositions que la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée.



Il en va différemment, notamment, si le salarié occupe, chaque année, un emploi correspondant à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ou si les contrats saisonniers sont assortis d'une clause de reconduction ou relèvent d'une convention collective ou d'un accord collectif qui prévoient une possibilité de renouvellement du contrat. Tout dépend alors du libellé de cette clause ou du libellé de la convention collective à laquelle le contrat de travail renvoie.



Du fait  des renouvellements, intervenus sur le fondement de l' article 23 de la Convention collective nationale des organismes de tourisme social et familial du 28 juin 1979, de contrats successifs saisonniers en faveur d'un même salarié et dans le même établissement, ces contrats constituent un ensemble à durée indéterminée, dont la rupture est soumise à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, même si chaque période de travail  n'est garantie que pour la durée de la saison. 



Dès lors, le non-renouvellement produit tous les effets d'un licenciement, avec obligation de respecter un préavis, la procédure, et, de justifier d'un motif réel et sérieux.







* sur la demande de requalification des contrats de travail à durée déterminée saisonniers en contrat de travail à durée indéterminée 



En l'espèce, il n'est pas contesté que l'association ASBL Abehcar est une association belge qui exerce au sein du Château de Vestric une activité d'accueil pour des séjours de vacances de personnes en situation de handicap et de leurs familles, lesquelles sont accueillies et accompagnées toute l'année en Belgique. 



Mme [O] [R] a été engagée par l'association ASBL Abehcar dans le cadre de plusieurs contrats de travail, pour un emploi saisonnier en qualité de femme de ménage - travail polyvalent : 

- du 12 septembre au 8 novembre 2013 pour 150 heures mensuelles, 

- du 17 au 31 décembre 2013 pour 85 heures mensuelles,

- du 1er avril au 15 juin 2014 pour 130 heures mensuelles, prorogé par avenant jusqu'au 7 novembre 2014, 

- du 15 au 31 décembre 2014, pour 130 heures mensuelles, 

- du 30 mars au 13 novembre 2015, pour 130 heures mensuelles, 

- du 17 au 30 décembre 2015, pour 130 heures mensuelles, 

- du 21 mars au 10 novembre 2016, pour 130 heures mensuelles

puis pour un emploi saisonnier en qualité de cuisinière, 

- du 24 mars au 31 août 2017, pour 30 heures hebdomadaires, prorogé jusqu'au 3 novembre 2017, 

- du 20 décembre au 29 décembre 2017, pour 30 heures hebdomadaires.



Il ressort de ces différents contrats de travail, réguliers en leur forme, que Mme [O] [R] a été embauchée pour des durées comprises entre un et dix mois par an, en fonction des périodes d'activité de l'établissement pour l'accueil de vacances des résidents, pour des tâches liées à la présence de résidents dans l'établissement. 



Ces différents contrats répondent à la définition de l'emploi saisonnier précédemment rappelée et sont donc réguliers et conformes aux dispositions légales et conventionnelles. 



Force est de constater que tous les contrats de travail sont régulièrement signés par les deux parties et que Mme [O] [R] soutient sans le démontrer que certains contrats de travail ne lui auraient pas été remis dans le délai imparti. 



Mme [O] [R] sera en conséquence déboutée de sa demande de requalification de ses contrats saisonniers en contrat de travail à durée indéterminée ainsi que de ses demandes d'indemnité de requalification et de dommages et intérêts pour préjudice moral en raison de la crainte et de l'attente liée à l'absence de contrat de travail à durée indéterminée. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 





* sur le non-renouvellement du contrat de travail saisonnier



l'association ASBL Abehcar a notifié à Mme [O] [R] le non-renouvellement de son contrat de travail saisonnier par courrier en date du 19 janvier 2018, rédigé dans les termes suivants : 

' Madame, 

Il semble que l'organisation du travail tel qu'il est défini aujourd'hui ne corresponde plus à vos attentes. 

Vous avez à plusieurs reprises exprimés votre mécontentement face à vos horaires et au contenu de votre travail. 

Ces derniers mois, nous avons constaté un manque de respect envers votre responsable et vos collègues. Cela engendre une mauvaise ambiance au sein de l'équipe. 

A la vue de ces éléments, nous souhaitons mettre fin à notre collaboration lors de la prochaine saison. 

Nous vous prions de trouver sous ce pli : 

- bulletin de paie, 

- certificat de travail (...)'



Mme [O] [R] ayant bénéficié pendant plus de deux années de contrats saisonniers au sein de l'association ASBL Abehcar, ces contrats constituent un ensemble à durée indéterminée, dont la rupture est soumise à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, même si chaque période de travail n'est garantie que pour la durée de la saison. Dès lors, le non-renouvellement produisant tous les effets d'un licenciement, il convient d'apprécier la situation au regard des dispositions applicables à la procédure et aux motifs du licenciement. 



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles. La lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n'est pas nécessaire.



Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce.



Si la lettre de licenciement, et donc en l'espèce le courrier de non-renouvellement du contrat saisonnier, doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ce motif.



En l'espèce, il ressort des termes de la lettre du 19 janvier 2018, qui fixe les limites du litige, que les griefs retenus à l'encontre de la salariée, pour caractériser la faute qui lui est reprochée, sont les suivants:

- mécontentement face aux horaires et au contenu du travail, 

- manque de respect envers son responsable et ses collègues engendrant une mauvaise ambiance au sein de l'équipe. 



Pour démontrer la réalité de ces griefs, l'association ASBL Abehcar produit : 



- un courriel daté du 15 mars 2018 adressé par M. [M] à [V].[T], visant une pièce jointe ' compte rendu réunion du 13 septembre 2016", qui reprend une chronologie concernant Mme [O] [R] relative à des difficultés et des revendications de la salariée qui sont apparues en fin de saison 2016, concernant des revendications sur les conditions de travail et des difficultés relationnelles avec l'équipe, et qui poursuit pour 2017 ' Mme [R] était toujours dans des demandes irréalisables .... les conflits ont été de plus en plus fréquents, Mme [R] arrivant même jusqu'à inventer des faits afin de discréditer les membres de l'équipe. Il m'a donc été de plus en plus difficile de travailler avec Mme [R], elle souhaitait passer en entretien, car elle a évoqué à plusieurs reprises son envie de changer de poste, ne pouvant lui apporter des réponses favorables, nous avons décider d'arrêter notre collaboration', 



- un document intitulé ' compte-rendu réunion du 13 septembre 2016" qui reprend les difficultés de fonctionnement rencontrées au sein de l'équipe, indiquant ' je préfère vous informer que l'entente est particulièrement compliquée avec Mme [R], elle estime que tout le personnel du château ne fait pas du bon travail, sa difficulté à se remettre en question est difficile, notamment pour le reste de l'équipe qui se prend des critiques peu constructives, sur une tache oubliée sur un évier par exemple. 

Chacune à la fin de la réunion a su se remettre en question dans son travail ou dans sa façon de faire les choses , sauf [O] qui semble camper sur ses positions. J'ai eu une discussion quelque peu houleuse avec elle, je préfère donc vous en informer. 

Mme [R] est une très bonne professionnelle , qui effectue toujours son travail correctement, son caractère impulsif et son exigence peut parfois mettre mal à l'aise dans l'équipe. 

Malgré tout, je garde confiance en l'ensemble de mon équipe sur leur travail effectué(...)', 



- un courriel adressé par 'Vestric' à '[V] [T]' le 5 mai 2017 ayant pour objet 'Re : Réunion avec madame [R], madame [H] et [M] [E] : Bonjour [V], suite au comportement et le vocabulaire de madame [R] je tient a vous informé. Le mardi 2/05/17 madame [R] été au petit déjeuner et moi en buanderie je vais dans la salle pour ranger les bavoir et une éducatrice me demande le cacao, je vais lui chercher pour lui donner madame [R] vient en buanderie pour me crier dessus, puis le 4/05/17 elle mais la table des chauffeurs et je lui dit : '[O], les chauffeurs ne mangent pas'' elle me répond si

le 5/05/17 [E] [M] nous convoque pour une réunion pour en discuter et madame [R] m'insulte en me dissent : ' tu vas fermer ta grande gueule tu me casse les couilles', moi je répond : ' je ne te parle pas mal alors respecte moi stp.' puis [E] intervient pour calmer. Je pense au respect avant tout. A vous de voir. [B] [H]'.



Pour remettre en cause ces éléments, Mme [O] [R] rappelle qu'elle les a contestés dans un courrier du 7 mars 2018 puis du 4 avril 2018 sans toutefois apporter d'éléments concrets en réponse aux faits précis invoqués par l'employeur. 



Ainsi, l'association ASBL Abehcar rapporte la preuve des griefs formulés à l'encontre de Mme [O] [R], lesquels constituent une cause réelle et sérieuse justifiant le non renouvellement de son contrat de travail saisonnier dont elle a fait l'objet. 



En revanche, il n'est pas contesté que la procédure de licenciement n'a pas été respectée, en l'absence de convocation à un entretien préalable. 



Dès lors Mme [O] [R] est en droit de prétendre : 



- à une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement correspondant à un mois de salaire, soit la somme de 1.771,87 euros bruts (moyenne des trois derniers mois complets de salaire, sur la base de 130 heures mensuelles ) 



- à une indemnité de préavis, correspondant à deux mois de salaire, selon l'article 54 de la convention collective, soit la somme de 3.543,74 euros bruts outre les congés payés y afférents pour la somme de 354,37 euros bruts, 



Elle sera en revanche déboutée de sa demande d'indemnité de licenciement, en l'absence de contrat de travail à durée indéterminée, et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



La décision déférée sera infirmée en ce sens. 





PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort ;

 

Infirme le jugement rendu le 30 juillet 2019 par le conseil de prud'hommes de Nîmes, 



Et statuant à nouveau sur le tout, 



Déboute Mme [O] [R] de sa demande de requalification de ses contrats de travail saisonniers conclus avec l'association ASBL Abehcar en contrat de travail à durée indéterminée, 



Juge que le non-renouvellement du contrat saisonnier s'analyse comme un licenciement pour cause réelle et sérieuse, 



Condamne l'association ASBL Abehcar à verser à Mme [O] [R] les sommes de : 

* 1.771,87 euros bruts à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, 

* 3.543,74 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 354,37 euros bruts pour les congés payés y afférents, 



Déboute Mme [O] [R] de ses demandes d'indemnité de requalification, d'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour préjudice moral, 



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette les demandes plus amples ou contraires, 



Rappelle en tant que de besoin que le présent arrêt infirmatif tient lieu de titre afin d'obtenir le remboursement des sommes versées en vertu de la décision de première instance assortie de l'exécution provisoire, 



Condamne Mme [O] [R] aux dépens de première instance et d'appel. 





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame OLLMANN, Greffière.



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,