Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 6 septembre 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRET DU 06 SEPTEMBRE 2022



(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 20/05318 - N° Portalis 35L7-V-B7E-CCHUJ



Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Décembre 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/01547



APPELANTE

 

S.A.S. AMVALOR

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Frédérique ETEVENARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0065



INTIMEE 



Madame [K] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocat au barreau de PARIS, toque : L0007



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Juin 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laurence DELARBRE, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :



Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre,

Madame Anne HARTMANN, Présidente de chambre,

Madame Laurence DELARBRE, Conseillère,



Greffier, lors des débats : Madame Manon FONDRIESCHI





ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, et par Madame Manon FONDRIESCHI, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE : 



Mme [K] [D], née en 1968, a été engagée par la SAS Amvalor, par un contrat de travail à durée déterminée à compter du 12 avril 2016 en qualité de gestionnaire des ressources humaines. 

La salariée a ensuite signé un contrat à durée indéterminée avec la société le 1er janvier 2017, avec reprise d'ancienneté.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des bureaux d'Études techniques.



Mme [D] a été placée en arrêt maladie à compter du 26 mars 2018 pour, selon son médecin traitant, "symptômes de dépression - burn out - diagnostiqués".



Le 14 juin 2018, le médecin du travail a établi un avis de pré-reprise sous réserve qu'elle intervienne dans un "environnement de travail professionnel différent".



Le 15 juin 2018, Mme [D] a adressé à sa hiérarchie une "note explicative pour changement de hiérarchie".



Le 24 juillet 2018, la Direction de la société lui a répondu que d'un point de vue organisationnel cette modification n'était pas envisageable pour des raisons techniques. Ce même courrier proposait à la salariée la mise en place d'un travail de médiation externe par un cabinet spécialisé.



Cette proposition a été refusée par Mme [D].



Le 6 novembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude de Mme [D] à tout reclassement dans l'entreprise.



Par lettre datée du 21 novembre 2018, Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 29 novembre 2018.



Mme [D] a ensuite été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre datée du 5 décembre 2018, rédigée en ces termes : 

« Vous avez été déclarée inapte aux fonctions de gestionnaire ressources humaines que vous exercez précédemment, par le Docteur [I] [Z], médecin du travail, à l'issue de l'examen médical du 6 novembre 2018. Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable pour lequel vous étiez convoquée le 29 novembre 2018. Le médecin du travail a indiqué dans l'avis d'inaptitude physique que  « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Nous sommes donc contraints de procéder à votre licenciement en raison de votre inaptitude physique médicalement constatée de l'impossibilité de vous reclasser constatée par le médecin du travail.

Cette décision a été prise conformément à l'article L 1226-2-1 du code du travail deuxième alinéa qui prévoit que l'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L 1226 ' deux, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. »

Cet article prévoit bien que la mention expresse du médecin du travail précisant que l'état du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dispense l'employeur d'effectuer une recherche de reclassement dans l'entreprise.

Votre contrat de travail sera rompu le 5 décembre 2018, date de cette lettre de notification. Vous n'effectuerez donc pas de préavis. L'indemnité de licenciement qui vous est due vous sera versée dans les plus brefs délais après la notification de licenciement pour inaptitude. Les documents de solde de tout compte vous parviendront également dans les meilleurs délais.

Nous vous rappelons qu'à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous pouvez conserver le bénéfice des garanties de santé de prévoyance en vigueur au sein de notre entreprise... »



A la date du licenciement, Mme [D] avait une ancienneté de 2 ans et 8 mois et la société Amvalor occupait à titre habituel plus de dix salariés.



Contestant à titre principal la validité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts pour harcèlement moral, Mme [D] a saisi le 22 février 2019 le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 19 décembre 2019 auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a :

- fixé le salaire mensuel brut de référence à la somme de 3.352,72 euros,

- condamné la SAS Amvalor à payer à Mme [D] les sommes suivantes: 

* 6.705,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 670,04 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 360,31 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement,

* 10.058,16 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat,

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [D] du surplus de ses demandes,

- débouté la SAS Amvalor de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la SAS Amvalor aux dépens.



Par déclaration du 31 juillet 2020, la société Amvalor a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 1er juillet 2020.



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mars 2022, la SAS Amvalor demande à la cour de :

- déclarer recevable, justifié et bien fondé l'appel interjeté par la société Amvalor,

Y faisant droit : 

- infirmer le jugement en date du 19 décembre 2019 en ce qu'il : 

- a fixé le salaire mensuel brut de référence à la somme de 3.352,72 euros, 

- a condamné la SAS Amvalor à payer à Mme [D] les sommes suivantes : 

* 6.705,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 670,04 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 360,31 euros à titre de rappel d'indemnité de licenciement, 

* 10.058,16 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat, (les intérêts courent à compter de la réception, par la partie défenderesse, de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, pour les créances de nature salariale et à compter du prononcé du jugement pour les créances à caractère indemnitaire) 

* 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- a débouté la SAS Amvalor de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- a condamné la SAS Amvalor aux dépens, 

Statuant à nouveau :

- débouter Mme [D] de l'intégralité de ses demandes, 

- rejeter l'appel incident formé par l'intimée, faute de justifier de ses allégations par toutes pièces probantes, en totale violation des dispositions des articles 9, 16, et 132 du code de procédure civile,

- exonérer la Société Amvalor de toutes condamnations,

- condamner Mme [D] à verser à la société Amvalor la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens. 



Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 2 mai 2022, Mme [D] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du 19 décembre 2019 en ce qu'il a débouté Mme [D] de : 

* sa demande de nullité du licenciement ; 

* sa demande de dommages intérêts au titre de l'indemnisation du harcèlement moral subi; 

* sa demande de remise des chèques cadeaux de Noël pour une valeur de 150 euros ; 

- confirmer le jugement du 19 décembre 2019 pour le surplus ; 

En conséquence, statuant à nouveau : 

- condamner la société Amvalor à verser à Mme [D] les sommes suivantes : 

* 20.116,32 euros, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (Article 1152-3 du Code du travail ' 6 mois de salaire) ; 

* 10.058,16 euros, à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (3 mois) (Article L. 1152-1 du code du travail et 1240 du code civil) ; 

* 3.000 euros au titre de l' article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais d'exécution. 

- ordonner : 

* la remise des chèques cadeaux CE de Noël pour un montant de 150 euros,

* la remise de l'attestation Pôle Emploi rectifiée sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir et s'en réserver la liquidation. 

L'ordonnance de clôture a été rendue le 11 mai 2022 et l'affaire a été fixée à l'audience du 2 juin 2022.



Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIVATION : 



Sur le harcèlement moral



En application de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour effet ou pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité , d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et en application de l'article L 1152-4 du même code, l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.



L'article L. 1154-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L 1152-3 et L 1153-1 à L 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Mme [D] fait valoir qu'elle a été victime d'agissements répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral, et que ces faits ont considérablement dégradé son état de santé.



A l'appui de ses prétentions, Mme [D] expose les différents agissements caractérisant le harcèlement moral :

- des remarques et critiques subjectives et infondées, portées quotidiennement par sa responsable hiérarchique, Mme [R], sur ses qualités personnelles ayant pour objet de la rabaisser ,

- des pratiques de déstabilisation destinées à la mettre en porte à faux vis-à-vis des autres interlocuteurs afin d'asseoir la supériorité de Mme [R], 

- des injonctions paradoxales, des consignes contradictoires et des fausses informations,

- l'absence de prise en compte par la société des préconisations du médecin du travail,

- que des faits similaires avaient conduit au burn out de sa prédécesseur, Mme [T], 

Mme [D] indique qu'elle a alerté la Direction à plusieurs reprises sur ces agissements (pièce n°10), 

Sur les conséquences sur son état de santé, Mme [D] soutient que : 

- en mars 2018, elle n'avait aucun antécédent psychiatrique (pièce n°19), 

- que la souffrance au travail a généré les symptômes suivants : insomnies, culpabilité inexpliquée, angoisse permanente (pièce n°19 ) et des arrêts de travail (pièce n°6 et 7), 

- le 14 juin 2018, elle a fait l'objet d'une visite médicale de pré-reprise à l'issue de laquelle le médecin du travail a rendu l'avis suivant : « Une reprise du travail est envisageable en vertu de l'article L4624-3 du code du travail à un poste analogue mais dans un environnement relationnel professionnel différent. » (pièce n°12), 

- la société ne s'est jamais rapprochée de la salariée pour lui proposer un poste différent ou un aménagement,

- le 11 juillet 2018, le médecin traitant a attesté d'une "dépression et d'un burn out",

- en la maintenant à son poste, la société l'a consciemment exposée à un risque psychosocial avéré et a ainsi mis en péril son état de santé en parfaite connaissance de cause (pièce n°11),

- le 6 novembre 2018, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement (pièce n°13).



La cour relève que Mme [D] présente des éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence de faits de harcèlement moral. 

 

En réponse, la société Amvalor soutient que :

 - la salariée disposait d'un cadre de travail avec bureau individuel personnalisé,

- Mme [D] et Mme [R] étaient proches (pièces n°11 et 12), 

- Mme [D] a participé à toutes les réunions et était informée du processus ( pièce n°9),

- l'entretien d'évaluation atteste d'une relation tout à fait cordiale entre Mme [R] et la salariée (pièce n°8), 

- suite à l'entretien de juin 2018 au cours duquel Mme [D] fait part de ses difficultés, le Directeur de la société a convoqué Mme [R] pour recueillir ses explications,

- la modification hiérarchique demandée n'était pas possible au regard de l'organisation de la société, et que cette modification en réalité s'apparentait à une demande de promotion (pièce n°2, pièce n°3), 

-Mme [D] a refusé en bloc toute aide, accompagnement et médiation (pièce n°2 et n°3).



La cour relève que les agissements de Mme [R] tels que décrits par la salariée, soit les remarques subjectives et critiques infondées sur sa vie personnelle ayant pour objet de la rabaisser ou de la déstabiliser, ( jugement de valeur sur son nom, sur sa coiffure.. ) les injonctions paradoxales ou consignes contradictoires ou encore les pratiques de rétention d'informations évoquées par Mme [D] sont relatés dans une lettre en date du 15 juin 2018 adressée par Mme [D] à M. [N] directeur de la société Amvalor, soit « un ensemble de faits qui ont eu pour conséquence mon arrêt maladie depuis le 27 mars 2018 » et consistent en l'absence d'accès aux codes du Pôle emploi, de l'Apec et autres plateformes l'empêchant d'exercer ses missions de gestionnaire et la plaçant en position délicate à l'égard de certaines institutions ( campus de [Localité 6] et de [Localité 5]), des lacunes quant à sa formation sur SAGE et sur la paye par sa supérieure hiérarchique, depuis sa prise de poste. 

Mme [D] y décrit une relation professionnelle et personnelle inadaptée de la part de Mme [R] à son égard, soit une relation qu'elle qualifie « d'emprise » (pièce n°10).

 

Les éléments médicaux versés aux débats par Mme [D], notamment son dossier médical, révèlent le signalement par Mme [D] au médecin du travail, lors de la visite de pré reprise, à l'issue de son arrêt du 27 mars 2018, « de ses difficultés relationnelles avec sa N+1, une crise d'angoisse et de panique, et dit avoir été détruite par sa .., me dit qu'elle pense que sa N+1 est une perverse narcissique, qu'elle râle tout le temps, elle critique tout le temps, qu'elle a une fausse empathie, qu'elle l'empêche de faire son travail, absence de culpabilité, abuse de son autorité. Me dit que le directeur est prêt à la prendre sous sa responsabilité hiérarchique. Se sent très fatiguée en ce moment». (pièce n°18). 



En novembre 2018 , Mme [D] souffrait d'un syndrome anxio dépressif depuis mars 2018, (son état clinique relatant des idées de dépréciation de sa personne, culpabilité inexpliquée, angoisse permanente, et insomnie fréquente) et bénéficiait d'un traitement médicamenteux et d'une psychothérapie de soutien. Le certificat médical du Dr [W], psychiatre du 5 novembre 2018 fait état du contexte de travail difficile de la patiente avec les pressions dans le relationnel de sa supérieure, depuis septembre 2017, l'absence d'antécédents psychiatriques et recommande un changement de l'environnement de travail, un arrêt de travail restant nécessaire (pièce n°19). 

L'avis du médecin du travail en date du 14 juin 2018, à l'issue de la visite de pré reprise est: « une reprise de travail est envisageable en vertu de l'article L 4624-3 du code du travail à un poste de travail analogue mais dans un environnement relationnel différent » (pièce n° 1 de la société). 

L'avis du médecin du travail en date du 6 novembre 2018 concluait à une inaptitude de Mme [D], « l'état de santé de la salariée faisant obstacle à tout reclassement dans un emploi » (pièce n°13 de la salariée).   



La cour relève que M. [N] informé par Mme [D] de sa situation (courriels pièce n°8) l'a reçue dés le 1er juin 2018 en entretien et a pris un rendez vous pour la salariée avec le médecin du travail le 14 juin 2018 et lui a demandé une note explicative du contexte de travail pour lequel elle demandait un ajustement de son périmètre d'intervention. 

Cette lettre datée du 15 juin 2018 a été rédigée et transmise au directeur par Mme [D], aux termes de laquelle elle souhaite « ne plus travailler sous la responsabilité hiérarchique de Mme [R] » et demande une modification de son périmètre d'intervention et de son environnement de travail. 



Dans un courriel adressé à Mme [D] en date du 18 juin 2018, M. [N] qui évoque un échange avec le médecin du travail, écrit :  « Plus il est de la responsabilité des employeurs de sanctionner les agissements de harcèlement moral. Il en sera ainsi auprès de [Y] que je vais convoquer à un entretien préalable. » (pièce n° 11) 



Ainsi la cour retient que la société Amvalor qui affirme avoir convoqué Mme [R] à un entretien pour recueillir ses explications, ne verse aux débats aucune pièce en ce sens.

Aucun des éléments du dossier de la société Amvalor ne témoigne réellement de la relation de proximité existant entre Mme [D] et Mme [R] ( pièces n°8, 9, 11, 12), ni de la qualité de leur relation personnelle et professionnelle. 



Ainsi la cour relève que l'employeur échoue à établir que les agissements de Mme [R] décrits par la salariée étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. 



Sur l'obligation de sécurité 



Mme [D] soutient que la société a commis un double manquement à son obligation de sécurité de résultat :

- une inertie dans le cadre de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral,

- un non respect des préconisations du médecin du travail.



La société Amvalor soutient qu'elle a été réactive et attentive aux accusations de Mme [D] et produit les échanges du Directeur de la société et de la salariée.



En application des dispositions de l'article 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 

2° Des actions d'information et de formation ; 

3 °la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. 



En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des salariés.



La cour retient que la société Amvalor, en la personne de M. [N], directeur, informé par Mme [D] de sa situation, a sollicité le médecin du travail dés le 8 juin 2018, et a fait convoquer la salariée par le médecin du travail dés le 14 juin 2018 (pièces n° 8). 



Il est établi qu'après les échanges de M. [N], directeur avec le médecin du travail, et l'avis de reprise du travail sous condition « d'un environnement relationnel professionnel différent » du 14 juin 2018 du Dr [G], la société Amvalor a proposé à Mme [D], dans un courriel de M. Des maisons du 24 juillet 2018, la mise en place d'un « travail de médiation externe par un cabinet spécialisé sur ce type de situation , permettant de définir (avec vous et [Y]) des axes de progrès qui pourraient être déployés et sécurisés par ma supervision » (pièce n° 2). 

Aux termes de ce courriel, M. [N] refusait de modifier l'organisation du pôle ressources humaines composé d'un responsable supervisant (poste occupé par Mme [R]) et d'un gestionnaire R.H. (poste occupé par Mme [D]) conformément à la demande de la salariée visant à rattacher le poste de gestionnaire RH directement à l'autorité hiérarchique du directeur. 



La cour relève que si la société Amvalor informée par la salariée des faits de harcèlement moral subis du fait de sa responsable hiérarchique, a tenté de répondre à la situation qu' elle qualifiait de « contexte de travail qu'il faut ajuster pour que la collaboration au sein du pôle RH soit efficace et sereine » par la médiation, cette mesure, qui a été refusée par la salariée était manifestement insuffisante et ne permettait pas de respecter les préconisations du médecin du travail, soit la reprise de Mme [D] sur « un poste de travail analogue mais dans un environnement relationnel différent » (pièce n°2 et pièce n° 1 de la société).



La société Amvalor a adressé le 3 octobre 2018 un courrier au médecin du travail lui notifiant son impossibilité à mettre en 'uvre la recommandation émise par le médecin du travail le 14 juin 2018 et sollicitant de nouvelles recommandations (pièce n°3 de la société). 

Il n'est pas établi que de nouvelles recommandations aient été formulées par le médecin du travail entre juin 2018 et le 6 novembre 2018. 



La société Amvalor n'a proposé ni pris à l'égard de Mme [D] aucune autre mesure entre juillet 2018 et le 6 novembre 2018, date à laquelle l'avis du médecin du travail notifiait l'inaptitude de la salariée à tout reclassement dans l'entreprise (pièce n° 13 de la salariée). 

 

Ainsi à défaut de démontrer avoir mis en 'uvre toutes les mesures nécessaires pour mettre fin aux faits de harcèlement et assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de Mme [D], la cour retient que la société Amvalor n'a pas respecté son obligation de sécurité renforcée. 

La cour confirme le jugement déféré ayant alloué à Mme [D] la somme de 10.058,16 euros à titre d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité. 



Sur la nullité du licenciement



Mme [D] soutient que son licenciement doit être considéré comme nul puisqu'elle a été victime d'agissements répétés constitutifs d'un harcèlement moral.



La société Amvalor conteste l'existence de harcèlement moral et soutient que le licenciement est justifié par l'avis d'inaptitude avec impossibilité de reclassement.



En application des dispositions de l'article L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licenciés ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directs ou indirects, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ont refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoirs relatés.



En application des dispositions de l'article L. 1152- 3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152- 2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Il s'en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. 



La cour ayant retenu que les faits de harcèlement moral subis par Mme [D] étaient établis, il s'en déduit qu'à défaut pour l'employeur d'y avoir mis fin, et alors que l'avis d'inaptitude à tout reclassement à un emploi dans l'entreprise du 6 novembre 2018 était la conséquence de l'absence de mesure d'adaptation ou d'aménagement de son poste de travail, la cour considère que le licenciement pour inaptitude de Mme [D] prononcé par la société Amvalor est en lien avec les faits de harcèlement moral, de sorte que celui ci est nul . Le jugement est infirmé de ce chef. 



En application de l'article L.1235- 3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration ou lorsque celle-ci est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. 



Par conséquent, au vu des bulletins de salaire et de l'attestation Pôle Emploi produits, la cour condamne la société Amvalor à verser à Mme [D] la somme de 20.000 euros au titre du licenciement nul. 

 

Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Eu égard à la nullité du licenciement pour inaptitude, la cour confirme le jugement déféré ayant alloué à Mme [D] une indemnité compensatrice équivalant à deux mois de salaire soit 6.344,88 € au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 634,48 € de congés payés afférents



Sur le rappel au titre de l'indemnité légale de licenciement 



Mme [D] a été déclarée inapte le 6 novembre 2018 et licenciée le 5 décembre 2018 et n'a pas exécuté son préavis. Cependant pour le calcul de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9, le préavis de deux mois auquel elle aurait pu prétendre en application de l'article 13 de la convention collective des bureaux d'études techniques, est pris en compte. 



Mme [D] disposait d'une ancienneté de 2 ans et 8 mois à la date de son licenciement, à laquelle s'ajoute les deux mois de préavis.



Selon les dispositions de l'article R. 1234- 4 du code du travail, la cour retient la moyenne des salaires des 12 derniers mois précédant l'arrêt maladie de mars 2018 de Mme [D], soit la somme de 3.352,72 € bruts.



En application des dispositions de l'article L. 1234- 9 et R.1234-2 du code du travail, Mme [D] peut prétendre à une indemnité légale de 2372,05 euros, de sorte que la société Amvalor sera condamnée à verser à Mme [D] un solde de 360,31 €, au titre de l'indemnité légale de licenciement. Le jugement sera confirmé de ce chef. 



Sur la demande relative au chèque cadeau de Noël du comité d'entreprise



Mme [D] fait valoir qu'elle aurait dû être destinataire des chèques cadeaux alloués aux salariés de l'entreprise lors de la période de Noël pour un montant de 150 euros. 

La société Amvalor reconnaît que la rédaction du procès-verbal du comité d'entreprise octroyant ces chèques cadeaux de Noël pouvait laisser entendre que Mme [D] y avait droit même si elle n'était plus dans les effectifs au moment de sa distribution. 



Au constat que la société Amvalor reconnaît que Mme [D] pouvait être destinataire des chèques cadeaux alloués aux salariés lors de la période de Noël , bien qu'elle ne fasse plus partie des effectifs au 25 décembre 2018, la cour, infirmant le jugement déféré condamne la société à verser à Mme [D] la somme de 150 € au titre des chèques cadeaux de Noël.



Sur les autres demandes



La cour ordonne à la société Amvalor la remise à Mme [D] d'une attestation pour l'emploi rectifiée, conforme dans un délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt, sans qu'il soit besoin ordonné d'astreinte. 



La société Amvalor, partie perdante sera condamnée aux dépens ainsi qu'à verser à Mme [D] la somme de 3000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

PAR CES MOTIFS :



La cour, 



INFIRME partiellement le jugement déféré,



Statuant à nouveau,



DIT le licenciement de Mme [K] [D] nul, 



CONDAMNE la SAS Amvalor a versé à Mme [K] [D] les sommes suivantes :

- 20.000 € au titre du licenciement nul,

- 6.344,88 € au titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 634,48 € de congés payés afférents,

- 150 € au titre des chèques cadeaux de Noël,



CONFIRME le jugement pour le surplus,



Y ajoutant,



CONDAMNE la SAS Amvalor aux entiers dépens,



CONDAMNE la Sas Amvalor à payer à Mme [K] [D] la somme de 3.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



La greffière, La présidente.